2016

HR Software Personalwirtschaft

www.personalwirtschaft.de 14,80 € ISSN 0341-4698 Art.-Nr. 98001654

Guide

Expertenwissen

Interviews

Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

++ Integriertes HCM ++ Talent Management ++ Recruiting ++ Mobile HR ++ Personaladministration ++ E-Learning ++ Social Collaboration ++ Guide 2016

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HR SOFTWARE GUIDE 2016

EDITORIAL

MIT MENSCHLICHEN ZÜGEN Bevor Garri Kasparow sein ausgiebig vorhandenes Hirnschmalz in die außerparlamentarische Oppositionsarbeit in der Russischen Föderation zu stecken beliebte, dominierte er für etwa zwei Jahrzehnte den Weltschachsport – so deutlich, dass man 1996 einen Supercomputer auf ihn ansetzte. Deep Blue hieß das Gerät, dessen Stärke im Wesentlichen darin lag, weitestgehend humorlos 126 Millionen Schachzüge pro Sekunde zu berechnen. Es nützte nichts, Kasparow gewann. Ein Jahr später, IBM hatte Deep Blue zwischenzeitlich auf rund 200 Millionen Berechnungen pro Sekunde hochgezüchtet, war es schließlich soweit: Kasparow musste sich dem Computer geschlagen geben. Zur Entschuldigung sagte der Großmeister etwas Bemerkenswertes: „Er hat mich mit menschlichen Zügen überrascht.“

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Rund zwanzig Jahre nach Kasparows erstem Zusammentreffen mit Deep Blue muss man weder Schachweltmeister noch Putin-Kritiker sein, um mit entwaffnender künstlicher Intelligenz konfrontiert zu werden. Schon als Personalleiter macht man hier bisweilen augenöffnende Erfahrungen – die entsprechende Software macht es möglich. Da unterscheiden günstig sortierte Algorithmen gute von schlechten Bewerbern, berechnen den Personalbedarf

der nächsten Jahre voraus, wickeln einst langwierige Personalverwaltungsprozesse auf Basis weniger Mausklicks ab und sorgen dafür, dass Mitarbeiter standort- und länderübergreifend an Projekten zusammenarbeiten können. Weil sie Arbeit vereinfacht, Prozesse beschleunigt und Daten intelligent zusammenführt, kann leistungsfähige Software gleich zwei innig gehegte HR-Wünsche erfüllen: sich freizuschwimmen von den Unbilden der Bürokratie und zugleich an strategischem Einfluss im Unternehmen zu gewinnen. Wer sich also Zeit nimmt, die Angebote der Anbieter mit Bedacht zu prüfen und eine den Anforderungen des Unternehmens entsprechende Lösung zu finden, kann seine Personalarbeit mit den richtigen Tools deutlich aufwerten. Bei aller Technikgläubigkeit – entscheidend für den Erfolg einer neuen Lösung ist nicht zuletzt, die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick zu behalten. Denn auch die werden von ihrem Arbeitgeber gern mit menschlichen Zügen überrascht. In diesem Sinne: Viel Erfolg bei der Wahl der optimalen Softwarelösung! Cliff Lehnen

Guide 2016

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HR SOFTWARE GUIDE 2016

INHALT

HINTERGRÜNDE

TALENT MANAGEMENT

Ein dreigeteilter Markt ...... 6

Talent-Management-Lösungen sind gefragt ...... 25

In welchen Bereichen von HR kommt Software zum Einsatz und wie wird sie angenommen? Eine aktuelle Studie gibt Auskunft.

„Die Auftragsbücher sind voll“ ...... 8 Die Nachfrage nach HR Software steigt – 2015 wurde diese Einschätzung erstmals mit einem Konjunkturbericht untermauert. Wir sprachen mit dem Initiator Wolfgang Witte.

Talent Management ist zu einer HR-Schlüsselaufgabe geworden. Damit ist auch der zunehmende Einsatz von Softwarelösungen in den Bereichen Recruiting und Personalentwicklung verbunden.

Anbieter im Porträt ...... 28

Branchenverzeichnis ...... 36

„Software muss zielorientiert sein“ ...... 9 Wie steht es um die Leistungsfähigkeit aktueller Softwarelösungen vor dem Hintergrund einer sich ständig ändernden Arbeitswelt? Ein Interview mit Professor Dr. Wolfgang Jäger.

RECRUITING-SOFTWARE Gimmick oder Gewinn? ...... 41

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

Die Verheißungen von Recruiting-Apps sind vielfältig. Das tatsächliche Leistungsvermögen hält den hohen Erwartungen aber nicht immer Stand. Eine kleine Orientierungshilfe.

Nicht ohne meine Software ...... 11 Die Abwägung zwischen Kosten und Nutzen ist entscheidend, wenn es um die Anschaffung einer neuen Personalsoftware geht. Ist eine Speziallösung oder eine integrierte Lösung besser geeignet?

Die Digitalisierung des Bauchgefühls ...... 44 Ein Rendezvous mit der Zukunft des Recruitings: Alle Daten sind digital erfasst. Der Algorithmus kennt keinen Verhandlungsspielraum. Das erleichtert die Arbeit – aber trägt es auch zur Qualität bei?

Anbieter im Porträt ...... 46 Anbieter im Porträt ...... 14

2016

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Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

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Guide 2016

Branchenverzeichnis ...... 50

Branchenverzeichnis ...... 22

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Trends und Tipps für die Auswahl der richtigen HR Software

MOBILE HR

E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

Die große Mobilmachung – ohne HR?

...... 55

Lernst du noch oder arbeitest du schon? ...... 77

Smartphone und Tablet sind längst Alltag geworden, doch HR hinkt in Sachen Enterprise Mobility hinterher. Ein Factsheet.

Auf Nummer sicher

Beim Workplace Learning ist der Praxisbezug garantiert. Dafür müssen Unternehmen den Mitarbeitern jedoch bewusst machen, warum es sich lohnt, Wissen zu teilen.

...... 56

Einsatzmöglichkeiten für mobile HR-Apps gibt es viele. Entsprechende Angebote auch. HR zögert noch, was die Nutzung in der Praxis anbetrifft – Sicherheit und Datenschutz gehen vor.

Arbeitsrecht 4.0 – Schlagwort oder Revolution?

...... 58

Die Datendeuter ...... 80 Ein strategisches Personalmanagement kommt am Thema Big Data nicht mehr vorbei. HR Analytics ist längst mehr als eine Spielwiese für IT-Nerds.

Branchenverzeichnis ...... 82

Digitalisierung und Flexibilisierung verändern die Arbeitswelt. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergeben sich daraus?

Anbieter im Porträt ...... 60

Branchenverzeichnis ...... 62

SOCIAL COLLABORATION Kollaboration als Kulturfaktor ...... 87

PERSONALADMINISTRATION Eine Frage der Reife ...... 65 Die Digitalisierung verändert alles – und wir stehen erst am Anfang. Für HR geht es um viel mehr als vereinfachte Prozesse und Self-Services.

„Die digitale Souveränität bewahren“ ...... 68 Doppelinterview mit Susanne Dehmel und Dr. Thilo Weichert zum Thema Cloud und Datenschutz, das seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum Safe-Harbor-Abkommen von besonderem Interesse ist.

Vom Dienstleister zum strategischen Berater ...... 70 Das Personalwesen der SAP wird konsequent umgestaltet, die HR Service Delivery verläuft zunehmend digitalisiert. Bis 2017 soll der Prozess abgeschlossen sein. Ein Zwischenbericht.

Branchenverzeichnis ...... 72

In Sachen Enterprise 2.0 schwelgen die Lösungsanbieter in Optimismus. Der Erfolg von Social Collaboration im betrieblichen Umfeld hängt jedoch vom kulturellen Klima ab.

Mehr Training bitte ...... 90 Der Reifegrad im Umgang mit Social-Media-Plattformen nimmt zu. Allerdings hakt es bei der erfolgreichen Umsetzung häufig am begleitenden Training.

Branchenverzeichnis ...... 92

RUBRIKEN Editorial ...... 3 Index aller Anbieter ...... 94 Impressum & Cartoon ...... 98 Guide 2016

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HINTERGRÜNDE

STUDIE

EIN DREIGETEILTER MARKT Wie verbreitet ist HR Software in Deutschland? In welchen Bereichen der Personalarbeit kommt sie zum Einsatz? Und wie zufrieden sind die Personaler eigentlich mit ihrer Software? Diesen und weiteren Fragen ist eine aktuelle Studie nachgegangen.

BREITES PORTFOLIO Die Hersteller von HR Software bieten mittlerweile ein breites Portfolio an spezifischen Softwarelösungen für bestimmte Aspekte der Personalarbeit. Tatsächlich genutzt wird HR Software insbesondere aber in zwei klassischen Bereichen (siehe Abbildung 1). So gaben knapp 82 Prozent der Befragten an, Software im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung zu nutzen. 62,8 Prozent der Teilnehmer setzen Software zur Erfassung der Arbeitszeit ein. Daneben wurden sieben weitere Bereiche erfasst, von Recruiting bis E6

Guide 2016

Learning, wobei in keinem dieser Tätigkeitsfelder von mehr als einem Drittel der Befragten spezielle HR Software verwendet wird. Diese Diskrepanz wird noch eklatanter, wenn man den Softwareeinsatz vor dem Hintergrund verschiedener Unternehmensgrößen betrachtet. Kleine Unternehmen mit einem bis hundert Mitarbeitern setzen neben den beiden genannten Topbereichen so gut wie keine Software ein. Beispielsweise wird das Bewerbermanagement nur von vier Prozent dieser Unternehmen digital unterstützt. Auch das gegenwärtig prominente Thema der digitalen Personalakte erreicht in kleinen und mittelständischen Unternehmen (bis 500 Mitarbeiter) nur einen Nutzungsanteil von gut 25 Prozent.

ZUKUNFTSTHEMA DIGITALE PERSONALAKTE

Wie sieht nun die nähere Zukunft aus? Knapp 20 Prozent der Befragten gaben an, dass die Anschaffung neuer HR-Softwarelösungen in den nächsten zwei Jahren geplant sei. Wobei hier in größeren Unternehmen die Quote höher liegt (26,9 Prozent) als bei kleinen (6,8 Prozent) und mittelständischen Unternehmen (17,3 Prozent). Ein Thema steht dabei für die Unterneh-

men mit konkreten Investitionsplänen besonders im Fokus: die digitale Personalakte. Fast die Hälfte dieser Unternehmen möchte sich hier neu oder anders aufstellen. Das Themenfeld Recruiting/Bewerbermanagement folgt auf dem zweiten Platz, ist jedoch nur für etwa 35 Prozent der Planer im Blickfeld. Auf den Plätzen drei und vier finden sich die Klassiker „Zeiterfassung“

ABBILDUNG 1

NUTZUNGSBEREICHE VON HR SOFTWARE Für welche Bereiche nutzt Ihr Unternehmen HR-Softwarelösungen? Lohn- und Gehaltsabrechnung

81,8%

Zeiterfassung

62,8%

Personal-/Dokumentenverwaltung/digitale Personalakte

33,2%

Recruiting/Bewerbermanagement

29,2%

Seminar-/Weiterbildungs-/Bildungsmanagement

22,1%

n = 506 (Mehrfachantworten möglich)

Erstes Zwischenfazit: Weite Verbreitung von HR Software – ja! Aber: Hauptsächlich in den ohnehin obligatorischen Bereichen Gehaltsabrechnung und Zeiterfassung.

Das Portfolio an HR Software deckt mittlerweile zahlreiche Bereiche ab. Breitflächig genutzt wird HR Software jedoch nach wie vor im Rahmen der Lohn- und Gehaltsabrechnung und der Arbeitszeiterfassung.

Quelle: EuPD Research, 2015

I

m „Deutschen Kunden- und Wettbewerbsmonitor HR Software“ haben wir unter anderem die Bekanntheit, Verbreitung und Nutzung von HR-Softwarelösungen und die Zufriedenheit der Nutzer beleuchtet. Unser Ziel war es, Softwareherstellern Feedback und Personalern eine Entscheidungshilfe zu geben. Insgesamt 506 HR-Entscheider wurden im Rahmen der Studie befragt.

SAP DOMINIERT DEN MARKT Neben der etwas breiteren Betrachtung der verschiedenen Themenfelder innerhalb der Personalarbeit widmete sich die Studie auch der konkreten Markenanalyse. Abgefragt wurden unter anderem Markenbekanntheit, die Marktpositionierung und das Markenimage. Wenig überraschend dominiert SAP in allen Kategorien (mit Ausnahme des Bereichs E-Learning) den Markt. Insbesondere in Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern wird SAP besonders häufig eingesetzt. Fragt man die Personalentscheider, welche Software ihnen bereits von Kollegen empfohlen wurde, wird dementsprechend am häufigsten auf SAP verwiesen. 4,3 Prozent der Befragten wurde diese Software bereits empfohlen. Werte jenseits der

ABBILDUNG 2

WICHTIGE KRITERIEN FÜR HR SOFTWARE Wie wichtig sind Ihnen bei der Kaufentscheidung von HR-Softwarelösungen folgende Kriterien? Sicherheit

78%

15%

4%

Stabilität

61%

31%

5%

Bedienbarkeit

55%

35%

7%

Preis/Leistung

52%

35%

10%

51%

38%

8%

Service/Support n = 506

sehr wichtig

überhaupt nicht wichtig

Quelle: EuPD Research, 2015

und „Lohn- und Gehaltsabrechnung“ wieder (rund 34 bzw. 30 Prozent der Planer denken hier über eine Neuanschaffung nach). Damit ist das Thema digitale Personalakte laut der Umfrage der wichtigste Bereich, in dem die Befragten zukünftigen Bedarf sehen. Die Ergebnisse lassen zwei Erklärungen zu. Einerseits wird deutlich, dass die digitale Personalakte noch nicht sehr verbreitet ist. Ein Teil der Planer wird sicherlich die Erstanschaffung von Software in Betracht ziehen. Andererseits zeigt sich die oftmals ambivalente Einstellung der Personaler gegenüber der bereits eingesetzten Personalakten-Software. Dies hat zur Folge, dass der eine oder andere sich nach einer Optimierung der bestehenden Strukturen sehnt. Ganz generell schwingt bei dem Gedanken an die digitale Personalakte auch häufig der Wunsch nach Vereinheitlichung und Standardisierung mit.

Höchste Priorität haben Sicherheit und Stabilität – Aspekte, die für jede Art von Software wichtig sind. Doch beiden Kriterien kommt in HR, wo mit einer Vielzahl an personengebundenen Daten gearbeitet wird, besondere Bedeutung zu.

Ein-Prozent-Hürde erreichen daneben Haufe-Lexware (3,2 Prozent), P&I (2,0 Prozent) sowie Datev (1,8 Prozent) – durchaus noch respektable Ergebnisse vor dem Hintergrund der SAP-Marktdominanz. Oft lässt sich eine Dreiteilung der Marktsituation beobachten: SAP dominiert, deutlich dahinter liegen – in Abhängigkeit des Einsatzbereiches – bis zu fünf weitere Marken bzw. Anbieter (darunter meist: ADP, Datev, Haufe-Lexware, perbit, Persis, P&I, rexx systems, Sage, Veda). Die dritte Gruppe bilden dann in der Regel verschiedenste kleinere Anbieter, die nur ein- bis zweimal genannt werden.

SICHERHEIT GEHT VOR Die obige Frage zu den Empfehlungen hängt eng mit der Frage nach wichtigen Informationskanälen zusammen. Für mehr als die Hälfte der Befragten sind die Gespräche mit anderen Personalentscheidern bzw. Kollegen die wichtigste Informationsquelle vor einer Kaufentscheidung. Weiter geben 41,5

Prozent der Teilnehmer Gespräche/Treffen mit den Softwareherstellern als wichtigste Quelle an. Personalentscheider in kleinen Unternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern weichen von diesem Muster etwas ab: Für sie ist der Austausch mit den Herstellern der Informationskanal mit der höchsten Relevanz, gefolgt von dem Medium Internet und erst auf Platz drei folgen dann die Gespräche mit den Kollegen. Mit Abstand am unwichtigsten erachten die Befragten verschiedene Arten von Marketingunterlagen. Für die Planer, die tatsächlich in den nächsten 24 Monaten neue Software kaufen wollen, nimmt die Bedeutung von personengebundenen Informationsquellen sogar noch weiter zu. Unabhängig von Empfehlungen spielen bei der Kaufentscheidung natürlich die Merkmale der Software eine entscheidende Rolle. Daran knüpfte sich die Frage an, welche Kriterien den Personalentscheidern bei HR Software generell wichtig sind (siehe Abbildung 2). Höchste Priorität hat dabei mit Abstand das Thema Sicherheit – 78 Prozent

der Befragten bewerten dieses Merkmal als „sehr wichtig“. Auf dem zweiten Platz folgt die Stabilität, welche von 61 Prozent als „sehr wichtig“ eingestuft wird. Beides sind Aspekte, die sicherlich für beinahe jegliche Art von Software unabdingbar sind. Dennoch kommt beiden Kriterien im Rahmen von Personalarbeit eine besonders hohe Bedeutung zu, da die Vielzahl an personengebundenen Daten ein hohes Maß an Datenschutz erfordert.

AUTOR Dr. Thomas Olbrecht, Leiter Markt- und Sozialforschung, EuPD Research, Bonn, [email protected]

AUTOR Jan Schaller, Research Analyst, EuPD Research, Bonn, [email protected]

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HINTERGRÜNDE

INTERVIEW

den bei den Umsatztreibern übrigens erst weiter hinten genannt.

„DIE AUFTRAGSBÜCHER SIND VOLL“ Die Nachfrage nach HR Software steigt – diese Einschätzung gewinnt man nicht nur auf den einschlägigen HR-Messen, sie wurde 2015 erstmals auch mit einem Konjunkturbericht untermauert. Wir sprachen mit dem Softwarepionier und Initiator des Konjunkturberichts, Wolfgang Witte. Das Interview führte Erwin Stickling.

Personalwirtschaft: Herr Witte, Sie könnten sich eigentlich als Pensionär ausruhen. Warum haben Sie ein Wirtschaftsinstitut gegründet und das Projekt Konjunkturbericht gestartet? Wolfgang Witte: Es gab bislang kaum Marktdaten über die konjunkturelle Entwicklung in der HR-Software-Branche in Deutschland – obwohl der Markt ein Wachstumstreiber innerhalb der Softwarebranche ist. Das habe ich immer als großes Manko empfunden. Sie haben aus der Not eine Tugend gemacht und einen eigenen Konjunkturbericht veröffentlicht. Wen konnten Sie dafür gewinnen? Wir haben für den Start zehn namhafte Softwareunternehmen gewinnen können, die die wichtigsten Segmente im HR-Software-Bereich widerspiegeln, also

” 8

Payroll, integrierte HRM-Systeme, Talent Management und Recruiting, Zeitwirtschaft und Outsourcing. Das ist ein kleiner, mittelständischer Teilmarkt der HRSoftware-Branche. Die ganz Großen sind noch nicht dabei. Das wird sich hoffentlich bei den nächsten Umfragen ändern. 2015 war erst der Anfang dieses ambitionierten Vorhabens, für 2016 konnten wir bereits weitere Teilnehmer gewinnen. Wir werden bei der nächsten Befragung den Kreis der teilnehmenden Unternehmen deutlich erweitern und die Befragung inhaltlich weiter vertiefen. Wie ist die Stimmung im Markt? Sehr positiv. Die HR-Software-Branche ist laut meiner Befragung fast zweistellig

Die SaaS-Anbieter wachsen nicht stärker als die traditionellen Anbieter. Die Steigerungsraten sind im Lizenzgeschäft sogar höher. Guide 2016

Wolfgang Witte

gewachsen. Überraschend ist, dass sowohl Spezialisten als auch integrierte Anbieter gleichermaßen dieses Wachstum aufweisen. Und überraschend ist auch, dass der Auftragseingang noch stärker gewachsen ist als der Umsatz. Das zeigt, dass die Auftragsbücher voll sind. Auch das klassische Lizenzgeschäft läuft und zieht Dienstleistungsumsatz und Wartungserlöse nach sich. Das heißt, die Cloud-Anbieter verdrängen nicht die klassischen On-PremiseSoftware-Anbieter? Nein, das sehen wir aktuell nicht. 40 Prozent der Teilnehmer bieten Software as a Service an. Sie sind aber nicht unbedingt reine Cloud-Anbieter. Aber diese SaaS-Anbieter wachsen nicht stärker als die traditionellen Anbieter. Im Gegenteil. Die Steigerungsraten sind im Lizenzgeschäft sogar höher. Was sind die Umsatztreiber? Vor allem Dienstleistungen wie Business Process Outsourcing oder die Betreuung der Systeme. Mobile Anwendungen wer-

Liegen die insgesamt hohen Umsatzzuwächse auch daran, dass vor allem der Mittelstand in neue HR Software investiert, oder ist es der Modernisierungsbedarf der Großen? Sicherlich hat der Mittelstand noch großen Nachholbedarf, ja. Insgesamt hinkt der HR-Bereich im Vergleich zu anderen Funktionsbereichen in den Unternehmen bei der Digitalisierung von Prozessen übrigens hinterher. Gibt es auch Hemmnisse und Hürden für die Anbieter? Tatsächlich beklagen viele der befragten Softwareunternehmen einen Fachkräftemangel. Das ist das größte Hemmnis bei der Geschäftsentwicklung. Sie befragen halbjährlich: Die nächste Umfrage steht unmittelbar vor der Tür. Im Januar wird das zweite Halbjahr 2015 abgefragt und die Prognose für 2016. Ziel ist auf jeden Fall, einen Marktindex für die DACH-Region zu entwickeln, der auch veröffentlicht wird. Ich würde mir wünschen, dass auch einige der großen international agierenden Anbieter teilnehmen und mithelfen, für mehr Transparenz in unserer Branche zu sorgen.

HR TREND REPORT

INFO

Kontakt: Wirtschaftsinstitut Wolfgang Witte, HR-Konjunkturdaten, [email protected]

HINTERGRÜNDE

INTERVIEW

„SOFTWARE MUSS ZIELORIENTIERT SEIN“ Wie steht es um die Leistungsfähigkeit aktueller Softwarelösungen vor dem Hintergrund einer sich ständig ändernden Arbeitswelt? Darüber sprachen wir mit Professor Dr. Wolfgang Jäger (Fachbereich Design, Informatik, Medien der Hochschule RheinMain Wiesbaden). Das Interview führte Ulli Pesch.

Personalwirtschaft: Herr Jäger, kann man sagen, dass HR Software heute „fitter“ ist – also besser geeignet für die Erledigung von Personalaufgaben – als noch vor ein paar Jahren? Wolfgang Jäger: Das liegt im Auge des Betrachters – beziehungsweise des Nutzers. Letztlich ermöglicht es die Technik, HR-Aufgaben stärker zu differenzieren und detaillierter umzusetzen. Betrachten Sie beispielsweise einen langjährigen Mitarbeiter in der Personalabteilung, der seit Jahren in der Entgeltabrechnung oder Zeiterfassung mit der ihm vertrauten Software arbeitet. Der kommt in der Regel bestens zurecht. Für ihn ist die Software sozusagen fit – auch, weil die Softwareanbieter immer wieder die Anregungen ihrer Kunden zur Verbesserung von Lösungen umsetzen. Fragen Sie aber jemanden, der neu in dieses Arbeitsum-

”

feld einsteigt – vielleicht auch noch einen jüngeren Mitarbeiter –, der wird mit Lösungen, die über ältere Benutzeroberflächen verfügen, nicht so gerne arbeiten. Wie reagieren die Softwareanbieter auf diese unterschiedlichen Anforderungen? Viele Softwarehäuser bieten heute einfacher zu bedienende Lösungen als noch vor ein paar Jahren an. Das begann mit browsergesteuerten Oberflächen, heute sind es meist sehr einfach und intuitiv zu bedienende Apps. So ist zumindest ein Teil der HR Software fitter, weil der Bedienkomfort zugenommen hat – und deshalb lassen sich viele Aufgaben besser erledigen als zuvor. Heute will „der digitalisierte Mitarbeiter“ seine Software am Arbeitsplatz so einfach bedienen können wie im pri-

Viele Softwarehäuser bieten heute einfacher zu bedienende Lösungen als noch vor ein paar Jahren an.

Professor Dr. Wolfgang Jäger

vaten Bereich. Ist das überhaupt machbar? Nur bedingt. Denn in Unternehmen gelten andere Spielregeln – vor allem in Bezug auf das Thema Sicherheit. Die Einhaltung der Sicherheitsbestimmungen kann die ungehinderte Nutzung von Anwendungen beispielsweise ausbremsen. Im mobilen Umfeld, insbesondere beim Einsatz von Tablets und Smartphones, findet man diese Einfachheit neuerdings auch im HR-Umfeld auf Arbeitsplatzebene. Aber nicht alles, was im privaten Umfeld Spaß macht, ergibt auch im professionellen Umfeld Sinn. Die Anwendungen müssen schon sehr zielorientiert sein, nicht zu verspielt. Selbstverständlich setzt sich aber die Einfachheit aus dem privaten Umfeld etwas zeitversetzt auch im beruflichen Umfeld durch, wenn auch in anderen Nuancen und Ausprägungen. Grundlegende Entwicklungen wie zum Beispiel die Steuerung mittels Spracheingabe werden wir zunehmend auch im Businessumfeld erleben.

Haben sich die Anforderungen an Personalsoftware in allen oder nur in einigen Aufgabenbereichen verändert? Sicher noch nicht überall. Schauen Sie sich die stark strukturierten Aufgaben der verschiedenen Experten im Personalbereich an, beispielsweise bei der Payroll. Da gibt es seitens des Gesetzgebers so viele und komplexe Vorgaben, dass es nicht sinnvoll ist, dafür etwa eine App zu entwickeln. Diese Tätigkeit verlangt vergleichsweise viele manuelle Eingaben über die Tastatur oder per Mausklick. So etwas über ein Tablet oder ein Smartphone erledigen zu wollen, wäre schon sehr ambitioniert. Und außerdem: Hier sind die Prozesse und Strukturen bereits weitgehend optimiert. Wobei ich damit nicht sagen will, dass sich die Benutzeroberflächen in den letzten Jahren nicht gewandelt hätten. Wie sieht es in anderen Softwarebereichen aus? Teilweise ganz anders. Im Talent Management etwa wurden neue und höhere Anforderungen an die Lösungen gestellt – beispielsweise in Sachen Integration, um abgelegte Daten besser aggregieren, vergleichen und austauschen zu können. Oder sehen Sie sich die Entschlackung vormals mächtiger und funktional komplexer Anwendungen an. Heute wollen Anwender quasi mit einem Klick oder durch Antippen einer Funktion auf dem Bildschirm eine ganz bestimmte Aufgabe erledigen oder ein explizites Ergebnis sehen, beispielsweise eine Übersicht über den aktuellen Headcount oder Ähnliches. So etwas geschieht heute mittels Apps und Widgets. Guide 2016

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN Seite 11 Trends Seite 14 Anbieter im Porträt Seite 22 Branchenverzeichnis

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Guide 2016

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

TRENDS

NICHT OHNE MEINE SOFTWARE Die Abwägung zwischen Kosten und Nutzen ist entscheidend, wenn es um die Anschaffung einer neuen Personalsoftware geht. Ist eine Speziallösung besser geeignet oder eine integrierte Lösung? In jedem Fall sollten die Anwender in die Entscheidung einbezogen werden. Ulli Pesch

P

ersonalsoftwarelösungen gibt es so lange wie es kommerziell genutzte Computer gibt – also seit etwa sechzig Jahren. HR-Abteilungen setzen heute mehr denn je auf Software, weil sie damit die ständig gestiegenen Anforderungen an das Personalmanagement effizienter, ressourcenschonender erledigen wollen und können. Neben Payroll und Personalverwaltung bildet HR Software heute vor allem die folgenden

Themenbereiche ab: Talent Management, Recruiting/Bewerbermanagement, Wissensmanagement, Personalcontrolling, Personaleinsatzplanung und Zeitwirtschaft. ESS- und MSS-Systeme und Personalentwicklungslösungen wie E-Learning in seinen unterschiedlichen Ausprägungen und eine Vielzahl weiterer spezifischer Software zählen dazu. Hinzu kommen neuerdings Lösungen zur Zusammenarbeit, Social Collaboration Software und

eine Fülle von Lösungen für mobiles Arbeiten.

INTEGRATION? ABER RICHTIG! Aufgrund der Diversität einzelner Funktionsbereiche teilen sich eine Vielzahl von Spezial- und Nischenanbietern den Markt. Anbieter kompletter HR-Systeme gibt es hingegen nur sehr wenige. Damit die Lösungen unterschiedlicher Softwareanbieter miteinander kommunizieren

können, müssen sie über Schnittstellen miteinander verbunden werden. Nahezu alle namhaften Anbieter versorgen ihre Lösungen mit den entsprechenden Schnittstellen zum Andocken an und von Fremdlösungen – selbst wenn ihre Kunden nur bestimmte Funktionen oder Module nutzen wollen. „Das Thema Schnittstellen ist enorm wichtig“, betont Norbert Rautenberg, Geschäftsführer des auf HR Software spezialisierten Anbieters rexx systems. „SpeGuide 2016

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

”

TRENDS

Das Thema Schnittstellen ist enorm wichtig. Spezialanbieter haben oft noch eigene Lösungen, bei denen die Schnittstellen nicht zu den Standardlösungen passen und umständlich angepasst werden müssen. Norbert Rautenberg, Geschäftsführer, rexx systems GmbH

zialanbieter“, ergänzt er, „haben oft noch eigene Lösungen, bei denen die Schnittstellen nicht zu Standardlösungen passen und umständlich angepasst werden müssen. Teilweise kann das auch bei unterschiedlichen Datenstrukturen passieren.“ „Insbesondere wenn es um die Integration verschiedener Lösungen geht“, ergänzt Christian Grimm, Regional Sales Director Central & Eastern Europe bei Lumesse, „gibt es bei einigen Unternehmen keine einheitliche technologische Plattform, sodass diese sich dann eine ganz neue Benutzeroberfläche erstellen lassen müssen. Oder aber sie haben zwar eine einheitliche Oberfläche, aber dahinter verbergen sich unterschiedliche Datenbanken.“ Norbert Rautenberg ist der Ansicht, dass sich die Integration von HR-Systemen weiterentwickeln wird und meint: „Das ist vor allem wichtig, um die anfallenden Daten besser miteinander ‚vermischen‘ zu können, damit man Vorgänge und Prozesse im Unternehmen besser analysieren und gegebenenfalls kurzfristig korrigierend eingreifen kann.“ Bei der Frage nach Verbesserungsmöglichkeiten bei integrierten HR-Systemen ist auch für René Fischer, Head of Outsourcing bei Sage, klar: „Bei der Verzahnung innerhalb der Produkte, beispielsweise indem man Fremdsysteme besser für Datenimporte öffnet, gibt es noch Optimierungspotenzial.“ Übergreifend 12

Guide 2016

betrachtet sei es hilfreich, wenn sich alle HR-System-Hersteller auf Standardschnittstellen einigen könnten, was den Datenaustausch verbessern würde. „Darüber hinaus“, ergänzt Dr. Nikolaus Krasser, Vorstand des Münchner Systemhauses Pentos AG, „schafft eine höhere Integration der Systeme mehr Transparenz. Und das führt zu einer Verbesserung des Dialogs zwischen unterschiedlichen Abteilungen und Fachbereichen.“

EINDIMENSIONALE ENTSCHEIDUNGEN VERMEIDEN HR-Softwarelösungen werden heute nicht mehr nur in Personalabteilungen, sondern auch in der Linie im gesamten Unternehmen verteilt eingesetzt – beispielsweise im Rahmen regelmäßig stattfindender Leistungsbewertungen einzelner Mitarbeiter oder für Auswertungen und Analysen. Die Leitungsverantwortlichen der jeweiligen Bereiche und die jeweiligen Anwender (in Form von Employee Self Services) haben entsprechende Ansprüche an die Lösungen. Daher sollten bei der Beschaffung alle Beteiligten an einem Tisch sitzen und gemeinsam entscheiden. Denn Personalsoftware wird heute nicht mehr nur von der Personalabteilung eingesetzt, sondern findet unternehmensweit ihren Einsatz.

Bisher sind es meist IT und HR, die über die Anschaffung eines Systems entscheiden. „In vielen Unternehmen werden Lösungen angeschafft, ohne die Fachabteilungen, die die Lösungen später auch nutzen, miteinzubeziehen“, weiß Lumesse-HR-Experte Grimm aus Erfahrung. „Das kann zu eindimensionalen Entscheidungen und später zu Akzeptanzproblemen führen – oder auch zu einer nur eingeschränkten Einsatzfähigkeit der angeschafften Lösungen.“ Durch den Einsatz von Software sollen auch die personalwirtschaftlichen Geschäftsabläufe effizienter und kundennäher gestaltet werden. Durch die verstärkte Einbindung von Mitarbeitern und Führungskräften durch Self Services in HR-Portalen und die Automatisierung von HR-Prozessen (Workflows) bietet sich die Möglichkeit, HR in administrativer Hinsicht zu entlasten. Darüber hinaus wird das Management auch bei strategischen Fragestellungen unterstützt, die Mitarbeiter erhalten mehr Eigenverantwortung. Im Hintergrund sorgen automatisierte Workflow-Steuerungen dafür, dass Genehmigungen und Freigaben auf direktem Weg und zugleich papierlos erfolgen können. Weil HR heute weit mehr ist als administrative Verwaltung, stellen moderne Personalmanagementsysteme eine umfassende, einheitliche Datenbasis als Grundlage für taktische und strategi-

sche Entscheidungen zur Verfügung. Insofern ist auch der Datenaustausch beispielsweise mit dem Controlling, aber auch mit Daten aus dem Einkauf, der Projektplanung, der Produktion oder dem Vertrieb – in intelligenter Kombination und mit den richtigen Algorithmen hinterlegt – wichtig für ganzheitlichere Auswertungen. Beispielsweise zur Personalbeschaffung, zur Personalentwicklung oder zur Personaleinsatzoder Personalkostenplanung. Damit wird Big Data auch zum Ausdruck der Integration von HR Software.

DIE AKTUELLEN TRENDS Wenn es um Softwaretrends im Personalumfeld geht ist erkennbar, dass beispielsweise das Software-as-a-ServiceModell – insbesondere im Bereich Talent Management – bereits gut etabliert ist. Ein Hemmschuh scheint hier nach wie vor zu sein, dass dieses Lizenzmodell heute häufig oder fast ausschließlich in der Cloud angeboten wird. Während im USamerikanischen Raum oder in Asien Cloud Computing im Personalumfeld mittlerweile quasi Standard ist, liegt dessen Anteil laut aktueller Erkenntnis von Softselect in Deutschland noch bei deutlich unter zehn Prozent – auch wenn die einschlägigen Anbieter gerne einen anderen Eindruck vermitteln. Allerdings: In bestimmten Teilbereichen, beispielsweise bei der Payroll, im Recruiting oder im Bewerbermanagement, liegt die CloudAkzeptanz über dem Durchschnitt. Zwar haben die Lösungen aus der OnPremise-Welt (Inhouse-Installationen) noch längst nicht ausgedient, doch für

INFO

BLICK IN DIE ZUKUNFT

Wohin uns die Digitalisierung des Arbeitens und damit der Prozesse wirklich führen kann, lässt sich nur vage erahnen. Professor Stefan Strohmeier und Dr. Franca Piazza von der Universität des Saarlandes haben sich Gedanken darüber gemacht, welchen Einfluss der Einsatz von künstlicher Intelligenz künftig auf Lösungen und Prozesse im Personalmanagement haben könnte. Sie suchten sich entsprechende Szenarien aus, die durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz in unterschiedlichen Ausprägungen erheblich optimierbar sind: • Die Berechnung des individuellen Beitrags von Mitarbeitern zur Leistungserstellung im Unternehmen (zur Entwicklung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen für Leistungsträger) mithilfe künstlicher neuronaler Netzwerke • Die Kandidatensuche mittels wissensbasierter Suchmaschinen • Die Personaleinsatzplanung mittels genetischer Algorithmen • HR-Stimmungsanalysen durch Text Mining • CV-Parsing mittels Informations-Extraktionsalgorithmen • Employee Self Services mit interaktivem Sprachdialog/interaktiver Sprachwiedergabe

den Einsatz von Software as a Service in der Cloud sprechen gewichtige Argumente: Die Systeme sind nach Bedarf skalierbar; damit fallen nur die Kosten für wirklich genutzte Elemente und Funktionen an. Das schafft mehr Investitionssicherheit. Auch sind diese Lösungen stets auf dem aktuellen Stand der Entwicklung. Und: Die IT-Abteilung muss für bestimmte Aufgaben keine Expertise mehr vorhalten – und kann damit personell leichter umschichten. „Die unterschiedlichen Release-Stände sind bei On-Premise-Lösungen eher hinderlich“, kommentiert auch Wirtschaftswissenschaftler Professor Wilhelm Mülders von der Hochschule Niederrhein die Nachteile bei Inhouse-Lösungen, „vor allem wenn es sich um unterschiedliche Versionen in Ländergesellschaften handelt.“ Das habe nicht nur Auswirkungen auf eine einheitliche Bedienbar-

keit, sondern auch auf die Verfügbarkeit der Systeme wegen immer wieder anstehender Rüstzeiten. Allerdings, gibt Mülders im Hinblick auf Cloud-Lösungen zu bedenken, sei im Fall eines Anbieterwechsels bereits bei der Vertragsunterzeichnung darauf zu achten, dass der bisherige Anbieter sowohl die Daten rausgebe als auch für deren Löschung auf seinen Servern sorgen müsse. Seit knapp zehn Jahren breiten sich Talent-Management-Softwarelösungen in den Unternehmen aus. Auch wenn der Markt sich in den letzten Jahren stark konsolidierte, treten nach wie vor neue Anbieter an. Auf der vergangenen

”

Zukunft Personal in Köln ließ sich das unschwer erkennen. Mitarbeiter- und Management-Self-Service-Portale sind mittlerweile aus den größeren Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Auch Software zum verstärkten Zusammenarbeiten und Plattformen sowie Einzellösungen zur besseren Vernetzung der Akteure in Unternehmen (Social-Collaboration-Software) stehen ebenfalls weit oben auf den Beschaffungslisten, ebenso alle HR-spezifischen Anwendungen im mobilen Bereich (Zeiterfassung, Dashboards, Travel Management). Ganz langsam zeigen sich auch erste Ansätze zur Nutzung von Big Data in HR. Im mobilen Umfeld wird sich möglicherweise die Programmiersprache HTML5 langfristig gegen Apps durchsetzen. Denn für Softwarefirmen ist es auf Dauer zu teuer, alle Apps jeweils für drei mobile Betriebssysteme zu programmieren und zu aktualisieren.

