Recruiting Personalwirtschaft

2016 www.personalwirtschaft.de 14,80 € ISSN 0341-4698 Art.-Nr. 98001656

Guide

Expertenwissen

Interviews

Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

++ Online-Recruiting ++ Print-Recruiting ++ Employer Branding ++ Personaldienstleister ++ Recruiting-Software ++1 Guide 2015

RECRUITING GUIDE 2016

EDITORIAL

ALS DIENSTLEISTER BEWERBER BEGLÜCKEN „Unternehmen vermitteln nach außen ein Bild, das sie im Bewerbungsprozess und im realen Kontakt nicht halten können.“ Dieses Statement kommt von Janis Tsalikis, HR-Director bei der VICE Media GmbH sowie Blogger und Ausrichter des HR-Barcamps, im Interview mit der Personalwirtschaft. Schlimmer geht es nicht mehr, sollte man meinen. Da wurde viel Geld für das Employer Branding in die Hand genommen, um eine positive Arbeitgebermarke zu vermitteln, und dieses Bild wird dann während des Bewerbungsprozesses dem Erdboden gleichgemacht. Doch, es geht noch schlimmer. Wenn dann nämlich die enttäuschten Bewerber ihren Unmut auf Bewertungsplattformen und in anderen Netzwerken – und sei es nur der Freundeskreis – kundtun, ist die Reputation des Unternehmens gefährdet.

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Umfragen zeigen: Jobsuchende sehen Unternehmen mehr und mehr als Dienstleister im Bewerbungsverfahren. Transparenz, Service und ein Dialog auf Augenhöhe sind unabdingbar für eine positive Candidate Experience. Hier können sich Unternehmen ein Beispiel am Produktmarketing und im Besonderen an Online-Bestellsystemen nehmen, denn daran sind wir mittlerweile gewöhnt: „Ihre Bewerbung hat gerade folgenden Status und darüber hinaus können wir Ihnen weitere für Sie passende Jobs im Unternehmen empfehlen.“ Und ist der Bewerbungsprozess beendet, bekommt der verblüffte Bewerber die

Aufforderung, den Ablauf zu bewerten und Kritik oder Lob zu äußern. Damit könnten Unternehmen punkten. Bewerber fühlen sich ernst genommen und würden selbst bei einer Absage noch positiv über das Unternehmen reden. Aber auch negative Einträge in Bewertungsplattformen sind bitte nicht als Affront zu verstehen, sondern als Chance, etwas zu verbessern. Das muss das Ziel sein, denn laut einer im Frühjahr veröffentlichten Studie der Fachhochschule für Ökonomie und Management (FOM) unter 25 681 Bewerbern sind Empfehlungen bei der Arbeitssuche der am häufigsten genannte Bewerbungsgrund auf offene Stellen. Eine weitere Herausforderung, vor der sich Recruiter und Personaler in 2016 sehen, ist die Integration von qualifizierten und motivierten Arbeitnehmern, die der anhaltende Flüchtlingsstrom nach Deutschland bringt. Auch wenn es schwerfällt: Bitte kapitulieren Sie nicht vor der entnervenden Bürokratie, sondern integrieren Sie im Rahmen Ihrer Möglichkeiten diese Menschen in die Arbeitswelt und in unsere Gesellschaft. Dies liegt durchaus auch in der Verantwortung von Unternehmen. Bei diesen und anderen Trendthemen steht Ihnen unser aktueller „Recruiting Guide“ zur Seite. Wir wünschen gutes Gelingen! Elke Schwuchow

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RECRUITING GUIDE 2016

INHALT ONLINE-RECRUITING Wie viel Digitalisierung ist nötig? ........ 21

TRENDS Buzzwords oder echte Hilfe?........ 6 An vermeintlichen Trends besteht im Recruiting kein Mangel. Doch welche lohnt es sich zu verfolgen, in welche lohnt es sich zu investieren? Unser Beitrag gibt einen Überblick über Trends und Hypes und deren Relevanz bei der Mitarbeitersuche.

Eine Welle von Recruiting-Apps überflutet die Personalabteilungen. Auch Themen wie Referrals oder Crowdsourcing machen beim OnlineRecruiting die Runde. HR ist zutiefst verunsichert. Ein Versuch, die Wogen ein wenig zu glätten.

Recruiter im Interview ........ 24 Jenseits der Stellenanzeige bieten sich diverse Online-Kanäle fürs Recruiting an. Doch Stefan Scheller, verantwortlich für Arbeitgeberkommunikation bei der Datev eG, hält neben dem Online-Recruiting den persönlichen Kontakt für das wichtigste Kriterium.

Recruiting auf dem Prüfstand ........ 9 Die Studie „Best Recruiters“ hat zum vierten Mal die Recruiting-Kompetenz der 500 größten Arbeitgeber in Deutschland unter die Lupe genommen. Die Ergebnisse zeigen: Nicht schlecht, aber es ist noch Luft nach oben.

Anbieter im Porträt ........ 26 Branchenverzeichnis ........ 50

Wie Unternehmen Flüchtlinge rekrutieren ....... 12 Momentan kommen mit den Flüchtlingsströmen viele motivierte und gut ausgebildete Menschen nach Deutschland, die es zu rekrutieren gilt. Wenn da nicht die deutsche Bürokratie im Wege stünde, die aber durchaus überwindbar ist.

PRINT-RECRUITING

Arbeitgeber als Dienstleister ........ 14 Wenn es nach den Bedürfnissen der Kandidaten ginge, sollten sich Unternehmen als Dienstleister im Bewerbungsprozess zeigen. Die Schlagworte sind Transparenz, Service und Dialog auf Augenhöhe, so die Ergebnisse einer Umfrage unter Bewerbern.

Das Recruiting der Zukunft ........ 16 Es bedarf nicht immer brandneuer Konzepte, um das Recruiting effektiver zu machen. Vor allem das Produktmarketing kann Anregungen für ein kundenfreundliches Recruiting bieten. Ein Blick in die Glaskugel.

Interview: Recruiting von IT-Experten ........ 18 Ein Fünftel der IT-Absolventen spielt mit dem Gedanken, sich direkt nach dem Studium selbstständig zu machen, so das Ergebnis einer Umfrage. Was dies für das Recruiting von IT-Fachkräften bedeutet, erläutert Nikolaus Reuter von Etengo.

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Stellenanzeigen für Frauen ........ 56 Studien zeigen, dass eine zielgruppengerechte Formulierung von Stellenanzeigen qualifizierte Frauen gezielter ansprechen und erreichen kann. Die Lösung liegt in der Nutzung von sogenannten Gender Codes.

Recruiter im Interview ........ 58 Bewerber, die sich auf eine Printanzeige bewerben, haben sich intensiver mit der Stelle befasst und sind daher in der Regel ernsthaft interessiert, so die Ansicht von Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent der Landeshauptstadt München.

Anbieter im Porträt ........ 60 Branchenverzeichnis ........ 62

PERSONALDIENSTLEISTER

EMPLOYER BRANDING Bewertungsplattformen ........ 66 Über Online-Bewertungsplattformen verschaffen sich Jobinteressierte heute selbst ein Bild über das Innenleben eines Unternehmens. Für Unternehmen liegt in dem Feedback von Mitarbeitern auf Kununu & Co. eine immense Chance zur Verbesserung.

Interview: Headhunting im Fokus ........ 81 EMPLOYER BRANDING

Professor Dr. Thorsten Petry von der Hochschule RheinMain hat 1300 Personalmanager über ihre Zufriedenheit mit Headhuntern befragt. Ein Kritikpunkt ist die Honorarhöhe sowie die fehlende verpflichtende Zertifizierung, wie er uns im Interview verrät.

Strategisches Hochschulmarketingl ........ 69

Azubi-Recruiting im Ausland ........ 82

Studenten schon frühzeitig für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist die Intention eines dialog- und beziehungsorientierten strategischen Hochschulmarketings. Unser Beitrag gibt Unterstützung für einen vertrauensvollen und nachhaltigen Dialog.

Die Allianz hat sich jüngst dazu entschlossen, bei der Kooperation mit Personaldienstleistern neue Wege zu gehen. Lisa Fernandes, Leiterin des Referats Externenmanagement, erläutert die Hintergründe.

Recruiter im Interview ........ 84 Recruiter im Interview ........ 72 Der persönliche Kontakt zur Zielgruppe, beispielsweise auf einer Messe, ist durch nichts zu ersetzen. Allerdings findet der Erstkontakt mehr und mehr über digitale Kanäle statt, so die Erfahrung von Antje Maas, Leiterin Personalmarketing der Audi AG.