DA GEHT NOCH MEHR Vielfach vertreten IT-Experten die Ansicht, dass Software noch viel mehr zu leisten imstande sei als heute sichtbar. So denkt auch Pentos-Vorstand Nikolaus Krasser: „Die neuen Generationen von Software können viele standardisierte Aufgaben besser und schneller erledigen als das Menschen tun können. Die zunehmende Verquickung

vieler Prozesse führt dabei vor allem zu einer höheren Aktualität der Daten und – mit entsprechenden Algorithmen in den Lösungen hinterlegt – zu einem besseren Erkennen betrieblicher Zusammenhänge.“ Erste Ansätze dazu zeigen Big Data und kognitives Computing, die auch im Personalwesen gemächlich Einzug halten. Bei Letzterem liegt IBM mit Watson klar in Führung. Das System lässt sich in „Echtsprache“ bedienen. Man stellt ihm eine spezifische Frage und es spuckt ein genaues Ergebnis aus – bei Bedarf auch durch einen Sprachgenerator unterstützt. Mit ihm lassen sich – je nach Datenbasis – präziseste Prognosen beispielsweise zu künftig benötigten Qualifikationen erstellen: Wie welche Person sich in welcher Situation verhält und wann und warum sie beispielsweise kündigen wird – all das soll prognostizierbar sein. Es sei auch vorstellbar, so Nikolaus Krasser, dass Google, Facebook, Amazon und Co. die Karten beispielsweise im Recruiting neu mischen – wenn sie beginnen würden, aus dem Nutzerverhalten generierte soziometrische Daten anzubieten. „Zuverlässigere personenbezogene Daten gibt es nicht“, meint Krasser. Die Entwicklung werde, so Krasser weiter, auch dazu führen, dass einige klassische HRFunktionen aufgrund der weiteren Technisierung und leistungsfähigerer Softwarelösungen in fünf Jahren wegfallen.

Eine höhere Integration der Systeme schafft mehr Transparenz. Das führt zu einer Verbesserung des Dialogs zwischen unterschiedlichen Abteilungen und Fachbereichen. Dr. Nikolaus Krasser, Vorstand, Pentos AG

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

ANBIETER IM PORTRÄT

SKALIERBARES HR-OUTSOURCING VON A BIS Z fidelis HR GmbH Gneisenaustraße 24 97074 Würzburg Tel.: 0931 7950-120 www.fidelis-hr.de · [email protected] USP fidelis HR bietet Kunden in der D-A-CHRegion 360° HR-Outsourcing: Von der Lohn& Gehaltsabrechnung über Personaladministration, Digitale Personalakte, Benefit Management, Bewerbermanagement, Application Management, Hosting bis hin zum Quality Monitoring. Das Leistungsangebot der fidelis HR ist individuell skalierbar, so dass die Lösungen passgenau adaptiert werden können. Für den Betrieb der SoftwareLösungen nutzt das Unternehmen die hoch-

Als einer der führenden HR-Outsourcer in der D-A-CH-Region bietet fidelis HR Sicherheit und Kompetenz bei allen Fragen rund um die HR. Mit seinen Produkten und Dienstleistungen sorgt das Unternehmen dafür, dass für mehr als 1 000 000 Mitarbeiter rund vier Milliarden Euro in Form von Löhnen, Gehältern und Altersbezügen jeden Monat zuverlässig überwiesen werden.

D

ie mehr als 40-jährige Erfahrung der fidelis HR zeigt: Personalarbeit ist so individuell wie das Unternehmen selbst. Krankenhäuser arbeiten anders als Banken, Handelsunternehmen anders als kommunale Träger oder soziale Einrichtungen – eine HR-Lösung von der Stange führt daher selten zum gewünschten Ziel. fidelis HR setzt auf maßgeschneiderte Lösungen, die sich den individuellen Bedürfnissen und Anforderungen des Kunden anpassen.

sicheren Rechenzentren der Fujitsu TDS GmbH in Deutschland.

UNSERE LEISTUNGEN IM ÜBERBLICK

PRODUKTE

Als HR-Spezialist und einer der führenden Anbieter im HR-Outsourcing bietet fidelis HR seinen Kunden skalierbare und etablierte Lösungen für alle HR-Aufgaben: Von der Lohn- & Gehaltsabrechnung über Personaladministration, Digitale Personalakte und Workflows, Bewerbermanagement bis hin zum Aufbau geeigneter Benefit Management Systeme, um die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu steigern. Ein Rundum-Service mit höchstmöglicher Zuverlässigkeit, Sicherheit und Effizienz. Der Kunde entscheidet, ob er seine HR-Prozesse im Business Process Outsourcing (BPO)

fidelis.Personal, P&I LOGA, SAP ERP HCM, aconso, EDIB®, heroes, ESCRIBA, Benify, Atoss, AKAD

REFERENZEN AREVA, B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA, Stadt Eppstein, Paulinenkrankenhaus Berlin, Pfälzische Pensionsanstalt (ppa)

ANSPRECHPARTNER Nils Haase, Geschäftsführer Jörg John, Geschäftsführer Tel.: 0931 7950-120, [email protected]

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Guide 2016

an fidelis HR auslagert oder die Dienstleistungen im Application Service Providing (ASP) nutzt. Basierend auf der langjährigen Erfahrung und dem starken

Partner-Netzwerk bietet fidelis HR seinen Kunden individuelle und passgenaue HRLösungen. Und wenn der Bedarf sich ändert, ist das Unternehmen als Kom-

Instrumente für Personalcontrolling, Personalentwicklung und Personalverwaltung, die individuell auf die Kundenbedürfnisse adaptiert werden können.

SAP SERVICE PARTNER

plettanbieter in der Lage, die HR-Lösung bedarfsgerecht weiterzuentwickeln – mit SAP, LOGA oder auch fidelis.Personal, der führenden HR-Lösung im Bereich Non-Profit.

FIDELIS.PERSONAL – DAS FÜHRENDE PERSONALWIRTSCHAFTSSYSTEM FÜR DEN NON-PROFIT BEREICH Mit fidelis.Personal hat fidelis HR ein eigenes Personalwirtschaftssystem für den HR-Bereich entwickelt, das sich als führende HR-Lösung im Non-Profit Bereich etabliert hat. Und das nicht ohne Grund, denn fidelis.Personal bietet alles, was man

von einer führenden HR-Lösung erwarten kann: Ein skalierbarer Aufbau mit allen wichtigen HR-Modulen (Organisationsmanagement, Personalabrechnung und -kostenplanung, Personalverwaltung und -entwicklung, Qualifikationsmanagement, Dokumentenmanagement, Reisekostenabrechnung und Bewerbermanagement inklusive Portal) verbunden mit integrierten Portallösungen für Employee und Management Self Services (ESS/MSS). Zu den Kunden der fidelis HR zählen Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst, dem karitativen Bereich, Einrichtungen im Gesundheitswesen sowie Träger der freien Wohlfahrtspflege. Zudem

ist fidelis HR Rahmenvertragspartner des DRK, des Paritätischen Wohlfahrtsverbandes und der AWO. Und ganz wichtig: Als Tarifdienstleister pflegt fidelis HR alle relevanten Tarife, die in fidelis.Personal standardmäßig abgedeckt sind – vom TVöD über TV-L bis hin zum AVR.

Als SAP Service Partner bietet fidelis HR mit SAP ERP HCM eine umfassende HRLösung, die neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung auch alle Möglichkeiten hinsichtlich Personalcontrolling, Personalentwicklung, Personalverwaltung und Zeitmanagement bietet. Die HR-Spezialisten der fidelis HR verfügen über ausgewiesenes Know-how bei der Übernahme umfassender Migrationsprojekte. fidelis HR übernimmt die Implementierung und erledigt alle nötigen Anpassungen an das spezifische SAPUmfeld. Auch die Übernahme des gesamten SAP-Systems im Application Hosting ist jederzeit möglich. Auf SAPBasis übernehmen die HR-Spezialisten der fidelis HR die Lohn- & Gehaltsabrechnung, administrative Aufgaben sowie die professionelle Betreuung im Application Management. Interessiert? Kontaktieren Sie uns für ein persönliches Beratungsgespräch!

P&I PROFESSIONAL PARTNER fidelis HR ist langjähriger Partner der P&I LOGA, Europas führendem Anbieter von Personalmanagement-Systemen. Als modulare Standard-Softwarelösung bietet P&I LOGA neben der klassischen Lohnund Gehaltsabrechnung leistungsfähige

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

ANBIETER IM PORTRÄT

INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN VON KABA

Kaba GmbH Philipp-Reis-Straße 14 63303 Dreieich Tel.: 06103 9907-0 www.kaba.de [email protected]

Die Kaba GmbH ist kompetenter Partner für Lösungen in den Bereichen Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung und Zutrittskontrolle. Als langjähriger SAP-Partner ist Kaba der führende Hersteller integrierter Subsystemlösungen für SAP®ERP. So vertrauen mehr als 1700 SAP-Kunden weltweit auf Kaba.

USP Mit Kaba EACM erfolgt das komplette Online-Zutrittsmanagement direkt im SAP Modul Organisationsmanagement. Von der Definition der Zutrittsprofile über die Rechtevergabe bis hin zur Aus- bzw. Rücknahme von Zutrittsmedien wird alles in SAP abgewickelt. Damit bewegen sich die

D

as Programmpaket Kaba b-comm ERP 5 – SAP ERP ist eine Middleware, die speziell für die Erfassung von Unternehmensdaten wie Personal- und Auftragszeiten für die Integration in ein SAP ERP-System entwickelt wurde. Die Basis

dafür ist eine von SAP zertifizierte Schnittstelle, die eine einfache Integration sowie den sicheren und fehlerlosen Datenaustausch zwischen den SAP Modulen (HCM, PP, PS, PM/CS, CATS) und den Kaba Erfassungskomponenten gewährleistet.

Anwender in der gewohnten SAP-OberfläBild: Kaba

che und müssen kein neues System erlernen.

PRODUKTE Subsystem für Zeit- und Betriebsdatenerfassung, integrierte Zutrittslösung Kaba EACM, Zeiterfassungsterminals, Zutrittsleser, elektronische Schließsysteme, Drehkreuze, Vereinzelungsanlagen

In der neuen Version 5 wurden wichtige Funktionen zu rollenbasierten Modulen zusammengefasst. So gibt es den HRMitarbeiter, der sowohl über Terminals als auch über WebTerminal buchen kann, seine Buchungen ansehen oder die Buchungsübersicht auch direkt an einem dafür geeigneten Terminal ansehen kann. Die Pforte ist über das Modul HR-Empfang in der Lage, jederzeit Auskunft über an- bzw. abwesende Mitarbeiter zu geben, Ersatzausweise auszugeben sowie Besucher zu empfangen und dafür entsprechende Ausweise zu übergeben. Der HR-Manager entscheidet in seiner Rolle über freizugebende Zeiten, bevor sie in SAP HCM übergeben werden.

REFERENZEN Südzucker, Fissler, Bilfinger

EFFIZIENTE ZEIT- UND ZUTRITTSORGANISATION MIT KABA EACM

KONTAKT Wolfgang Blender Business Development & Produktmanagement Workforce Management Tel.: 06103 9907-453 [email protected]

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Die neue Zutrittsmanagement-Lösung Kaba EACM (Enterprise Access Control Management) ist direkt in die Lösung SAP ERP integriert. Damit lässt sich der Zutritt zu bestimmten Abteilungen, zu Produktionshallen, zu Serverräumen oder

Bilder: Fritz Egger GmbH & Co. OG.

der Zugang zum Firmengelände und den Gebäuden einfach und effizient regeln. Denn Kaba EACM vereint das Organisations-, Personen-, Berechtigungs- und Zutrittsmanagement mit eigenen Objekten direkt in SAP. Die Vergabe der Zutrittsrechte erfolgt entsprechend den Organisationsstrukturen und -prozessen des Unternehmens. Die Personalabteilung kann die Zutrittsrechte der Mitarbeiter einfach und bequem in ihrem SAP-System administrieren. So werden Zutrittsrechte und -profile automatisiert anhand der Rolle des Mitarbeiters (Standort, Arbeitsplatz, Qualifikation, etc.) vergeben. Die Zutrittskomponenten kommunizieren direkt mit der SAP-Lösung

und benötigen dafür keine "Middleware"Software mehr. Die Anwender bewegen sich ausschließlich in SAP. Kaba EACM tauscht Daten aus mit den SAP Komponenten Organisationsmanagement, Workflowmanagement, Berechtigungsmanagement, Reporting, Alert Management.

NEUES EGGER STAMMHAUS SETZT AUF MODERNE, FUNKTIONELLE ZUTRITTSSTEUERUNG EGGER ist das erste Unternehmen weltweit, das die neue Zutrittslösung Kaba EACM installiert hat. Die EGGER Gruppe ist ein weltweit tätiges Familienunternehmen. Seit 1961 machen mittlerwei-

le über 7.200 Mitarbeiter mehr aus dem Wertstoff Holz. Innerhalb eines Jahres entstand am Stammsitz in St. Johann das neue Verwaltungsgebäude in modularer Bauweise mit hauseigenen Produkten. In einem innovativen Gebäude wie dem neuen Stammhaus der EGGER Gruppe spielt auch die zeitgemäße und funktionelle Zutrittssteuerung eine große Rolle. Das Pilotprojekt umfasst elf Online Zutrittsleser sowie fünf Zutrittssteuerungen. Dabei überzeugte nicht nur die innovative Lösung, sondern auch das moderne Design der Zutrittskomponenten. Zusätzlich wurden bereits 110 elektronische Türbeschläge c-lever compact installiert. „Mit Kaba ist es uns gelungen, inner-

halb kurzer Zeit ein innovatives und zuverlässiges Zutrittsmanagement in unserem Stammhaus zu implementieren. Die sehr gute Vorbereitung und Unterstützung im Projekt ermöglichten uns eine störungsfreie Inbetriebnahme des neuen Gebäudes,“ so Dipl. Ing.(FH) Josef Schreder, Leiter SAP CC HR der Fritz Egger GmbH & Co. OG.

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

ANBIETER IM PORTRÄT

ORACLE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (HCM) IN DER CLOUD ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Tel.: 0800 1824145 LÖSUNGEN Global HR Modul, Vergütung, Personalverwaltung, Talent Management, Recruiting und Onboarding, Mitarbeiter Beurteilung und Nachfolgeplanung, Learning und Personalentwicklung

USP Orcale Datacenter in Deutschland mit HR Core, Talent Managment und Recruiting „in the Cloud“. Zusätzlich Business Intelligence in the Cloud. Integriertes „true“ Mobile Computing auf allen Endgeräten und Tablets und eine unvergleichliche Fülle an HR Analytics mit herausragender Intuitivität.

REFERENZEN Axa, Osram, Baloise Group (Versicherungsund Vorsorgelösungen), Nestlé (multinationaler F&B Konzern), Dell (weltweit agierender IT-Anbieter), Akzo Nobel (internationaler Produzent von Farben, Lacken und Spezialchemikalien), Skanska (multinationales schwedisches Bauunternehmen)

KONTAKT [email protected] Tel.: 0800 1824145 (Freecall)

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Guide 2016

Modernes Human Capital Management ist ein aktiver Bestandteil der Unternehmensführung. Mitarbeiter, Kunden und Vorgesetzte – für alle gilt ein verändertes Konsum-, Kommunikations- und Entscheidungsverhalten in der modernen Arbeitswelt. Eine zukunftsorientierte HR-Lösung muss diesen Veränderungen Rechnung tragen.

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Die Oracle HCM Cloud stellt sicher, dass die Anwendungen für alle Nutzer intuitiv, aussagekräftig und immer und überall erreichbar sind und auf allen Plattformen zur Verfügung stehen, die hierzu nötig sind. Zeitgemäße Formen der internationalen und vernetzten Zusammenarbeit in Teams wird dadurch optimal unterstützt und gefördert. Eine einzigartige, abgestimmte Architektur der Oracle HCM Cloud kann Business- und personenbezogene Daten in umfangreichen und eindrucksvollen Reports in Beziehung setzen. Weit-

reichende und vorausschauende Einblicke und Analysen werden ermöglicht. Dadurch erhöhen wir die Qualität in datengetriebenen Entscheidungsprozessen – auch und gerade in HR. Die Oracle HCM Cloud bietet Unternehmen die Vorzüge der umfassenden HR-, Talent Management- und Social-Recruiting-Lösungen. Von der internationalen Kollaboration bis zur Erstellung von Vorhersagen für Performanz und Mitarbeiterbindung – die Oracle HCM Cloud unterstützt alle Aspekte moderner HR Arbeit. Auch spezielle Lösungen für klei-

ne und mittelständische Unternehmen sind vorhanden.

PERFEKT AUFEINANDER ABGESTIMMT Oracle entwickelt Hardware und Software, die optimal zusammenarbeiten. Die einzelnen Komponenten sind aufeinander abgestimmt und bereits millionenfach erprobt. Der Einsatz in der Cloud als auch im eigenen Rechenzentrum wird so perfekt unterstützt. Unsere Kunden können entscheiden, welche

”

Die Intelligenz aus tausenden HR Cloud Projekten, die in unserer Suite eingebettet ist, ermöglicht HR nicht nur die selben Dinge anders zu tun, sondern andere Dinge zu tun. Somit kann HR geschäftsgestaltend wirken. Joachim Skura, HCM Sales Development bei Oracle

Bereiche in der Cloud, und welche Bereiche in den eigenen Rechenzentren abgedeckt werden, ohne dabei Kompromisse eingehen zu müssen.

CLOUD, ON-PREMISE ODER HYBRID Das modulare, flexible System bietet die Möglichkeit des Betriebs als Cloud-, OnPremise- oder Hybrid-Installation. Sämt-

liche Varianten sind durch die offene Architektur der Oracle HCM Cloud möglich. So können unsere Kunden ihren Nutzen maximieren, in dem sie ihre bestehenden IT Investitionen mit neuen Cloud Anwendungen frei kombinieren. Einzigartig ist, dass Oracle durch die Abdeckung des gesamten Spektrums an Hardware, Middleware und Software sogar die Möglichkeit bietet, Cloud Anwendungen zu erweitern. So stellen wir sicher,

ORACLE HCM CLOUD FÜR RECRUITING UND TALENT MANAGEMENT Die Oracle HCM Cloud ist die technologisch marktführende Lösung. Sicherheit und Flexibilität, Performanz und Anpassungsfähigkeit definieren derzeit den Marktstandard. Die Recruiting- und Talent Management Anwendungen von Oracle in der Cloud sind lückenlos: • Global HR (Mitarbeiter Portrait, Global Person and Local Employment Model, Embedded Analytics, Mobile and Social) • Vergütung (Compensation & Benefits, Payroll etc.) • Personalverwaltung (Absence Management, Time & Labor etc.) • Optimierung des Einsatzes von Talenten (Workforce Modelling, Predictive Analytics etc.) • Recruiting und Onboarding (Recruiting, Social Sourcing, Onboarding) • Mitarbeiter Beurteilung und Nachfolgeplanung (Goals, Performance Management, Talent Review, Succession Planning etc.) • Learning und Personalentwicklung (Learning Management, Social Learning, Leadership Development).

dass Unternehmen auf individuelle Anforderungen und Wünsche auf ihrem „Weg zur Cloud“ auf nichts verzichten müssen. Auch die Integrationsfähigkeit der Oracle Cloud in vorhandene Systeme wird von vornherein gewollt und unterstützt. Das System ist offen, damit unsere Kunden die Module nutzen können, die sie aktuell benötigen. Die weltweiten Oracle eigenen Rechenzentren vermindern das Risiko unserer Kunden. Drittsysteme und Subunternehmer haben in unserer Cloud keinen Platz. Oracle übernimmt die komplette Verantwortung für alle Komponenten von der Technik bis zur Applikation. Sollten Daten aus behördlichen Gründen die Landesgrenzen nicht verlassen dürfen, findet Oracle im weltweiten Netz an Rechenzentren eine adäquate Lösung. Alle Leistungen werden dabei durch Oracle Mitarbeiter erbracht. Dies bezieht sich auch auf den Support der Oracle HCM Cloud Anwendungen. Anders als bei anderen Cloud Anbietern, gewährleistet Oracle zusätzlich Datensicherheit durch die virtuelle Trennung von Kundendaten (virtual tenancy). Unerwünschte Kettenreaktionen durch Dritte sind so ausgeschlossen. Umfang-

reiche Optionen der Konfiguration ermöglichen die Umsetzung weltweit einheitlicher Standards in zentralen Prozessen und gleichzeitig die Beachtung lokaler Regularien, um z. B. unterschiedliche gesetzliche Vorgaben jetzt und in der Zukunft einzuhalten. Die Einführung einer Oracle HCM Cloud kann entweder über den Oracle eigenen Consulting Service erfolgen, oder durch einen unserer Partner aus unserem umfangreichen Partnernetzwerk. Auch eine Kombination aus Oracle Consulting und einem unserer über 5.000 externen Consulting Partner hat sich nach dem Prinzip „Best-of-both-worlds“ in unzähligen Cloud Roll-outs bewährt.

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

ANBIETER IM PORTRÄT

MODERNES HR-MANAGEMENT SCHÖPFT DIE VORTEILE DER CLOUD VOLL AUS Workday GmbH Grillparzer Straße 14 81675 München Tel.: 089 550565-115 www.workday.de

Von der Human Resource zum Human Capital – der Mensch ist der zentrale Faktor in einem modernen HR-Management. Doch wie können heißumkämpfte Top Talents angeworben und vor allem gehalten werden? Hier kann eine moderne, flexible und skalierbare HR-Management Lösung die Personalmanager entscheidend unterstützen.

USP

T

(HCM) wird Cloud-basiert bereitgestellt. Als einzige globale Unternehmensanwendung vereint Workday HCM Personalmanagement, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalabrechnung, Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement und Personalbeschaffung in einer Lösung.

PRODUKTE Workday Human Capital Management (HCM) Suite: Personalmanagement, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalplanung und –analysen, Big Data Analysen, Personalbeschaffung, Personalabrechnung, Zeiterfassung, Projekt- und Arbeitsmanagement

REFERENZEN Sanofi, Siemens CVC, Hewlett-Packard,

KONTAKT Christoph Kull, Geschäftsführer Workday DACH Tel.: 089 550565-115 [email protected]

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in eine gewünschte Richtung gelenkt werden kann.

PARTNER MIT VIELEN TALENTEN Eine Human Capital Management (HCM) Lösung, die sowohl vorausschauende als auch präskriptive Analysen erstellt, analysiert zunächst historische Daten zur Mitarbeiterfluktuation mit Hilfe eines selbst-

lernenden Algorithmus. So kann sie ermitteln, ob ein Mitarbeiter dazu tendiert, das Unternehmen zu verlassen. Fragen wie „Wie lange arbeitet der Mitarbeiter bereits für das Unternehmen?“, „Wie oft hat er eine Gehaltserhöhung bekommen?“ oder „Wie viele Projekte hat er erfolgreich abgeschlossen?“ können hier als Parameter dienen. In einem zweiten Schritt stellt das System Empfehlungen auf, wie der Mitar-

AN CAPITAL MANAGEME NT HUM

ONBOARDING RECRUITING

ZIELE & LEISTUNG

NACHFOLGE

ZUSATZLEISTUNGEN

ABWESENHEIT

DIE ARBEITSWEIS ÜR EV TF L ON KE IC MOBILITÄT

UMSETZBARE ANALYSEN

KARRIERE & ENTWICKLUNG

ABRECHNUNG

E UT HE

Chiquita, Tripadvisor

alentmanagement, Zeiterfassung oder Vergütungssysteme – in Unternehmen werden zahlreiche HR-Lösungen jeden Umfangs eingesetzt. Oft wird dabei HR-Standardsoftware später durch weitere Speziallösungen ergänzt, wenn sich die Anforderungen ändern. Für HR-Manager bedeutet so ein Vorgehen meist nicht nur mehr Arbeit, sie verlieren auch den größten Vorteil, den eine HR-Software bieten kann: Tiefe Einblicke, die eine besser informierte Entscheidungsfindung fördern. Gefragt ist eine einzige Lösung, die tatsächlich alle HR-Prozesse einschließt und dem Personalmanagement eine einheitliche Sicht auf die Daten des Unternehmens bietet. Nur, wenn wie bei der Workday-Lösung Echtzeit-Daten zur Belegschaft vorliegen und in einem System vereinheitlicht werden, können modernste Analysefunktionen zielführend eingesetzt werden. Erst dann können intelligente Datenklassifizierung und maschinelles Lernen effektiv genutzt werden, um die Vorhersagen und Empfehlungen des Systems zu optimieren. „Prescriptive Analytics“ meint dabei die Methoden, die Empfehlungen bereitstellen können, wie ein bestimmter Trend

EN TW

Workday Human Capital Management

VERGÜTUNG

ZEITERFASSUNG BENUTZEROBERFLÄCHE

VON GRUND AUF GLOBAL

ZUSAMMENARBEIT

HR-KERNFUNKTIONEN

BIG DATA

ADAPTIVE BASIS TECHNOLOGISCHE BASIS MANDANTENFÄHIGKEIT

IN-MEMORY-KONZEPT

OBJEKTORIENTIERUNG

SICHERHEIT

INTEGRIERTE SERVICES CLOUD-BASIERTE INTEGRATION

KONFIGURIERBARE GESCHÄFTSPROZESSE REPORTING & WORKTAGS

ABRECHNUNGSSYSTEM GOVERNANCE & COMPLIANCE

beiter am besten motiviert werden kann, im Unternehmen zu bleiben. Zeigt ein Vergleich mit anderen Fällen, dass eine Lohnerhöhung allein sich nicht als erfolgreich erwiesen hat, empfiehlt das System verschiedene Maßnahmen, zum Beispiel dieser Person eine Stelle als Teamleiter anzubieten oder sie einem internationalen Projekt zuzuweisen. Neben den aufgeführten Gründen sprechen viele weitere für eine moderne, umfassende Lösung: Die Beseitigung von doppelten Arbeitsschritten, vereinfachte Prozesse, Einsparungen bei den Gesamtkosten etc. Zwei Aspekte rücken dabei

immer wieder in den Vordergrund: Die Benutzerfreundlichkeit und die Vorteile einer reinen Cloud-Lösung.

”

BENUTZERFREUNDLICH

Von unseren Kunden hören wir, dass sie mit Workday eine bisher nicht gekannte Transparenz ihrer Personalsituation erhalten. Die Lösung hilft ihnen, die Gesamtproduktivität zu erhöhen und ihre wichtigsten Initiativen mit den passenden Mitarbeitern besetzen zu können. Christoph Kull ist Country Manager für die DACH-Region bei Workday

Mehrere HR-Anwendungen parallel sind nicht nur für das HR-Team eines Unternehmens sondern auch für die Mitarbeiter lästig. Diverse Log-ins und mehrere Systeme, mit denen man sich vertraut machen muss, stoßen bei den Anwendern auf wenig Begeisterung. Ganz anders bei nur einem System, das alle Daten kombiniert und einfach zu bedienen ist, wie

Workday HCM. Eine unabhängige Umfrage unter Workday-Anwendern unterstreicht dies mit einer Kundenzufriedenheit von 98 Prozent. Große Transparenz ist ein weiterer zentraler Vorteil, den ein solches singuläres System mit sich bringt: Die Lösung zeigt klar nachvollziehbar, wer Zugriff auf welche Informationen hat, während viele Standardsysteme selbst für das HR-Management eine Blackbox sind.

VON ANFANG AN FÜR DIE CLOUD ENTWICKELT Workday hat eine Lösung entwickelt, die ausschließlich für den Einsatz in der Cloud geschaffen wurde und ihre Vorteile voll ausschöpft: Mitarbeiter, Führungskräfte und Personaler arbeiten jederzeit und von überall aus zusammen – egal ob im Browser oder auf einem mobilen Endgerät, am Arbeitsplatz oder auf Dienstreise. Zudem sind alle Kunden auf derselben Version: Sie erhalten alle Updates zur gleichen Zeit,

was nicht länger als ein paar Stunden dauert. Folglich können HR-Manager miteinander über ihre HCM-Lösung sprechen, Erfahrungen austauschen, sogar die Performance vergleichen und Benchmarks durchführen. Workday Kunden schätzen dies als eine Gelegenheit, ihre HR-Management-Fähigkeiten weiter zu verbessern. Der digitale Wandel verändert die Rolle des HR-Managers vom „Verwaltungsmitarbeiter“ hin zum strategischen Berater für das Top-Management. In naher Zukunft wird datenbasierte Beratungskompetenz dabei nicht mehr optional sein, sondern eine grundlegende Qualifikation, und es gilt, mit den bereits verfügbaren technologischen Möglichkeiten Schritt zu halten.

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INTEGRIERTE HCM-LÖSUNGEN

BRANCHENVERZEICHNIS

Accenture GmbH Campus Kronberg 1 61476 Kronberg im Taunus Telefon: 061 7394-99 www.accenture.com/de [email protected]

e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 85960 www.ebootis.de [email protected]

HS Hamburger Software GmbH & Co. KG Überseering 29 22297 Hamburg Telefon: 040 63297-333 www.hamburger-software.de [email protected]

ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 2782-0 www.ics-adminservice.de [email protected]

aconso AG Theresienhöhe 28 80339 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected]

Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße 1 60528 Frankfurt am Main Telefon: 069 67733-133 www.epicor.com/germany [email protected]

HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Telefon: 05462 7650 www.hansalog.de [email protected]

infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße 12 66299 Friedrichsthal Telefon: 06897 9833-0 www.infor.de [email protected]

adata Software GmbH Windmühlenstraße 15 27283 Verden Telefon: 04231 804-0 www.adata.de [email protected] ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 069 5804-0 www.de-adp.com [email protected]

fidelis HR GmbH

fidelis HR GmbH Gneisenaustraße 24 97074 Würzburg Tel.: 0931 7950-120 [email protected] www.fidelis-hr.de Als einer der führenden HR-Outsourcer

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0800 5050445 www.haufe-lexware.com [email protected]

Kaba

HR factory GmbH Freisinger Straße 30 85737 Ismaning Telefon: 089 921310610 www.hrfactory.com [email protected]

Kaba GmbH, Dreieich Philipp-Reis-Straße 14 63303 Dreieich Tel.: 06103 9907-0 www.kaba.de [email protected]

HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße 5 73760 Ostfildern Telefon: 0711 36560-0 www.hr-solutions.de [email protected]

Die Kaba GmbH ist kompetenter

bietet fidelis HR ein 360° Angebots-

Bremer Rechenzentrum GmbH Universitätsallee 5 28359 Bremen Telefon: 0421 201520 www.brz.ag [email protected] Circle Unlimited AG Südportal 5 22848 Norderstedt Telefon: 040 55487-800 www.cuag.de [email protected] DATEV eG Virnsberger Straße 63 90431 Nürnberg Telefon: 0911 319-0 www.datev.de [email protected]

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Guide 2016

spektrum. Ob Konzern, Mittelstand, öffentlicher Dienst oder Kleinunternehmen – fidelis HR entwickelt für jedes Unternehmen die passgenaue Lösung.

GenialData GmbH Zollernstraße 73 86154 Augsburg Telefon: 0821 90786500 www.genialdata.de [email protected]

IBM Deutschland GmbH IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.ibm.com [email protected]

Partner für Lösungen in den Bereichen Zeiterfassung, Betriebsdatenerfassung sowie Zutrittskontrolle und langjähriger SAP-Partner.

Lumesse GmbH Hamborner Straße 51 40472 Düsseldorf Telefon: 0211 86282-0 www.lumesse.de [email protected] MACH AG Wielandstraße 14 23558 Lübeck Telefon: 0451 706470 www.mach.de [email protected]

Oracle Deutschland B.V. & Co.KG

perbit Software GmbH

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Tel.: 0800 1824145 www.oracle.com [email protected]

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected]

Oracle HCM bietet HR-, Talentmanage-

perbit ist Spezialist für Human-Resources-

ment- und Recruiting-Lösungen. Von

Management-Systeme im Mittelstand.

der Zusammenarbeit bis hin zur Vorher-

Seit über 30 Jahren bietet perbit maß-

sagemodellierung für Leistung und

geschneiderte Lösungen für die admini-

Mitarbeiterbindung werden alle Aspekte

strative, qualitative und strategische

des HR-Zyklus unterstützt.

Personalarbeit.

P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring 56 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 7147-0 www.pi-ag.com [email protected]

perbility

Persis GmbH

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personal-

PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 96050 Bamberg Tel.: 0951 408331-00 www.perbility.de [email protected]

software. Unsere Persis-Produkte:

HELIX ist das Mittel der Wahl, um die

• Ausbildungsmanager

• Bewerbermanagement • Personalmanager • Digitale Personalakte • Personalentwicklung • Weiterbildung

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße 90 41061 Mönchengladbach Telefon: 02161 81395-10 www.rzh-nds.de [email protected]

VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße 14 52477 Alsdorf Telefon: 02404 5507-0 www.veda.net [email protected]

RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH Grundschötteler Straße 21 58300 Wetter Telefon: 02335 638-0 www.rzv.de [email protected]

VRG HR GmbH Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441 3907-0 www.vrg-hr.de [email protected]

Sage Software GmbH Emil-von-Behring-Straße 8-14 60439 Frankfurt am Main Telefon: 069 50007-0 www.sage.de [email protected] SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected]

Workday GmbH

Workday GmbH Grillparzer Straße 14 81675 München Tel.: 089 550565-115 www.workday.de Workday Human Capital Management (HCM) wird Cloud-basiert bereitgestellt. Als einzige globale Unternehmensanwen-

Sopra HR Software GmbH

dung vereint Workday HCM Personalmanagement, Zusatzleistungen, Talentmanagement, Personalabrechnung,

Sopra HR Software GmbH Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Tel.: 04421 7733-1012 Fax 04421 7733-1300 www.soprahr.de [email protected] Als Softwareentwickler, -integrator und

Zeiterfassung, Abwesenheitsmanagement und Personalbeschaffung in einer Lösung.

xft GmbH Altrottstraße 31 69190 Walldorf Telefon: 06227 54555-0 www.xft.com [email protected]

täglichen Herausforderungen in der Per-

-outsourcer liefert Sopra HR die maß-

sonalarbeit zu erleichtern und den Einsatz

geschneiderte Lösung für optimale

von innovativen Konzepten für modernes

Leistung im HR-Bereich. Seit über 40 Jah-

INFO

Personalmanagement möglich zu

ren setzt Sopra HR mit seinen Lösungen

machen.

auf die bestmöglichen HR-Prozesse.

Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich Integrierte HCM-Systeme

Guide 2016

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TALENT MANAGEMENT Seite 25 Studie Seite 28 Anbieter im Porträt Seite 36 Branchenverzeichnis

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Guide 2016

TALENT MANAGEMENT

STUDIE

TALENT-MANAGEMENTLÖSUNGEN SIND GEFRAGT Talent Management ist in den meisten Unternehmen zu einer HR-Schlüsselaufgabe geworden. Softwarelösungen spielen dabei eine immer wichtigere Rolle. Das zeigt eine aktuelle Studie.