Jürgen Seifert, Personalleiter der TNT Express GmbH, wägt für sein Unternehmen genau ab, wann es Sinn macht, einen externen Personaldienstleister für das Recruiting zu beauftragen.

Anbieter im Porträt ........ 86 Branchenverzeichnis ........ 88

Anbieter im Porträt ........ 74 Branchenverzeichnis ........ 78

RUBRIKEN RECRUITING-SOFTWARE Simulationsorientiertes Auswahlverfahren ........ 92 Die Dispo-Sim der ADAC Pannenhilfe ist eine computergestützte Simulation zur Eignungsdiagnostik bei der Besetzung von Disponenten-Stellen. Erledigen die Bewerber die gestellten Praxis-Aufgaben gut, geht es in die nächste Runde.

Recruiter im Interview ........ 96

Editorial ........ 3 Index aller Dienstleister von A – Z ........ 102 Impressum/Cartoon ........ 106

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Guide

Ein Recruiting ohne IT ist mittlerweile kaum mehr denkbar. Nichtsdestotrotz sind nicht alle Tools praktikabel. Viele Apps beispielsweise seien am Markt vorbeientwickelt, so die Ansicht von Birger Meier, Leiter HR Marketing & Recruiting bei Bilfinger SE.

Branchenverzeichnis ........ 98

Expertenwissen

Interviews

Firmenporträts

So machen es die anderen

Stimmen aus der Praxis

Experten stellen sich vor

Trends und Tipps für den Weg zum richtigen Mitarbeiter

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BUZZWORDS ODER ECHTE HILFE?

TRENDS

BLINDER AKTIONISMUS FEHL AM PLATZ An Buzzwords besteht im Recruiting kein Mangel. Doch ist den Recruitern damit wirklich geholfen, suchen sie doch nach pragmatischen Lösungen für ihre alltäglichen Probleme? Unser Beitrag gibt einen Überblick über Trends und deren Relevanz für die Mitarbeitersuche. Winfried Gertz, freier Journalist, München

I

n der Klemme zwischen Fachbereichen, die unerfüllbare Kandidatenprofile aufsetzen, und immer unzufriedeneren Bewerbern, die schlicht erwarten, ohne Umschweife über den Stand der Ermittlungen in Kenntnis gesetzt zu werden – um ihren aufreibenden Job sind Recruiter kaum zu beneiden. Dabei gilt ihnen die ganze Aufmerksamkeit der HR-Community und zunehmend auch der Chefetagen: Holen sie doch oft genug die Kohlen aus dem Feuer. Denn würden sie die Kandidaten nicht auftreiben, um die sich teilweise ganze Branchen einen erbitterten Wettstreit lie-

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fern, kämen wichtige Projekte zum Erliegen.

TOP-THEMEN: CANDIDATE EXPERIENCE UND ACTIVE SOURCING Derart unter Druck geraten, ist auch verständlich, dass Recruiter jede ausgestreckte Hand ergreifen. Berater unterschiedlichster Couleur stürzen sich geradezu auf ihre Kundschaft, um ihr den vermeintlich neuesten Schnickschnack anzudrehen. Fürs Recruiting – hoffen die Berater nicht zu Unrecht – öffnen immer mehr Unternehmen bereitwillig ihre Schatulle.

Denn der Bedarf an Fach- und Führungskräften nimmt dramatische Züge an. Ob die von pfiffigen Consultants dargebotenen Lösungen Recruitern tatsächlich aus der Bredouille helfen, steht freilich auf einem anderen Blatt. Eva Zils, Bloggerin aus Straßburg (online-recruiting.net), rät daher zu nüchternem Pragmatismus. „Recruiter sollten die wirklich wichtigen Aufgaben vor allem bei den Prozessen anpacken statt kostbare Zeit für vermeintliche Trends zu verschwenden.“ Aufschluss über Trends, die Recruiter aktuell bewegen, gibt der jährlich vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) prä-

sentierte „Recruiting Report“. Gut 700 Unternehmen präzisierten hierfür ihre Erwartungen für das Jahr 2016. Ergebnis: Am wichtigsten scheint das Recruiting von Berufserfahrenen zu sein, unmittelbar gefolgt von Arbeitgeberimage und Employer Branding sowie der Professionalisierung des Recruitings. „Während Social Media Recruiting in der Rangliste der wichtigen Themen seit dem letzten Report deutlich an Bedeutung verloren hat, sind Candidate Experience und Active Sourcing die aktuellen Aufsteigerthemen“, fasst Studienleiter Wolfgang Brickwedde die Ergebnisse zusammen.

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Wer das Thema Sourcing weiterhin erst nimmt und es auch nachhaltig mit Talent Pooling oder einem Recruiter Brand betreibt, wird in den nächsten Jahren erfolgreich sein. Jan Hawliczek, Recruiter, BFFT Gesellschaft für Fahrzeugtechnik mbH

Prinzipiell wird der ICR-Befund von einschlägigen Bloggern und Recruitern in der Wirtschaft geteilt. Darüber hinaus eröffnen ihre Einschätzungen eine differenziertere Perspektive für die Praxis. „Recruiter sollten deutlich aktiver werden als bisher“, fordert zum Beispiel Andrea Hartenfeller, HR-Managerin des Games-Entwicklers Crytek in Frankfurt. Sie müssten lernen, wie man potenzielle Kandidaten fürs Unternehmen interessieren und ansprechen kann, ohne zu aufdringlich zu wirken. Der Recruiter werde noch mehr kommunizieren müssen als bisher, „nach außen und innen“.

MATCHING KANALISIERT BEWERBERSTRÖME Diesen Ball nimmt Jan Hawliczek auf. Auch für den Recruiter der BFFT Gesellschaft für Fahrzeugtechnik mbH in Ingolstadt müssten sich Sourcing und Recruiting Management weiter professionalisieren. Fortsetzen werde sich ebenfalls die Spezialisierung des Recruitings. „Wer das Thema Sourcing weiterhin ernst nimmt und es auch nachhaltig mit Talent Pooling oder einem Recruiter Brand betreibt, wird in den nächsten Jahren erfolgreich sein.“ Kritisch äußert sich Florian Schrodt, Leiter Recruting und Personalmarketing der Direct Line Versicherung in Teltrow bei Berlin. Sein etwas sonderlich anmuten-

des Credo lautet: „The War for Talents is over – make Peace not War.” Was er meint: Firmen müssten schneller, individueller und ehrlicher sein, wollten sie die Bedürfnisse von Kandidaten und Arbeitgebern gleichermaßen befriedigen. Schrodt: „Personalmarketing darf nicht mehr das Feigenblatt für ineffiziente RecruitingProzesse sein.“ Um das Recruiting zu optimieren, plädiert zum Beispiel Michael Witt, Teamleiter Recruiting bei der Voith Industrial Services GmbH in Stuttgart, für eine „konsequentere Bewirtschaftung von Bewerberdatenströmen“. Unternehmen könnten so die Informationsgewinnung über Kandidaten und Bewerber ausbauen, während Recruiting-Dienstleistern damit neue Ertragsquellen offenstünden. Diese Entwicklung würde auch durch automatisiertes Matching sowie die grundsätzlich erforderliche digitale Transformation von HR vorangetrieben. Sie seien wiederum Voraussetzung dafür, dass „viele HR Startups die Branche aufmischen, sich auf HR Analytics stürzen und sie auch Stück für Stück kommerzialisieren.“

CULTURAL FIT ALS NEUER TREND Kommen wir zurück zum Phänomen des Matchings, das auch von ICR-Chef Brickwedde als „Metathema“ gehandelt wird. Demnach würden Recruiter Ungenauigkeiten in der Beschreibung und Auswahl

von Kandidaten ausmerzen, kostbaren Zeitaufwand minimieren oder wie Joachim Diercks, Betreiber des Recrutainment-Blogs, sagt: „HR wird künftig viel stärker als heute auf Passung setzen müssen – passende Mitarbeiter zu passenden Unternehmen, passende Tätigkeiten zur passenden Zeit.“ Eine besondere Bedeutung wird Diercks zufolge der kulturellen Passung, dem „Cultural Fit“ zukommen. „Ich würde sogar so weit gehen zu behaupten, dass es künftig ohne kulturelle Passung kaum noch möglich sein wird, Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und zu binden.“ Personaler sollten auf diesem Gebiet trittsicher werden. Unternehmenskultur und Werte könnten „das nächste große Ding“ in Personalgewinnung und Personalentwicklung werden. Damit rechnet auch Recruiter Witt. Bei der operativen Umsetzung seien deshalb Fragen über „Transportwege und Transportarten“ zu beantworten. Eine Schlüsselrolle könnten Netzwerke oder das Community-Management übernehmen. Plattformen wie feelgood@work zeigen bereits in diese Richtung. Robindro Ullah, Topberater der Deutschen Employer Branding Akademie, erwartet sogar, dass Recruiter sich von der funktionalen Personalauswahl abund dafür mehr der kulturellen zuwenden. Damit ginge auch einher, dass die Personalauswahl künftig „nur noch auf