T

alent Management ist als strategisches Instrument für die Identifikation, Gewinnung und Entwicklung von Talenten in den Unternehmen angekommen. Laut einer aktuellen Anwenderbefragung des Beratungs- und Marktforschungshauses Soft-Select in Kooperation mit dem Talent-Management-Softwareanbieter Cornerstone OnDemand unter 163 großen und mit-

telständischen DACH-Unternehmen wird die Bedeutung von Talent Management heute in 92 Prozent der Unternehmen als hoch oder sehr hoch eingestuft. Dabei verfolgen bereits 91 Prozent eine systematische Strategie zur Gewinnung, Bindung und Förderung von qualifizierten Mitarbeitern – davon 77 Prozent mit Unterstützung einer professionellen Talent-Management-Software. Insbesondere in den Bereichen Personalentwick-

lung, Recruiting und Performance Management versprechen sich die Unternehmen einen Zugewinn von dem Einsatz spezialisierter Talent-Management-Lösungen.

SUCHE NACH FACHKRÄFTEN Laut dem Fachkräftemonitor der Industrie- und Handelskammer Baden-Württemberg wird sich der Bedarf an Fach-

kräften insbesondere in der Industrie bis 2030 stetig steigern – und sich damit im Zuge des demografischen Wandels diametral zum Fachkräfteangebot entwickeln. Damit steigt nicht nur das Durchschnittsalter der Fachkräfte an, auch der Wettbewerb um die begehrten und gut ausgebildeten Fachkräfte wird sich weiter verschärfen. Schon heute haben Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten, offene Stellen mit quaGuide 2016

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STUDIE

TALENT MANAGEMENT

NUTZUNG VON TALENT-MANAGEMENT-SOFTWARE

ABBILDUNG 1

Für welche der folgenden Bereiche nutzen Sie bereits professionelle Talent-Management-Software? n = 163 Recruiting 70% Personalentwicklung 63% Mitarbeitergespräche/Zielvereinbarung 57% Quelle: SoftSelect, 2015

Skill- und Kompetenzmanagement 56% Nachfolgeplanung 56% Wissensmanagement 47% Performance Management 46%

Die Unternehmen setzen vor allem im Recruiting und in der Personalentwicklung auf softwaregestütze Prozesse.

lifiziertem Personal zu besetzen. Zu diesem Ergebnis kommt auch der Arbeitsmarktreport, den der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) 2014 veröffentlicht hat. Demnach können bereits 42 Prozent der Unternehmen mit aktuellem Personalbedarf offene Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. Einer Umfrage des Vereins deutscher Ingenieure (VDI) zufolge zeichnet sich gar eine noch deutlichere Verschärfung ab, wonach heute mehr als 60 Prozent der Firmen freie Stellen in der IT nicht besetzen können. Kleine und mittelständische Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern sind von der

” 26

Entwicklung am stärksten betroffen. Mit 37 Prozent der von der DIHK befragten Unternehmen haben zuletzt so viele Unternehmen wie noch nie seit Erhebungsbeginn die eigene wirtschaftliche Entwicklung infolge fehlender Fachkräfte gefährdet gesehen.

SUCHE NACH SOFTWARELÖSUNGEN Immer mehr Unternehmen setzen daher nachhaltige Lösungsansätze und ein proaktives Vorgehen der Personal- und Fachbereichsleiter auf die Management-Agenda. Mit dem Fachkräftemangel steigt die Nachfrage nach Recruiting- und Talent-

Die Unternehmen in der DACH-Region sind offenbar auf einem guten Wege, Talent Management und Personalentwicklung zu systematisieren und auf eine neue Stufe zu heben. Guide 2016

Management-Lösungen, um im wachsenden Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt talentierte und qualifizierte Mitarbeiter zu identifizieren, für Vakanzen anzuwerben, fachlich zu fördern und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Diese Entwicklung unterstreicht auch der HR Trend Report 2015 auf Basis einer aktuellen, branchenübergreifenden Unternehmensbefragung. Demnach setzen 77 Prozent der Betriebe eine professionelle Software unter anderem für die Bereiche Talent Management, Recruiting, Personalentwicklung, Skill- und Kompetenzmanagement, Mitarbeitergespräche, Nachfolgeplanung, Performance Management und Personalcontrolling ein. Die Nutzung von TalentManagement-Software hat in den letzten Jahren damit rasant zugenommen. In der Vorgängerstudie 2013 hatte noch nicht einmal die Hälfte (45 Prozent) der befragten Unternehmen Software für das Talent Management genutzt. Am häufigsten kommen Talent-Management-Lösungen heute im Bereich Recruiting und Bewerbermanagement (70 Prozent) sowie für die Personalentwicklung (63 Prozent) zum Einsatz, wie Abbildung 1 zeigt.

GANZHEITLICHE STRATEGIEN Jedes sechste Unternehmen plant darüber hinaus Investitionen in diesen Bereichen in den kommenden 36 Monaten. Bei anstehenden Investitionsentscheidungen werden dabei insbesondere ein hoher Funktionsumfang, Durchgängig-

keit, Ergonomie, Standardisierung und niedrige Gesamtbetriebskosten als wichtige und sehr wichtige Kriterien benannt. Dabei ist den Personalabteilungen bewusst, dass Talent Management für einen langfristigen Erfolg stets ganzheitlich begriffen werden muss. Das bedeutet, dass Firmen vor allem die Bereiche Recruiting, Personalentwicklung und Performance Management übergreifend betrachten sollten, um die fähigsten Köpfe für sich zu gewinnen und zu fördern. „Denn die besten Employer-Branding-Kampagnen und ansprechendsten Karriere-Sites auf Facebook nützen wenig, wenn die anschließenden Bewerbermanagement- und Onboarding-Prozesse nicht darauf abgestimmt sind“, so Sascha Grosskopf, Demand Generation Manager EMEA bei Cornerstone OnDemand und Initiator der Studie. „HR muss sich vom Denken in starren Silos verabschieden und in integrierte Prozesse investieren.“ In der Befragung zeigte sich, dass Talent Management als eine der wichtigsten Säulen der strategischen Personalarbeit verstanden wird. 92 Prozent der Befragten gaben an, dass die Bedeutung des Talent Managements im Unternehmen sehr hoch oder hoch ist. In der Vorgängerstudie aus dem Jahre 2013 lag dieser Wert noch bei 78 Prozent. Die Unternehmen in der DACH-Region sind offenbar auf einem guten Wege, Talent Management und Personalentwicklung zu systematisieren und auf eine neue Stufe zu heben. Dies steigert nicht zuletzt die Mitarbeiterzufriedenheit deutlich und wird sich über kurz oder lang in Form von Produktivitätszugewinnen auswirken.

ABBILDUNG 2

BEWERTUNG VON HR-PROZESSEN

Quelle: SoftSelect, 2015

Wie bewerten Sie folgende HR-Prozesse in Ihrem Unternehmen nach Schulnoten? n = 163 Recruiting

2,3

Onboarding

2,2

Personalentwicklung

2,2

Collaboration

2,7

Optimierung des Personaleinsatzes

2,8

Nachfolgeplanung

2,4

Personalcontrolling

2,8

Übergeordnete Prozesse

3,0

Übereinstimmung mit Strategie

2,7 0

1

2

3

Während sich die Betriebe vor allem in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung gut aufgestellt sehen, bieten die anderen HR-Prozesse noch Optimierungspotenziale.

Während sich die Betriebe vor allem in den Bereichen Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung gut aufgestellt sehen, bieten die Collaboration-Prozesse, die Personaleinsatzplanung, das Personalcontrolling und das Alignment mit übergeordneten Prozessen noch Optimierungspotenziale (Abbildung 2).

SOFTWAREANGEBOT WÄCHST Die ebenfalls 2015 erschienene SoftSelect-Studie „HR Software 2015“, in deren Rahmen 120 HR-Lösungen unter anderem im Hinblick auf Funktionalität, Technik und Bezugsmöglichkeiten untersucht wurden, belegt auch auf Anbieterseite eine deutliche Weiterentwicklung. Durch die Erweiterung um Module für das Bewerbermanagement oder das

Der „HR Trend Report 2015 – Talent Management“ kann unter www.softselect.de/it-studien/ talent-management-software-2015 kostenfrei angefordert werden.

In den von SoftSelect begleiteten Softwareauswahlprojekten zeigt sich, dass die Zeit der Insellösungen auch im Personalwesen zu Ende geht. Die Unternehmen setzen bei der Auswahl geeigneter HCM-Systeme immer mehr auf durchgängige und nach Möglichkeit tief integrierte Anwendungen auf einer Oberfläche, um so die Personalarbeit effizienter zu gestalten.

DIE CLOUD-WIDERSTÄNDE BRÖCKELN

Skill- und Kompetenzmanagement sowie zahlreiche Auswertungsmöglichkeiten ist das Angebot der einzelnen Personalmanagementsysteme in den letzten Jahren gewachsen. Diese Entwicklung ist nicht abgeschlossen – viele Hersteller nutzen die gute Auftragslage, um weitere Module und Funktionalitäten in ihr Softwareportfolio zu integrieren, vielfach auch mit Hilfe von Spezialanbietern.

HR TREND REPORT 2015

”

Viele Hersteller nutzen die gute Auftragslage, um weitere Module und Funktionalitäten in ihr Softwareportfolio zu integrieren, vielfach auch mit Hilfe von Spezialanbietern.

INFO

Im Vergleich zu Nordamerika und Asien, aber auch anderen europäischen Ländern wie England und Frankreich, gilt der deutschsprachige Markt als sehr zurückhaltend und skeptisch, was die Akzeptanz von Cloud-Anwendungen betrifft. Dies belegen mehrere von SoftSelect in den letzten Jahren durchgeführte Anwenderbefragungen. Doch gerade in Teilbereichen wie dem Talent Management und Recruiting/Bewerbermanagement scheinen die Widerstände gegen Cloud Computing zunehmend zu bröckeln. Cloud-Anwendungen punkten mit innovativen Konzepten, einfacher Benutzerführung und sind beispielsweise hinsichtlich der mobilen Nutzbarkeit klassischen inhouse installierten ClientServer-Anwendungen gegenüber im Vorteil.

Zwar sprechen für viele Personal- und ITVerantwortliche noch Argumente wie mangelnde Datensicherheit und Datenschutz sowie eine vermeintlich höhere Abhängigkeit vom Anbieter gegen die Nutzung von Cloud-Anwendungen, doch gelingt es den Softwareanbietern im Verbund mit den Rechenzentrumsbetreibern immer öfter, die Bedenken mit ausgeklügelten Sicherheits- und Partnerkonzepten zu zerstreuen. Tatsächlich haben die Cloud-Anbieter in den letzten Jahren viele eigene Rechenzentren in der EU aufgebaut und die Sicherheitsstandards weiter erhöht. Zudem tragen Gütesiegel und Zertifikate von unabhängigen Stellen wie dem TÜV zur Vertrauensbildung bei Interessenten bei. Es spricht vieles dafür, als könnte TalentManagement- und Recruiting-Software zu einem Wegbereiter für das Cloud Computing bei Businessanwendungen in Deutschland werden.

AUTOR Michael Gottwald, Geschäftsführer, SoftSelect GmbH, Hamburg, [email protected]

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TALENT MANAGEMENT

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 · D-79111 Freiburg Tel.: 0761 89899-3302 www.haufe.com/talentmanagement [email protected]

ANBIETER IM PORTRÄT

HAUFE PRÄSENTIERT: UMANTIS TALENT MANAGEMENT 4.0

USP „Menschen, die das Richtige tun“: Als Spezialist für HR-Themen steht Haufe für ein Management, das Mitarbeiter ins Zentrum unternehmerischen Denkens und Handelns

„Mitarbeiter, die das Richtige tun“: Mit dieser Philosophie steht Haufe für ein visionäres Talentmanagement, das den Mitarbeiter ins Zentrum allen Denkens und Handelns stellt. Mit ihrem mitarbeiterorientierten Ansatz unterstützt die Software umantis Talent Management sowohl die Effizienz von Organisationen als auch neue agile Unternehmensstrukturen.

stellt. Bereits seit mehreren Jahrzehnten ist Haufe ein bewährter Partner für Personalabteilungen und bietet innovative und verlässliche Lösungen für das HR-Management.

PRODUKTE Haufe entwickelt digitale Arbeitsplatzlösungen, die Mitarbeiter bei ihrer täglichen Wissensarbeit optimal unterstützen. Der starke Mitarbeiterfokus liegt dem einzigartigen integrierten Portfolio aus Software, Inhalten, Weiterbildung und Beratung zugrunde.

REFERENZEN Badenova, Bayer, CARGLASS, Carl Zeiss, EDEKA Minden-Hannover, MIGROS, VHV Gruppe

KONTAKT Bernhard Münster Senior Product Manager, Haufe-Lexware

D

ie webbasierte TalentmanagementLösung bildet alle Prozesse rund um den Lebenszyklus eines Mitarbeiters ab – vom Recruiting über Mitar-

beitergespräche, Veranstaltungsmanagement und Personalentwicklung bis hin zu Zielvereinbarungen, Vergütung und Nachfolgeplanung. Weiterhin umfasst

die Lösung ein unternehmensinternes Netzwerk, das die Interaktion zwischen Personalabteilung, Führungskräften und Mitarbeitern erleichtert. Laut Gartner „Magic Quadrant for Talentmanagement Suites 2015“ gehört Haufe zu den wenigen Anbietern, die Mitarbeiter in die eigene Entwicklung im Unternehmen einbindet – zum Beispiel durch spezielle Feedback-Funktionen und absolut leichte Bedienbarkeit. umantis Talent Management ermöglicht eigenverantwortliches Handeln am Arbeitsplatz und fördert so die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter.

DER VISONÄR: FÜR JEDEN MITARBEITER EIN FÜHRUNGSMODELL

GmbH & Co. KG Tel.: 0761 89899-3302 [email protected]

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Guide 2016

Haufe ist als einziges deutschsprachiges Unternehmen im Quadranten der Visionäre vertreten. Gartner würdigt damit die

”

Die Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor jedes Unternehmens. Ihre Persönlichkeiten, und daher auch ihre Ansprüche an das Führungsmodell, sind jedoch verschieden – das sollte ein mitarbeiterorientiertes Talentmanagement berücksichtigen. Bernhard Münster, Senior Product Manager, Haufe

Fähigkeit von Haufe, sich sowohl an klassischen Führungsstrukturen orientieren als auch die mitarbeiterzentrierte Vision direkt im Produkt umsetzen zu können. Haufe ist der Meinung, dass Talentmanagement nur funktionieren kann, wenn jeder Mitarbeiter das Arbeitsumfeld hat, das seinen Fähigkeiten und Kompetenzen zuträglich ist. Das gelingt, indem verschiedene Führungsmodelle zum Einsatz kommen. Ein Modell, die aktuelle Realität in den Unternehmen abzubilden und so die gegenwärtigen und zukünftigen Herausforderungen bei der Führung von Unternehmen aufzuzeigen, ist der Haufe-Quadrant. Er veranschaulicht die Interaktion zwischen den zwei entscheidenden Parametern jedes Unternehmens – den Menschen und dem Organisationsdesign. Abhängig davon, ob das Organisationsdesign stark gesteuert oder selbstorganisiert ist und ob die Mitarbeiter eher Gestalter oder Umsetzer sind, zeigt der Haufe-Quadrant vier verschiedene Organisationsformen auf: • Weisung und Kontrolle • Schattenorganisation • agile Netzwerke • überforderte Organisation.

Bisher ist jedoch die Top-Down-Struktur die alles beherrschende Organisationsform in Unternehmen. Nur wenn sich das ändert, bleiben auch Mitarbeiter, die Handlungsspielraum benötigen und mitgestalten möchten, dem Unternehmen erhalten.

DER ANALYTIKER: BIG DATA GOES HR Die Grundlage für das Talentmanagement 4.0 bildet datenbasiertes Wissen. Unternehmen, die schnell und zielgerichtet agieren, fällt es leichter gute Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Mit Hilfe von Analytics wird die Personalabteilung zum proaktiven Geschäftspartner, der für nachhaltiges Agieren im Personalumfeld sorgt. Die Funktion „Business Analytics“ der Lösung umantis Talent Management unterstützt HR beim Sammeln und Auswerten von Daten sowie beim Erstellen von kausalen Zusammenhängen und Prognosen. Über vordefinierte Key Performance Indicators (KPI) können zum Beispiel etliche Eckdaten kontinuierlich überprüft und verbessert werden:

• die Erfolgsquote der unterschiedlichen Recruiting-Kanäle, • die Time-to-Hire, also die Zeit von der Ansprache bis zur Einstellung, • die Anzahl der Kandidaten pro Recruiting-Kanal, • die durchschnittliche Rekrutierungszeit pro Position, • die Anzahl der Interviews pro Bewerber, • die durchschnittliche Anzahl der Interviews nach Position/Stellenart, • die Rekrutierungskosten pro Mitarbeiter, • Kennzahlen zur Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit, • wichtige Eckdaten zur Karrierewebsite, • Kennzahlen zur Nachhaltigkeit von Neueinstellungen

seine Präsenz in diesen Zielmärkten kontinuierlich aus. International kooperiert Haufe im Bereich des Lernmanagements und e-Learning mit CrossKnowledge. Der Haufe-Vision „Menschen, die das Richtige tun“ vertrauen bereits mehr als 1.000 Unternehmen aus unterschiedlichsten Branchen. So unterstützt der Visionär Unternehmen wie Carl Zeiss, Carglass, Haniel, OMV, Bayer, die Universitätsmedizin Mannheim und Infineon. Haufe ist überzeugt: Mitarbeiter sind der wichtigste Erfolgsfaktor jedes Unternehmens – das muss ein Talentmanagement 4.0 berücksichtigen. www.haufe.com www.haufe.com/talentmanagement

So werden Entscheidungen und Maßnahmen des HR-Managements durch fundiertes Wissen begründbar.

DER GLOBAL PLAYER: WELTWEIT IN AKTION

INFO

Haufe verfügt über Niederlassungen in China, Japan und den USA und baut

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Guide 2016

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ANBIETER IM PORTRÄT

TALENT MANAGEMENT

LIGHTHOUSE MCS GmbH Hafenstraße 32a 22880 Wedel Tel.: 04103 904137 www.lighthouse-it.de

USP LIGHTHOUSE ist Spezialist für die qualitative Personalarbeit. Als Entwicklungspartner der SAP bieten wir vollintegrierte Anwendungen in das SAP HCM.

PRODUKTE LIGHTHOUSE bietet Lösungen für Ausund Weiterbildung, sowie Personalentwicklung: • Bowline® Trainings-, Ressourcen- und Stundenplanung • Marline® Strukturmanager ®

• Bluelight Ausbildungsmanagement

REFERENZEN

HUMAN RESOURCE MAINTENANCE MANAGEMENT Was ist Human Resource Maintenance Management? Es ist das Kernstück jeder strategisch ausgerichteten Personalarbeit. Es zeigt dem Unternehmen jederzeit was seine Mitarbeiter können, was sie können sollen und welche Maßnahmen sie dahin bringen. Ziel ist immer, den richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Qualifikationen zur richtigen Zeit am richtigen Platz zu haben.

Bundeswehr, AOK, Hirschvogel, Landeshauptstadt München

KONTAKT Nadine Mischke, Marketing & Sales Tel.: 04103 1881495 [email protected]

30

Guide 2016

E

s gibt viele Begriffe für die Lösung, die LIGHTHOUSE HRMM nennt. Personalentwicklung, Talent Management, Skill Management. Oder eben Human Resource Maintenance Management. Weil es um die Wartung und Pflege der Humanressourcen eines Unternehmens geht. Diese müssen, bei knapper werdenden Budgets und demographischem Wandel, bestmöglich eingesetzt werden. Ziel ist bei Neubesetzun-

gen und Umorganisation immer, den richtigen Mitarbeiter intern oder extern zu finden und zu halten.

DER INTELLIGENTE KATALOG Basis jeder strategischen Personalpolitik ist daher das Wissen um die Unternehmensanforderungen und ihrer Bedeutung im Unternehmenskontext und was das für die Eignungsprofile der Mitarbei-

ter bedeutet. Hierfür wird ein Instrumentarium benötigt, das zentral und eindeutig der Definition von Anforderungen und Qualifikationsprofilen dient. Eine Liste von lediglich semantischen Informationen genügt hier nicht. Die LIGHTHOUSE-Lösung HRMM arbeitet mit einem strukturierten Qualifikationskatalog. Wenn eine Anforderung beispielsweise „Tabellenkalkulation“ lautet, soll das System nicht nur Kandidaten fin-

” den, bei denen – ohne Schreibfehler – genau diese Qualifikation eingetragen wurde. Die Antwort muss auch lauten dürfen: Kandidaten mit der Qualifikation MS Excel, OpenOffice Calc und App-

le Numbers. Und auch: MS Excel 2013, ebenso wie 2010, 2007 und 2003. Weil die Qualifikation MS Excel 2013 durch eine Weiterbildung MS Excel 2013 vermittelt wurde (siehe Beispiel). Diese Struktur der Verfeinerung ermöglicht es, Qualifikationen auf mehreren Ebenen abzubilden. Kandidaten mit Treffern auf allen Ebenen der Hierarchie werden gefunden. Die intelligente Suche findet zudem auch Kandidaten, die über Ersatzqualifikationen verfügen.

DIE KANDIDATENAUSWAHL

Grafischer Aufbau

Der Einstieg in die Kandidatensuche kann vielfältig sein; eine vakant werdende oder neu geschaffene Stelle, ein temporäres

Meine Erfahrung beim Kunden zeigt, das Thema Qualifikationsmanagement trifft den Nerv der Zeit. Die Arbeit mit Qualifikationskatalogen ist eine Herausforderung. Viele Unternehmen scheuen deshalb den Einsatz. Mit HRMM kommt nun eine praxisorientierte Lösung. Nadine Mischke, Marketing & Sales, LIGHTHOUSE MCS GmbH

Projekt und vieles mehr. Die Kandidatenliste ist eine Matrix aus Qualifikationen und gefundenen Personen. Das Suchprofil kann dynamisch verändert werden, Qualifikationen werden anders gewichtet, zugefügt oder weggenommen, Erfahrungen einbezogen. Für jeden Kandidaten kann das Eignungsprofil angezeigt werden inkl. notwendiger Weiterbildungsmaßnahmen, der jeweiligen Kosten und die zeitliche Umsetzung. Die Kandidatenliste kann gespeichert und gesendet werden.

DIE EINBINDUNG IN SAP HRMM ist als Lösung vollständig in das SAP HCM integriert. So kann die strategische Personalentwicklung dort stattfinden, wo SAP Personalstammdaten und Organisationsmanagement sind.

halb den Einsatz. Mit HRMM kommt nun eine praxisorientierte Lösung. Beim Aufbau hilft ein mitgelieferter Beispielkatalog als Ausgangsbasis. Aufbau und Pflege im laufenden Betrieb erfolgt grafisch. Dank der zugehörigen App kann dies auch offline erfolgen und so können Dateien zur Abstimmung im Unternehmen weitergeleitet und bearbeitet werden. Teilstrukturen können grafisch zusammengeführt werden bis ein abgestimmter Qualifikationskatalog entstanden ist. HRMM bildet die Kernprozesse der qualitativen Personalplanung auf einer intuitiv bedienbaren grafischen Oberfläche ab. Die Einführung unterstützt LIGHTHOUSE mit einem Paket aus Fachberatung und Einrichtungstools bis zum produktiven Betrieb.

ALLER ANFANG IST LEICHT – DER AUFBAU INFO

Bsp. Intelligente Suche im Qualifikationskatalog

Qualifikationsübersichten und Kataloge aufzubauen war bisher recht beschwerlich. Viele Unternehmen scheuen des-

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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TALENT MANAGEMENT

PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 96050 Bamberg Tel.: 0951 408331-00 www.perbility.de [email protected]

ANBIETER IM PORTRÄT

Personal- und Organisationsmanagement

USP HELIX ist das Mittel der Wahl, um die täglichen Herausforderungen in der Personal-

ERSCHAFFEN SIE PERSONALWELTEN.

arbeit zu erleichtern und gleichzeitig den Einsatz von innovativen Konzepten für modernes Personalmanagement möglich zu machen. HELIX kann dabei sowohl als vollumfängliche HR-Suite eingesetzt werden – aber auch ein zielgerichteter Einsatz einzelner Module ist denkbar.

PRODUKTE • HELIX – PERSONAL UND ORANISATIONSMANAGEMENT • CHECK-IN – E-RECRUITING UND

UMDENKEN. MIT HELIX.

BEWERBERMANAGEMENT

REFERENZEN Über 700 Kunden nutzen Personalmanagementlösungen von PERBILITY

Buzz-Words, schicke Charts, abgefahrene Features und große Visionen mögen im Vertrieb gut ankommen – in Ihrem Alltag helfen sie Ihnen wenig. Moderne Technologie ist keine Spielerei, sondern kann Sie in jeder Stunde Ihres Arbeitstages nachhaltig entlasten.

KONTAKT Andreas Meck (Geschäftsführer) Tel.: 0951 408331-00

EIN EINFACHER ALLTAG IST EIN DIGITALISIERTER ALLTAG

[email protected]

Wie viele verschiedene Laufzettel, IntranetFormulare, Checklisten, Papier-Anträge, Word-Dokumente, Reports, Excel-Listen oder selbstgebaute Datenbanken sind bei 32

Guide 2016

Ihnen im Einsatz? Das alles ist Personalmanagement. Wir haben HELIX nicht als weiteres Element in diesem Dickicht entwickelt, sondern um das Dickicht zu entwirren, zu ordnen und mit einem einfach zu bedienenden, webbasierten System komplett abzulösen. So bekommen Sie ein

Werkzeug in die Hand, das Sie unterstützt, statt sie zusätzlich zu belasten.

MACHEN SIE NICHT ALLES SELBST Den Arbeitsalltag mit HELIX digital abzubilden ermöglicht es Ihnen, Führungs-

Zeit, zentralistische Strukturen, komplizierte Abläufe und schwerfällige Instrumente hinter sich zu lassen. Mit HELIX sind Sie der Architekt einer neuen Welt, in der Mitarbeiter konsequent eingebunden sind. In der Verantwortung sinnvoll verteilt ist. In der alle Prozesse der Personalarbeit ineinander greifen. In der Personalmanagement allen Spaß macht und alle voranbringt.

kräfte und Mitarbeiter in jede Aufgabe einzubinden. Um Personalmanager des eigenen Teams zu werden. Wichtige Informationen selbst abzurufen. Anträge selbst zu genehmigen. Gespräche, Beurteilungen und Führungskräftefeed-

backs selbst zu steuern. Personalprozesse selbst zu verfolgen. Daten selbst zu aktualisieren. Zielvereinbarungen selbst zu prüfen. Personalentwicklung selbst zu planen. So werden Sie maximal entlastet und machen Ihre Personalarbeit

PERSONALDATEN PERSONALMASSNAHMEN PERSONALPLANUNG VERANSTALTUNGSMANAGEMENT AZUBIMANAGEMENT

schlank, schlagkräftig und weithin sichtbar.

UNSERE ERFAHRUNG FÜR IHRE ZUKUNFT

BEHALTEN SIE IMMER DEN VOLLEN DURCHBLICK

Ihre Ansprechpartner bei uns sind keine Vertriebler oder Techniker – sondern Personaler. Sprechen Sie mit uns darüber, was Sie in Ihrer täglichen Personalarbeit stört, was Sie unnötig viel Zeit kostet, was Sie erreichen möchten – und wir überlegen zusammen mit Ihnen, wie HELIX Sie optimal unterstützen kann. Diskutieren Sie mit uns Stellenprofile, Kompetenzmodelle, Ideen für moderne Mitarbeitergespräche, Potenzialbeurteilungen, Zielvereinbarungen und vieles mehr. Denn dann, wenn Ihre inhaltlichen Konzepte die neue Technik optimal nutzen, erreicht Ihre Arbeit den maximalen Wirkungsgrad. Wir würden uns freuen, Sie dabei zu begleiten.

Thematisch sortierte Arbeitsplätze, auf denen wir alle wichtigen Informationen gebündelt für Sie zusammenfassen, stellen den Mittelpunkt Ihrer täglichen Arbeit mit HELIX dar – Individuell anpassbar für jede Rolle, vom Auszubildenden bis zum Vorstand. Mit aktiven Hinweisen auf zu erledigende Tätigkeiten und Aktionen sehen Sie sofort, was in welchem Thema zu tun ist.

ANALYSIEREN SIE, WAS SIE WIRKLICH WISSEN WOLLEN

STELLENPROFILE GESPRÄCHE UND BEURTEILUNGEN FÜHRUNGSFEEDBACKS MITARBEITERBEFRAGUNGEN RECRUITING UND BEWERBERMANAGEMENT

Bestimmen Sie selbst welche Daten Sie analysieren, seien es Abwesenheiten, tagesaktuelle Budgetübersichten oder der aktuelle Qualifikationsstand auf Schlüsselpositionen. Mit wenigen Mausklicks haben Sie immer die Auswertung zur Hand die Sie brauchen, wenn Sie sie brauchen.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Guide 2016

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TALENT MANAGEMENT

ANBIETER IM PORTRÄT

SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Tel.: 0800 5343424 www.sap.de/einfach-hr [email protected] USP Als Marktführer für Business-Software unterstützt SAP weltweit Firmen jeder Größe und aus allen Branchen – auch in der HR. Gemeinsam mit den Tochterunternehmen SuccessFactors und Fieldglass bietet das IT-Unternehmen leistungsstarke Lösungen für das gesamte Personalwesen.

PRODUKTE SAP SuccessFactors bietet Cloud- und OnPremise-Lösungen für das Personalmanagement. Diese unterstützen von Recruiting bis zur Nachfolgeplanung und von der Mitarbeiteranalyse bis zur Lohnbuchhaltung. So vereinfachen Unternehmen ihre HR-Prozesse.

REFERENZEN

TALENTE EINFACHER FINDEN UND HALTEN Um im Wettbewerb auch in Zeiten von Digitalisierung und Fachkräftemangel vorn zu bleiben, wird erfolgreiches Talentmanagement in Unternehmen immer wichtiger. Wiederkehrende Fragen sind dabei: Wo finden Recruiter passende Bewerber? Wie sehen Trainingsangebote aus, die Mitarbeiter überzeugen, sich weiterzubilden? Wie können Zielvereinbarungen zu mehr Leistung motivieren? Wie verschaffen sich Personalmanager einen besseren Überblick über alle Talente? Mit SAP® SuccessFactors® gewinnen Unternehmen mehr Transparenz über ihre Mitarbeiter.

Erfahren Sie mehr unter www.sap.de/hr

KONTAKT SAP Deutschland SE & Co. KG Tel.: 0800 5343424 www.sap.de/einfach-hr [email protected]

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Guide 2016

O

b in sozialen Netzwerken, auf Bewerberplattformen oder intern: Die richtigen Kandidaten für freie Stellen sind oft nur schwer zu finden. Deshalb setzen viele Firmen auf spezielle Lösungen für das Talentmanagement. Damit lassen sich alle Abläufe von der Personalsuche über die Kontaktaufnah-

me bis hin zur Vertragsunterschrift vereinfachen und beschleunigen.

TALENTE GEZIELT ANSPRECHEN Personalabteilungen benötigen viel Zeit, um manuell nach neuen Talenten zu suchen. Die Lösung SAP SuccessFactors

Recruiting unterstützt Unternehmen dabei, die passenden Kandidaten leichter zu identifizieren. Mit einem interaktiven Multichannel-Ansatz stellen HRMitarbeiter sicher, dass sie potenzielle Nachwuchskräfte genau dort ansprechen, wo sie sind, beispielsweise in sozialen Netzwerken.

”

Technische Fähigkeiten gewinnen im Zuge der Digitalisierung mehr und mehr an Bedeutung. Deshalb ist es für Unternehmen essentiell, dass sie regelmäßige Trainings anbieten. So können Mitarbeiter sich gezielt weiterentwickeln und dem Unternehmen auch langfristig einen Mehrwert bringen. Dr. Wolfgang Fassnacht, Personalleiter, SAP Deutschland SE & Co. KG

Mit SAP SuccessFactors Recruiting verfügen Unternehmen darüber hinaus über ein Online-Bewerberportal im eigenen Design, das auch auf Smartphone und Tablet ansprechend aussieht und einfach zu bedienen ist. Gehen Bewerbungen ein, erhält die Personalabteilung automatisch eine Mitteilung. So können Mitarbeiter direkt Kontakt zu Interessenten aufnehmen und diese in eine interaktive Talent-Community einladen. Über dieses Netzwerk bleiben Unternehmen mit vielversprechenden Kandidaten in Verbindung, die nicht sofort eingestellt werden.

NEUZUGÄNGE SCHNELL EINGLIEDERN Nach der Einstellung von neuen Mitarbeitern ist ein rollenspezifisches Onboar-

ding von Vorteil, um sie schnell ins Unternehmen zu integrieren. So lernen sie die Unternehmenskultur kennen, können sich in kürzester Zeit ins Team einleben und sind schneller leistungsfähig. Dabei unterstützt SAP SuccessFactors Onboarding.

und Schulungen können in SAP SuccessFactors Learning aufgesetzt und von Mitarbeitern auch unterwegs – auf Smartphone oder Tablet – absolviert werden. Erreichte Ziele und nächste Schritte werden dann einfach in SAP SuccessFactors Performance & Goals festgehalten.

AUF NEUE POSITIONEN VORBEREITEN

MASSNAHMEN AUSWERTEN

Ebenso wichtig ist es, auch die Talente im eigenen Unternehmen zu erkennen und zu fördern. Mit SAP SuccessFactors Succession & Development wissen Personalmanager, wann sie welche Schlüsselposition neu besetzen müssen. Geeignete Nachfolger können so frühzeitig identifiziert werden. Mit gezielter Weiterbildung werden diese dann auf ihre künftige Rolle vorbereitet. Trainings

Mit einem integrierten Talentmanagement können Unternehmen bis zu 40 Prozent mehr Umsatz pro Mitarbeiter erzielen. Aussagekräftige HR-Analysen unterstützen Personalmanager dabei, Transparenz zu schaffen und fundierter zu entscheiden. Recruiting und Mitarbeiterbindung lassen sich dadurch signifikant verbessern. So tragen Personalverantwortliche maßgeblich dazu bei, die Unternehmens-

ziele zu erreichen, und werden zum strategischen Partner der Geschäftsführung. Alles in allem gilt: Wer sowohl intern als auch extern die besten Talente findet, gezielt weiterbildet und ihre Leistung regelmäßig analysiert, ist für die Zukunft bestens aufgestellt. Erfahren Sie in Studien, wie IT zu effizienten HR-Prozessen beitragen kann: www.sap.de/effizienz

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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TALENT MANAGEMENT

BRANCHENVERZEICHNIS

Accenture GmbH Campus Kronberg 1 61476 Kronberg im Taunus Telefon: 061 7394-99 www.accenture.com/de [email protected]

Bremer Rechenzentrum Universitätsallee 5 28359 Bremen Telefon: 0421 20152-0 www.brz.ag [email protected]

DATEV eG Virnsberger Straße 63 90431 Nürnberg Telefon: 0911 319-0 www.datev.de [email protected]

HR factory GmbH Freisinger Straße 30 85737 Ismaning Telefon: 089 921310610 www.hrfactory.com [email protected]

access KellyOCG GmbH Schanzenstraße 23 51063 Köln Telefon: 0221 956490-0 www.access.de [email protected]

CEB / SHL Talent Measurement Speicherstraße 59 60327 Frankfurt Telefon: 069 920711-3 www.ceb.shl.com [email protected]

Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße 1 60528 Frankfurt am Main Telefon: 069 67733-133 www.epicor.com/germany [email protected]

HR Solutions GmbH Hellmuth-Hirth-Straße 5 73760 Ostfildern Telefon: 0711 36560-0 www.hr-solutions.de [email protected]

FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße 191 10117 Berlin Telefon: 030 3198041-0 www.fit-talent.com [email protected]

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Ulbarger Straße 52 26629 Großefehn / Timmel Telefon: 04945 91590-0 www.hr4you.de [email protected]

aconso AG Theresienhöhe 28 80339 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected] adata Software GmbH Windmühlenstraße 15 27283 Verden Telefon: 04231 804-0 www.adata.de [email protected]

Cornerstone OnDemand

Cornerstone OnDemand Inc. Maximilianstraße 35a 80539 München Tel.: 089 23077072 www.cornerstoneondemand.de [email protected] Cornerstone OnDemand ist ein weltweit führender Anbieter Cloud-basierter

ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 069 58040 www.de-adp.com [email protected]

Software für Learning und Talent Management. Cornerstone unterstützt Unternehmen bei Recruiting, Training,

Haufe Lexware GmbH & Co. KG

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 D-79111 Freiburg Tel.: 0761 89899-3302 www.haufe.com/talentmanagement [email protected]

Management und Vernetzung ihrer Mitarbeiter.

Haufe steht für ein Management, das

IBM Deutschland GmbH IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.ibm.com [email protected] ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 2782-0 www.ics-adminservice.de [email protected]

Mitarbeiter ins Zentrum unternehmeri-

BeraCom Beratung und Softwareentwicklung GmbH & Co. KG Weidestraße 134 22083 Hamburg Telefon: 040 547241-0 www.beracom.de [email protected]

schen Denkens und Handelns stellt.