Entwicklungswege bezogen und nicht länger punktgenau auf Stellen“ realisiert werde. Dies bleibt nicht ohne Konsequenzen für die angestammten Dienstleister der Recruiter. Allen voran geraten die Personalberater unter Zugzwang, bestätigt Regina Ruppert, Geschäftsführerin der Personalberatung Selaestus in Berlin und Vizepräsidentin des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU). Aufgrund der anspruchsvollen Anforderungen an Kandidaten bei fachlichen wie überfachlichen Qualifikationen investierten Firmen immer stärker in deren Entwicklungspotenzial. „Deshalb sind künftig Personalberater gefragt, die Potenzialanalysen anwenden und sich dabei auch diagnostischer Verfahren bedienen.“ Ruppert räumt auch gleich weitere Unklarheiten aus der Welt. Anders als im Topmanagement verliert der Personalberater im Fachkräftemarkt infolge des Active Sourcing zusehends an Bedeutung, besonders in Konzernen. Im Mittelstand hingegen greife man nach wie vor auf den „bewährten Instrumentenkoffer der Personalberatung“ zurück. Dies gelte auch für schwierige Situationen, etwa bei Übernahme durch internationale Investoren, die umworbene Fachkräfte laut Ruppert „eher abschrecken“.

TEAM HUNTING BIETET NEUES POTENZIAL Ein weiteres spannendes Terrain eröffnet sich Personalberatern mit dem „Team Hunting“. Der Wechsel kompletter Teams zwischen zwei Unternehmen ist im ITGuide 2016

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BUZZWORDS ODER ECHTE HILFE?

TRENDS

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Während Social Media Recruiting deutlich an Bedeutung verloren hat, sind Candidate Experience und Active Sourcing die Aufsteigerthemen. Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer, ICR

Umfeld und insbesondere im Markt für SAP-Dienstleistungen eine Antwort auf die knappen Ressourcen im Fachkräfteangebot. Durch organisches Wachstum allein können viele Unternehmen das Auftragsvolumen nicht bewältigen. Auftraggeber erhoffen sich vom Zugang kompletter Teams auch neue Kunden. Deren Bereitschaft, sich mit einem gänzlich neuen Team zu arrangieren, das sich erst in das konkrete Aufgabenumfeld einarbeiten muss, ist nachvollziehbar gering. Lieber wechseln sie gleich mit zur neuen Adresse. Von entscheidender Bedeutung für einen erfolgreichen Wechsel sind die Beweggründe eines Teams. „Steht das Unternehmen vor der Insolvenz, wird die Bereitschaft sehr groß sein, auch im Team zu wechseln“, sagt Ralf Breitenfeldt, Geschäftsführer der Personalberatung Allfield in München. Ähnlich sei es bei einem beschlossenen Merger oder dem Verkauf des Bereichs, dem das Team angehört. Denn das Zusammengehörigkeitsgefühl, laut Breitenfeldt ein „wichtiges Element der Unternehmenskultur“, drohe verloren zu gehen. Erfahrungsgemäß seien zwei oder drei von zehn potenziellen Teams zum Wechsel bereit. Dem Team werde stets eine weitere Wechselalternative angeboten. Alle Prozesse seien von größtmöglicher 8