Data Assessment Solutions GmbH Expo Plaza 3 30539 Hannover Telefon: 0511 5905715 www.data-assessment.com [email protected]

Bereits seit mehreren Jahrzehnten bietet Haufe innovative und verlässliche Lösungen für das HR-Management.

imc information multimedia communication AG Scheer Tower | Uni-Campus Nord 66123 Saarbrücken Telefon: 0681 9476-0 www.im-c.de [email protected] Infoniqa Payroll Holding GmbH Traunufer Arkade 1 A-4600 Thalheim bei Wels Telefon: +43 7242 93963300 www.infoniqa.com [email protected]

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Guide 2016

infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße 12 66299 Friedrichsthal Telefon: 06897 9833-0 www.infor.de [email protected] Information Factory Deutschland GmbH Nordostpark 82 90411 Nürnberg Telefon: 0911 5805880 www.information-factory.com [email protected]

lighthosue

LIGHTHOUSE MCS GmbH Hafenstraße 32a 22880 Wedel Tel.: 04103 904137 www.lighthouse-it.de LIGHTHOUSE ist Spezialist für die qualitative Personalarbeit. Als Entwicklungspartner der SAP bieten wir vollintegrierte

IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 80636 München Telefon: 089 2000412-00 www.intraworlds.de [email protected] ITSD Consulting GmbH Lindenstraße 44 32423 Minden Telefon: 0571 93415210 www.itsd-consulting.de [email protected] KEYS Kompetenzmanagement GmbH Hübnerstraße 8 01069 Dresden Telefon: 0351 46336891 www.keysuccess.de [email protected]

MicroStar Software GmbH Girardetstraße 2-38 45131 Essen Telefon: 0201 437498-3 www.microstar-software.de [email protected] milch & zucker THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG Küchlerstraße 1a 61231 Bad Nauheim Telefon: 06032 093400 www.milchundzucker.de [email protected]

Anwendungen in das SAP HCM.

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Mobile Apps Robot Recruiting Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2016

RECRUITING-SOFTWARE

MOBILE APPS

GIMMICK ODER GEWINN? Beeindruckend leistungsfähige Algorithmen oder ein Matching, das dem Stein der Weisen gleicht: Die Verheißungen von Recruiting-Apps sind vielfältig. Das tatsächliche Leistungsvermögen hält den hohen Erwartungen aber nicht immer Stand. Eine kleine Orientierungshilfe. Winfried Gertz

S

ich mobil bewerben zu können und unverzüglich Feedback zu erhalten, erwarten immer mehr Menschen. Möglich machen es superschnelle Leitungen: Sie schleusen prall gefüllte Datenpakete durchs Netz und zaubern sie in Gestalt von eigens dazu entwickelten mobilen Anwendungen, sogenannten Apps, auf funktionstüchtige Endgeräte. Studien zufolge ist die Mehrheit der Personaler davon überzeugt, dass an

Mobile Recruiting kein Weg vorbeiführt. Recruiter tüfteln an Strategien, die ihnen höhere Reichweiten, neue Zielgruppen und eine schnellere und intensivere Interaktion mit Bewerbern eröffnen. Doch bloß ein Bruchteil der Karriere-Websites von Unternehmen ist darauf vorbereitet: Wer sich mobil über offene Stellen und die Anforderungen an Bewerber informieren möchte, landet nicht selten im digitalen Nirwana. Das liegt nicht allein an technischen Defiziten, weiß Frank Staffler, Recruiter der Deutschen

Telekom: „Bewerber rechnen fest mit komfortablen und raschen Abläufen, doch diese Erwartungshaltung trifft oftmals auf schwerfällige Abstimmungsund tradierte Kommunikationsprozesse.“

VOLLER HOFFNUNG Große Hoffnungen wecken daher Recruiting-Apps für Bewerber. Zu Berühmtheit ist beispielsweise Truffls gelangt, auch als „Tinder for Jobs“ geläufig. Die App über-

trägt das Dating-Prinzip – die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen – auf den Arbeitsmarkt. Aus den präsentierten Jobofferten, die aus Jobbörsen, Suchmaschinen und Business-Netzwerken wie Xing und LinekdIn stammen, „wischt“ der User Angebote heraus: Links landen die Vorschläge im virtuellen Papierkorb, mit einem Wisch nach rechts wird Interesse bekundet, ehe die App das anonyme Kurzprofil an den Recruiter schickt. Zeigt er Interesse, wird ihm angezeigt, in welchen Aspekten der Kandidat Guide 2016

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MOBILE APPS

RECRUITING-SOFTWARE

gut geeignet ist. Auch andere Produkte übernehmen dieses Prinzip. Kenner der Szene sehen in solchen Apps beachtliches Potenzial. „Sie bieten eine überzeugende und einfach zu bedienende Funktionalität, meist ein Matching, und nutzen die Mobilaffinität ihrer Nutzer“, sagt etwa Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg. Auch die Straßburger Recruiting-Bloggerin Eva Zils hält große Stücke auf derlei Apps, wobei sie nicht nur Truffls aus dem Hause des gleichnamigen Berliner Start-ups, sondern auch die schwedische Entwicklung Selfiejobs oder das französische Pendant Kudoz in den Blick nimmt. Ebenfalls angetan ist Zils von der App des französischen Unternehmens Jobaroundme. Sie arbeitet mit GPS-Daten und setzt auf Augmented Reality. „Fahre ich mit der Tram durch Straßburg beispielsweise gerade an der Versicherung Credit Mutuel vorbei, zeigt mir die App ein Video mit einem unterhaltsamen, informativen Rundgang durchs Unternehmen.“ Ähnlich ordnet Michael Witt, Teamleiter Recruiting der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart, die Storytelling-App des österreichischen Start-ups Whatchado ein. Dabei handelt es sich um Videos, in denen Mitarbeiter wie in einem Interview oder Vieraugengespräch sehr persönlich über ihr Unternehmen sprechen. Das dient einerseits zur Berufsorientierung von Youngstern, gewährt aber darüber hinaus auch Professionals Einblicke in Unternehmen, die man über herkömmliche Bewerbungsverfahren kaum gewinnt. Witt: „Hier stehen Mensch und 42

Guide 2016

Kultur im Vordergrund und erst dann die Company.“

160 ZEICHEN UND EIN BILD Über die App und die Website von Whatchado sind mittlerweile rund 4000 „Stories“ aus knapp 50 Ländern abrufbar. Auch deutsche Firmen sind vertreten, etwa die Allianz mit rund 25 Videos. Vergleichbar mit Whatchado ist das Kontaktnetzwerk Jobnative. Mit 160 Zeichen sowie einem Bild oder Video präsentieren User sich selbst, ihre Fähigkeiten und ihr Gesuch. Wie bei Truffls können User und Recruiter unkompliziert in Kontakt treten. Auch die App des US-Anbieters Glassdoor überzeugt: User finden Stellenangebote, Arbeitgeberbewertungen sowie Gehaltsvergleiche und können sich über Vorstellungsgespräche austauschen. Wie der Name schon andeutet, geht es um ein Ziel: so viel Transparenz wie nur irgend möglich. Dezidiert an junge Leute, die noch in der Phase der Berufsfindung stecken, richtet sich Blicksta. Die von einer BertelsmannTochter entwickelte Plattform macht auch als App von sich reden. Self-Assessments und weitere diagnostische Tests dienen der Orientierung. Viele Unternehmen suchen auf Blicksta gezielt nach potenziellem Nachwuchs. Seit Oktober auch die Targobank: „Lernen wir jemanden kennen, der vielleicht

”

gerade in München einen Ausbildungsplatz sucht und aus unserer Sicht gut geeignet ist, sprechen wir ihn schnell an“, sagt Personalsprecherin Sonja Glock. Freilich läuft noch nicht alles rund bei der Bank, die Jahr für Jahr etwa 260 Azubis einstellt. Zwar ist die Karriere-Website laut Glock inzwischen mobiloptimiert, doch „responsiv“ sei sie noch nicht. Daher ist der schnelle Austausch, wie von vielen Nutzern erwartet, noch nicht möglich. Die Kooperation mit Blicksta sei lediglich ein „Testballon“.

SAFETY FIRST Fassen wir zusammen: Apps, die sich an Bewerber richten, lassen sich in großer Zahl finden. Rund um das Thema Karriere, Jobsuche und Bewerbung stehen Hunderte in den Stores von Apple und Google zum Download bereit. Doch Recruiter sollten sich Brickwedde zufolge gut überlegen, ob sie ihre Jobs bereitwillig für solche Lösungen öffnen. Denn hier drohe ein massives Sicherheitsproblem. Würden deutsche Recruiting-Apps kaum Fragen aufwerfen, sei es etwa bei Apps aus den USA gänzlich anders. „Insbesondere als Arbeitgeber würde ich mir die rechtliche Seite genau anschauen.“ Ein Datenschutz-Shitstorm könnte Unternehmen hart treffen. Nicht nur die Sicherheit wirft Fragen auf. Laut Henrik Zaborowski, Recruiting-

Coach aus Bergisch Gladbach, sind die meisten Apps von einem weiteren Manko gekennzeichnet: „Ihnen fehlt schlicht die Reichweite.“ ICR-Chef Brickwedde nennt es ein „Zwei-Fronten-Problem“. Danach benötigen Apps viele Nutzer, um für Arbeitgeber interessant zu sein, aber auch sehr viele Jobs, damit ihre Nutzer auch Suchergebnisse mit einer entsprechenden Suchqualität erhalten. Von diesem Malheur sind Brickwedde zufolge auch Xing und LinkedIn betroffen. Vor Jahresfrist hatte Xing lediglich 8000 Jobs anzubieten, dafür aber rund 8,5 Millionen Mitglieder. Die Qualität der daraus resultierenden Empfehlung („Diese Jobs könnten zu Ihnen passen“) war laut Brickwedde „stark verbesserungswürdig“. Dann rüstete Xing auf. Durch den Kauf von Jobbörse.com kamen eine Million Jobs hinzu, was für das Matching zwischen Angebot und Nachfrage weitaus günstigere Prognosen erlaubt. „Wie lange benötigen die Recruiting-Apps, um ähnlich große Zahlen aufzubauen?“, fragt Brickwedde. „Oder geht ihnen unterwegs die Luft aus?“ Bis dato verfügen weder die Job-App von Xing noch Linkedin Job Search über ein professionelles Matching. Sei diese Schwachstelle aber erst bereinigt, erwartet Brickwedde eine „spannende Wettbewerbssituation“. Mängel im Matching beklagt auch Recruiter Witt. Er hat nicht nur die Apps der Business-Netzwerke

Viele Angebote halten einer genaueren methodischen Überprüfung nicht stand und werden recht flott wieder von der Bildfläche verschwinden. Joachim Diercks, Recrutainment-Blog

unter die Lupe genommen, sondern sich auch Apps von Jobbörsen wie Indeed, Stepstone, Stellenanzeigen.de oder Jobs.ch vorgeknöpft. Sein Urteil: „Schwierig zu handhaben, keine Möglichkeit zur sinnvollen One-Click-Bewerbung.“

APPS FÜR RECRUITER Wenden wir uns nun solchen Apps zu, die sich primär an Recruiter richten. Laut Brickwedde reicht die Spanne von einfachen Hilfen, um auf dem Laufenden zu bleiben, wie etwa Recruiting News Feed, bis hin zu cleveren Unterstützungstools, die sich vor allem an Active Sourcer richten: „Aus Schlüsselwörtern oder Suchbegriffen bauen sie Boolesche Suchketten auf, die sie auf Suchmaschinen loslassen.“ Talent Xray etwa diene der gezielten Suche von potenziellen Kandidaten. Unkompliziert ließen sich über die Apps von Hireview und Tungle Videointerviews mit Bewerbern führen und Termine vereinbaren. Bloggerin Zils findet Apps für Recruiter dann sinnvoll, wenn sie ihnen etwa ermöglichen, die Wartezeit an der Bushaltestelle oder im Flughafen damit zu verbringen, kurz Lebensläufe zu scannen oder Absagen zu schreiben. Solche Aufgaben „on the go“ hätten gewiss Potenzial. Auf der Messe HR Tech in Paris hat Zils interessante Angebote entdeckt, die Personalern ermöglichten, schnell Verwaltungskram abzuarbeiten. „Spannend finde ich eine Lösung des australischen Unternehmens HR Onboard, das Papieraufwand komplett entmaterialisiert.“ Der Anbieter verspricht nicht nur eine völlig neue Bewerbererfahrung. Recruitern wird

”

Eine erfolgreiche App hat entweder eine sehr große Reichweite und ist sozusagen für alle Zielgruppen relevant oder sie bedient eine kleine Nische, zum Beispiel eine spezielle Branche oder einen bestimmten Berufszweig. Henrik Zaborowski, Recruiting-Coach

garantiert, von jeglichem Verwaltungskram befreit zu werden. Solche Lösungen kämen Recruitern wie gerufen statt ihnen, so Zils, „kostbare Zeit zu rauben“. Freilich bleibt Unternehmen noch eine weitere Alternative, um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und schneller zu rekrutieren: Sie entwickeln ihre eigene App. Auf der Cebit 2010 präsentierte die Deutsche Telekom mit Jobs & More die erste firmeneigene App im Recruiting-Markt. Bereits wenige Wochen später kletterte sie auf Rang eins im Appstore. Andere Konzerne wie Daimler oder BMW eiferten der Telekom nach. Dort sind inzwischen weitere Apps hinzugekommen. Während Jobs & More laut Recruiter Staffler auf allen Endgeräten mit iOS-, Windows- oder AndroidBetriebssystem verfügbar ist und für Printund Online-Recruiting-Kampagnen, als interne Jobbörse sowie auf Messen mit starkem Publikumsverkehr eingesetzt wird, konzentriert sich zum Beispiel die App Select ganz auf Assessment-Center. Die 2014 mit dem HR Excellence Award prämierte App wurde für das iPad optimiert, mit dem Moderator, Beobachter und Kandidaten durch die Auswahlverfahren navigieren.

VIEL TAMTAM, WENIG SUBSTANZ Zeit für ein Fazit. Firmeneigene Apps bieten sich lediglich für Konzerne an.

Prinzipiell könne eine App nur dann erfolgreich und hilfreich sein, erläutert Zaborowski, sofern sie eine von zwei Bedingungen erfülle: „Entweder hat sie eine sehr große Reichweite und ist sozusagen für alle Zielgruppen relevant oder sie bedient eine kleine Nische, zum Beispiel eine spezielle Branche oder einen bestimmten Berufszweig.“ Solche Apps seien ein „nettes Gimmick“, mehr aber nicht. Ein digitales Unternehmen wie die Telekom komme daran kaum vorbei. Angesichts der Größe des Unternehmens könne eine eigene Recruiting-App durchaus sinnvoll sein. „Für 99,99 Prozent der anderen Unternehmen gilt das nicht.“ Auf der anderen Seite wartet ein unüberschaubares Angebot an Bewerber-Apps auf Kundschaft. Die mit viel MarketingTamtam feilgebotenen Lösungen enthalten bei Lichte betrachtet jedoch selten Substanz. Insbesondere im Matching würden viele enttäuschen, sagt Joachim Diercks, Betreiber des RecrutainmentBlogs. Das Versprechen, Bewerber und Unternehmen auf überzeugende Weise zusammenzuführen, würde selten eingelöst. „Viele Angebote halten einer genaueren methodischen Überprüfung nicht stand und werden recht flott wieder von der Bildfläche verschwinden.“ Wie eingangs skizziert, bleiben zudem die innerbetrieblichen Recruiting-Prozes-

se ein vielfach ungelöstes Problem. Wie es scheint, nimmt es angesichts der neuen Verfahren sogar an Tragweite zu. Staffler hat die Erfahrung gemacht, dass mobile Schnellbewerbungen bei traditionellen Entscheidern aufgrund des geringeren Informationsumfangs und des unkomplizierten Verfahrens „weniger Anerkennung finden als die klassische Bewerbung“. Dieses grundsätzliche Manko im Recruiting wird in der einschlägigen Community nicht ausgeblendet. So wurde etwa beim letzten HR Hackathon (www.hrhackathon.net) intensiv daran gearbeitet, wie verschiedene Abteilungen nicht mehr virtuell kooperieren, sondern direkt und im persönlichen Kontakt.

WEG VOM GEDÖNS Zils zufolge entwickelt sich womöglich ein neuer Trend: Recruiter, die sich in den letzten Jahren aller denkbaren modernen Verfahren bedient haben, berichten, dass sie „lieber wieder persönlich statt digital kommunizieren und kooperieren wollen“. Gesundheitliche Gefahren, die aus Strahlung, Elektrosmog und WLAN-Wellen resultieren, seien nicht mehr wegzudiskutieren. Vielleicht heiße die nächste Gegenbewegung also Slow Recruiting: „Weg vom virtuellen Gedöns – so eine Art Digital Detox.“ Guide 2016

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RECRUITING-SOFTWARE

ROBOT RECRUITING

DIE DIGITALISIERUNG DES BAUCHGEFÜHLS Ein Rendezvous mit der Zukunft des Recruitings: Wie bei einer Rasterfahndung siebt der Computer das Bewerberangebot aus. Alle Daten sind digital erfasst. Der Algorithmus kennt keinen Verhandlungsspielraum. Das erleichtert die Arbeit – aber trägt es auch zur Qualität bei? Winfried Gertz

W

er sich auf einschlägigen Recruiting-Foren tummelt, wird sich des Eindrucks kaum erwehren können – mehr denn je drückt die Digitalisierung dem Tätigkeitsfeld des Recruiters ihren Stempel auf: Lückenlos transparent ist der End-to-End-Prozess vom Erstkontakt bis zum erfolgreichen Onboarding des Bewerbers; sicher und verlässlich wechseln die Datenströme zwischen den unterschiedlichsten Devices hin und her. Welcher Bewerber den Zuschlag bekommt, entscheidet der Rechner im Nu – wenn HR es denn will.

GENERVT IM PAPIERWUST So die Vision. Doch die Realität sieht in den allermeisten Unternehmen 44

Guide 2016

anders aus. Mangels Größe können sich viele mittelständische Betriebe keine professionelle Personalarbeit leisten und sind bei der Personalauswahl notgedrungen auf Fleiß und Ordnungsliebe der Chefsekretärin angewiesen. Dort stellt der Computer dem Bewerber keine intelligenten Fragen, vielmehr sitzt versteckt hinter aufgetürmten Bewerbungsmappen eine Gestalt, die genervt den Papierwust abarbeitet. Selbst in Unternehmen mit Belegschaften in dreistelligem Umfang, die eigentlich über halbwegs qualifizierte personalwirtschaftliche Strukturen verfügen sollten, folgt das Recruiting dem skizzierten Modus. Mehr oder minder akribisch filtert der Personaler schließlich einige wenige Schriftstücke heraus, die das definierte Anforderungsprofil erfüllen und in die engere Auswahl kommen.

Moderne Recruiting-IT bleibt oft noch ein Wunschtraum.

POSTING, PARSING, MATCHING Von den Vorteilen der Technik ist Jan Kirchner überzeugt. Er ist Geschäftsführer der HR-Marketing-Agentur Wollmilchsau in Berlin. Was im digitalen Recruiting von Belang ist, beschränke sich im Grunde auf drei Technologien: „Neben dem Multiposting von Inseraten können vor allem Parsing und Matching bereits heute Recruitern viel Arbeit abnehmen.“ Job-Multiposting ermöglicht laut Kirchner vollautomatisierte Ausschreibungsprozesse. Der Aufwand, Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen zu schalten, lasse sich deutlich senken. Rund 85 Prozent aller Stellenangebote, so Kirchner, könne man so automatisieren.

Beim Parsing, einer ebenfalls im digitalen Recruiting vorherrschenden Technologie, werden Zusammenhänge zum Beispiel aus Lebensläufen nach bestimmten Kriterien erkannt und in standardisierte Datensätze überführt, etwa in ein Bewerbermanagementsystem. Der entscheidende Vorteil laut Kirchner: „Recruiter erhalten gut strukturierte sowie vollständige Bewerberprofile und können mit ihrem Talentpool optimal arbeiten.“ Befürworter des digitalen Recruitings, in einschlägigen Kreisen auch „Roboter Recruiting“ genannt, halten dies für eine äußerst effiziente Methode der Personalauswahl. Und für eine gerechte: Der Algorithmus sortiere nicht nach Religion, Hautfarbe oder Herkunft aus, sondern fokussiere sich allein auf die gesuchten Eigenschaften für Bewerber. Laut Sandra Petschar, Sprecherin des Anbieters Text-

kernel, richten sie sich vor allem an jene Unternehmen, die eine hohe Anzahl von Bewerbungen verarbeiten müssen. „Bei den Datenbergen, die sich in den Personalabteilungen anhäufen, kann niemand mehr alle Bewerbungen manuell bearbeiten.“ Tools von Textkernel, Joinvision und weiteren Anbietern wollen das ändern und Recruitern wie auch Bewerbern so kostbare Zeit ersparen.

SCANNEN, TESTEN, PRÜFEN Studien zufolge arbeiten bereits 95 Prozent der amerikanischen Unternehmen nach diesem Prinzip. Und sie lassen es beim Lebenslauf-Scannen, dem sogenannten CV Parsing, nicht bewenden. Meistert der Bewerber die Vorauswahl, muss er einen Online-Test absolvieren, dessen Ergebnis von einem Analysetool ausgewertet wird. Übermäßiges JobHopping, Karrierelücken oder berufliche Werdegänge im Zickzackkurs siebt der Algorithmus gnadenlos aus. Anbieter solcher Programme versprechen ihren Kunden, dass sie mit ihrer Unterstützung sowohl die Qualität von Neueinstellungen als auch die Beschäftigungsdauer erhöhen können. Doch wie steht es um Aussagen über Talent, Kreativität oder Potenzial von Bewerbern? Die liefern solch schlaue Algorithmen noch nicht. Natürlich dürfe die menschliche Komponente nicht fehlen, heißt es. Nach dem automatischen Prozess sollte immer auch ein „menschliches Auge“ die Resultate überprüfen. Petschar betont, dass Recruiting zwar ein menschlicher Prozess bleiben müsse, umgekehrt aber Tools und technische Hilfsmittel ver-

”

Bei den Datenbergen, die sich in den Personalabteilungen anhäufen, kann niemand mehr alle Bewerbungen manuell bearbeiten. Sandra Petschar, Sprecherin, Textkernel

fügbar sein sollten, um die Arbeit des Recruiters zu unterstützen. Tatsächlich zählen für Firmen wie Bosch, Forschungsstätten wie das Cern und für zahlreiche Personaldienstleister, die allesamt dem Computer zumindest teilweise Entscheidungen in der Personalauswahl überlassen, weder Vorstrafen noch Rollenklischees. Dem Rechner ist der erste Eindruck einerlei – allein Zahlen, Daten und Fakten interessieren ihn. Dabei kommt die dritte Technologie ins Spiel: strukturierte Daten als Voraussetzung für jegliches Matching. Hier dreht sich alles um „Passung“ oder die Frage, wie gut sich ein Bewerber für ein Jobprofil eignet. „Durch gezielte Eingabe bestimmter Schlüsselbegriffe“, erläutert Kirchner, „wird der am besten geeignete Bewerber aus einem Datenbestand herausgefischt.“ Der nächste Entwicklungsschritt, semantisches oder ontologisches Matching, sei hingegen weitaus komplexer und laut Kirchner in der Praxis noch die Ausnahme . Hierbei würden Objekte zusammengeführt, die aufgrund ihrer Merkmale zueinander passen.

DIE MASCHINEN LERNEN ZU LERNEN Das Prinzip heißt Machine Learning – der lernende Algorithmus erkennt Zusammenhänge und Muster. „Wer etwa als ITSpezialist eine bestimmte Programmiersprache gut beherrscht“, beschreibt

Kirchner an einem Beispiel, „dem traut der Algorithmus auch zu, eine verwandte Sprache in kürzester Zeit hinzuzulernen.“ Wie oft das noch nicht gelingt, zeigen die meist unausgereiften Matching-Ansätze in der Praxis, so auch auf Xing oder LinkedIn, wenn einem Rechtsanwalt zum Beispiel eine Stelle für einen Rechtsreferendar angeboten wird. Vielen Beobachtern geht das entschieden zu weit. „Nur in Science-Fiction ist technische Singularität möglich“, sagt Michael Witt, Teamleiter Recruiting bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart. Die Zielrichtung sei bei Robotern technisch stets vorgegeben, beim Menschen hingegen nicht. Freilich geht es Witt nicht nur darum, die Inkompetenz von Rechnern im Vergleich zum Erfahrungswissen und Einfühlungsvermögen der handelnden Akteure zu betonen. Witt kritisiert auch den verengten Blick auf das Recruiting als „reaktive Disziplin“, die erst bei einer Vakanz aktiv werde. Dabei sei eine der Schlüsselkompetenzen des Recruiters, Kandidaten zielgerichtet aufzufinden und individuell anzusprechen. „Das Ziel eines Recruiters ist es, den Bewerber zu kennen, bevor er die Vakanz kennt.“ Diese höchst effektive Form des Recruitings lasse sich laut Witt allein durch persönlich gewachsene Netzwerke und Kontakte realisieren. Entscheidend sei die „soziale Interaktionsfähigkeit“ des Recrui-

ters, die zum Erfolg maßgeblich beitragen würde.

COMPUTER KÖNNEN KEINE SYMPATHIE Andere Beobachter verweisen auf die Rechtslage, die dem Durchbruch des digitalen Recruitings offenkundig entgegensteht. Verkürzt ausgedrückt, sind laut Paragraph 6a Abs. 1 im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) automatisiert herbeigeführte Entscheidungen unzulässig. Auf der anderen Seite wird erwartet, dass sich die EU zu einer Novellierung des „nicht mehr zeitgemäßen“ Rechts entschließt. Das erwartet auch Joachim Diercks, Chef der Softwarefirma Cyquest und Betreiber des Recrutainment-Blogs. In der Diskussion, wie weit Informationstechnik dem Recruiter Entscheidungen abnehmen könne, plädiert Diercks für einen vernünftigen Mittelweg. Danach eignen sich Algorithmen lediglich für jene Auswahlschritte, deren Ziel es sei, „diejenigen Kandidaten zu identifizieren, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht passen“. Jedoch die Entscheidung darüber, wer eingestellt werde, hängt laut Diercks oft von Kriterien wie Sympathie ab, die noch kein Algorithmus im Entferntesten erfassen könne. Diese „Positivselektion“ sollte durch Menschen vorgenommen werden: „Am Ende des Tages wird ja auch mit einem Menschen zusammengearbeitet, nicht mit einem Algorithmus.“ Guide 2016

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RECRUITING ALL INCLUSIVE

fungsprozess abbildet, alle Prozessbeteiligten integriert und alle notwendigen Informationen enthält. Auf der anderen Seite sollten diese Anforderungen jedoch nicht erst durch teure und langwierige Implementierung

candibase beinhaltet nicht nur ein Bewerbermanagement-System, sondern gleichzeitig auch den internen, externen und mobilen Stellenmarkt Ihres Unterneh-

erreicht werden und die Pflege des Systems selbst darf nicht zu einer Hauptbeschäftigung werden. An dieser Stelle setzt candibase an. candibase ist als SaaS-Lösung sofort einsatzbereit, bietet einen offenen Prozess, ist intuitiv zu bedienen und von jedem Unternehmen selbst administrierbar. So einfach kann Recruiting sein.

PRODUKTE Bewerbermanagement-System candibase,

mens, die passenden Bewerbungsformulare und auf Wunsch auch die Möglichkeit in sozialen Netzwerken und Jobbörsen direkt nach passenden Kandidaten zu suchen. candibase ist intuitiv zu bedienen, ermöglicht flexible Prozessabläufe

und bindet alle Prozessbeteiligte mit ein. Sie können sich also auf das Wesentliche im Rekrutierungsprozess konzentrieren: Ihre Bewerber. candibase ist eine Mietsoftware (SaaS), die ohne jegliche Anbindung an die IT eines Unternehmens auskommt. Sie kann für den Prozess der Bewerberansprache und -administration völlig autark genutzt werden und bietet alle Funktionalitäten und Inhalte, die für die Durchführung des Prozesses notwendig sind. Die Software wird ausschließlich auf Servern in Deutschland gehostet. Wir kümmern uns um die Sicherheit Ihrer Daten und Sie können einfach mieten und starten!

Recruiting-Service, Prozess-Beratung, Em-

BEWERBERMANAGEMENT MIT CANDIBASE

ployer Communication, HR-Consulting

KONTAKT Dr. Martina Jäger, Geschäftsführerin Contebis Management & Technology GmbH, [email protected]

easy recruiting – stationär und mobil 48

Guide 2016

candibase ist ein BewerbermanagementSystem mit intuitiver Benutzerführung für alle am Beschaffungsprozess beteiligten Personenkreise: Rekrutierer, Führungs-

Funktionsmerkmale und Services

CANDIBASE AUSGEWÄHLTE FUNKTIONSMERKMALE DER SOFTWARE IM ÜBERBLICK: • Interne, externe und mobiloptimierte Stellenanzeigen • Bewerbungsformulare • Bewerbermanagement • Direkte Einbeziehung von Führungskräften und Gremien • Einzel- und Serienmails zur internen und externen Kommunikation • Wiedervorlagen und To-Do Listen • Automatisierte Erinnerungsmails zur Prozesssteuerung • Protokollierung aller Vorgänge • Rollen- und Berechtigungskonzept • Umfangreiche HR-Reporting Funktionalitäten • Als Erweiterungsoption auch Einbeziehung von CV-Parsing und Search- und Matching-Funktionalitäten in externen Jobbörsen und Sozialen Netzwerken RECRUITING-SERVICES zur Unterstützung der Personalorganisation

kräfte und Gremien. Alle Prozessschritte und Interaktionen werden innerhalb des Systems durchgeführt und protokolliert; über persönliche Wiedervorlagen und automatisierte Erinnerungen steuern Sie den Prozess. So können Sie Ihren Beschaffungsprozess optimieren und beschleunigen und keine Informationen gehen mehr verloren.

triert werden kann. Ob Pulldown Menüs für Stellenausschreibung, Fragebogen oder Bewerberverwaltung, Korrespondenztexte und E-Mail-Footer oder die gesamte Nutzerverwaltung, Sie können die Einrichtung und alle notwendigen Anpassungen ganz einfach selbst vornehmen. So entfallen laufende Supportaufwendungen.

CANDIBASE SELBST ADMINISTRIEREN

UMFANGREICHES HR-REPORTING

candibase ist eine BewerbermanagementSoftware, die weitgehend selbst adminis-

Eine optimale Nutzung des Marketingund Rekrutierungsbudgets gelingt nur auf Basis verlässlicher Zahlen über Bewer-

berherkunft und der Passgenauigkeit der Bewerberprofile. candibase liefert hierzu alle notwendigen Informationen. So kann genau ermittelt werden, welche Jobbörse, Soziales Netz, Zeitung oder Active Sourcing-Kanal die richtigen Bewerber für das Unternehmen bringt. Daneben liefert candibase auch wertvolle Hinweise für den Rekrutierungsprozess. Wo im Verlaufe des Prozesses wird z.B. Zeit verloren und welchen Einfluss hat das möglicherweise auf den Rekrutierungserfolg. Umfangreiche Analysen mithilfe von verlässlichen Zahlen liefert candibase auf Knopfdruck. So steht einer erfolgreichen, effizienten und effektiven Rekrutierung nichts mehr im Wege.

UMFASSENDE BERATUNG UND SERVICES Im Rahmen der Nutzung von candibase unterstützen wir die Personalabteilung zudem mit umfangreichen Recruiting Services. Dies reicht von der kompletten

Betreuung der Stellenausschreibungen bis hin zur administrativen Abwicklung der eingehenden Bewerbungen. Diese Leistung kann zur Unterstützung der Recruiter im Unternehmen, entweder dauerhaft begleitend oder zur Abdeckung von „Rekrutierungsspitzen“ situativ in Auftrag gegeben werden. Auf Wunsch übernehmen wir auch die komplette Rekrutierungsabteilung eines Unternehmens. candibase ist ein Produkt der Contebis Management & Technology GmbH und gehört zur DJM Management-Group, die seit fast 25 Jahren groß- und mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmanagement berät und rund um die effiziente und effektive Rekrutierung neuer Mitarbeiter unterstützt.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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RECRUITING-SOFTWARE

aconso AG Theresienhöhe 28 80336 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected] ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 0800 2373733 www.de-adp.com [email protected] aicovo gmbh Hechtseestraße 16 83022 Rosenheim Telefon: 08031 2227656 www.aicovo.com [email protected] bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH Keithstraße 14 12307 Berlin Telefon: 030 8010808-0 www.bao.de [email protected] bebit GmbH Dynamostraße 17 68165 Mannheim Telefon: 0621 4001-0 www.bebit.de [email protected]

BRANCHENVERZEICHNIS

Career Builder Germany GmbH

CareerBuilder Germany GmbH Dingolfinger Straße 15 81673 München Tel.: 0800 6645730 www.arbeitgeber.careerbuilder.de [email protected]

CSS AG Friedrich-Dietz-Straße 1 36093 Künzell Tel.: 0661 9392-0 www.css.de [email protected]

Als führender Anbieter von Human-

Mit dem eGECKO Bewerbermanagement

Resources-Lösungen hat sich CareerBuil-

verwalten Sie alle Stellenausschreibun-

der auf HR Software as a Service (SaaS)

gen, Bewerbungen sowie Bewerberdaten.

spezialisiert, die Unternehmen über den

Sie kommunizieren direkt mit dem

gesamten Recruiting-Prozess hinweg

Bewerber/-in und übernehmen bei Ein-

unterstützt – von der Ausschreibung bis

stellung alle Informationen direkt in den

zur Einstellung.

Mitarbeiterstamm.

Contebis Management & Technology GmbH Contebis Management & Technology GmbH Altkönigstraße 4 61462 Königstein i.Ts. Tel.: 06174 9362-0 www.candibase.de [email protected]

Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße 1 59519 Möhnesee Telefon: 02924 9700-0 www.bb-sw.de

50

Guide 2016

gehört zur DJM Management-Group, die seit über 20 Jahren groß- und mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmanagement berät.

e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 8596-0 www.ebootis.de [email protected] eligo GmbH Arndtstraße 34 10965 Berlin Telefon: 030 69539995-0 www.eligo.de [email protected] fecher e. Kfm. Otto-Lilienthal-Straße 12 63322 Rödermark Telefon: 06074 80577-00 www.fecher.eu [email protected]

DNA Gesellschaft für IT Services GmbH Friesenweg 5 Haus 2 22763 Hamburg Telefon: 040 41263141 www.dna-gmbh.de [email protected]

FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße 191 10117 Berlin Telefon: 030 3198041-0 www.fit-talent.com [email protected]

d.vinci HR-Systems GmbH Nagelsweg 37-39 20097 Hamburg Telefon: 040 3747990 www.dvinci.de [email protected]

FUJITSU TDS GMBH Konrad-Zuse-Straße 16 74172 Neckarsulm Telefon: 07132 366-01 www.tds.fujitsu.com

candibase ist ein Produkt der Contebis Management & Technology GmbH und

Bite GmbH Resi-Weglein-Gasse 9 89077 Ulm Telefon: 0731 141150-0 www.b-ite.de [email protected]

CSS Computer Software Studio GmbH

Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH Ulzburger Straße 115 22850 Norderstedt Telefon: 040 5250040 www.drsp-group.com [email protected]

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH Elisabethstraße 25 80796 München Telefon: 089 273211-0 www.geva-institut.de [email protected] GFOS mbH Am Lichtbogen 9 45141 Essen Telefon: 0201 613000 www.gfos.com [email protected]

HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Telefon: 05462 7650 www.hansalog.de [email protected]

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Breitenbacher Straße 12a 91320 Ebermannstadt Telefon: 09194 72522-0 www.hr4you.de [email protected]

KCP concludis GmbH Frankfurter-Straße 561 51145 Köln Telefon: 02203 898560 www.concludis.com [email protected]

HAY Group GmbH Franklinstraße 46a 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 505055-0 www.haygroup.de

HRblue AG Bretonischer Ring 10 85630 Grasbrunn Telefon: 089 411195-0 www.hrblue.com [email protected]

Kenexa, an IBM company IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.IBM.de [email protected]

ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 2782-0 www.ics-adminservice.de [email protected]

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH Ferdinand-Braun-Straße 16 74074 Heilbronn Telefon: 07131 7499-0 www.kwpartner.de [email protected]

Interamt Vivento, Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn Telefon: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected]

LearnChamp Consulting GmbH Währinger Straße 3/9 1090 Wien Telefon: +43 1 9081323-0 www.learnchamp.com [email protected]

nextevolution AG Am Sandtorkai 74 20457 Hamburg Telefon: 040 822232 0 www.nextevolution.de [email protected]

Lumesse GmbH Flughafenstraße 103 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 86282-0 www.lumesse.com

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG Waldecker Straße 11 64546 Mörfelden-Walldorf Telefon: 06105 7036-70 www.northgatearinso.de

mesonic software gmbh Herzog-Friedrich-Platz 1 3001 Mauerbach/Wien Telefon: +43 1 970 30-0 www.mesonic.com [email protected]

Open Text Software GmbH Fritz-Vomfelde-Straße 6 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 5375330 www.opentext.com

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 898-0 www.haufe.com/umantis [email protected] HReCruiting Am Kaiserkai 10 20457 Hamburg Telefon: 040 41263141 www.hrecruiting.de [email protected] HR DIAGNOSTICS AG Königstraße 20 70173 Stuttgart Telefon: 0711 486020-10 www.hr-diagnostics.de [email protected] HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße 5 73760 Ostfildern Telefon: 0711 36560-0 www.hr-solutions.de [email protected]

milch & zucker -

milch & zucker Talent Acquisition & Talent Management Company AG Jens Dreyer Küchlerstraße 1 · 61231 Bad Nauheim Tel.: 06032 9340-0 www.milchundzucker.de [email protected] milch & zucker ist Lösungsanbieter für

Interrogare GmbH Karl-Eilers-Straße 14-18 33602 Bielefeld Telefon: 0521 5578100 www.interrogare.de [email protected] IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 80636 München Telefon: 089 2000412-00 www.intraworlds.de [email protected]

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Presselstraße 25 a 70191 Stuttgart Telefon: 0711 1209090 www.mhm-hr.com [email protected]

E-Recruiting und Talent Relationship Management. Unsere „BeeSite“-Produktpalette bietet Software für Bewerber-, Talent- und Stellenanzeigenmanagement.

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Telefon: 0800 1824145 www.oracle.com [email protected]

Guide 2016

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RECRUITING-SOFTWARE

P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring 56 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 7147-0 www.pi-ag.com [email protected]

PERBILITY GmbH

BRANCHENVERZEICHNIS

PERKURA GmbH Lina-Ammon-Straße 3 90471 Nürnberg Telefon: 0911 274489-0 www.perkura.de [email protected]

Promerit AG Torhaus Westhafen Speicherstraße 57-59 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 505008600 www.promerit.com [email protected]

Persis GmbH prosoft

PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 96050 Bamberg Tel.: 0951 408331-00 www.perbility.de [email protected]

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personal-

prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG Walhallastraße 16 93083 Regensburg-Obertraubling Tel.: 09401 88007-0 www.prosoft.net [email protected]

software. Unsere Persis-Produkte: HELIX ist das Mittel der Wahl, um die

• Bewerbermanagement

prosoft entwickelt prozessoptimierte

täglichen Herausforderungen in der Per-

• Personalmanager

HR-Lösungen. Die Bewerbermanage-

sonalarbeit zu erleichtern und den Einsatz

• Digitale Personalakte

mentsoftware prosoftrecruiting

von innovativen Konzepten für modernes

• Personalentwicklung

ermöglicht es, mehr qualifizierte

Personalmanagement möglich zu

• Weiterbildung

Kandidaten anzusprechen und

machen.

• Ausbildungsmanager

gleichzeitig Recruitingkosten zu senken.

perbit Software GmbH perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected] perbit ist Spezialist für Human-ResourcesManagement-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maßgeschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit.

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Guide 2016

Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring 24 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 71188-0 www.personalwerk.de [email protected] projekt0708 GmbH Lichtenbergstraße 8 85748 Garching bei München Telefon: 089 54842220 www.projekt0708.com [email protected]

RDATAWARE – Software und Consulting Einsteinstraße 35/1 89077 Ulm Telefon: 0731 1400740 www.personellnet.rdataware.de [email protected] Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße 90 41061 Mönchengladbach Telefon: 02161 81395-0 www.rzh-nds.de [email protected]

REUSS Personalsysteme GmbH Gewerbepark 13-15 83670 Bad Heilbrunn Telefon: 08046 1877-0 www.reuss-personalsysteme.eu [email protected] rexx systems GmbH Süderstraße 75-79 20097 Hamburg Telefon: 040 8900800 www.rexx-systems.com [email protected] S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Königstraße 20 70173 Stuttgart Telefon: 0711 486020-0 www.personalpsychologie.de [email protected] Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße 109-111 04229 Leipzig Telefon: 0341 484403800 www.sage.de/hr [email protected] SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected] SBS Software GmbH Pforzheimer Straße 46/1 75015 Bretten Telefon: 07252 9190 www.sbs-software.de [email protected]

SHL Saville & Holdsworth (Deutschland) GmbH Speicherstraße 59 60327 Frankfurt Telefon: 069 920711-3 www.shl.com [email protected] SilkRoad technology GmbH Spielberger Weg 54 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 93899560 www.silkroad.com [email protected] Sitrion Systems GmbH Wilhelmshavener Heerstraße 62 – 64 26125 Oldenburg Telefon: 0441 99848-0 www.sitrion.com [email protected] Softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Telefon: 030 884940400 www.softgarden.de [email protected] Sopra HR Software Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Telefon: 04421 7733-0 www.soprahr.com [email protected] stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG Welfenstraße 22 81541 München Telefon: 089 651076100 www.stellenanzeigen.de [email protected]

strategie M Unternehmensberatung GmbH Georgswall 6 26603 Aurich Telefon: 04941 9947044 www.strategie-m.de [email protected]

UBWa GmbH Kapellenweg 15 86949 Hechenwang Telefon: 08806 92310-0 www.ubwa.de [email protected]

SuccessFactors Germany GmbH Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.successfactors.com [email protected]

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG Cronenberger Straße 58 42651 Solingen Telefon: 0212 260498-0 www.testsysteme.de [email protected]

SumTotalSystems GmbH Im Leuschnerpark 4 64347 Darmstadt-Griesheim Telefon: 06155 605291 www.sumtotalsystems.com [email protected]

VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße 14 52477 Alsdorf Telefon: 02404 5507-0 www.veda.net [email protected]

TELERAT GmbH Josef-Nawrocki-Straße 30 12587 Berlin Telefon: 030 75500922 www.telerat.eu [email protected]

VRG HR GmbH Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441 3907-0 www.vrg-hr.de [email protected]

Textkernel Niederlassung Frankfurt Friedrich-Ebert-Anlage 36 60325 Frankfurt Telefon: 069 244333171 www.textkernel.de [email protected]

YOUNECT GmbH Dessauer Straße 28/29 10963 Berlin Telefon: 030 76768672 www.younect.de [email protected]

TTS GmbH Schneidmühlstraße 19 69115 Heidelberg Telefon: 06221 89469-0 www.tt-s.com [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich Recruiting-Software.

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MOBILE HR Seite 55 Seite 56 Seite 58 Seite 60 Seite 62

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Factsheet Studie Digitalisierung und Arbeitsrecht Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2016

FACTSHEET

MOBILE HR

DIE GROßE MOBILMACHUNG – OHNE HR? Gesellschaftlich ist der Trend klar: Smartphone und Tablet sind längst Alltag geworden, Start-ups machen Millionen mit neuen Apps, zahlreiche Dienstleister tummeln sich auf der Mobile-Spielwiese. Doch HR ist skeptisch: Als Unternehmensbereich, der mit hochsensiblen personenbezogenen Daten hantiert, stehen Sicherheit und Datenschutz an erster Stelle. Andere Unternehmensbereiche sind mobil besser aufgestellt.

Bestrebungen, Enterprise Mobility nachhaltig für Arbeitsprozessse zu nutzen:

59 % 1,3

48 %

22,4 33,1 Desktop-PC Deskt top-PC

Notebook Notebook

61 | 59 59|| 58

TTablet ablet

35 | 28 28|| 13

64 %

23,1

53,9 % Ja, nur beruflich

43 | 52| 66 Handy

67 %

glauben, dass Aufgaben/ Projekte schneller abgeschlossen würden.

66 %

glauben, dass die Mitarbeiter zufriedener wären, wenn Sie mobiler arbeiten könnten.

Gesamt

Personalverantwortliche

Haben Sie mobilen Zugang zu allen Anwendungen, die nötig sind, um Ihre arbeitsrelevanten Aufgaben erledigen zu können?

56 %

49 %

Ja, nur privat Ja, sowohl beruflich als auch privat

60 | 53|| 41 Sma Smartphone artphone

Nein, nutze das Internet nicht über das Datennetz eines Mobilfunkanbieters Weiß nicht / keine Angabe

22014 014

glauben, dass weniger Aufgaben/Projekte scheitern würden.

19,5

mobile Internetnutzer

2015 2015

HR-Manager:

0,6

60 | 62 62|| 62

2013 2013

Generell keine Internetnutzung

Gesamt

Personalverantwortliche

SMARTPHONE UND TABLET WERDEN ZUM STANDARD

MOBILES INTERNET PRIMÄR PRIVAT GENUTZT

HR SIEHT ENTERPRISE MOBILITY POSITIV …

… HADERT ABER MIT DER UMSETZUNG

Seit 2013 sind Smartphones und Tablets vom Nischen- in den Massenmarkt gerückt. Je mehr Mitarbeiter diese Endgeräte als alltäglich betrachten, desto mehr erwarten sie sie auch im Job.

Insgesamt war 2015 mehr als die Hälfte der Deutschen mobil online unterwegs. Ein Drittel der Befragten nutzt das mobile Internet ausschließlich privat, ein Fünftel privat und beruflich.

Auf dem Papier sehen über 200 befragte Personalmanager Enterprise Mobility als wichtige Maßnahme an, weil Projekte schneller, effizienter und mit mehr Zufriedenheit abgeschlossen werden können.

Trotz der grundsätzlichen Zustimmung zum Thema Enterprise Mobility hinkt HR anderen Unternehmensbereichen hinterher, wenn es um die Anwendung, Nutzung und Umsetzung geht.

Quelle: Digital-Index 2015, repräsentativ, n = 1902

Quelle: (N)ONLINER-Atlas 2015, repräsentativ, n = 30 015

Quelle: techconsult Enterprise Mobility Study 2015, n = 600 Abteilungsleiter und Fachbereichsverantwortliche in Marketing, HR und IT

Quelle: techconsult Enterprise Mobility Study 2015

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STUDIE

MOBILE HR

AUF NUMMER SICHER Einsatzmöglichkeiten für mobile HR-Apps gibt es viele. Entsprechende Angebote auch. HR zögert noch, was die Nutzung in der Praxis anbetrifft – Sicherheit und Datenschutz gehen vor. Umso wichtiger: eine klare Mobile-Strategie und ein wasserdichtes Mobile Device Management.

M

obil ist modern: Das Angebot an mobilen Lösungen für HR ist in den vergangenen Jahren stetig gewachsen. Dabei geht es nicht darum, komplette HR-Software-Systeme auf einem Smartphone zur Verfügung zu stellen. Denn viele administrative Aufgaben etwa in der Entgeltabrechnung und Personalbetreuung benötigen zwingend eine Tastatur und ein – im Vergleich zu Smartphone und Tablet – größeres Display, um umfangreichere Tabellen und Statistiken anzuzeigen. Vielmehr werden mobile HR-Apps für Nutzer bereitgestellt, die als Führungskräfte mobil auf Personalinformationen zugreifen müssen, oder für Mitarbeiter, die keinen festen Büroarbeitsplatz besitzen. Für Berater oder Vertriebler etwa, die bestimmte Aktionen – etwa Geschäftsreiseabwicklung oder Urlaubsantrag – mobil erledigen möchten.

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Guide 2016

Dem großen Angebot mobiler Apps steht bislang jedoch eine eher geringe Nachfrage gegenüber. Im Rahmen einer explorativen Studie wurden Topmanager von 23 Unternehmen nach ihrem Nutzungsverhalten und möglichen Einsatzbarrieren befragt.

ANWENDUNGSSCHWERPUNKTE MOBILER HR-ANWENDUNGEN Den stärksten Bedarf an mobilen HRApps haben diejenigen Nutzer, die ortsund zeitunabhängig arbeiten. HR-Applikationen mit einem hohen mobilen Potenzial lassen sich in vier Gruppen zusammenfassen (siehe Abbildung). Beispielsweise können Stellensuchende von unterwegs mit ihrem Smartphone direkt auf eine Stellenanzeige in einer Fachzeitschrift oder an einem Messestand reagieren (M-Recruiting). Führungskräfte mit hoher Reisetätigkeit können unterwegs bestimmte Kennzahlen abrufen (M-Busi-

ness-Intelligence) oder etwa bei Wartezeiten am Flughafen Urlaubsanträge der eigenen Mitarbeiter genehmigen (Mobile Self Services). Als mobile Form des E-Learnings können Lerninhalte zu jeder Zeit und an jedem Ort über ein mobiles Endgerät zugänglich gemacht werden (M-Learning). Der Lernende kann selbst entscheiden, wann und wo er lernt. Aufgrund der begrenzten Darstellungsmöglichkeit von Lerninhalten infolge der kleineren Displays und wegen der eher beiläufigen Nutzung mobiler Geräte kommt es ganz besonders darauf an, Lernangebote attraktiv und die einzelnen Lerneinheiten nicht zu umfangreich zu gestalten.

NUTZUNGSGRAD MOBILER HR-APPS BEI MANAGERN Die Ergebnisse unter 23 befragten Unternehmen sind in Bezug auf die Nutzung der mobilen Anwendungen auf den ers-

ten Blick ernüchternd: In allen Unternehmen nutzen die Manager regelmäßig ihr Smartphone bzw. Tablet, allerdings fast ausschließlich zum Telefonieren, Abrufen von E-Mails, zur Kalenderverwaltung und als Adressverzeichnis – und nur in einem Fall für die typisch personalwirtschaftlichen Anwendungen. Auch zukünftig wird sich dies, so die Prognose der Unternehmen, kaum ändern – allenfalls der mobile Zugriff auf An-/Abwesenheitszeiten von Mitarbeitern (15 Unternehmen), auf Mitarbeiterstamminformationen (11) und Teamkalender (10) werden als nützliche HR-Apps angesehen. Skepsis herrscht auch bei der Frage, ob sich mobile Apps unterstützend zur Mitarbeiterführung eignen. 73 Prozent der Befragten verneinten diese Frage. Allerdings möchte kein Nutzer auf mobile Apps verzichten. Mobile Devices sind viel beliebter als stationäre Rechner. Je höher der Nutzer in der Hierarchie steht und je öfter

RISIKEN UND SICHERHEITSMAßNAHMEN Die wichtigsten Gründe gegen den Einsatz mobiler HR-Apps sind Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit. Durch Verlust oder Diebstahl können Unbefugte in den Besitz des mobilen Endgeräts kommen und auf vertrauliche personenbezogene Daten zugreifen. Außerdem kann ein naiver Nutzer schutzwürdige Daten im Familien- oder Freundeskreis präsentieren – während dies im Büroumfeld kaum möglich erscheint. Grundsätzlich ist das Unternehmen verpflichtet, bei mobilen HR-Anwendungen Datenschutz und Datensicherheit in gleicher Weise wie bei Büroanwendungen zu gewährleisten. Es handelt sich hierbei vor allem um die folgenden Aspekte: • Schutz vor unberechtigtem Zugang • Vergabe der individuellen Zugriffsrechte • Schutz vor unberechtigter Datenweitergabe • Protokollierung von Datenänderungen • Schutz vor Verlust und Zerstörung Eine Risikoeinschätzung hängt davon ab, ob Daten und Programme auf dem Mobilgerät gespeichert sind oder nicht. Bei mobilen Webseiten wird das Mobilgerät online mit einem Server verbunden. Personalinformationen werden über den Browser des Endgeräts abgerufen. Ein Unbefugter gelangt nur dann

an die Daten, wenn er das Passwort kennt. Allerdings muss auch die Kommunikationsverbindung (WLAN oder Mobilfunknetz) zwischen Server und Endgerät abgesichert sein, um unbefugtes Ausspähen bzw. Mithören zu verhindern. Eine speziell für das mobile Endgerät programmierte (native) App nutzt lokal gespeicherte Daten und Programme. Hierbei können sämtliche Aktionen autark auf dem Mobilgerät erfolgen, es kann also auch ohne eine ständige Netzverbindung gearbeitet werden. Bei dieser Variante kann ein Unbefugter leichter auf lokal gespeicherte Daten zugreifen. Als Sicherheitsmaßnahme eignet sich neben dem klassischen Passwortschutz auch eine Mobile-Device-ManagementSoftware, die bei Geräteverlust unter anderem eine Sperrung oder Datenlöschung durch einen zentralen Administrator vorsieht. Bei der Studie wurde deutlich, dass in der Mehrzahl der Unternehmen (65 Prozent) klare Vorstellungen für die Nutzung mobiler Endgeräte existieren. Eine derartige Mobile-Device-Strategie regelt auch die Nutzung privater Mobilgeräte innerhalb des Unternehmens. Während „Bring your own Device“ in der Anfangszeit als motivierende und für das Unternehmen kostensparende Alternative gesehen wurde, hat sich diese Einstellung inzwischen aus Sicherheitsbedenken sowie aufgrund der schwierigen Verteilung neuer Software bzw. SoftwareUpdates geändert. Bei lediglich 20 Prozent der befragten Unternehmen dürfen private Smartphones genutzt werden; bei 80 Prozent können die Nut-

ABBILDUNG

ANWENDUNGSSCHWERPUNKTE VON MOBILE HR Zeiterfassung Urlaubsanträge Reisekosten

Mobile Self Services für Manager und Mitarbeiter

Mobile Learning Mobiler Zugriff auf Lern-Content Test, Lernerfolg, Gamification

Mobile HR

Mobile Business Intelligence

Talent Management Personalentwicklung Mitarbeitergespräche

Mobile Recruiting Mobile Stellenanzeigen Mobiler Recruiting-Prozess

Quelle: Mülder, 2015

er sich auf Reisen befindet, desto beliebter sind Apps. Ein Grund hierfür ist auch, dass die Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwindet.

Mobiles Dashboard Personalkennzahlen

Die Möglichkeiten mobiler Anwendungen sind schon heute vielfältig. Doch viele Unternehmen sind in Bezug auf die Nutzung noch zögerlich.

zer ein von der Unternehmens-IT geprüftes und vorinstalliertes Gerät wählen (Choose your own Device).

WICHTIG IST DIE STRATEGIE Smartphone und Tablets sind bei Managern beliebt und gelten inzwischen als unverzichtbar. Allerdings konnten sich mobile Apps für den Zugriff auf Personalinformationen oder zur Mitarbeiterführung bislang nicht durchsetzen, obwohl die meisten HR-Software-Anbieter derartige Lösungen in ihrem Portfolio haben. Als größte Barriere erweisen sich hierbei Bedenken hinsichtlich Datenschutz und Datensicherheit. Durch geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, wie etwa Mobile-

Device-Management-Systeme, lassen sich mobile HR-Systeme genauso gut absichern wie vergleichbare PC-Lösungen. Wichtig ist, dass jedes Unternehmen eine Strategie für den Einsatz mobiler Apps formuliert, mit klaren Regeln zu berechtigen Nutzergruppen, Nutzungszeiten, empfohlenen Endgeräten, Software-Updates und – last but not least – zur persönlichen Verantwortung jedes einzelnen Nutzers im Umgang mit mobilen Apps. AUTOR Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Leiter, Institut GEMIT – Geschäftsprozessmanagement und IT, Hochschule Niederrhein, Mönchengladbach, [email protected]

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DIGITALISIERUNG UND ARBEITSRECHT

MOBILE HR

ARBEITSRECHT 4.0 – SCHLAGWORT ODER REVOLUTION? Digitalisierung und Flexibilisierung verändern die Arbeitswelt. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen ergeben sich durch eine zunehmende Mobilität der Arbeitsplätze? Braucht das Arbeitsrecht ein Update?

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ie Digitalisierung wird bewirken, dass Unternehmen Arbeitsprozesse ändern müssen. Flexibles Arbeiten, ständige Erreichbarkeit, Projektarbeit wie Scrum und Crowdsourcing fordern Unternehmen heraus. Doch was heißt „digitale Arbeit“ aus Sicht von HR? Das Schlagwort Arbeit 4.0 ist nach einer sehr kurzen Phase der Arbeit 2.0 entstanden. Im unternehmerischen Alltag kommt spontan die Frage auf: Wurde Arbeit 3.0 im Evolutionsprozess übersprungen? Obwohl die Wissenschaft dies klar verneint, schafft der Begriff Arbeit 4.0 Unsicherheiten und löst zahlreiche Fragen im operativen Geschäft aus. Wie schaffen wir es, dass alle Stakeholder das gleiche Verständnis und die notwendige Kompetenz für Arbeit 4.0 haben? Welche Vorbehalte müssten ausgeräumt

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werden? Solche bislang nicht durchgängig beantworteten Fragen und teils noch nicht einmal wissenschaftlich erfassten Themen spiegeln sich im HR-Alltag beispielweise in folgenden Fragen wider: • Ist jeder Mitarbeiter in der Lage, seine berufliche Tätigkeit selbstständig, alleine und hoch konzentriert von zu Hause (örtliche Voraussetzungen) auszuüben? • Welche Kompetenzen müssen Mitarbeiter mitbringen, damit die Arbeitsziele erreicht werden? • Wie passt zum Beispiel die Bildschirmarbeitsverordnung zum Arbeiten in der Bahn, im Park oder im Café?

VIRTUELLES ARBEITEN ALS HERAUSFORDERUNG FÜR HR Ein weiteres Element ist das virtuelle Arbeiten – heute schon sehr beliebt in

Matrixorganisationen und in internationalen Unternehmen. Internationale Teams werden zusammengestellt und per Videokonferenz werden Projekte umgesetzt. Fragen der Akzeptanz und Steuerbarkeit werden von Führungskräften und Mitarbeitern teils sehr individuell betrachtet. Dies schafft zusätzliche Herausforderungen in der Organisation und für das Personalmanagement: • Führungskräfte müssen innerhalb von Minuten Teams begeistern, aus der Ferne führen und ein „Weltenbürger in kultureller Hinsicht“ sein. • Mitarbeiter müssen hoch flexibel, extrovertiert, kommunikationsstark, „auf die Sekunde“ präsent, leicht zu motivieren und ergebnisorientiert sein. • Die Rolle von HR bei dieser Kombination von Kompetenz- und Funktionsanforderungen kann nicht nur in Unterstützungsfunktionen als Business

Partner gesehen werden. Vielmehr ist hierbei Führung und Richtungsvorgabe gefragt, damit Arbeit 4.0 eine Chance haben kann. • Die allgegenwärtige Verwischung der Trennlinie zwischen Arbeit und Freizeit erschwert die Akzeptanz einer Arbeit 4.0 zusätzlich (Überforderung, Produktivitätsausfälle). Einige Unternehmen haben mit zwangsweisen Schutzmechanismen reagiert wie der Abschaltung des Servers übers Wochenende. Fraglich aus Sicht von Unternehmen ist nur, ob solche Maßnahmen der Arbeit 4.0 im Weg stehen oder hilfreich sind. Zentrale Aufgabe aus Sicht von HR wird daher sein, die Balance zwischen (digitaler) Freiheit, Selbstbestimmung und Schutz zu finden. Dies dürfte bei sich ändernden Wertebildern mit weiteren Herausforderungen einhergehen. Hierbei sollten nicht nur „hard

facts“ (IT-Sicherheit, Weiterbildung/Ausbildung etc.), sondern müssen auch „soft facts“ (Rolle des Menschen, kulturelle Themen, Kommunikation von Änderungsprozessen) betrachtet werden.

BENÖTIGT ARBEIT 4.0 EIN ARBEITSRECHT 4.0? Als Reflex auf Arbeit 4.0 wird häufig ein Arbeitsrecht 4.0 gefordert. Hinderlich für Flexibilisierung und Innovation sind bereits jetzt auszumachende Positionen von Betriebsräten und Gewerkschaften. Sie fordern – bisweilen forsch – unter anderem eine Ausweitung der Mitbestimmungstatbestände. Fraglich ist, ob Arbeit 4.0 das Arbeitsrecht tatsächlich in einem derart starken Maße herausfordert, dass mittelfristig ein Arbeitsrecht 4.0 und insbesondere mehr gesetzliche Mitbestimmung notwendig ist. Das Schlagwort Arbeit 4.0 kann dabei – unreflektiert verwendet – Änderungsprozesse arbeitsrechtlich erschweren. Erreicht wird schlimmstenfalls eine Verlangsamung. Dazu ein Beispiel: Ein Unternehmen setzt – getrieben vom Zeitgeist – eine Projektgruppe „Digital Agility“ zur Arbeit 4.0 auf. Im Projekt werden Themen gebrainstormt, wie „Bring your own Device“, „agiles Projektmanagement“, „Flexhours“, „Flexoffice“ und „Schutz von Digital Natives“. Gebündelt in einer Präsentation werden die Maßnahmen nach kurzer Diskussion Arbeitnehmervertretern als Innovation vorgestellt und es wird eine schnellstmögliche Umsetzung gefordert. Dies könnte dann schwerlich gelingen, wenn nur mit zeitgeistigen Schlagwor-

ten operiert wird. Konflikte können vorprogrammiert sein. Denn hinter den Begriffen werden Neuerungen vermutet, die das Arbeitsrecht in seiner aktuellen Version nicht kennt. Der Ruf nach dem Gesetzgeber und neuen Mitbestimmungsrechten ist schnell und bisweilen laut vollzogen. Dass dieser Ruf voreilig ist, wird dann deutlich, wenn die schlagwortartigen Themen der Arbeit 4.0 begrifflich sortiert werden. Nicht selten werden Unternehmen (und Betriebsräte) dabei feststellen, dass sich hinter den Schlagworten jedenfalls arbeitsrechtlich altbekanntes Terrain befindet. Denn wenn nicht bereits seit der industriellen Revolution, so doch aber seit der Automatisierung der Arbeit ab den 1950er-Jahren, spielen Themen der Arbeit 4.0 eine Rolle: Zeitliche und örtliche Flexibilisierung, Persönlichkeitsrechte und Organisationsformen von Arbeit (zum Beispiel Gruppenarbeit) sind arbeitsrechtlich hinreichend geklärt. Ob eine Schichtplanung dann am Ende per Smartphone-App oder auf Papier erstellt wird, ist häufig nur ein neuer arbeitsund datenschutzrechtlicher Teilaspekt.

KEINE UNSICHERHEITEN SCHÜREN Auch bei Arbeitsgerichten können irreführende und unzulängliche Beschreibungen zu Verunsicherungen und Nachteilen für Unternehmen führen. Reflexartig können Arbeitsgerichte Abwehrhaltungen annehmen: Sind die Maßnahmen überhaupt vom gesetzlichen Rahmen umfasst? Schnell droht aus Sicht des Unternehmens eine vermeidbare Rechtsunsicherheit. In Kombinati-

on mit einer möglichen Blockadehaltung von Betriebsräten über einstweilige Verfügungsverfahren oder Einigungsstellen und Gewerkschaften mit Boykottaufrufen kann „Digital Agility“ und Arbeit 4.0 zum Gegenteil werden: Stillstand und damit klare Zielverfehlung. Ist dieses Stadium erreicht, stellen Einzelmaßnahmen wie beispielsweise die Schichtplanung per Smartphone-App nicht mehr das eigentliche Problem dar. Damit Projekte der Arbeit 4.0 nicht im arbeitsrechtlichen Chaos enden, müssen Unternehmen die bestehende Rechtslage analysieren und mit klar gewählten Begriffen arbeiten. Insbesondere die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer), § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit samt Verteilung auf Wochentage) und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Einführung und Anwendung von technischen Überwachungseinrichtungen) sind im Beispielprojekt betroffen. Für Arbeitsrechtler sind diese Themen hinlänglich bekannt. Zahlreiche gerichtliche Entscheidungen ermöglichen bereits jetzt, die Grenzen von Mitbestimmungsrechten einzuordnen. Für die notwendige Flexibilisierung der Arbeit 4.0 müssen Arbeitsgerichte – bei der Gesetzesauslegung – und vor allem der Gesetzgeber sorgen.

STEP BY STEP Was ist Arbeit 4.0 nun? Es ist zum einen ein Schlagwort, zum anderen haben die möglichen Inhalte Potenzial, die Arbeits-

welt wenn nicht zu revolutionieren, aber doch zu innovieren. Derzeit benötigt Arbeit 4.0 im Großen und Ganzen kein Arbeitsrecht 4.0 und schon gar nicht Regelungen, die eine Flexibilisierung der Arbeitswelt verhindern. Um nicht im Organisationschaos rund um Themen der Arbeit 4.0 zu enden, müssen Unternehmen Maßnahmen klar beschreiben und sodann „step by step“ im gesetzlichen Rahmen umsetzen. Wenn etwa die Organisationsformen von Projektarbeit im Sinne eines agilen Projektmanagements geändert werden sollen, muss Klarheit über den genauen Inhalt der Änderung bestehen. Ohne eine detaillierte Analyse von tatsächlich notwendigen Veränderungen sollten Unternehmen keine Programme im Zeitgeist der Arbeit 4.0 ausrufen. Es bedarf der nötigen Zeit sowie Erklärungs(vor)arbeit bei Management, Arbeitnehmervertretungen und bei Bedarf auch vor Arbeitsgerichten, um unnötig komplexe und langwierige Mitbestimmungsprozesse zu verhindern.

AUTOR Dr. Markus Janko, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt und Partner, Kliemt & Vollstädt Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB, Düsseldorf, [email protected]

AUTORIN Petra Grund, Geschäftsführende Gesellschafterin, IMB GmbH & Co. KG, Grevenbroich, [email protected]

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ANBIETER IM PORTRÄT

MOBILE HR

EINFÜHRUNG MOBILER PERSONAL-APPS LEICHT GEMACHT Kivala-HR Deutschland GmbH Brosweg 16 45239 Essen Tel.: 0201 959811-0 www.kivala-hr.com [email protected] USP Kivala-HR ist auf die Implementierung personalwirtschaftlicher Prozesse fokussiert. Es handelt sich dabei um Spezialthemen wie die Einführung globaler SAP HCM- und Talent-Management-Lösungen als auch die Einführung globaler Berichtssysteme. Kivala-HR positioniert sich mit Kivala-MI außerdem als Anbieter einer mobilen HR-Software.

PRODUKTE Kivala-MI

REFERENZEN West Pharma Evonik Industries Senvion Mahle Nokia

KONTAKT Alexander Bätz Principal Consultant Tel.: 0201 959811-0 [email protected]

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Kennen auch Sie die Situation, dass Ihre mobilen Investitionsvorhaben im Personalwesen nicht schnell genug vorangehen? Kivala-HR hat eine smarte Idee entwickelt, wie Sie Ihre Personal-Prozesse auch ohne Investitionen in neue Systeme und Infrastrukturen an Ihre Mitarbeiter bringen.

eute befindet sich eine Vielzahl von Unternehmen in der Situation, dass Investitionsvorhaben im Personalwesen nicht schnell genug vorangehen. Im Unternehmen gibt es ein uneinheitliches Verständnis bezüglich der wesentlichen lokalen oder globalen Geschäftsprozesse. Gegebenenfalls überlegen Sie auch, welche Prozesse durch einen Cloud-Software-Partner bereitgestellt werden sollen. Umgekehrt sind Sie aber noch nicht bereit, Kernprozesse zu externalisieren oder fürchten, in den betroffenen Bereichen nachhaltig

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KnowHow zu verlieren. So oder so ähnlich klingt eine Vielzahl von Rückmeldungen, die Alexander Bätz, Principal Consultant von Kivala-HR, in Kundengesprächen wahrnimmt.

VORSICHT INVESTITIONSSTAU Im Ergebnis kann eine solche Situation dann dazu führen, dass sich Einführungen gewünschter Folgeprozesse, die gewisse Strategieentscheidungen voraussetzen, nicht vorankommen. So kann es zum Beispiel sein, dass Sie zögern, ein

Data Warehouse aufzubauen, wo Ihnen InMemory-Datenbanken und -Applikation vergleichbare oder bessere Performance-Aussichten versprechen. Oder dass Sie die Mobilisierung von Personalprozessen verschieben, da Sie sich noch nicht für eine SAP S/4HANA-Lizenz entscheiden konnten. Vielleicht möchten Sie auch nicht schon wieder in aufwändige System-Migrationsprojekte investieren. „Bedauerlicherweise schaffen es dann viele Unternehmen aber auch nicht, ihre Mitarbeiter beispielsweise mit mobilen

Urlaubs- und Schulungsanträgen oder dem monatlichen Gehaltsnachweis mobil abzuholen oder sich als Personalbereich mit jederzeit mobil abrufbaren Kennzahlen im Unternehmen zu positionieren“ erläutert Alexander Bätz seine Erfahrungen. „Aber das muss nicht sein. Kivala-HR bietet heute die Möglichkeit, mit einer kleinen, aber feinen Lösung für Ihre Mitarbeiter einen Mehrwert zu schaffen“.

den mit der Kivala-MI bereits eine Vielzahl vorgefertigter Layout-Beispiele ausgeliefert. Wenn Sie darüber hinaus den Zugriff auf Daten, die über die ursprüngliche Funktionalität hinausgehen, benötigen, können Sie Ihre eigenen Apps mit im Unternehmen etablierten ABAP-Wissen sehr einfach erstellen oder erweitern. Ihr Berechtigungssystem wird dabei im vollem Umfang im Hintergrund verprobt. Sie müssen also auch an der Stelle das Rad nicht neu erfinden.“

ZÖGERN HEIßT NICHT UNBEDINGT STILLSTAND Durch das Einspielen eines Customizingund eines Workbench-Transportauftrages versetzen wir Ihr SAP HCM-System in die Lage, schnell und günstig Ihren Mitarbeitern mobile Prozesse „in die Hand“ zu geben. Und das Gute daran, Sie benötigen darüber hinaus eben kei-

ne zusätzlichen Investitionen in Hardund Software. Die Lösung funktioniert auf allen gängigen Browsern, ist HTML5 basiert und läuft auf allen mobilen Betriebssystemen (IOS, Android, Windows8). Zusätzlich

MIT KIVALA-MI EINEN SCHRITT VORAUS Kivala-MI – Die Funktionen im Überblick: • Mitarbeiter- und Organisationsdaten • KPI-Reporting (Personalkennzahlen)

liefert Kivala-MI für Unternehmen, die heute noch kein valides Kennzahlensystem aufgebaut haben, Best-Practice-KPIs mit aus. Somit können Sie Ihren Führungskräften zusätzlich einen erheblichen Mehrwert mobil zur Verfügung stellen – ohne Data Warehouse, ohne InMemory-Technologie und unabhängig davon, ob Sie zu einem späteren Zeitpunkt noch auf hybride oder Cloud-Szenarien setzen wollen.

EINFACHHEIT IN DER IMPLEMENTIERUNG UND IM SUPPORT

• Workflow Approvals (z.B. Abwesenheitsanträge) • Erstellung von Abwesenheitsanträgen • Team-Kalender • HR Bekanntmachungen

Kivala-MI – So geht es weiter: • die mobile Darstellung von Ad-hoc-Reports • die Integration von Business Intelligence-Berichten • die Einführung mobiler Performance Management-Prozesse

„Kivala-MI wurde konzipiert, um eine schnelle und benutzerfreundliche Installation zu ermöglichen“ so Alexander Bätz weiter. „Unsere webbasierte Oberfläche hilft dem Fachbereich, die Inhalte und das Layout der mobilen Applikation nach eigenen Vorstellungen sehr einfach anzupassen. So kann ein Mapping von SAPHR-Datenbankfeldern sofort im neuen Design visualisiert werden. Außerdem wer-

Gerade die Einfachheit und Schnelligkeit der Einführung von Kivala-MI beeindruckt zunehmend mehr Unternehmen. „Kivala-MI ist das Puzzleteil, das Ihnen hilft, Personalprozesse zu mobilisieren und den Wertbeitrag Ihres Personalbereiches mit einem verlässlichen Kennzahlensystem zu verbessern“.

MIT KIVALA-MI EINEN SCHRITT VORAUS In Zusammenarbeit mit Forschungseinrichtungen und erfolgreichen Unternehmen haben wir die Zukunft der mobilen Welt immer im Blick und lassen unsere bestehenden sowie neuen Kunden an den Ergebnissen teilhaben und profitieren.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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BRANCHENVERZEICHNIS

MOBILE HR

aconso AG Theresienhöhe 28 80339 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected]

e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 85960 www.ebootis.de [email protected]

ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 0800 23737-33 www.de-adp.com [email protected]

fidelis HR GmbH Gneisenaustraße 24 97074 Würzburg Telefon: 0931 79500 www.fidelis-hr.de [email protected]

bite GmbH Resi-Weglein-Gasse 9 89077 Ulm Telefon: 0731 141150-0 www.b-ite.de [email protected]

GDI Gesellschaft für Datentechnik und Informationssysteme mbH Klaus-von-Klitzing-Straße 1 76829 Landau Telefon: 06341 95500 www.gdi.de [email protected]

Kaba GmbH Albertistraße 3 78056 Villingen-Schwenningen Telefon: 07720 6030 www.kaba.com/workforce-management [email protected]

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 8980 www.lexware.de [email protected]

Kenexa, an IBM company IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.IBM.de [email protected]

Career Builder Germany GmbH Dingolfingerstraße 15 81673 München Telefon: 0800 62824464 www.cb-one.de [email protected] Cornerstone OnDemand Maximilianstraße 35a 80539 München Telefon: 089 24218418 www.cornerstoneondemand.de [email protected] DATEV eG Virnsberger Straße 63 90431 Nürnberg Telefon: 0911 319-0 www.datev.de [email protected] d.vinci HR-Systems GmbH Nagelsweg 37-39 20097 Hamburg Telefon: 040 3747990 www.dvinci.de [email protected]

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IBM Deutschland GmbH IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.ibm.com/de/de [email protected] imc information multimedia communication AG Scheer Tower, Uni-Campus Nord 66123 Saarbrücken Telefon: 0681 9476-0 www.im-c.de [email protected]

Interamt Vivento, Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn Telefon: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected] IT2 Solutions AG Rathausplatz 3 24558 Henstedt-Ulzburg Telefon: 04193 7532-0 www.it2-solutions.com [email protected]

Kivala- HR Deutschland

Kivala-HR Deutschland GmbH Brosweg 16 · 45239 Essen Tel.: 0201 959811-0 www.kivala-hr.com · [email protected] Kivala-HR ist auf die Implementierung personalwirtschaftlicher Prozesse fokussiert. Es handelt sich dabei um Spezialthemen wie die Einführung globaler SAP HCM- und Talent-Management-Lösungen als auch die Einführung globaler Berichtssysteme. Kivala-HR positioniert sich mit Kivala-MI außerdem als Anbieter einer mobilen-HR-Software.

Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße 14 65760 Eschborn Telefon: 06196 9992-0 www.arbeitgeber.monster.de [email protected] ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Telefon: 0800 1824145 www.oracle.com [email protected]

perbit Software GmbH

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected] perbit ist Spezialist für Human-ResourcesManagement-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maßgeschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit.

Persis GmbH

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personal-

prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG Walhallastraße 16 93083 Regensburg-Obertraubling Telefon 09401 88007-0 www.prosoft.net [email protected]

Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH Ludwig-Erhard-Straße 52 72760 Reutlingen Telefon: 07121 9665-0 www.tisoware.com [email protected]

Sage HR Solutions AG Karl-Heine-Straße 109-111 04229 Leipzig Telefon: 0341 484403800 www.sage.de/hr [email protected]

TTS GmbH Schneidmühlstraße 19 69115 Heidelberg Telefon: 06221 89469-0 www.tt-s.com [email protected]

SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected]

VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße 14 52477 Alsdorf Telefon: 02404 5507-0 www.veda.net [email protected]

Softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Telefon: 030 884940400 www.softgarden.de [email protected] Sopra HR Software Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Telefon: 04421 77330 www.soprahr.com [email protected]

software. Unsere Persis-Produkte: • Bewerbermanagement • Personalmanager • Digitale Personalakte • Personalentwicklung • Weiterbildung • Ausbildungsmanager

Talentsoft Deutschland Richmodstraße 6 50667 Köln Telefon: 0221 92042151 www.talentsoft.de [email protected] time4you GmbH Maximilianstraße 4 76133 Karlsruhe Telefon: 0721 830160 www.time4you.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich Mobile HR.

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Trends Cloud und Datenschutz Aus der Praxis Branchenverzeichnis

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PERSONALADMINISTRATION

TRENDS

EINE FRAGE DER REIFE Die Digitalisierung verändert alles – und wir stehen erst am Anfang. Auch die HR-Arbeit wandelt sich grundlegend. Dabei geht es um viel mehr als nur um die Digitalisierung von Prozessen und das Einrichten von Self Services durch HR. Ulli Pesch

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igitalisierung ist ein fortlaufender Prozess, der immer wieder durch neue IT-Technik vorangetrieben wird. Sie hat einen immensen Einfluss auf vorhandene Strukturen jeglicher Art: auf Verkehrs- und Versorgungsinfrastrukturen, auf gesellschaftliche und damit politische Strukturen. In Unternehmen findet der Digitalisierungsprozess seit Jahren statt – und gewinnt nun an Fahrt. Digitalisierung wird nicht irgendwann beendet sein. Das gilt auch in HR. Zahlreiche Unternehmen setzen vor allem in der Personalorganisation auf Digitalisierung und haben dabei teilwei-

se deutlich fortgeschrittene Reifegrade erlangt.

ALLE TRANSAKTIONSPROZESSE UNTERSTÜTZEN Zum Beispiel bei der Deutschen Bahn. Schon seit Jahren setzt man für das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten Microsofts SharePoint ein. Ziel ist eine möglichst breite Digitalisierung aller Transaktionsprozesse im Unternehmen. Bisher wurden typische Aufgaben im Personalumfeld, beispielsweise die Reisekostenabrechnung und Online-Bewerbungen, digitalisiert. Weitere Prozesse folgen.

HR will zeigen, dass man sich als Partner auf Augenhöhe in der Arbeitswelt 4.0 behaupten kann. Für Ralf Berns, Leiter des HR-Prozessmanagements bei der Deutschen Bahn AG, zählen noch weitere Aspekte: „Selbstverständlich steht zurzeit die Digitalisierung unserer HR- und anderer Prozesse im Unternehmen im Vordergrund. Wichtig ist aber auch, dass wir uns durch den Einsatz modernster Technologie als innovativer und interessanter Arbeitgeber präsentieren können.“ Darüber hinaus beschäftigt sich HR mit der Frage, wie sich die Digitalisierung auf neue Arbeitsbilder auswirkt; zurzeit baut man

ein HR-Institut für Qualifizierung auf. „Wie muss sich die HR-Abteilung in der Zukunft aufstellen? Dafür sollte man auch visionär denken“, fordert Ralf Berns. „Dabei geht es unter anderem auch darum, dass die Durchlässigkeit von HR steigt. Wir wollen erreichen“, so Berns weiter, „dass Aufgaben in der Personalabteilung künftig auch für Mitarbeiter aus anderen Fachbereichen zugänglich werden beziehungsweise auch für diese eine Tätigkeit im HR-Umfeld attraktiv wird.“ Wichtig ist laut Berns die Kooperation mit dem Betriebsrat, und auch die Themen Datenschutz und Datensicherheit stehen ganz oben auf der ProjektGuide 2016

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TRENDS

PERSONALADMINISTRATION

prioritätenliste. Ein Jahr brauchte man für die Definition des Grob- und Feinkonzepts zum Umbau der Personalorganisation. In insgesamt drei Jahren soll der nun abgeschlossen sein. Mit dazu gehört auch die Begleitung von Führungskräften bei diesem Wandel.

SEIT MEHR ALS 50 JAHREN DIGITAL Die Digitalisierung im HR-Bereich ist auch für die Stadt Wien ein wesentlicher Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor. Sie setzt bereits seit 1959 IT-Systeme für das HRManagement ein und hat diese seither stets aktualisiert und ausgebaut. Eine dieser Komponenten ist ein dezentrales Personalverwaltungssystem, das den einzelnen Dienststellen die Abwicklung ihrer Geschäftsfälle ermöglicht, elektronische Werkzeuge zum Stellenmanagement sowie Anwendungen zum Personal- und Kostencontrolling bereitstellt. Für die Bediensteten der Stadt Wien bringt beispielsweise neben der Genehmigung von Urlaub oder von Zeitausgleichen vor allem der „Elektronische Gehaltszettel“ eine Erleichterung und Zeitersparnis. Das berichtet Karin Bayer aus dem Geschäftsbereich Personal und Revision der Magistratsdirektion Wien. Weitere HR-Prozesse zur Digitalisierung stehen an. Transparenz und Effizienz sind dabei laut Personalexpertin Bayer wichtige steuernde Elemente und Treiber. Die IT-Abteilung, die in das Reformvorhaben eingebunden ist, liefert die fachliche Unterstützung. Einer der wesentlichen Prozesse, die zukünftig stärker durch Softwarelösungen unterstützt werden sollen, ist das 66

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Recruiting. Ein IT-gestützter RecruitingProzess, der rasch, transparent und bewerberorientiert abläuft und ein unterstützendes Bewerbermanagementsystem seien, so Bayer, wichtige Voraussetzungen für die Zielerreichung der Reform. Neben IT-gestütztem E-Learning will man der Digitalisierung und stärkeren Vernetzung auch durch den Einsatz einer Kollaborationsplattform, die vor allem das Wissensmanagement modernisieren soll, Vorschub leisten. Wie viele andere Organisationen verfolgt die Stadt Wien im Rahmen ihres derzeit laufenden komplexen Reformvorhabens vor allem das Ziel, sich auch künftig als moderne und attraktive Arbeitgeberin am Arbeitsmarkt zu positionieren.

USABILITY FIRST Auch bei der DZ BANK in Frankfurt rangiert die Digitalisierung weit oben auf der Agenda. Seit 2011 arbeitet man in unterschiedlichen Stufen an der Umsetzung. Im Unternehmen setzt man auf SAP als Inhouse-Lösung und SuccessFactors in der Cloud. Die Benutzeroberfläche des Systems wurde zunächst im Design einer Webseite überarbeitet, um intuitiv bedienbar zu sein. Um die Bedienbarkeit zu erhöhen, stehen kontextsensitive Hilfen, Tutorials und Tipps zur Verfügung. Damit fallen eine Reihe von Anforderungen, für die zuvor das Service-Desk zur Verfügung stand, weg.

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Das Produkt „My HR“, das erst im Oktober in den Echtzeitbetrieb überführt wurde, basiert auf klassischen ESS/MSS-Prozessen mit Urlaubsanträgen, Zeiterfassung sowie der digitalen Personalakte, die den Mitarbeitern zur Ansicht zur Verfügung steht. Aufgrund der hohen Usability zeigte sich rasch, dass bisher so gut wie keine Schulungen erforderlich sind. Entsprechend positiv äußern sich auch die Mitarbeiter, für die die Nutzung des Systems attraktiver wurde. Das Projekt führte unter anderem auch zu einer nicht unerheblichen Reduzierung des Papierverbrauchs. „Gegenüber den ehemals papiernen Varianten unterschiedlicher Prozesse führte die Digitalisierung auch zu einem erhöhten Datenschutz“, betont Dominik Kaiser, Abteilungsleiter Administration & Service im Bereich Personal der DZ BANK. Ebenso ließ sich dadurch die Datenqualität erhöhen. Dominik Kaiser ergänzt: „Wir haben auch den Betriebsrat sehr früh in die Entwicklung eingebunden, um ihn beim Veränderungsprozess mitzunehmen. Im Anschluss haben wir entsprechende Betriebsvereinbarungen getroffen.“

AUFWAND REDUZIERT Beim IT-Dienstleister Comline Computer und Softwarelösungen AG geht es im Rahmen der Digitalisierung vor allem um die Modernisierung und Harmoni-

sierung von Prozessen. „Gleichzeitig aber“, berichtet Carsten Marquardt, Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung bei Comline, „ging und geht es natürlich darum, die Produktivität und die Qualität der Prozesse zu steigern und sie skalierbarer zu machen. Ebenso wichtig ist uns, dass die Mitarbeiter der Personalabteilung durch die Digitalisierung noch mehr Spaß an ihrer Arbeit haben, weil sich die Erledigung ihrer Aufgaben vereinfacht.“ In dem über die Cloud laufenden SAP-System Business by Design, in dem alle relevanten HR-Prozesse über ESS/MSS-Szenarien abgebildet werden, pflegen die 450 Mitarbeiter ihre Daten selbst. Weitere Tätigkeiten sind ebenfalls bereits voll digitalisiert: Microsoft Office 365 ist im Einsatz, man verfügt über eine Profildatenbank, die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche sind papierlos, das Bewerbermanagementsystem HR4You wurde an SAP gekoppelt und über Teamviewer finden im stark verteilt organisierten Unternehmen die meisten Besprechungen und Videokonferenzen statt. Selbstverständlich lege man laut Marquardt dabei großen Wert auf Datenschutz und auf eine enge Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. „Aufgrund der Digitalisierung standardisierbarer Prozesse ist die Arbeit der HR-Experten im Unternehmen viel analytischer als zuvor“, erklärt ComlinePersonalleiter Marquardt. „Damit können wir heute einen besseren Wertbeitrag zum

Aufgrund der Digitalisierung standardisierbarer Prozesse ist das Arbeiten der HR-Experten im Unternehmen viel analytischer als zuvor. Carsten Marquardt, Personalleiter und Mitglied der Geschäftsleitung, Comline Computer und Softwarelösungen AG

”

Man glaubt, dass man Prozesse durch Tools lösen kann. Dabei vergisst man den Wandel im Verhalten und im aktiven Umgang mit neuen Möglichkeiten. Das bedeutet loszulassen von alten Mustern im Arbeitsprozess. Harald Smolak, Partner, Atreus Interim Management

Unternehmenserfolg beisteuern.“ Zurzeit ist man dabei, die SAP-Plattform JAM als Social-Collaboration-Plattform sowie die mobilfähige Anbindung der Reisekostenabrechnung (Belege können mit HandyKameras fotografiert an die Abrechnung angehängt werden) zu implementieren. Nach Angaben von Carsten Marquardt soll dieses Digitalisierungsprojekt in zwei Jahren abgeschlossen sein.

ALTE MUSTER LOSLASSEN Auch bei der deutschen Manpower erkannte man die Vorteile der Digitalisierung für die Mitarbeiter. Hier setzt man auf Google Plus als Dokumentenplattform und Google Drive für das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten. Laut Personalleiter Dr. Martin Runge begann der Umbau vor etwa einem halben Jahr – der Betriebsrat wurde auch hier von Anfang an einbezogen. Das Feedback der Mitarbeiter, so Runge, der auch Vorstandsvorsitzender der Selbst GmbH ist, sei durchweg positiv. Heute interagierten, so Runge, auch Mitglieder über die Plattform, die früher zurückhaltender waren. Durch die Digitalisierung, die alle Teilbereiche im Unternehmen miteinander „verheiraten“ soll, erhofft man sich insgesamt die Steigerung der Agilität des Unternehmens. IBM ist seit Jahrzehnten Vorreiter bei innovativen Arbeitsformen. Weil Digita-

lisierung ein iterativer Prozess ist, entwickelt sich bei IBM auch das Konzept der Smarter Workforce immer weiter. „Die Digitalisierung der Prozesse im Unternehmen und damit auch im Personalbereich“, erklärt Sven Semet, Senior Account Executive EMEA bei IBM, „ist uns nicht zuletzt auch deshalb wichtig, weil wir den Mitarbeitern die Funktionalitäten und Technologien zur Verfügung stellen wollen, die sie aus dem privaten Bereich kennen.“ „Dennoch“, führt Semet aus, „muss der Umgang mit neuen Anwendungen am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es um kollaborative Lösungen geht, erst erlernt werden.“ Ziel ist auch hier die Vereinfachung von Prozessabläufen in der HROrganisation. Bisher hat man Themen wie Versetzungen, Urlaubsmanagement und Zielvereinbarungsaktivitäten digitalisiert. Smartphones und Tablets sind in die Infrastruktur der von IBM als „Your IBM“ bezeichneten ESS/MSS-Plattform eingebunden; ebenso das OnboardingProgramm „Soon to be Blue“. „Für unsere Führungskräfte haben wir eigens ein Executive-Coaching-Programm ins Leben gerufen, bei dem sogenannte Ambassadors bei Fragen zur effizienten Nutzung der Lösungen unterstützend zur Verfügung stehen“, so IBM-HR-Experte Semet. Nach seiner Ansicht ist der Nutzungsgrad der zur Verfügung stehenden digitalen Infrastruktur zwar altersunab-

hängig, doch die Erfahrung zeige, dass die jungen Mitarbeiter die Lösungen eher nutzten. Auch laut Harald Smolak von Atreus Interim Management, die ebenfalls den Digitalisierungsprozess im eigenen Unternehmen umsetzen, nutzen die Mitarbeiter die digitalen Lösungen nicht so ohne Weiteres. „Systeme, auch wenn sie beispielsweise noch so viele Möglichkeiten an Business Intelligence liefern, müssen verstanden, genutzt und in die tägliche Arbeit integriert werden. Das ist die wichtigste Aufgabe“, betont Interim Manager Smolak. Passiere dies nicht, werde sich Digitalisierung nur sehr schwer und sehr langsam in die Arbeit integrieren lassen. Smolak weiter: „Man glaubt, dass man Prozesse durch Tools lösen kann. Dabei vergisst man den Wandel im Verhalten und im aktiven Umgang mit neuen Möglichkeiten. Das bedeutet loszulassen von alten Mustern im Arbeitsprozess, anders zu arbeiten als früher: in die Unsicherheit zu gehen, um dann die Vorteile in einem zweiten Schritt zu erkennen.“

NICHT OHNE SCHATTENSEITEN Trotz ihrer vielfältigen Vorteile hat Digitalisierung nicht nur positive Seiten. Durch die Automatisierung von Prozessen reduziert sie beispielsweise die zwischenmenschliche Kommunikation, den

Kleber für den Zusammenhalt im Unternehmen. Die ständige Optimierungswelle kann sich auch auf die Außenkommunikation des Unternehmens auswirken. Als Auswuchs der Digitalisierung, meint HR-Praktiker Stefan Scheller, der den HRBlog persoblogger.de betreibt, sei es in vielen Unternehmen beispielsweise nicht mehr so leicht für Bewerber, die für die jeweilige Stellenausschreibung zuständigen Recruiter persönlich zu kontaktieren. Man verstecke sich immer häufiger hinter anonymisierten E-Mail-Adressen; Durchwahltelefonnummern gebe es nur noch selten, geantwortet werde mit standardisierten E-Mails. Scheller ist überzeugt: „Es würde Unternehmen guttun, möglichst schnell in den persönlichen Kontakt mit Bewerbern zu treten und umgekehrt individuell erreichbar zu sein. Wer sich heute als Recruiter zunehmend in seine digitale Festung zurückzieht und rein elektronisch arbeitet, verpasst die große Chance, Bewerber über die oft nur eingeschränkt aussagekräftigen digitalen Lebensläufe hinaus kennenzulernen!“ Und last but not least: Die Studie des Oxford-Martin-School-Programms über die Einflüsse zukünftiger Technologien („The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation?“) aus 2013 fand heraus, dass gerade die Jobs, in denen die IT eine große Rolle spielt, stark durch die weitere Computerisierung gefährdet sind. Ihr Ergebnis: Knapp die Hälfte aller Jobs in den USA könnten aufgrund der weiteren IT-Technisierung wegfallen. Das kann überall passieren – nicht nur in den USA. Guide 2016

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PERSONALADMINISTRATION

CLOUD UND DATENSCHUTZ

„DIE DIGITALE SOUVERÄNITÄT BEWAHREN“ Spätestens seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes zum Safe-Harbor-Abkommen im Oktober 2015 müssen auch Personalverantwortliche genauer prüfen, wem sie ihre Daten in der Cloud anvertrauen. Wir haben das Thema mit Susanne Dehmel, Mitglied der Geschäftsleitung Vertrauen & Sicherheit im Bitkom e.V. und Dr. Thilo Weichert, dem ehemaligen Datenschutzbeauftragten des Landes Schleswig-Holstein, diskutiert.

Susanne Dehmel

Das Interview führte Ulli Pesch.

Personalwirtschaft: Nehmen wir an, Sie wären Personalchef beziehungsweise Personalchefin eines Unternehmens oder einer Behörde: Würden Sie mitarbeiterbezogene Daten über eine Cloud verarbeiten und speichern? Susanne Dehmel: Ich hätte keine Bedenken, weil ich mir den richtigen Anbieter dafür ausgesucht hätte. Dieser Anbieter würde die höchsten Standards in Sachen Datenschutz und Datensicherheit erfüllen. In vielen Fällen bieten Cloud-Dienstleister aufgrund ihres Know-hows ein höheres Schutzniveau als die IT-Abteilungen der Unternehmen selbst gewährleisten könnten. Das gilt vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen. Thilo Weichert: Nicht unbedingt. Wenn qualifizierte und bezahlbare Software und Hardware zur Verfügung stehen, ist eine selbst administrierte Personalverwaltung immer besser, da ich dann als Chef die digitale Souveränität über meine Daten 68

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habe. Das ist bei einer Cloud-Lösung nicht voll sichergestellt. Aber auch CloudAnwendungen können vertrauenswürdig und zuverlässig sein. Bei europäischen Anbietern gäbe es jedenfalls keine grundsätzlichen rechtlichen Hindernisse. Die Regeln zur Auftragsdatenverarbeitung müssen aber in jedem Fall eingehalten werden. Das Thema Cloud Computing wird seit seinem Aufkommen vor einigen Jahren von vielen deutschen Unternehmen eher mit Argwohn und Skepsis betrachtet. Es kommt scheinbar nicht so richtig in Gang. Sehen Sie das ähnlich? Susanne Dehmel: Ganz und gar nicht. Cloud Computing ist inzwischen fester Bestandteil der IT-Systeme von Unternehmen. 44 Prozent der Unternehmen in Deutschland setzen Cloud Computing bereits ein, weitere 24 Prozent pla-

nen oder diskutieren den Einsatz. Die Vorteile der Cloud-Technologie in Sachen Verfügbarkeit, Flexibilität und Preis sind enorm. Man muss aber unterscheiden zwischen unternehmensinternen Private Clouds und Public Clouds, bei denen der Zugriff über das öffentliche Internet erfolgt. Die meisten Cloud-Installationen sind Private Clouds. Thilo Weichert: Nein. Das EuGH-Urteil zu Safe Harbor sagt nichts zur CloudDatenverarbeitung generell, verwirft aber faktisch fast vollständig Angebote aus den USA. Argwohn ist aber auch hierzulande berechtigt, da die Seriosität von Anbietern bisher schwer zu bewerten ist.

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Gute Zertifizierungsverfahren können hier Abhilfe schaffen. Im Bundeswirtschaftsministerium wird hieran gearbeitet. Ein Zertifizierungsschema wurde dort schon erfolgreich entwickelt und von den interessierten Stakeholdern, also Zertifizierungsanbietern, Datenschutzbehörden und IT-Unternehmen, akzeptiert. Nach diesen Kriterien bieten übrigens schon Datenschutzschutzbehörden, zum Beispiel das Unabhängige Landeszentrum für Datenschutz Schleswig-Holstein, Gütesiegel an. Welche Konsequenzen, Frau Dehmel, hat das aktuelle EuGH-Urteil für deut-

Wenn qualifizierte und bezahlbare Software und Hardware zur Verfügung stehen, ist eine selbst administrierte Personalverwaltung immer besser. Dr. Thilo Weichert

Dr. Thilo Weichert

sche Unternehmen, die Dienstleistungen und Infrastruktur von US-CloudDienstleistern in Anspruch nehmen? Susanne Dehmel: Sie sollten die bestehenden Verträge prüfen und sich bei Bedarf mit ihren Cloud-Dienstleistern in Verbindung setzen. Handlungsbedarf besteht zunächst nur, wenn ein Datentransfer in die USA nach dem SafeHarbor-Abkommen vereinbart wurde. Es gibt andere Möglichkeiten als Safe Harbor, eine Datenübermittlung rechtssicher zu gewährleisten. Könnten deutsche und andere europäische Cloud-Dienstleister nicht von diesem Urteil profitieren? Susanne Dehmel: Das mag im Einzelfall passieren, aber in die Entscheidung für einen Cloud-Dienstleister fließen mehrere Faktoren ein: die Qualität und Verfügbarkeit des Dienstes, der Preis und der wichtige Punkt Sicherheit. Ein deut-

scher oder europäischer Anbieter schneidet bei der Abwägung aller Faktoren nicht automatisch am besten ab. Thilo Weichert: Unbedingt. Statt zu jammern, dass jetzt der Datentransfer in die USA erschwert ist, sollten und können rechtlich zulässige Alternativen gesucht und gefunden werden. Die gibt es in Deutschland und Europa. Selbst US-Unternehmen sind jetzt gut beraten, entweder selbst Rechenkapazität in Europa aufzubauen oder europäische Dienstleister zu nutzen. Im Ergebnis betreibt der EuGH lokale Wirtschaftsförderung und tut das, was etwa die Bundesregierung über Jahre verpasst hat, selbst nachdem über Edward Snowden bekannt wurde, dass US-Dienste nicht vertrauenswürdig sind. Wird man, Ihrer Ansicht nach, aufgrund dieses Urteils nach anderen Wegen suchen, die Cloud-Technologie weiter im Markt zu etablieren? Susanne Dehmel: Der Trend geht seit dem NSA-Skandal ohnehin dahin, Daten innerhalb Europas zu verarbeiten. Viele große IT-Unternehmen aus den USA verfügen längst über eigene Rechenzentren in der EU oder bauen hier welche auf. Das kann aber nicht die alleinige Lösung sein. Viele innovative, junge Unternehmen sitzen in den USA und bieten ihre Services über die Cloud an. Wollen oder können sie ihre Dienste wegen des SafeHarbor-Urteils nicht mehr in der EU anbieten, ist das eindeutig ein Innovationshemmnis. Thilo Weichert: Gegen Cloud-Angebote ist grundsätzlich nichts einzuwenden, sie müssen nur gut sein. Die Anforderungen sind klar: Vertraulichkeit, Verfügbarkeit,

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Wir sehen keine wirkliche Alternative zu Cloud-Services. Dafür bietet die Technologie einfach zu viele Vorteile. Susanne Dehmel

Integrität, Intervenierbarkeit, Transparenz und Mandantentrennung. Clouds können funktional und preiswert sein und eröffnen möglicherweise ein völlig neues globales Kommunikationspotenzial. Der Maßstab dafür findet sich im § 11 des Bundesdatenschutzgesetzes, dem aber leider nicht nur US-Anbieter bisher nicht entsprechen. Die europäische Datenschutz-Grundverordnung setzt auf diesen Anforderungen auf, sodass sich insofern auch künftig nicht viel ändern wird. Frau Dehmel, welche Vor- und gegebenenfalls Nachteile hat die CloudTechnologie für HR in Hinblick auf Datenschutz und Datensicherheit gegenüber den konventionelleren OnPremise-/Inhouse-Lösungen? Susanne Dehmel: Das Vertrauen der Kunden in die Sicherheit ihrer Daten in der Cloud ist das höchste Gut eines jeden Cloud-Dienstleisters. Daher investieren sie viel in die Sicherheit. Technisch sollten sie auf dem neuesten Stand sein und laufend die aktuelle Sicherheitslage beobachten. Gerade kleine und mittelständische Unternehmen sind nicht immer dazu in der Lage, ein vergleichbares Sicherheitsniveau aus eigener Kraft zu gewährleisten. Da sehe ich den Vorteil bei den Cloud-Anbietern. Gibt es Alternativen zur Cloud, die der globalen Vernetzung Rechnung tragen und dennoch den Schutz von insbeson-

dere personalbezogenen Daten sicherstellen? Susanne Dehmel: Wir sehen keine wirkliche Alternative zu Cloud-Services. Dafür bietet die Technologie einfach zu viele Vorteile. Die Unternehmen müssen entscheiden, ob sie eine interne CloudLösung bevorzugen, die aber auch mit einem höheren administrativen Aufwand verbunden ist. Bei Lösungen aus der Public Cloud sollten die Unternehmen bei der Auswahl eines Dienstleisters sorgfältig vorgehen und darauf achten, dass er die Anforderungen in Sachen Sicherheit und Datenschutz erfüllt. Thilo Weichert: Eigenadministrierte Personaldatenverarbeitung ist immer die beste, aber nicht unbedingt die billigste Lösung. Kostengünstiger als Eigenentwicklungen sind Standardlösungen. Dafür gibt es auf dem Markt sehr qualifizierte Angebote. Auch insofern sollte man auf externe Zertifikate achten. Neben den erwähnten Datenschutzgütesiegeln sind die Zertifikate des Bundesamtes für die Sicherheit in der Informationstechnik werthaltig. In jedem Fall muss ja die Mitbestimmung des Betriebsrates stattfinden. Und der will natürlich nachvollziehbar sichergestellt wissen, dass der Datenschutz der Beschäftigten beachtet wird. Bei aller Globalisierung des Datenverkehrs darf die digitale Souveränität nicht verloren gehen.

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PERSONALADMINISTRATION

AUS DER PRAXIS

VOM DIENSTLEISTER ZUM STRATEGISCHEN BERATER Das Personalwesen der SAP wird konsequent umgestaltet: Themen, Inhalte und Vermittlung verändern sich, die HR Service Delivery verläuft zunehmend digitalisiert. Bis 2017 soll der Prozess abgeschlossen sein. Ein Zwischenbericht.

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AP wächst stetig: Derzeit arbeiten in weltweit 68 Ländern der Erde rund 75 000 Mitarbeiter und verzeichnen einen Umsatz von 17,5 Milliarden Euro. Mit diesem Wachstum verändern sich auch unsere Geschäftsmodelle und Produkte: Basierend auf SAP HANA (High Performance Analytic Appliance) sind wir auf dem Weg, die führende Cloud Company zu werden. Durch diese Transformation des Geschäftsmodells verändert sich auch die Rolle des Personalwesens: Das HR Service Delivery Model (SDM) – also die Prozesse und Wege, wie wir unsere HR-Dienstleistungen zu unternehmensinternen Kunden bringen – verläuft zunehmend digitalisiert. Und auch die Erwartungshaltung der Mitarbeiter an die HR-Services hat sich verändert; unsere Dienstleistungen erweitern sich, die Zusammenarbeit in den Teams und auch das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Managern gestaltet sich neu. Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg liegt heute zunehmend in der sinnvollen Nutzung der digitalen Technolo-

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gien. Auch für das Personalwesen ergeben sich hier neue Möglichkeiten: Internet, mobile Geräte, Cloud und Big Data beeinflussen die Unternehmen sowie die Kommunikations- und Informationsprozesse. Durch die Neuausrichtung des Geschäfts und unser stetiges Wachstum spielt zudem die Identifizierung von neuen Talenten eine zunehmend wichtige Rolle. Wir brauchen qualifizierte Mitarbeiter, die unseren neuen Geschäftsweg mit unterstützen können. Wir im Bereich HR schaffen die Voraussetzungen dafür, neue Mitarbeiter anzuwerben, sie und die bestehende Belegschaft zu fördern und Fähigkeiten kontinuierlich zu erweitern.

DER DIALOG STEHT IM MITTELPUNKT Was ändert sich konkret durch die Digitalisierung? Mitarbeiter erwarten eine schnelle Interaktion mit HR und ihren Führungskräften: Statt mehrseitigen Memos gibt es nun schnellen Informationsaustausch über mobile Geräte oder Social Media, im Idealfall mit soforti-

gem Feedback. Die Arbeitszeiten werden flexibler und der Austausch im Team und zum Management wird wesentlich erleichtert. In einem international aufgestellten Unternehmen wie SAP muss auch HR global denken und handeln. Diesen Anspruch erfüllen wir mit dem HR Service Delivery Model. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeiter zur gleichen Zeit mit den gleichen Inhalten, natürlich unter Berücksichtigung lokaler Besonderheiten, zu erreichen. Zentrale Themen sind außerdem die Rekrutierung und das Onboarding neuer Mitarbeiter. Dieser Bereich hat sich bei SAP grundlegend verändert: Wir schalten beispielsweise keine Zeitungsanzeigen mehr, sondern nutzen zur Kontaktaufnahme ausschließlich Social Media, eigene Serviceangebote oder Dienste wie LinkedIn. Eine wichtige Rolle spielt auch die SAP Career Website, auf der wir freie Positionen und gewünschte Profile darstellen. Wir sprechen hierüber bestimmte Zielgruppen an und beschreiben mögliche Karrierewege. Die Karriereseite ist optimiert für alle mobilen Endgeräte, um

potenzielle Kandidaten umgehend und direkt zu erreichen. Auch unser Recruiting wird global. Beispielsweise haben wir unlängst einige hundert Sales- und Presales-Mitarbeiter gesucht. Diese wurden ausschließlich online von unserer Sales-Akademie rekrutiert. Nach Filterschritten und Dialogen über Skype, Festnetz und mobile Geräte wurden rund 300 Kandidaten ausgewählt – ohne eine einzige Dienstreise. Die Zeitund Kostenersparnis ist immens. Auch Manager rekrutieren wir mittlerweile zunehmend mithilfe digitaler Medien. Generell zeigt sich, dass unsere Mitarbeiter vor allem Wert darauf legen, schnell und effektiv zu kommunizieren, und umgehend und unkompliziert Feedback wünschen. Das ersetzt aber nicht den persönlichen Dialog: Daher präsentieren wir uns potenziellen Mitarbeitern auch regelmäßig auf Veranstaltungen – wie etwa im September und Oktober 2015 in Berlin und im Silicon Valley. Derzeit arbeiten wir daran, auch die Bereiche Talent Management und Learning digitalisiert und global einheitlich aufzusetzen. Dazu haben wir im vergange-

ABBILDUNG

Quelle: SAP, 2015

DER WEG ZUR DIGITALISIERTEN HR BEI SAP

HR befindet sich bei SAP in einem mehrstufigen Transformationsprozess. Auf die vor zehn Jahren begonnene Dezentralisierung folgte eine mehrjährige Globalisierung von HR. Seit zwei Jahren steht das Thema Digitalisierung im Fokus.

nen Jahr einen sogenannten Chief Learning Officer ernannt, der sicherstellt, dass unsere Ausbildungsprogramme weltweit einheitlich und mobil aufgesetzt werden.

DAS POSTULAT: RUN SIMPLE Das Personalwesen bei SAP hat sich in den vergangenen zehn Jahren in drei Evolutionsschritten verändert: von der dezentralisierten HR zur globalisierten HR und nun bis 2017 zur digitalisierten HR (siehe Abbildung). Die Digitalisierung macht immer mehr und umfangreichere Anwendungen möglich; gleichzeitig wollen wir einer wachsenden Komplexität entgegenwirken. Daher kommen bei der SAP im Personalwesen seit Anfang 2015 folgende Grundprinzipien zum Tragen: • Simplification – Komplexitäten vermeiden und eliminieren

• Standardization – Prozesse und Services automatisieren und standardisieren • Customer Satisfaction – immer die Zufriedenheit der Kunden ins Zentrum stellen Beim letzten Punkt herrscht noch allzu oft die Meinung vor, dass alleine individuelle und maßgeschneiderte Lösungen zur Kundenzufriedenheit beitragen. Wir stellen jedoch fest, dass einfache, zielgerichtete und vor allem leicht zu handhabende Lösungen die Kundenzufriedenheit erhöhen und kostengünstiger genutzt werden können. Auch die Inhalte, die wir über Service Delivery bereitstellen, verändern sich. Ein Element der Service Delivery sind die Service Shared Center (SSC), die wir in Prag seit zehn und in Manila seit etwa zwei Jahren betreiben. Die SSC waren vor allem transaktional und administrativ

ausgerichtet, also etwa auf Dateimanagement und Payroll. Nun aber geht es darum, das Spektrum immer mehr auszweiten, bis hin zu strategisch bedeutsamen Prozessen, die entweder über die SSC oder über HR Service Delivery zur Verfügung gestellt werden. Verkürzt lässt sich die Entwicklung auf die Formel bringen: HR entwickelt sich immer stärker vom Dienstleister hin zum strategischen Business Partner. Seit zwei Jahren arbeiten wir inzwischen an der Digitalisierung des Personalwesens bei SAP; 2015 wurden einige wichtige Schritte umgesetzt. Seit drei Jahren begleitet die Hackett Group die Transformation beratend. Im Rahmen eines Advisory Programs werden die einzelnen Realisierungsschritte durch BenchmarkAnalysen untersucht, also mit Projekten anderer Unternehmen verglichen. So wird dokumentiert, wie erfolgreich die einzelnen Realisierungsschritte sind, wo sich die SAP-Ergebnisse vom Mainstream unterscheiden und auch, ob und warum die Vorgehensweise sinnvoll ist. So erfahren wir, wie wir optimieren können, wo mögliche Herausforderungen entstehen und wie wir sie lösen können. Durch diese kontinuierliche Evaluierung und den Erhalt relevanter Kennzahlen erhalten wir einen weiteren Einblick und die Bestätigung, dass wir auf dem richtigen Weg sind.

TRANSFORMATION ALS KONTINUUM Die digitalisierte Aufstellung unserer HROrganisation ist erfolgt, und so haben wir einen Grundstein für die nächsten 15 Jah-

re gelegt. Jetzt widmen wir uns Themen und Programmen, die vor allem auch unsere strategische Partnerschaft zum Business stärken. Programme, die der SAP helfen, weiter und schneller zu wachsen und die Transformation ins digitale Zeitalter erfolgreich zu meistern und anzuführen. Hierbei handelt es sich um Themen wie Leadership oder Learning – hier liegt der Fokus vor allem auch auf der Führungsriege der SAP. Denn unsere Manager sind die Enabler der Transformation und binden die Mitarbeiter erfolgreich und zielführend ein. In einem nächsten Schritt geht es dann darum, entsprechende Services für die Managerebene auch in den Delivery Mode zu überführen – sie also zu standardisieren und global einheitlich und digital gestützt anzubieten. Die digitalen Medien werden sich weiterhin verändern und erweitern. Entsprechend wird sich auch das Personalwesen ändern müssen. Wir bei der SAP wollen mit der Entwicklung Schritt halten – wann immer möglich, wollen wir sie anführen – und neue Technologien zielgerichtet einsetzen, zum Nutzen der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens. So schaffen wir den größtmöglichen Nutzen für die SAP und definieren für das Personalwesen zunehmend eine neue Rolle – die des strategischen Business Partners.