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Vertraulichkeit auf beiden Seiten getragen, betont der Personalberater. Im Vergleich zur klassischen Personalvermittlung einzelner IT-Fachkräfte, die vier bis acht Wochen in Anspruch nehme, liege die Dauer der Teamvermittlung je nach Teamgröße zwischen drei und sechs Monaten. Für Breitenfeldt ist Team Hunting spannend und eine große Herausforderung. Weil es nicht nur brisant ist, sondern angesichts seines hohen Anspruchs an Seriosität offenkundig auch viel Geschäftspotenzial birgt, will Breitenfeldt gemeinsam mit einem Partner das Team Hunting weiter vorantreiben. Ruppert zufolge ist Team Hunting auch verbreitet im Bereich Professional Services, wo Spezialanwälte oder Partner von Unternehmensberatungen nicht zuletzt mit der Zielsetzung abgeworben würden, dass der gewonnene Experte möglichst auch sein komplettes Team mitbringt. Neu ist, dass Team Hunting zunehmend auch im IT-Bereich stattfindet. Regina Ruppert hält es für „eine temporäre, nicht dauerhafte Erscheinung“.

BEWERBUNGSPROZESS MUSS NOCH SCHLANKER WERDEN Lenken wir den Blick erneut auf das Unternehmensrecruiting. Witt erwartet,

dass sich die Automatisierung weiter durchsetzt – insbesondere bei Bewerbermanagementsoftware und dem Einsatz von „Robotern“: Freilich nur dort, wo es sinnvoll scheint und „keine negativen Einflüsse auf die Candidate Experience“ zu erwarten seien. Diese Ansicht teilt Andrea Hartenfeller von Crytec. Sie wünscht sich, dass ellenlange Bewerbungsformulare durch intelligente Technologien ersetzt werden. „Aber ich glaube, so weit sind wir noch nicht.“ Diesen Gedanken greift der RecruitingCoach Henrik Zaborowski aus Bergisch Gladbach auf. Er ist davon überzeugt, dass die Recruiting-Praxis ganz anders aussieht, als es die zahlreichen Schlagworte vortäuschen. In Kenntnis der alltäglichen Probleme von Recruitern würde er sich wünschen, dass der Bewerbungsprozess 2016 insgesamt schlanker und für Bewerber einfacher werden könnte, ohne dass für den Recruiter Mehrarbeit anfalle. Im Interesse des „One-ClickRecruiting“ seien Recruiter daran interessiert, wie sie Daten von mobilen und mit Xing- oder LinkedIn-Profilen verlinkten Bewerbungen automatisch als schnelle E-Mail mit angehängtem Lebenslauf ins E-Recruiting-System übernehmen könnten. Daran müssten einschlägige Anbieter noch arbeiten, „sonst übernehmen das andere Softwarehersteller“, so Zaborowski. Ein weiterer „realer Schwerpunkt“ ist für Zaborowski die Frage, ob ein echtes Tracking, also das Nachverfolgen und Messen von Bewerberkanälen und der Bewerberherkunft, möglich werden könnte. Weil Jobs immer breiter im Internet verteilt würden und Bewerber oft keine oder

falsche Angaben darüber machten, wo sie ein Jobangebot gesehen hätten, sei es Zeit für eine technische Lösung. „Denn zu wissen, wo meine Zielgruppe ist und womit ich sie erreiche, hilft, sich zu fokussieren.“

PERSÖNLICHE NAHBARKEIT Recruiter Schrodt geht in seinen Erwartungen weit darüber hinaus. Ihm gefällt die Vorstellung, dass Kandidaten vorab viel besser wissen, was auf sie zukommt. Dazu werde die „anachronistische Stellenanzeige“ umfunktioniert zu einer Informationsdrehscheibe, die in komprimierter Form weitere Einblicke ins Unternehmen eröffne. Von dort würden Kandidaten in andere Kanäle umleitet: zur Karriereseite, in Blogs, Chats oder soziale Netzwerke. Schrodt zufolge könnten so differenzierte Unternehmensbilder entstehen, die ehrlich und direkt seien und daher nachhaltig überzeugten. Im Prinzip gehe es um „persönliche Nahbarkeit“. Deshalb sollten Unternehmen nicht um Kandidaten kämpfen, sondern das Visier hochnehmen und überzeugend auf Augenhöhe agieren. Doch wie soll das funktionieren? Die Lösung hat der Recruiter schon parat: „Unternehmen sollten echten Einblick in Unternehmen sowie Aufgaben gestatten und interne Ressourcen für Direct Search und Active Sourcing ausbauen. Dann braucht es eigentlich keine passive Suche mehr.“ So obsiege auf Bewerber- wie Unternehmensseite schließlich der Faktor Mensch im Recruiting.