AUTORIN Barbara Althoff-Simon, Global Head of HR Service Delivery & Talent Acquisition, SAP SE, Walldorf, [email protected]

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PERSONALADMINISTRATION

BRANCHENVERZEICHNIS

Payroll, Digitale Personalakte, Zeitwirtschaft, Reisekostenmanagement, Workforce

a.b.s. Rechenzentrum GmbH Frauenstraße 32 80469 München Telefon: 089 223322 www.abs-rz.de [email protected]

Begis GmbH Am Borsigturm 44 13507 Berlin Telefon: 030 319903199 www.begis.de [email protected]

Accenture GmbH Campus Kronberg 1 61476 Kronberg im Taunus Telefon: 061 739499 www.accenture.com [email protected]

bebit GmbH Dynamostraße 17 68165 Mannheim Telefon: 0621 4001-0 www.bebit.de [email protected]

aconso AG Theresienhöhe 28 80336 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected]

Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße 1 59519 Möhnesee Telefon: 02924 9700-0 www.bb-sw.de [email protected]

adata Software GmbH Windmühlenstraße 15 27283 Verden Telefon: 04231 8040 www.adata.de [email protected]

Bremer Rechenzentrum GmbH Universitätsallee 5 28359 Bremen Telefon: 0421 20152-0 [email protected] www.brz.ag

ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 0800 2373733 www.de-adp.com [email protected]

BRZ Deutschland GmbH Rollnerstraße 180 90425 Nürnberg Telefon: 0911 3607899 www.brz.eu [email protected]

aeveo Lohn GmbH Gewerbepark 28 85250 Altomünster Telefon: 08254 4869890 www.aeveo-lohn.de [email protected]

Circle Unlimited AG Südportal 5 22848 Norderstedt Telefon: 040 55487800 www.cuag.de [email protected]

Agenda Informationssysteme GmbH & Co. KG Oberaustraße 14 83026 Rosenheim Telefon: 08031 2561-0 www.agenda-software.de [email protected]

Comarch Software und Beratung AG Anne-Conway-Straße 2 28359 Bremen Telefon: 0421 201400 www.comarch.de [email protected]

CSS AG Friedrich-Dietz-Straße 1 36093 Künzell Tel.: 0661 9392-0 www.css.de [email protected] Das eGECKO Personalmanagement mit den Schwerpunkten ESS, Personalkostenplanung, Bewerbermanagement, Urlaubsverwaltung und Terminüberwachung ermöglicht Ihnen die firmenübergreifende Verwaltung von Personalstamm- und Bewegungsdaten.

DocuWare GmbH Therese-Giehse-Platz 2 82110 Germering Telefon: 089 89443344 www.docuware.com [email protected] e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 8596-0 www.ebootis.de [email protected] Epicor Software Deutschland GmbH Herriotstraße 1 60528 Frankfurt am Main Telefon: 069 67733133 www.epicor.com/germany [email protected]

Mit der eGECKO Personalzeiterfassung

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Guide 2016

planen und erfassen Sie bedarfsgerecht die Arbeitszeiten, flexible Freizeiten, Mehrarbeit und Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter per Web, mobil oder direkt am Arbeitsplatz.

DATALINE GmbH & Co. KG Bornumer Straße 6 30449 Hannover Telefon: 0800 6100600 www.dataline.de [email protected] DATEV eG Virnsberger Straße 63 90431 Nürnberg Telefon: 0911 319-0 www.datev.de [email protected]

Exact Software Karl-Hammerschmidt-Straße 40 85609 München-Dornach Telefon: 089 360420 www.exact.de/lohn [email protected] fidelis HR GmbH Gneisenaustraße 24 97074 Würzburg Telefon: 0931 79500 www.fidelis-hr.de [email protected] forcont business technology gmbh Nonnenstraße 39 04229 Leipzig Telefon: 0341 48503-0 www.forcont.de [email protected] Genialdata GmbH Zollernstraße 73 86154 Augsburg Telefon: 0821 90786500 www.genialdata.de [email protected]

GDI Gesellschaft für Datentechnik und mb GDI mbH Klaus-von-Klitzing-Straße 1 76829 Landau Tel.: 06341 9550-0 www.gdi.de [email protected] GDI – Kaufmännische Standardsoftware für den kleinen und gehobenen

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 8980 www.lexware.de [email protected]

i&k software GmbH Kurt-Schumacher-Weg 11 24782 Büdelsdorf Telefon: 04331 43782-0 www.iuk.software.com [email protected]

HRworks GmbH Konrad-Goldmann-Straße 5b 79100 Freiburg Telefon: 0761 47954-0 www.hrworks.de [email protected]

ibo Software GmbH Im Westpark 8 35435 Wettenberg Telefon: 0641 98210880 www.ibo.de [email protected]

oder mobil, mit Integration in Lohn &

HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG

Gehaltsabrechnung.

GFOS mbH Am Lichtbogen 9 45141 Essen Telefon: 0201 613000 www.gfos.com

IT2 Solutions AG Rathausplatz 3 24558 Henstedt-Ulzburg Tel.: 04193 7532-0 Fax: 04193 7532-10 www.it2-solutions.com [email protected] IT2 ist Full-Service Dienstleister, SAP® Partner für das HCM Management und

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HS - Hamburger Software GmbH & Co. KG Überseering 29 22297 Hamburg Tel.: 040 63297-333 www.hamburger-software.de [email protected]

ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 2782-0 www.ics-adminservice.de [email protected]

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KDV Kanne Datenverarbeitung GmbH Sylbeckestraße 20 32756 Detmold Telefon: 05231 702200 www.kdv-dt.de [email protected]

infor (Deutschland) GmbH Hauerstraße 12 66299 Friedrichsthal Telefon: 06879 9833-0 www.infor.de [email protected]

MACH AG Wielandstraße 14 23558 Lübeck Telefon: 0451 706470 www.mach.de [email protected]

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Guide 2016

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PERSONALADMINISTRATION

BRANCHENVERZEICHNIS

Payroll, Digitale Personalakte, Zeitwirtschaft, Reisekostenmanagement, Workforce

P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring 56 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 7147-0 www.pi-ag.com [email protected]

perbit Software GmbH

Persis GmbH

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personal-

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected] perbit ist Spezialist für Human-Resources-

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Guide 2016

TaskX GmbH Am Steinkreuz 14 35435 Wettenberg Telefon: 0180 3698741 www.taskx.de [email protected]

TIMESYS Timesys GmbH

TIMESYS GmbH Vogelsanger Weg 39 40470 Düsseldorf Tel.: 0211 61895-0 www.timesys.de · [email protected] TIMESYS steht für effektive und begeisternde Lösungen rund um die Themen Zeiterfassung und Sicherheit.

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße 90 41061 Mönchengladbach Telefon: 02161 81395-0 www.rzh-nds.de [email protected]

SD Worx GmbH Im Gefierth 13c 63303 Dreieich Telefon: 06103 38070 www.sdworx.com [email protected]

REUSS Personalsysteme GmbH Gewerbepark 13-15 83670 Bad Heilbrunn Telefon: 08046 18770 www.reuss-personalsysteme.eu [email protected]

Sopra HR Software Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Telefon: 04421 77330 www.soprahr.com [email protected]

rexx systems GmbH Süderstraße 75-79 20097 Hamburg Telefon: 040 8900800 www.rexx-systems.com [email protected]

SP Data GmbH & Co. KG Engerstraße 147 32051 Herford Telefon: 05221 91400 www.spdata.de [email protected]

RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH Grundschötteler Straße 21 58300 Wetter Telefon: 02335 638-0 www.rzv.de [email protected]

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Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH

tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH Ludwig-Erhard-Straße 52 72760  Reutlingen Tel.: 07121 9665-0 Fax: 07121 9665-10 www.tisoware.com · [email protected] tisoware zählt zu den führenden Zeitwirtschaftsanbietern in Deutschland und bietet Lösungen für Personaleinsatzplanung, Zeit- und Betriebsdatenerfassung, Zutrittssicherung sowie mobile HR- und Security- Lösungen.

VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße 14 52477 Alsdorf Telefon: 02404 55071801 www.veda.net [email protected] VRG HR GmbH Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441 39070 www.vrg-hr.de [email protected] Wolters Kluwer Software und Service GmbH – ADDISON Zentrale Stuttgarter Straße 35 71638 Ludwigsburg Telefon: 07141 9140 www.addison.de [email protected] Workday GmbH Grillparzer Straße 14 81675 München telefon: 089 550565115 www.workday.de

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich Personaladministration.

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E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT Seite 77 Trends Seite 80 Data Science Seite 82 Branchenverzeichnis

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E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

TRENDS

LERNST DU NOCH ODER ARBEITEST DU SCHON? Beim sogenannten Workplace Learning ist der Praxisbezug garantiert. Durch die gezielte Förderung des arbeitsplatznahen Lernens können Unternehmen ihre Performance steigern. Dafür müssen sie den Mitarbeitern jedoch bewusst machen, warum es sich lohnt, Wissen zu teilen.

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ine klare Trennung zwischen Lernen und Arbeiten ist kaum möglich – schließlich ist beides untrennbar miteinander verbunden und dies nicht erst seit 70:20:10 in aller Munde ist, sondern schon immer. Neben dem formalen Lernen in Aus- und Weiterbildungskursen lernen wir alle ständig auch informell, indem wir bei der Arbeit nach Lösungen für Probleme suchen,

bestehende Prozesse verbessern oder neue Dinge ausprobieren. Lernen findet somit heute schon zu einem großen Teil während des Arbeitsprozesses statt, ist jedoch in den meisten Unternehmen kein Bestandteil der Aktivitäten von HR oder einer anderen Organisationseinheit. Mitarbeitende nutzen alle möglichen Informationsquellen, unter anderem die im Internet und Intranet zur Verfü-

gung stehenden Informationen, bis sie die Lösung für ihr Problem gefunden haben. Oder sie fragen ganz einfach ihre Kollegen in der Kaffeepause um Rat. Auch werden interne Support-Einheiten benötigt, um die Fragen zu beantworten. Oft brauchen sie dabei sehr lange, um die entsprechende Lösung zu finden, und dies kostet Unternehmen sehr viel Geld und Zeit. Dabei wäre die benötigte Information oft nur wenige

Klicks entfernt, aber niemand findet diese im Intranet oder sie ist ganz einfach in der alltäglichen Informationsflut untergegangen. Studien und Beobachtungen rund um Wissensarbeiter ergeben meist einen Aufwand pro Mitarbeiter und Woche, der bei circa vier bis sechs Stunden zur Informationssuche, -verarbeitung und -beschaffung liegt. Wenn Lernen im Arbeitsprozess heute sowieso schon stattGuide 2016

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E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

”

Wenn Lernen im Arbeitsprozess heute sowieso schon stattfindet, wieso nutzen wir diese Tatsache dann nicht, um die notwendigen Lern- und Wissensinhalte direkt dort zur Verfügung zu stellen, wo sie benötigt werden, nämlich im Arbeitsprozess?

findet, wieso nutzen wir diese Tatsache dann nicht, um die notwendigen Lernund Wissensinhalte direkt dort zur Verfügung zu stellen, wo sie benötigt werden, nämlich im Arbeitsprozess – dort also, wo Lösungen gefragt sind und direkt in Handlung umgesetzt werden können? Erfolgsgeschichten und Vorgehensweisen, die die Performance maßgeblich positiv beeinflussen, sind in jeder Organisation vorhanden. Hierzu ein paar konkrete Beispiele aus der Unternehmenspraxis.

FÜHRUNGSKRAFT ALS KULTURENTWICKLER Top-Performer wissen, warum sie etwas so tun und nicht anders. Meist wird dieses Wissen aber nicht skalierbar gemacht und mit allen anderen Mitarbeitenden geteilt. In den Unternehmen steht hier manchmal die gelebte Kultur bezüglich der Einstellungen und des Verständnisses der Beteiligten, wie sie mit ihrem Wissensvorsprung umgehen, im Wege. Um nun alte Muster aufzubrechen und zukünftig die Mitarbeiter zu motivieren, ihr Wissen zu teilen, wurde in Projekten eine neue Kulturentwicklung und der Umgang mit Wissen initiiert. Hierbei sind die Führungskraft und deren Rolle im Lernprozess ein entscheidender Faktor. Aufgrund einer Zielvereinbarung 78

TRENDS

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wird diese nämlich selber als Trainer aktiv und führt mit den eigenen Mitarbeitern dezentrale Schulungen durch. Die Schulungen sind modular und dauern nicht länger als 45 Minuten. Damit sind diese gut in dezentrale Abläufe oder bestehende Meeting-Strukturen integrierbar. Eine vorhergehende Zielvereinbarung und deren Kontrolle nach jeder Maßnahme sowie die Integration in bestehende Führungsprozesse sind die Basis, um die Nachhaltigkeit und die Individualisierung von weiteren Maßnahmen zur Erreichung der Ziele sicherzustellen. Dabei können unterschiedlichste Maßnahmen angeboten und zur Transferunterstützung herangezogen werden. Die Lerneinheiten beantworten dabei aus Lernsicht immer drei Fragen: • Warum ist das Thema für mich wichtig? • Was bedeutet es für mich in der Praxis? • Wie setze ich es konkret in meiner Praxis um? Die Lerninhalte in den Lerneinheiten sind Best Practices von Top-Performern und anderen Mitarbeitern. Diese werden in ein Blended-Learning-Lernarrangement unter Einsatz von modernen Lernmethoden wie zum Beispiel Videos, Vor- und Nachbereitungsaufträgen und interaktive Präsenzphasen gepackt. Die Führungskräfte sind zuvor durch eine Train-the-Trainer-Maßnahme befähigt worden, die Lerneinheiten zielge-

richtet durchzuführen. Weiterhin stehen den Führungskräften standardisierte Dokumente wie Guides oder Drehbücher zur jeder Lerneinheit zur Verfügung. Diese unterstützen gezielt den Einsatz der Medien, den Transport der Kernaussagen und die einheitliche Durchführung. Die 45-minütigen Trainings sind interaktiv aufgebaut und beantworten im Wesentlichen die Frage „Wie“ die Umsetzung in der Praxis aussehen kann. Die Fragen „Warum“ und „Was“ wurden den Mitarbeitenden bereits in der Vorbereitungsphase vermittelt. In der Durchführung der Lerneinheiten entstehen neue Best Practices. Diese werden skaliert und zum Beispiel durch den Einsatz von Communties für alle anderen Lerner transparent. In definierten zeitlichen Abständen werden die Ergebnisse verdichtet und wiederum aufbereitet zur Verfügung gestellt. Dabei sind neben der Erarbeitung von Wissen auch das Teilen von Erfahrungen und Erfolgsgeschichten ein wichtiger Bestandteil. Die Lerneinheiten und die dazugehörigen Prozesse verändern den Umgang und die Wahrnehmung zum Thema „Wissen teilen“. Neue Themen können über die etablierten Prozesse in die Organisation getragen werden und die Rollen aller Beteiligten sind dabei klar geregelt. Die Verantwortung liegt dort, wo

sie hingehört, beim Mitarbeitenden und seiner Führungskraft.

KONTEXTSENSITIVER ZUGANG Die heutigen Technologien erlauben es direkt, mit dem Kontext verbundene Informationen aufzurufen, ohne dass die auslösende Software für den Kontext angepasst werden muss. Dies bedeutet konkret: Mit zwei Klicks sind Sie bei einer passenden Information zu ihrem aktuellen Kontext. Nehmen wir an, Ihre Mitarbeitenden sind im CRM-System und wissen im Prozess nicht mehr weiter. In der Vergangenheit hätten sie entweder solange ausprobiert, bis der Prozess einwandfrei oder vielleicht auch mit Fehlern funktioniert hätte oder sie hätten die Kollegen gefragt oder ihren Support angerufen. In Zukunft genügt ein Klick auf ein Symbol in der Betriebssystemumgebung und es werden zum Kontext passende Lern- und Wissensressourcen in einer priorisierten Liste angezeigt. Ein weiterer Klick öffnet die ausgewählte Wissensressource, dabei kann dies ein WBT-Modul, eine Guided Tour, ein Video, ein Compliance-Dokument oder eine Prozessbeschreibung sein. Nach dem Lesen kann der Mitarbeiter die Ressource bewerten und gegebenenfalls Kommentare hinterlassen. Die langwierige und nicht motivierende Suche

”

Moderne Transformationsvorhaben und Aktivitäten bedingen moderne Lern- und Wissensformen, insbesondere in Prozessen, die sich heute rund um das Thema „Digitale Transformation“ ranken.

und das Fragen von Supporteinheiten entfallen. Der Mitarbeiter kann im Arbeitsprozess sein individuelles Problem lösen.

„SALES TV“ ZUR WISSENS-WEITERGABE Videos sind in den letzten Jahren, nicht zuletzt durch YouTube, zu einem festen Bestandteil von Lern- und Wissensprozessen geworden. Sie lösen heute durch ihre unterschiedlichsten Macharten bisherige WBTs oder andere Lernaufbereitungen ab. Zusätzlich ist es noch nie so einfach gewesen, selber Videos zu erstellen und diese auch zu verteilen. Ein Ansatz, der die Mitarbeiter und deren Wissen in den Mittelpunkt rückt, ist „Sales TV“. Dabei stehen Vertriebsmitarbeiter vor der Kamera und erzählen aus ihrem Leben und der Arbeitspraxis. Dies können Prozesse sein, Verkaufsargumente zu bestimmten Produkten, Erfahrungen im Onboarding-Prozess oder Erfolgsgeschichten, warum sie erfolgreich sind. Themen gibt es aus der Praxis mehr als genug. Die Videos sind zwischen anderthalb und sechs Minuten lang und werden jeden Montag früh für alle anderen Vertriebsmitarbeiter live geschaltet. Die Zugriffshäufigkeit sowie die Dauer der geschauten Länge sind sehr positiv. Kein Wunder, ist ein Motto des Sales TV: „Aus der Praxis für die Praxis“.

Themen und Speaker werden durch die regionalen Vertriebseinheiten festgelegt, die Zentrale unterstützt im Moment lediglich bei der Vorbereitung der Speaker, dem Dreh vor Ort und der Postproduktion der Videos. Ein Video ergibt damit inklusive Anfahrt, Aufbau der Video-Hardware und der Produktion circa einen bis anderthalb Tage Aufwand. Dies ist aber bei einer Zielgruppengröße von circa 1500 Vertriebsmitarbeitern ein überschaubarer Aufwand. Ziel kann es sein, dass die Mitarbeiter zunehmend selbst in der Lage sind Videos zu erstellen und in einem unternehmensweiten Videoportal hochzuladen und zu verteilen.

Wissensprozess eingesetzt werden können. Eine weitere Entwicklung stellen die MOOC dar. Eine Abwandlung sind hier die COOC – das steht für „Corporate Open Online Course“. Diese können in verschiedenen Zusammenhängen wie Rekrutierungsprozessen oder internen Ausbildungsaktivitäten eingesetzt werden. Beide Ansätze sind sehr stark teilnehmerzentriert und können ideal in Arbeitsprozesse integriert und im Moment des Needs zur Verfügung gestellt und zugänglich gemacht werden.

SOCIAL VIDEO LEARNING & COOC

Alle genannten Beispiele zeigen auf, dass es darum geht, für die Praxis relevante Themen zu identifizieren, diese ansprechend und modern skalierbar aufzubereiten und in die internen Arbeits- und Führungsprozesse zu integrieren. Zu empfehlen ist, dass die betroffenen Zielgruppen Teil des Erstellungsprozesses werden oder - noch besser - die Aufbereitung aktiv gestalten und Inhaltsgeber sind. Zentrale Einheiten sind Begleiter und Ermöglicher einer zielgerichteten und effizienten Umsetzung und geben Tipps. Erfolgsgaranten sind hier unter anderem die aktive Rolle der Führungskräfte, ein klares Management-Commitment

Videos sind eine moderne Art, Lerninhalte aufzubereiten. Doch sie sind am Schluss eine Einbahnstraße. Es existieren zwar in den gängigen Videoplattformen Kommentarfunktionen, diese sind aber zu Lernzwecken meist nur bedingt geeignet. Hier würde man sich wünschen, aktiv punktgenaues Feedback in dem Video hinterlassen zu können, beispielsweise Objekte wie Pfeile oder Hinweise. Diese könnten wiederum von anderen Lernern kommentiert und erweitert werden. Auch dies ist heute bereits technisch möglich und ist die zweite Stufe, wie Videos im Lern- und

KULTUR DES TEILENS

und eine Unternehmenskultur, die sich zu einer Kultur des Teilens entwickeln will. Auch die Stärkung der Individualisierung wird durch solche Ansätze ermöglicht. Jeder hat unterschiedliche Bedürfnisse und Notwendigkeiten. Wenn die bestehenden Erstellungsprozesse adaptiert und ergänzt werden, müssen in den meisten Fällen keine zusätzlichen Ressourcen bereitgestellt werden, um Inhalte zu erstellen. Moderne Transformationsvorhaben und Aktivitäten bedingen moderne Lern- und Wissensformen, insbesondere in Prozessen, die sich heute rund um das Thema „Digitale Transformation“ ranken. Hier können moderne Lernansätze die geforderte Kultur erlebbar werden lassen und aufzeigen, wie Digitalisierung jedem Einzelnen einen Mehrwert bieten kann. In diesen neuen Konstrukten bleibt zu klären, welche Rolle HR/L&D noch spielen und wie sie die eigene Transformation umsetzen kann.

AUTOR Torsten Fell, Head Business Transformation, AXA Winterthur sowie Inhaber, Wissen schafft Werte, St. Gallen, [email protected]

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E-LEARNING & BILDUNGSMANAGEMENT

DATA SCIENCE

DIE DATENDEUTER Ein strategisch motiviertes Personalmanagement kommt am Thema Big Data nicht mehr vorbei. HR Analytics ist längst mehr als eine Spielwiese für IT-Nerds. Wenn HR Chancen und Risiken sinnvoll bewertet und sich fachlich weiterbildet, kann es von der Datenflut profitieren.

K

aum eine andere Industrie dringt mit ihrem Fortschritt so deutlich und nachhaltig in das Leben der Menschen ein wie die Informationstechnologie. Die Entwicklung verläuft rapide. Die Baureihe der ersten in England hergestellten Computer trug noch den Namen „Colossus“ – der Name spricht für sich. Inzwischen sind Rechner an praktisch jedem Arbeitsplatz vorhanden und schrumpfen dabei unaufhörlich weiter. Eine ganz ähnliche Entwicklung lässt sich bei der Software beobachten: Auch hier geht eine gewaltige Steigerung der Leistungsfähigkeit mit einer enormen Verbreitung einher. Schätzungen zufolge läuft allein das Tabellenkalkulationsprogramm Excel inzwischen auf einer Milliarde Rechnern. Von dieser Entwicklung ist längst auch HR betroffen. Und zwar in einer Doppelrolle: Einerseits, weil die Rekrutierung und Entwicklung von IT-Fachkräften inzwischen einen Teil der Kernaufgaben von HR ausmacht; andererseits, weil IT-gestützte analytische Methoden im HR-Management selbst

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Anwendung finden. Big Data eröffnet neue Möglichkeiten für HR.

DATENKOMPETENZ WIRD ZUR KERNKOMPETENZ Doch der Reihe nach: Was ist überhaupt Big Data und welche Rolle spielt es für das Personalmangement? Big Data ist zuerst einmal ein Ergebnis der zuvor skizzierten Entwicklung: Immer mehr Computer erzeugen eine ständig wachsende Menge von Daten, die sich immer schneller ändern. Damit sind die drei Vs von Big Data – Volumen, Variabilität und Velozität (von englisch „velocity“: Schnelligkeit, Umlaufgeschwindigkeit) – angesprochen. Hinzu kommt aber noch ein viertes V: die Frage der Verfügbarkeit. Denn im Prinzip stehen so viele Daten wie noch nie für die Gewinnung von Information und Wissen bereit. Wie einschränkend oder durchlässig die Formulierung „im Prinzip“ ist, hängt entscheidend von der Verbreitung eines ganzen Bündels an Skills und Kompetenzen ab, die heute unter dem Begriff „Data Science“ zusammengefasst werden.

Dem Google-Chefökonomen Hal Varian zufolge handelt es sich bei Data Science um die in einer Person vorhandene „Fähigkeit, auf Daten zuzugreifen, sie zu verstehen, aufzubereiten, zu analysieren und (die Ergebnisse) anschließend zu visualisieren und zu kommunizieren“. Wer diese gesammelten Kompetenzen mitbringt, ist als „Data Scientist“ gefragt. Aber ist nicht jeder, der Daten abrufen, mit Excel auswerten und anschließend in ein Diagramm umsetzen kann, ein Data Scientist? Ganz so einfach ist es dann doch nicht, denn wir haben es mit Big Data zu tun. Und da bilden wohlgeordnete Daten aus Transaktions- oder ERP-

WEITERBILDUNGSBEDARF STEIGT

Systemen nur einen Bruchteil der insgesamt zur Verfügung stehenden Datenmenge. Zu Big Data gehören auch unstrukturierte Daten wie Mails, Tweets oder Kommentare in sozialen Netzwerken. Das Internet der Dinge und die Industrie 4.0 bereichern Big Data zusätzlich um die Messwerte unzähliger Sensoren. Die Kunst – oder besser: die Wissenschaft – besteht nun darin, die unterschiedlichsten Daten entweder auf eine neue Art zu analysieren oder zu anderen Daten, mit denen auf den ersten Blick kein Zusammenhang besteht, sinnvoll in Beziehung zu setzen. Oder beide Ansätze miteinander zu kombinieren.

INFO

Je wichtiger die Nutzung und das Verständnis von Daten werden, desto größer wird auch das Angebot auf dem Weiterbildungsmarkt. Ein Beispiel: der Zertifikatskurs „Data Science“ der Fachhochschule Brandenburg und der Agentur für wissenschaftliche Weiterbildung und Wissenstransfer – AWW e. V. Brandenburg a. d. Havel. Der Kurs vermittelt das Thema in drei Modulen à jeweils acht Wochen: Data Engineering, Quantitative Methoden und Data Mining, Darstellung der Analyseergebnisse (Storytelling). Informationen unter: http://www.fh-brandenburg.de/datascience.html

Ein einfaches Beispiel: An der FremontBrücke in Seattle werden in jeder Fahrtrichtung die Radfahrer automatisch gezählt. Jede Zählung erhält einen Zeitstempel, und damit sind die dort erhobenen Daten auch schon komplett. Der Data Scientist David Smith zeigte in seinem Blog, wie sich aus diesen wenigen Angaben vielfältige Aussagen über die Gewohnheiten der Arbeitnehmer in Seattle ableiten lassen, wenn sie sinnvoll kombiniert und aggregiert werden: Hauptverkehrszeiten, Fünf-Tage-Woche, Prozentsatz der am Wochenende arbeitenden Personen, Zahl und Lage der Feiertage – selbst der Tag, an dem von der Stadt dazu aufgerufen wird, das Auto stehen zu lassen und mit dem Fahrrad zur Arbeit zu kommen, ließ sich aus den Daten herauslesen. Solche Daten werden typischerweise mit einer Skriptsprache wie R oder Python eingelesen und analysiert. R war über viele Jahre nur wenigen Eingeweihten ein Begriff, inzwischen hat sich ein Konsortium zur Unterstützung dieser Sprache gegründet, dem die IT-Schwergewichte wie Microsoft, Oracle oder HP angehören. Die Zahl der Anwender dieser statistischen Programmiersprache mit exzellenten grafischen Möglichkeiten wächst rund um den Globus in atemberaubendem Tempo. Inzwischen wird R auch in klassische Businessprodukte integriert. So wird der weit verbreitete SQL-Server ab dem kommenden Jahr R enthalten. Dann lassen sich SQL-Abfrage und RCode zur Auswertung in einem einzigen Programm miteinander kombinieren.

ABBILDUNG

DAS KOMPETENZFELD DATA SCIENCE Data Science

Informationstechnologie

Maschinelles Lernen

Mathe und Statistik

Kommunikation

Data Engineering

Skripte, Anwendungen, Datenbanken

Business Intelligence

Data Mining

Fachkompetenz

Visualisierung

Ein bisschen Skripter, ein bisschen ITler, ein bisschen Endnutzer: Ein guter Data Scientist kombiniert die Kompetenzen aus unterschiedlichen Bereichen und vermag sie treffend zu kommunizieren und zu visualisieren.

DATA SCIENCE KOMMT IM BERUFSALLTAG AN Die Tendenz ist inzwischen aus vielen anderen Bereichen bekannt: Je komplexer die Software auch wird, früher oder später erreicht sie jeden qualifizierten Arbeitsplatz. Vor einem Vierteljahrhundert galt Data Mining als aufregende neue Sache, die wenigen Auserwählten vorbehalten war. Inzwischen sind die wichtigsten Verfahren des Data Mining als Excel AddIn für praktisch jedermann verfügbar. Sehr wahrscheinlich wird auch Data Science eine ähnliche Entwicklung nehmen. Entsprechende Tendenzen zeichnen sich schon deutlich ab. Denn schon aktuell wird Excel um eine Technologie zur Übernahme und Vorverarbeitung von Daten

aus unterschiedlichen Quellen (Power Query) erweitert und mit Funktionen zur Aufbereitung der Ergebnisse in Karten (Power Map) sowie mit anspruchsvollen Visualisierungen (Power View) ergänzt. Die ursprüngliche Tabellenkalkulation erstreckt sich dann über die gesamte Wertschöpfungskette der Daten und unterstützt aktiv das Paradigma der datengetriebenen Unternehmung. Auch spezialisierte Werkzeuge wie R werden immer populärer, sie bleiben nicht länger den Datenspezialisten vorbehalten, sondern gelangen über kurz oder lang zu den Fachanwendern. Big Data und Data Science sind heute schon ein faszinierendes Thema auch für HR selbst. Für Recruiting, Workforce Analytics oder Retention ergeben sich völlig neue Möglichkeiten. Der heutige Data Scientist ver-

Quelle: FH Brandenburg/AWW e. V., 2015

DEN DATEN SINN GEBEN

fügt über Skills verschiedener Kulturen des Umgangs mit Daten: Er ist teils Skripter, der mithilfe einer Programmiersprache die Vorverarbeitung der Daten durchführt; teils ist er ITler, der direkt auf die großen Datenbanksysteme zugreifen kann; und nicht zuletzt ist er routinierter Nutzer von Anwendungssoftware zur Analyse und Präsentation der Daten.

KOMMUNIKATIVE FÄHIGKEITEN SIND ENTSCHEIDEND Das heißt auch: Ein Data Scientist versteht sowohl Skripter, ITler und Anwender, und er wird im Gegenzug von ihnen verstanden. Kommunikationsstärke ist ein wesentlicher Aspekt – auch wenn Data Science nach und nach in das Aufgabenfeld des Fachanwenders hineinwächst. Diesbezüglich ist Data Science für HR keine neue Herausforderung, denn die gelungene Kommunikation mit den Beschäftigten gehört seit je zum HR-Anforderungsprofil. HR Analytics wird die Personalarbeit in den nächsten Jahren prägen, Big Data wird HR verändern. Anfänglich werden dabei noch die Spezialisten mitmischen, aber in dem Maße, in dem sich das notwendige Wissen in Datenmanagement, Analyse und Präsentation verbreitet, wird HR das Thema selbst in die Hand nehmen können – und müssen.

AUTOR Dr. Peter Lauf, Wissenschaftlicher Leiter, Zertifikatskurs „Data Science“, FH Brandenburg/AWW e. V., [email protected]

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BRANCHENVERZEICHNIS

E-LEARNING

Adobe Systems GmbH Georg-Brauchle-Ring 58 80992 München Telefon: 089 317050 www.adobe.com/de [email protected] Advellence Industriestraße 50a CH-8304 Wallisellen Telefon: +41 44 832 5032 www.information-manager.ch [email protected] ars navigandi GmbH Spiegelstraße 4 81241 München Telefon: 089 82989165 www.arsnavigandi.de [email protected] benntec Systemtechnik GmbH Walter-Geerdes-Straße 10-12 28307 Bremen Telefon: 0421 43849-0 www.benntec.de [email protected] Canudo GmbH Louisenstraße 63a 61348 Bad Homburg Telefon: 06172 27181-0 www.canudo.de [email protected] CEGOS GmbH Alfred-Herrhausen-Straße 44 58455 Witten Telefon: 02302 915167 www.cegos.de [email protected] celanio GmbH Haid-und-Neu-Straße 7 76131 Karlsruhe Telefon: 0721 38134120 www.celanio.com [email protected]

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chemmedia AG Villa Oscar Freiherr von Kohorn zu Kornegg Parkstraße 35 09120 Chemnitz Telefon: 0371 49370 0 www.chemmedia.de [email protected] Cornerstone OnDemand Maximilianstraße 35a 80539 München Telefon: 089 24218418 www.cornerstoneondemand.de [email protected] easySoft. GmbH Kreuzbühlweg 16 72813 St. Johann Telefon: 07122 8274-0 www.easysoft.info [email protected] e-doceo Deutschland Schifferstraße 200 47059 Duisburg Telefon: 0203 30597-867 www.de.e-doceo.net/ [email protected] Etzensperger Informatik AG Kirchweg 24 CH-3366 Bettenhausen Telefon: +41 62 9616766 www.edoobox.com [email protected] evidenz GmbH Kaiserstraße 170-174 66386 St. Ingbert Telefon: 06894 0385402 www.evidenz.de [email protected]

EWU Dr. Wallberg & Partner GmbH Lößnigerstraße 9 04275 Leipzig Telefon: 0341 4262316 www.ewu-seminarverwaltung.com [email protected] explain it GmbH St.-Catejan-Straße 41 81669 München Telefon: 089 30668800 www.explain-it.tv [email protected]

imc AG

imc information multimedia communication AG Scheer Tower | Uni-Campus Nord 66123 Saarbrücken/Deutschland Tel.: 0681 9476-0 www.im-c.de · [email protected] Die IMC AG ist ein international führender Full-Service Anbieter für individuelle

Fischer, Knoblauch & Co. Medienproduktionsgesellschaft mbH Ainmillerstraße 11 80801 München Telefon: 089 958434-0 www.fkc-online.de

E-Learning Inhalte, Authoring und Publishing, Learning und Talent Management sowie Multimedia- und Videoproduktionen, Process Guidance und Compliance Lösungen.

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 898-0 www.umantis.com [email protected]

Ingentis Softwareentwicklung GmbH Raudtener Straße 7 90475 Nürnberg Telefon: 0911 989759 -0 www.ingentis.de [email protected]

IBM Deutschland GmbH IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.ibm.com/de/de [email protected]

Interlake System GmbH Studio Babelsberg August-Bebel-Straße 26 – 53 14482 Potsdam Telefon: 0331 23189530 www.de.articulate.com [email protected]

ibo Software GmbH Im Westpark 8 35435 Wettenberg Telefon: 0641 98210-700 www.ibo.de [email protected]

Jaber Information Technology AG / COMCAVE AG IT & Management Consulting Technologiepark, Hauert 1 44227 Dortmund Telefon: 0231 72526-0 www.comcave-group.de [email protected]

kamedia interactive GmbH Königsberger Straße 1–5 40231 Düsseldorf Telefon: 0211 69169565 www.kamedia.de [email protected]

Lumesse GmbH Flughafenstraße 103 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 86282-0 www.lumesse.de [email protected]

Know How! AG Magellanstraße 1 70771 Leinfelden-Echterdingen Telefon: 0711 78059-0 www.knowhow.de [email protected]

Mauth.CC GmbH Neanderstraße 36 40699 Erkrath Telefon: 0211 280711-0 www.mauth.cc [email protected]

Kubus Software GmbH Oderstraße 7 84453 Mühldorf am Inn Telefon: 08631 18599-0 www.kubus-software.de [email protected]

M.I.T e-Solutions GmbH Am Zollstock 1 61381 Friedrichsdorf Telefon: 06172 71000 www.mit.de [email protected]

LearnChamp Deutschland GmbH Schwanthalerstraße 73 80336 München Telefon: 089 18937855-14 www.learnchamp.com [email protected]

Magh und Boppert GmbH Schulze-Delitzsch-Straße 8 33102 Paderborn Telefon: 05251 698899-0 www.avendoo.de [email protected]

Linear Software GmbH Kurfürstendamm 22 10719 Berlin Telefon: 030 7262015 www.linear-software.de/ [email protected]

MATERNA GmbH Voßkuhle 37c 44141 Dortmund Telefon: 0231 5599-550 www.materna-tmt.de [email protected]

LINK & LINK Software GmbH & Co. KG Kaiserstraße 21-23 44135 Dortmund Telefon: 0231 527795 www.linkundlink.de [email protected]

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Telefon: 0800 1824145 www.oracle.com [email protected]

perbit Software GmbH

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected] perbit ist Spezialist für Human-ResourcesManagement-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maßgeschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit.

Persis GmbH

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personal-

ProAcad GmbH Hagener Allee 60 22926 Ahrensburg Telefon: 04102 824839 www.proacad.de [email protected] Qualitus GmbH Widdersdorfer Straße 248 - 252 50933 Köln Telefon: 0221 788705-0 www.qualitus.de [email protected] reflact AG Technologiezentrum, Essener Straße 3 46047 Oberhausen Telefon: 0208 77899-700 www.reflact.com rexx systems GmbH Süderstraße 75-79 20097 Hamburg Telefon: 040 8900800 www.rexx-systems.com [email protected]

software. Unsere Persis-Produkte: • Bewerbermanagement

Loeneke & Pasch Laerholzstraße 49 44801 Bochum Telefon: 0234 33385906 www.dawei.de [email protected]

plus-IT GmbH Dr.-August-Einsele-Ring 20 82418 Murnau am Staffelsee Telefon: 08841 48776-0 www.semorgplus.de [email protected]

• Personalmanager • Digitale Personalakte • Personalentwicklung • Weiterbildung

RR Software GmbH Am Bahnhof 1 38899 Hasselfelde Telefon: 039459 76015 www.antrago.de [email protected]

• Ausbildungsmanager

SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected]

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BRANCHENVERZEICHNIS

E-LEARNING

SCS – Software Christian Schiffel Wandweg 9 97080 Würzburg Telefon: 0931 97821 www.scs-software.de [email protected] Skillsoft NETg GmbH Niederkasseler Lohweg 189 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 16433 www.skillsoft.de [email protected] SNT Deutschland AG Querstraße 8 - 10 60322 Frankfurt Telefon: 0800 7682433 www.snt-ag.de [email protected]

time4you GmbH communication & learning Maximilianstraße 4 76133 Karlsruhe Tel.: 0721 83016-0 · Fax: 0721 83016-16 www.time4you.de [email protected] Die time4you GmbH communication & learning gehört mit ihrer IBT SERVERSoftware zu den führenden Anbietern softwaregestützter Lösungen für E-Learning, Personalentwicklung und Weiterbildung.

Uhlberg Advisory GmbH Bonländer Hauptstraße 32 70794 Filderstadt Telefon: 0711 2205-133 www.uhlberg-advisory.info [email protected] up2date solutions GmbH Prinzregentenufer 3 90489 Nürnberg Telefon: 911 237599-0 www.up2date-solutions.de [email protected] vitero GmbH Nobelstraße 15 70569 Stuttgart Telefon: 0711 6868988-0 www.vitero.de [email protected]

SoftDeCC Software GmbH Kapuzinerstraße 9 C 80337 München Telefon: 089 890678-30 www.softdecc.com [email protected]

TTS GmbH Schneidmühlstraße 19 69115 Heidelberg Telefon: 06221 89469-0 www.tt-s.com [email protected]

WS IT Dienstleistungen Ganghofer Straße 16 85256 Vierkirchen Telefon: 08139 8019455 www.kursorganizer.de [email protected]

Solid Red Holzweg 32 53424 Remagen Telefon: 02228 9125410 www.contao-seminarverwaltung.de [email protected]

TÜV Rheinland AG Am Grauen Stein 51105 Köln Telefon: 0221 806-0 www.tuv.com/de [email protected]

X2 DataSystems GmbH & Co. KG Hegestraße 6 58300 Wetter Telefon: 02335 975377-0 www.x-quadrat.de [email protected] 

TATA Interactive Systems Neckarhalde 55 72070 Tübingen Telefon: 07071 79420 www.tatainteractive.com

UDG United Digital Group GmbH Große Elbstraße 279 22767 Hamburg Telefon: 040 45069930 www.udg.de [email protected]

X-CELL AG Kaistraße 2 40221 Düsseldorf Telefon: 0211 598810-0 www.academymaker.de [email protected]

Thewald Kommunikation GmbH Bruckmannring 3 85764 Oberschleißheim Telefon: 089 31575-0 www.thewald-kommunikation.de [email protected]

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Time4You GmbH

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Zone 2 Connect GmbH Fürstenwall 70 40219 Düsseldorf Telefon: 0211 5422400 www.zone2connect.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich E-Learning.

SOCIAL COLLABORATION Seite 87 Kollaboration und Unternehmenskultur Seite 90 Studie Seite 92 Branchenverzeichnis

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SOCIAL COLLABORATION

UNTERNEHMENSKULTUR

KOLLABORATION ALS KULTURFAKTOR Wenn es um das Zusammenarbeiten der Mitarbeiter in Unternehmen mittels sozialer Netzwerkplattformen geht, schwelgen die Lösungsanbieter in Optimismus. Der Erfolg von Social Collaboration im betrieblichen Umfeld hängt jedoch vom kulturellen Klima ab. Ulli Pesch

S

ocial Collaboration ist ein schillernder Begriff. Auf der Suche nach Firmen, die auf soziales Netzwerken setzen, wird schnell die Vielgestaltigkeit der Ausprägungen deutlich. Auch der Professionalisierungsgrad variiert erheblich. Schnell fällt auf: Der Erfolg der Leuchtturmprojekte wird vor allem von einzelnen Überzeugungstätern mit hohem Engagement auf allen Ebenen gepusht.

Siegfried Lautenbacher, Gründer und geschäftsführender Gesellschafter des auf den Einsatz von sozialen Medien in Unternehmen spezialisierten Münchner Unternehmens Beck et al. Services, betrachtet das Thema Social Collaboration deshalb differenziert: „In den Reports diverser Analysten heißt es immer wieder, dass bereits vier von fünf Topunternehmen ‚Social‘ in irgendeiner Weise eingeführt haben. Das ist irreführend.“ Denn die Deutung des Begriffs

sei sehr unterschiedlich. „Die einen meinen den unternehmensweiten Rollout einer Enterprise-Social-Network-Plattform, während die anderen glauben, dass schon ein Like-Button unter einem Intranet-Beitrag ‚social‘ ist.“ Viele Unternehmen hätten an unterschiedlichen Stellen unterschiedliche Werkzeuge im Einsatz – jedoch meist vereinzelt in Teams oder Abteilungen. „Diejenigen, die für Teams und Gruppen dabei am besten funktionieren, sind die, die

man eher unter ‚Schatten-IT‘ einordnen würde: zum Beispiel geschlossene Facebook-Gruppen. Diese Tatsache zeigt, dass es ein großes Bedürfnis gibt, Zusammenarbeit im Unternehmen und über die Unternehmensgrenze hinaus besser zu organisieren“, so Lautenbacher.

MEHR HOBBY ALS STRATEGIE Nach Ansicht von Professorin Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Guide 2016

87

UNTERNEHMENSKULTUR

SOCIAL COLLABORATION

”

Eigentlich sollte der Einsatz der Mitarbeiter nicht mehr mittels Performance Reviews und ähnlichen Formen der Leistungsbeurteilung bewertet werden, sondern beispielsweise über die Anzahl seiner Follower und der Likes im Rahmen der Umsetzung seiner Aufgaben. Prof. Dr. Armin Trost, Hochschule Furtwangen

Unternehmen nicht erwünscht“, ergänzt Rump.

Social Collaboration im Unternehmen ausgemacht: „Der Einsatz solcher Werkzeuge führt zu einer Demokratisierung von Information und Kommunikation im Unternehmen.“ Zum Beispiel, wenn von Mitarbeitern der untersten Ebene direkt mit dem CEO Kontakt aufgenommen werden kann und damit alle Hierarchien dazwischen übersprungen werden. „Das ist heute in den meisten

ANGST IST KEIN GUTER RATGEBER Für den HR-Professor Armin Trost ist klar, dass hierarchische Strukturen mit Social Collaboration im Unternehmen nicht kompatibel sind. „Die Angst spielt in Unternehmen eine große Rolle“, weiß

ABBILDUNG 1

IMMER MEHR UNTERNEHMEN TRAUEN SICH

DER ERFOLG GIBT IHNEN RECHT

Befasst sich Ihr Unternehmen mit dem Thema „Enterprise 2.0“? Seit wann befasst sich Ihr Unternehmen aktiv mit „Enterprise 2.0“? n = 213

22 % Weniger erfolgreich

65 %

62 % Erfolgreich

56 %

3 % Nicht erfolgreich

45 %

6%

2005

2006

2007

11 % 2008

34 %

14 %

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Im Zeitverlauf wird deutlich, dass das Thema Social Collaboration/Enterprise 2.0 an Bedeutung gewinnt und zunehmend Verbreitung findet. 88

Guide 2016

2015

Quelle: Petry, 2015

4%

8%

ABBILDUNG 2

Wie beurteilen Sie den Erfolg der bisherigen Enterprise 2.0-Maßnahmen im Unternehmen? n = 172 81 %

28 %

Trost. „Vor allem deshalb kommt es in hierarchisch geführten Unternehmen meist zu einer geringeren Akzeptanz sozialer Werkzeuge und Plattformen, weil die Leute in hierarchischen Strukturen immer jemanden über sich haben und Sanktionen fürchten.“ Denn wer befürchten muss, dass er durch möglicherweise für Vorgesetzte unliebsame Kommentare auf der betriebseigenen

13 % Sehr erfolgreich

Rund drei Viertel der Unternehmen, die auf Social Collaboration setzen, beurteilen diesen Schritt im Nachgang positiv.

Quelle: Petry, 2015

Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen, wird Social Collaboration in den meisten Firmen eher als Hobby initiiert und betrieben – aus dem Eigenantrieb einzelner Mitarbeiter. „Meist ist die Nutzung derartiger Werkzeuge weniger eine unternehmenspolitische Entscheidung“, meint sie dazu. Rump hat einen der zentralen Gründe für die noch eher mangelhafte praktische Umsetzung von

Social-Media-Plattform Repressionen ausgesetzt werden könnte, wird ein solches Medium im Betrieb nicht oder nur eingeschränkt nutzen. Dem schließt sich auch Social-Collaboration-Experte Lautenbacher an: „Bei den Unternehmen, die sich nicht damit beschäftigen, herrscht oftmals auch eine klare Top-Down-Kommandostruktur. Da wird Social Collaboration oft als Zeitverschwendung im Stile von Facebook verunglimpft.“

ALTE ZÖPFE ABSCHNEIDEN Funktionierende Social Collaboration hat stark mit gelingendem Kulturwandel zu tun: Weniger Hierarchien, der Wegfall entsprechender Karrieremodelle und konventioneller Leistungsbewertung, das Teilen von Informationen, das Verschwinden von Silodenken, eine offene Fehlerkultur und Transparenz sind Kriterien. Armin Trost ergänzt in diesem Kontext: „Eigentlich sollte der Einsatz der Mitarbeiter nicht mehr mittels Performance Reviews und ähnlichen Formen der Leistungsbeurteilung bewertet werden, sondern beispielsweise über die Anzahl seiner Follower und der Likes im Rahmen der Umsetzung seiner Aufgaben. Und die Höhe des Gehalts soll-

”

te davon abhängig sein, wie viel Wissen ich teile!“ Wenn es um die schleppende Umsetzung von Social Collaboration in einigen Unternehmen geht, ist deshalb auch für Stefan Pfeiffer, Marketing Manager Social für die Region DACH bei IBM, klar: „Da geht es oft um eine mangelnde Akzeptanz der Kultur des WissenTeilens. Das ist in der Regel ein Managementproblem. Im mittleren Management stoßen derlei Tools zusätzlich oft auf Widerstand, weil man dort den Verlust der eigenen Autorität befürchtet.“

SOFTWARE IST NUR DIE BASIS Oft sind es ganz pragmatische Gründe, warum Werkzeuge fürs effizientere Zusammenarbeiten eingeführt werden. Zusammenarbeit ist der erste Schritt zu Social Collaboration. „Weil wir in einem Konzern mit weltweit verteilt arbeitenden Mitarbeitern operieren“, so HansJürgen Sturm, Head of Collaboration, Content & Portals bei Amadeus, „suchten wir bereits vor längerer Zeit nach Werkzeugen, mit denen man verteilt arbeiten kann. Seit wir etwa 2008 mit Sharepoint unser erstes Social-Collaboration-Tool implementierten, wird die Plattform kontinuierlich ausgebaut –

vor allem auch deshalb, weil sich die Anforderungen an das Arbeitsumfeld ständig verändern.“ 80 Prozent der über 10 000-köpfigen Belegschaft nutzen heute die kollaborativen Möglichkeiten des Systems, das unter anderem auch über eine starke Wiki-Funktionalität verfügt. Zurzeit arbeitet man an der Optimierung der Suchfunktionen, der „Findability“, um effektiv auf das gesamte Wissen und die Experten im Unternehmen zugreifen zu können. Mit Enterprise Social Networking in Form des auf Microsoft SharePoint aufbauenden „My Site“ soll eine noch engere Zusammenarbeit erreicht werden. Laut Sturm will man die Lösung vor allem im Bereich des „Activity Streamings“ (Nachverfolgen von Aufgaben) einsetzen. Darüber hinaus erhofft man sich so eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter am Innovationsprozess. Hans-Jürgen Sturm weiß aber aus Erfahrung: „Die SocialCollaboration-Lösungen als Software sind in der Regel lediglich die Basis für eine stärkere Vernetzung der Mitarbeiter untereinander. Der weitaus größere Aufwand liegt im Change Management. Es muss intensiv dafür geworben werden, und die Vorteile müssen anhand von Use Cases aufgezeigt werden. Hier

muss auch HR einsteigen, weil sie Experten für die Organisationsentwicklung sind.“

ALLE MITNEHMEN Werden nicht alle Mitarbeiter auf die Reise mitgenommen, besteht die Gefahr, dass sich im Unternehmen unterschiedliche Kommunikations- und Kooperationskulturen bilden und damit Parallelwelten. Selbst wenn die Unternehmenskultur stimmig ist, müssen die neuen Werkzeuge intensiv eingesetzt werden, damit sie den erhofften Nutzen bringen. Das funktioniert nur, wenn die Mitarbeiter deren Nutzen erkennen. Auf die Frage, ob diese sich der Vorzüge der Nutzung solcher Werkzeuge bewusst seien, antwortet Siegfried Lautenbacher: „Da haben auch die Anbieter Fehler gemacht, wenn sie behaupteten, dass die Anwendung so einfach sei, dass man nicht trainieren müsse. Das ist einfach Quatsch.“ Auch IBMler Stefan Pfeiffer denkt ähnlich: „In der Regel wissen die Mitarbeiter nicht so ohne Weiteres, welche Möglichkeiten und Vorteile Social Collaboration mit sich bringt. Wir vermitteln diese mithilfe konkreter Anwendungsszenarien.“

Oft mangelt es an einer Kultur des Wissen-Teilens. Das ist in der Regel ein Managementproblem. Im mittleren Management stoßen Social-Collaboration-Tools zusätzlich oft auf Widerstand, weil man dort den Verlust der eigenen Autorität befürchtet. Stefan Pfeiffer, Marketing Manager Social, Region DACH, IBM

Guide 2016

89

SOCIAL COLLABORATION

STUDIE

MEHR TRAINING BITTE Die Enterprise-2.0-Studienreihe der Hochschule RheinMain zeigt einmal mehr, dass der Reifegrad im Umgang mit Social-Media-Plattformen zunimmt. Allerdings hakt es bei der erfolgreichen Umsetzung häufig am begleitenden Training.

D

ie Entwicklung des unternehmensinternen Einsatzes von Social-Media-Plattformen (Enterprise 2.0) wird seit vielen Jahren durch empirische Studien an der Hochschule RheinMain begleitet. Hierbei zeigt sich seit 2010 eine kontinuierliche Zunahme des Verständnisses von Enterprise 2.0 bei den Managern. Gleichzeitig hat auch der Einsatz von SocialMedia-Plattformen bei den befragten Unternehmen stetig zugenommen. Gleiches gilt für den Erfolg. 2015 beurteilten drei Viertel der Enterprise-2.0-aktiven Unternehmen ihre Maßnahmen als erfolgreich, wenn auch nur 13 Prozent

90

Guide 2016

als sehr erfolgreich. Trotzdem kann ein eindeutiger Reifeprozess festgestellt werden. Zentrales Ziel des internen Social-MediaEinsatzes ist die Verbesserung der internen Kommunikation und Zusammenarbeit im Unternehmen. Die befragten Unternehmen erwarten insbesondere eine offenere Kommunikation, eine stärkere Vernetzung der Mitarbeiter, einen offeneren Informationszugang, eine intensivere abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und eine höhere Agilität. Bei Enterprise-2.0-erfahrenen Managern besteht weitgehende Einigkeit darüber, dass es letztlich mehr um kulturelle Veränderungen als um neue IT-Tools geht.

ERWARTUNGEN AN FÜHRUNGSKRÄFTE UND MITARBEITER Die Bedeutung der kulturellen Aspekte zeigt sich auch bei den Erwartungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Im Zeitalter der Digitalisierung müssen Führungskräfte vor allem offen sein. Sie müssen offen kommunizieren, Offenheit für Kritik von Seiten der Mitarbeiter zeigen und regelmäßig offenes Feedback geben. Außerdem sollen sie Selbststeuerung und -organisation zulassen und fördern. Der sichere Umgang mit Social-Media-Tools ist weniger entscheidend für eine gute Führungskraft, stellt aber eine Basisfähigkeit dar, die

auf einem ausreichenden Niveau vorhanden sein muss. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch bei den erwarteten Kompetenzen der Mitarbeiter in einem Enterprise-2.0-Unternehmen (obere Hälfte der Abbildung 1). Zwar nennt die Hälfte der Befragten auch neue (informations-)technische Kompetenzen, aber noch deutlich häufiger werden neue soziale beziehungsweise kommunikative Kompetenzen sowie Offenheit, Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit angeführt. Mehr als drei Viertel der Unternehmen, die sich mit Enterprise 2.0 beschäftigen, sehen somit die Notwendigkeit einer kulturellen Veränderung.

ABBILDUNG 1

Fragen: Welche Kompetenzen werden von Mitarbeitern in einem Enterprise-2.0-Unternehmen erwartet? Inwieweit werden in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf Enterprise 2.0 trainiert? (jeweils Mehrfachnennungen möglich), n = 172 Enterprise-2.0-aktive Unternehmen

Fragen: Inwieweit werden in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter und Führungskräfte im Hinblick auf Enterprise 2.0 trainiert? (Mehrfachnennungen und keine Angabe möglich) Wie beurteilen Sie den Erfolg der bisherigen Enterprise-2.0-Maßnahmen im Unternehmen? (n = 172 Enterprise-2.0-aktive Unternehmen)

Erwartete Mitarbeiterkompetenzen

Begleitung der kulturellen Veränderungen

Offenheit, Veränderungs- und Anpassungsfähigkeit

78 %

Neue soziale bzw. kommunikative Kompetenzen

74 %

Neue (informations-)technische Kompetenzen

51 %

45 18 11 0

2%

Keine neuen Kompetenzen

% % % %

27 %

Technische Einführung in E2.0-Tools

30 %

Kein Training

44 %

Quelle: Petry, 2015

20 %

Inhaltliche Einführung in E2.0-Tools

41 33 5 0

% % % % sehr erfolgreich

Technische Einführung in die E2.0-Tools 41 32 19 0

Inhaltliche Einführung in die E2.0-Tools Angebotene Trainings Begleitung der durch E2.0 unterstützen kulturellen Veränderung

ABBILDUNG 2

ANGEBOTENE TRAININGS UND ERFOLG DER ENTERPRISE-2.0-MAßNAHMEN

% % % %

Kein Training 32 % 41 % 57 % 100 %

erfolgreich

weniger erfolgreich

Quelle: Petry, 2015

ERWARTETE KOMPETENZEN VS. ANGEBOTENE TRAININGS

nicht erfolgreich

Zwischen den erwarteten Kompetenzen von Mitarbeitern in einem Enterprise-2.0-Unternehmen und den angebotenen Trainings zeigt sich ein deutliches Missverhältnis.

Sehr erfolgreiche Unternehmen bieten deutlich häufiger Trainings an. Insbesondere begleiten sie wesentlich häufiger die durch Enterprise 2.0 unterstützten kulturellen Veränderungen.

ANGEBOTENE TRAININGS

Unternehmen, die ihre Enterprise-2.0Aktivitäten als bisher nicht erfolgreich einstufen, und mehr als die Hälfte der weniger erfolgreichen Unternehmen bieten gar kein Training an. Hier könnte ein möglicher Stellhebel zur Verbesserung liegen. Die Ergebnisse der Enterprise-2.0-Studienreihe zeigen einen eindeutigen Reifeprozess im Hinblick auf den Einsatz von Social-Media-Plattformen zur Verbesserung der Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen. Die Studienanalyse zeigt aber auch, dass es im Hinblick auf die angebotenen Personalentwicklungsmaßnahmen noch Verbesserungspotenzial gibt. Das optimierte

In einem völligen „Mismatch“ hierzu stehen jedoch die angebotenen Enterprise-2.0-Trainings (untere Hälfte der Abbildung 1). Fast die Hälfte der Enterprise2.0-aktiven Unternehmen bietet gar keine Trainings an. Scheinbar vertrauen sie darauf, dass die Tools weitgehend selbsterklärend sind und die Mitarbeiter intuitiv wissen oder durch Ausprobieren alleine herausfinden, wie die Instrumente effizient eingesetzt werden können. Wenn Trainings angeboten werden, dann am häufigsten als technische Einführung in konkrete IT-Tools. Noch etwas seltener gibt es Trainings, die erläutern, wie und

wofür sich die Tools effizient nutzen lassen. Eine Begleitung der als so bedeutsam angesehenen kulturellen Veränderungen gibt es sogar nur bei jedem fünften Enterprise-2.0-aktiven Unternehmen. Hier besteht noch erhebliches Verbesserungspotenzial, denn es zeigt sich ein klarer Zusammenhang von Training und Erfolg der Enterprise-2.0-Aktivitäten (Abbildung 2). Während fast die Hälfte der sehr erfolgreichen Unternehmen die kulturellen Veränderungen begleitet, ist dies bei den nicht erfolgreichen Unternehmen kaum der Fall. Gerade hier zeigt sich auch ein deutlicher Unterschied zwischen den sehr erfolgreichen und den „nur“ erfolgreichen Unternehmen. Alle

Angebot passender Trainings kann ein Ansatz sein, um den Anteil der sehr erfolgreichen Unternehmen (aktuell 13 Prozent) zu erhöhen. AUTOR Prof. Dr. Thorsten Petry, Professor für Organisation & Personalmanagement, Wiesbaden Business School, Hochschule RheinMain, [email protected] AUTOR Florian Schreckenbach, Managing Consultant, efeno, [email protected]

Guide 2016

91

SOCIAL COLLABORATION/SOCIAL INTRANET BRANCHENVERZEICHNIS

Artware Multimedia GmbH Lemböckgasse 47 b A-1230 Wien Telefon: +43 1 512 76880 www.artware.at [email protected]

clever data gmbh Kramerstraße 1 A-1010 Wien Telefon: +43 664 61415-30 www.cleverdata.at [email protected]

I·T·YOU·eBusiness GmbH Europaallee 10 – IT Campus 67657 Kaiserslautern Telefon: 0631 30327910 www.ityou.de [email protected]

Atos IT Solutions and Services GmbH Otto-Hahn-Ring 6 81739 München Telefon: 0211 399 0 www.de.atos.net [email protected]

Communote GmbH Kleiststraße 10 a 01129 Dresden Telefon: 0351 83382130 www.communote.com [email protected]

IBM Deutschland GmbH IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.ibm.com [email protected]

basecom GmbH & Co.KG Hannoversche Straße 6-8 49084 Osnabrück Telefon: 0541 580287-0 www.basecom.de [email protected]

comundus GmbH Heerstraße 111 71332 Waiblingen Telefon: 07151 94421-10 www.comundus.com [email protected]

InLoox GmbH Kantstraße 2 80807 München Telefon: 089 3589988-0 www.inloox.de [email protected]

BLENDED SOLUTIONS GmbH Am Friedrichshain 22 10407 Berlin Telefon: 030 81474730 www.blended-solutions.de [email protected]

Evernote GmbH Walchestraße 9 CH-8006 Zürich Telefon : +41 44 5851100 www.evernote.com/intl/de/

ITSD Consulting GmbH Lindenstraße 44 32423 Minden Telefon: 0571 93415210 www.itsd-consulting.de [email protected]

BPS International GmbH 88 North Riesstraße 8 80992 München Telefon: 089 30766780 www.bpsinternational.de Cisco Systems GmbH Am Söldnermoos 17 85399 Hallbergmoos Telefon: 0800 1873652 www.cisco.com Citrix Europe Rheinweg 9 CH-8200 Schaffhausen Telefon: +41 52 6357700 www.citrix.de [email protected]

92

Guide 2016

flying dog software Schloß Quassel 19249 Quassel www.flyingdog.de Fusonic GmbH Vorarlberger Wirtschaftspark 2 A-6840 Götzis Telefon: +43 5523 21320 www.fusonicconnect.net [email protected] Google Unter den Linden 14 10117 Berlin Telefon: 030 303986300 www.google.de

JIVESOFTWARE.com Platz der Einheit 1 60327 Frankfurt Telefon: 069 97503 409 www.de.jivesoftware.com [email protected] Just Software AG Bernhard-Nocht-Straße 113 20359 Hamburg Telefon: 040 2273965-0 www.just.social [email protected]

Microsoft Deutschland GmbH Konrad-Zuse-Straße 1 85716 Unterschleißheim Telefon: 089 31760 www.microsoft.com mindsmash GmbH Große Elbstraße 145E 22767 Hamburg Telefon: 040 609400070 www.coyoapp.com [email protected] netmedianer GmbH Neugrabenweg 5-7 66123 Saarbrücken Telefon: 0681 379880 www.netmedia.de [email protected] noris network AG Thomas-Mann-Straße 16 - 20 90471 Nürnberg Telefon: 0911 9352-160 www.datacenter.de [email protected] OODRIVE – Deutschland Rückertstraße 4 80336 München Telefon: 089 5999154-0 www.de.oodrive.com [email protected]

Persis GmbH

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Tel.: 02505 9300-59 www.perbit.de [email protected] perbit ist Spezialist für Human-ResourcesManagement-Systeme im Mittelstand. Seit über 30 Jahren bietet perbit maßgeschneiderte Lösungen für die administrative, qualitative und strategische Personalarbeit.

perbit

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected] Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte:

SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected]

Xolabo Hamburger Straße 14a 21244 Buchholz i.d.N. Telefon: 04181 91180 www.xolabo.de [email protected]

SEIBERT/MEDIA GmbH Kirchgasse 6 65185 Wiesbaden Telefon: 0611 205700 www.seibert-media.net [email protected]

Xpointo Zionskirchstraße 5 10119 Berlin Telefon: 030 23133613 www.xpointo.de [email protected]

Signavio GmbH Nürnberger Straße 8 10787 Berlin Telefon: 030 8562154-0 www.signavio.com [email protected] Stackfield GmbH Holzstraße 28 80469 München Telefon: 089 2155058-40 www.stackfield.com [email protected] sunzinet AG Schanzenstraße 23 51063 Köln Telefon: 0221 355009-0 www.sunzinet.com [email protected]

• Bewerbermanagement • Personalmanager • Digitale Personalakte • Personalentwicklung • Weiterbildung • Ausbildungsmanager

Prowareness GmbH Stadttor 1 40219 Düsseldorf Telefon: 0211 3003401 www.prowareness.de [email protected]

T-Systems International GmbH Hahnstraße 43d 60528 Frankfurt am Main Telefon: 069 20060-0 www.t-systems.de [email protected] Viadesk GmbH Anna-Schneider-Steig 5 50678 Köln Telefon: 0221 82829364 www.viadesk.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer OnlineDatenbank im Bereich Social Collaboration/Social Intranet.

Guide 2016

93

BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

A

Breitenbach Software Engineering GmbH

Adobe Systems GmbH

82

Bremer Rechenzentrum GmbH 22, 36, 72

a.b.s. Rechenzentrum GmbH

72

BRZ Deutschland GmbH

Accenture GmbH access KellyOCG GmbH aconso AG

72

22, 32, 72 36 22, 36, 50, 62, 72

adata Software GmbH

22, 36, 72

ADP Employer Services GmbH 22, 36, 50, 62, 72 Advellence

82

aeveo Lohn GmbH

72

Agenda Informationssysteme GmbH & Co. KG

Canudo GmbH CareerBuilder Germany GmbH

46, 50

72

CEGOS GmbH

82

aicovo gmbh

50

celanio GmbH

ars navigandi GmbH

82

chemmedia AG

Artware Multimedia GmbH

92

Circle Unlimited AG

BeraCom Beratung und Softwareentwicklung GmbH & Co. KG 36 Bite GmbH

50, 62

82 82 22, 72

50

FUJITSU TDS GMBH

50

Fusonic GmbH

92

G E

e.bootis ag

GDI Gesellschaft für Datentechnik und Informationssysteme mbH 62, 73 22, 50, 62, 72

GenialData GmbH

22, 72

easySoft. GmbH

82

e-doceo Deutschland

82

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH

eligo GmbH

50

GFOS mbH Google

50 50, 73 92

Etzensperger Informatik AG

82

92

Evernote GmbH

92

Comarch Software und Beratung AG

72

evidenz GmbH

82

Communote GmbH

92

EWU Dr. Wallberg & Partner GmbH

82

comundus GmbH

92

Exact Software

72

HANSALOG GmbH & Co. KG

50

explain it GmbH

82

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG 22, 28, 36, 51, 62, 73, 82

22, 36, 72

36, 62, 82

CSS AG

50, 72

H

51

HR DIAGNOSTICS AG

51

d.vinci HR-Systems GmbH

HR Solutions GmbH

F

D

50, 62

92

Data Assessment Solutions GmbH

36

BPS International GmbH

92

DATALINE GmbH & Co. KG

72

fecher e. Kfm. fidelis HR GmbH

50 14, 22, 62, 72

Fischer, Knoblauch & Co. Medienproduktionsgesellschaft mbH 82

22, 44, 73

HAY Group GmbH

HR factory GmbH

BLENDED SOLUTIONS GmbH

Guide 2016

Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH

72

clever data gmbh

Cornerstone OnDemand

82

72

forcont business technology gmbh

92

92

benntec Systemtechnik GmbH

DocuWare GmbH

92

Citrix Europe

basecom GmbH & Co.KG

72

50

flying dog software

Epicor Software Deutschland GmbH

50

Begis GmbH

DNA Gesellschaft für IT Services GmbH

36, 50

92

Contebis Management & Technology GmbH

50, 72

48

FIT Talent Management GmbH

Cisco Systems GmbH

bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH

bebit GmbH

DJM

82

36

B

22, 36, 62, 72

C

CEB / SHL Talent Measurement

Atos IT Solutions and Services GmbH 92

94

DATEV eG 50, 72

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG

22, 36 22, 32, 51, 73 36, 51

HRblue AG

51

HReCruiting

51

HRworks GmbH

73

HS – Hamburger Software GmbH & Co. KG

I

i&k software GmbH

73

I·T·YOU·eBusiness GmbH

92

IBM Deutschland GmbH

22, 36, 62, 82, 92

ibo Software GmbH ICS adminservice GmbH

J

M

Jaber Information Technology AG / COMCAVE AG IT & Management Consulting

M.I.T e-Solutions GmbH 82

MACH AG

JIVESOFTWARE.com

92

Magh und Boppert GmbH

83

Just Software AG

92

MATERNA GmbH

83

Mauth.CC GmbH

83

MEGA Software GmbH

73

Mercuri Urval GmbH

37

mesonic software gmbh

51

K

22, 36, 51, 73 36, 62, 82

Kaba GmbH

16, 22, 62

Ingentis Softwareentwicklung GmbH

82

InLoox GmbH

92

60, 62

Know How! AG

83

Kubus Software GmbH

83

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH

51

82

Interrogare GmbH

51

IntraWorlds GmbH

37, 51 73

IT2 Solutions AG

62, 73

ITSD Consulting GmbH

37, 92

L

LearnChamp Consulting GmbH

51

LearnChamp Deutschland GmbH

83

Lighthouse MCS GmbH

30, 37

Linear Software GmbH

83

P&I Personal & Informatik AG

23, 37, 52, 74 23, 32, 37, 52

PERKURA GmbH

52

mindsmash GmbH Monster Worldwide Deutschland GmbH

37, 51 92 37, 62

Persis GmbH

23, 38, 52, 62, 74, 83, 93

Personalwerk GmbH

52

plus-IT GmbH

83

ProAcad GmbH

83

projekt0708 GmbH

52

Promerit AG

52

prosoft EDV-Lösungen GmbH & Co. KG

N

51, 62

Interlake System GmbH

IQDoQ GmbH

KEYS Kompetenzmanagement GmbH 37 Kivala-HR Deutschland GmbH

37

Interamt Vivento Deutsche Telekom AG

51, 62

P

23, 37, 52, 62, 74, 83

milch & zucker – THE MARKETING & SOFTWARE COMPANY AG

Kenexa, an IBM company

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG 18, 23, 37, 51, 62, 73, 83

perbit Software GmbH

51

36

51

37

KCP concludis GmbH

Infoniqa Payroll Holding GmbH

Open Text Software GmbH

PERBILITY GmbH

MicroStar Software GmbH

KDV Kanne Datenverarbeitung GmbH 73

37, 51

92

92

83

73

Information Factory Deutschland GmbH

22, 37, 73

OODRIVE – Deutschland

Microsoft Deutschland GmbH

kamedia interactive GmbH

Infoniqa Payroll GmbH

22, 37, 73

83

MHM HR // MHM-Systemhaus

73, 82

imc information multimedia communication AG

infor (Deutschland) GmbH

O

22, 73

NetDimensions Germany GmbH

37

netmedianer GmbH

92

nextevolution AG

51

noris network AG

92

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG

51

Prowareness GmbH

38, 52, 63 93

Q

Qualitus GmbH

83

LINK & LINK Software GmbH & Co. KG 83 Loeneke & Pasch Lumesse GmbH

83 22, 37, 51, 83 Guide 2016

95

BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

R

SoftDeCC Software GmbH

84

softgarden e-recruiting GmbH RDATAWARE – Software und Consulting

52

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG

23, 52, 74

reflact AG

83

REUSS Personalsysteme

38, 52, 74

rexx systems GmbH

38, 52, 74, 83

RR Software GmbH

83

RZV Rechenzentrum Volmarstein GmbH

23, 74

74

Solid Red

84 23, 38, 53, 63, 74

Sage Software GmbH

23, 38

SAP Deutschland SE & Co. KG 23, 34, 38, 52, 63, 74, 83, 93 SBS Software GmbH SCHEELEN AG

38

SCS – Software Christian Schiffel

84

SD Worx GmbH

74

SEIBERT/MEDIA GmbH

93

SHL Saville & Holdsworth GmbH

52

Signavio GmbH

92

SilkRoad technology GmbH

96

52, 74

38, 52

84

UDG United Digital Group GmbH

84

X-CELL AG

84

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG

53

XFT GmbH

23

Uhlberg Advisory GmbH

84

Xolabo

93

Xpointo

93

38

Stackfield GmbH

93

up2date solutions GmbH

84

stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG

53

strategie M Unternehmensberatung GmbH

53

SuccessFactors Germany GmbH

38, 53

SumTotalSystems GmbH

38, 53 93

T

Y V

YOUNECT GmbH VEDA GmbH

Talentsoft Deutschland

93

vision & values corporate consulting gmbh

38

vitero GmbH

84

74

TATA Interactive Systems

84

TELERAT GmbH

53

Textkernel

53

Thewald Kommunikation GmbH

84

time4you GmbH

38, 63, 84

TIMESYS GmbH

74

Tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH

23, 53, 75

38, 63

TaskX GmbH

63, 75

Towers Watson GmbH

38

52

T-Systems International GmbH

93

Skillsoft NETg GmbH

84

TTS GmbH

SNT Deutschland AG

84

TÜV Rheinland AG

53, 63, 84 84

W

Wolters Kluwer Software und Service GmbH – ADDISON Zentrale Workday GmbH WS IT Dienstleistungen

53

23, 38, 53, 63, 75

Viadesk GmbH

VRG HR GmbH

Sitrion Systems GmbH

Guide 2016

X2 DataSystems GmbH & Co. KG

United Planet GmbH

52 52, 63, 74

53

74

S

Sage HR Solutions AG

UBWa GmbH

SP Data GmbH & Co. KG

sunzinet AG

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH

X

53, 63

Softwarebüro Krekeler

Sopra HR Software GmbH

U

75

20, ,23, 38, 75 84

Z

Zone 2 Connect GmbH

84

HR SOFTWARE GUIDE 2016

IMPRESSUM

Impressum

Anzeigen:

Herstellung: Detlef Kaiser

Herausgeber: Jürgen Scholl

Karin Kamphausen (Anzeigenleitung), Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: [email protected]

Gestaltung: Lars Auhage, Martin Schwarz

Redaktion: Erwin Stickling, Chefredakteur; Cliff Lehnen, stellv. Chefredakteur; Ulli Pesch, freier Journalist, Wallersheim; Winfried Gertz, freier Journalist, München Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Robert-Bosch-Straße 6, 50354 Hürth Telefon: 0221/94373-7706, Fax: 0221/94373-7757, E-Mail: [email protected], www.personalwirtschaft.de Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann (Vorsitz), Michael Gloss, Christian Lindemann, Frank Schellmann, Ralph Vonderstein

98

Guide 2016

Denise Fei (Anzeigenmarketing), Telefon: 0221/94373-7729, E-Mail: [email protected] Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: [email protected] Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/94373-7427, E-Mail: [email protected]

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