RECRUITING AUF DEM PRÜFSTAND

TRENDS

KONTAKTSCHEUE UNTERNEHMEN BREMSEN BEWERBER AUS Wie ist es bestellt um die Recruiting-Kompetenz in Deutschland? Um diese Frage zu beantworten, hat die Studie Best Recruiters zum vierten Mal in Folge die Aktivitäten der 500 größten Arbeitgeber unter die Lupe genommen. Im Vergleich mit Österreich und der Schweiz zeigte sich: Deutsche Recruiter beherrschen viele Instrumente meisterhaft, aber im direkten Kontakt mit Kandidaten und im Mobile Recruiting ist deutlich Luft nach oben.

B

ewerber wünschen sich leicht zugängliche und für sie relevante Informationen sowie Transparenz und Wertschätzung im Bewerbungsprozess. Diese Anforderungen sind weder unangemessen noch unerfüllbar. Wie es in der Realität um die Recruiting-Performance der Toparbeitgeber in Deutschland, Österreich und der Schweiz bestellt ist, untersucht Best Recruiters jährlich auf wissenschaftlich fundierter Basis. Anhand von 106 Kriterien misst die Studie in sieben Erhebungskategorien die Qualität der jeweils 500 umsatz- und mitarbeiterstärksten Unternehmen. Die sieben Kategorien umfassen die wichtigsten Berührungspunkte eines Kandidaten mit dem potenziellen Arbeitgeber: Von der KarriereWebsite, den Social-Media- und MobileRecruiting-Aktivitäten über die OnlineStellenausschreibungen und die Präsenz in Online-Stellenbörsen bis hin zur Reak-

tion auf Bewerbungen und Interessenanfragen seitens eines Bewerbers. Für die Erfüllung jedes Einzelkriteriums werden Punkte vergeben, maximal sind 100 Punkte möglich.

DEUTSCHE RECRUITER VORNE AUF Mit durchschnittlich 54 Prozent der möglichen Punkte liegen die getesteten Arbeitgeber in Deutschland deutlich vor denen in Österreich (47 Prozent) und der Schweiz (49 Prozent). Im Vergleich mit den deutschsprachigen Nachbarn punkten sie vor allem in den Kategorien Karriere-Website, Social Media und OnlineStellenanzeigen (siehe auch Abbildung). Den ersten Platz belegt in diesem Jahr die Altana AG. Das Chemieunternehmen hebt sich durch schnelle und klare Feedbacks auf Bewerbungen und insbesondere durch die hohe Ansprechbarkeit in sozialen Netzwerken ab. Bei allen Aktivitäten macht sich der Fokus auf die

sprichwörtliche „Bewerbung beim Kandidaten“ bemerkbar. Im direkten Kontakt mit Kandidaten fallen deutsche Personalabteilungen hingegen deutlich zurück: In der Kategorie „Bewerbungsresonanz“, die unter anderem untersucht, in welcher Frist und Qualität Kandidaten eine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten, erreichen sie nur 40 Prozent der möglichen Punkte. Hier bekommen schweizerische und österreichische Recruiter bessere Noten.

BRANCHEN IM VERGLEICH Unternehmensberatungen, Versicherungen sowie Pharma-/Biotechnologieunternehmen belegen im Branchenvergleich die vordersten Plätze. Es fällt auf, dass sich unter den ersten fünf Plätzen keine der Branchen findet, die über besondere Schwierigkeiten klagen, ihre offenen Positionen zu besetzen. Allerdings hat sich beispielsweise im Bereich

Informations- und Telekommunikationstechnik die Recruiting-Qualität gegenüber dem Vorjahr deutlich verbessert, die Branche belegt aktuell den achten Platz der insgesamt 24 untersuchten Branchen (Vorjahr: Platz 16). Der Anlagen- und Maschinenbau führte hingegen im vergangenen Jahr das BranchenRanking an, ist jedoch in der aktuellen Erhebung auf den zehnten Platz zurückgefallen. Das Schlusslicht in der Gesamtwertung bildet das Gesundheits- und Sozialwesen, das in fast allen Kategorien schlechter abschneidet als der Gesamtdurchschnitt.

KARRIERE-WEBSITE ALS ZENTRALER INFORMATIONSPUNKT Die Karriere-Website ist meist die erste Anlaufstelle, wenn Bewerber sich über einen Arbeitgeber informieren möchten. Die meisten getesteten Unternehmen haben ihre Hausaufgaben diesGuide 2016

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RECRUITING AUF DEM PRÜFSTAND

TRENDS

DIE TOP 10 RECRUITER DEUTSCHLANDS 2015/16

RANKING

DURCHSCHNITTLICH ERREICHTER WERT DER IN DER KATEGORIE MAXIMAL MÖGLICHEN PUNKTE IM LÄNDERVERGLEICH

ABBILDUNG

Ranking 2015/16 Arbeitgeber 1 ALTANA AG 2 OTTO GmbH & Co KG 3 MVV Energie AG 4 SEW-EURODRIVE GmbH & Co KG 5 Deutsche Bahn AG 6 Bertelsmann SE & Co. KGaA 7 zeb.rolfes.schierenbeck.associates gmbh 8 SCHOTT AG 9 Hays AG 10 Kienbaum Consultants International GmbH

DIE TOP 10 BRANCHEN IN DEUTSCHLAND 2015/16

Kategorie

Social Web 57 34 38 Mobile Recruiting 40 38 28 Online-Stellenanzeige-Analyse 57 48 48

RANKING

Online-Stellenmärkte 84 74 88

3 4 5 6 7 8 9 10

Pharma/Biotechnologie Automotive/Kfz-Produktion Chemie Einzelhandel Rechtsberatung IT/Software/Telekommunikation Lebensmittel-/Drogeriefachhandel Anlagen-/Maschinenbau

bezüglich gemacht: Interessenten finden hier nicht nur die Stellenangebote, sondern in den meisten Fällen auch viele weiterführende Informationen, beispielsweise zu den Karrieremöglichkeiten für Auszubildende und Praktikanten (90 Prozent), den Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten (80 Pro10

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Quelle: Best Recruiters, 2015

Branche Unternehmensberatung Versicherung

Deutschland 2015/16 Österreich 2015/16 Schweiz 2014/15

Karriere-Website 66 48 45

Ranking 2015/16 1 2

Durchschnittlich erreichte Punkte in Prozent

Bewerbungsresonanz 40 48 50 Bewerber-Kontaktaufnahme 45 38 54 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Deutsche Unternehmen haben die Nase vorne, aber die Kategorie Bewerbungsresonanz zeigt noch dringenden Handlungsbedarf.

zent) oder zu bestimmten Berufsbildern (77 Prozent). Knapp drei von vier Arbeitgebern gehen sogar einen Schritt weiter und thematisieren ihre Arbeitgeberkultur und -werte. So können Kandidaten schon vor einer Bewerbung einen „Werte-Check“ durchführen und abschätzen, ob das

Unternehmen in die eigene Vorstellung eines idealen Arbeitgebers und zu den eigenen Werten passt (Cultural Fit). Davon profitieren auch Unternehmen. Wenn es ihnen gelingt, ihre Arbeitgeberkultur authentisch und glaubwürdig darzustellen, erhöhen sie dadurch langfristig die Quote passender Bewerbun-

gen und beugen einem späteren Kulturschock seitens neuer Mitarbeiter vor.

VERGEBENE CHANCE Was Arbeitgeber auf ihrer Website oft schon vorbildlich praktizieren, führen sie in der weiteren Kommunikation nicht

MOBILE RECRUITING NOCH IN DEN KINDERSCHUHEN Immer mehr Bewerber informieren sich über ein Smartphone oder Tablet über potenzielle Arbeitgeber oder Stellenangebote. Insofern überrascht es, dass mehr als die Hälfte der Toparbeitgeber in Deutschland ihre Karriere-Website nicht mobil optimiert hat (54 Prozent). Bei den Stellenanzeigen ist der Anteil sogar noch höher: In zwei Drittel der Fälle verwenden die Recruiter sie noch als reine Desktop-Version. In der weiterführenden Qualitätsanalyse der bereits mobiloptimierten Medien zeigt sich jedoch ein Bewusstsein für die Wirkung von Multi-Channel-Kommunikation: Knapp zwei von drei mobilen Karriere-Websites enthalten auch Verlinkungen zu den vorhandenen Social-MediaProfilen. Optimierungsbedarf besteht hingegen in der Ansprechbarkeit. Nur bei jeder dritten mobilen Karriere-Web-

site können Interessente mit einem Klick direkt über das Smartphone mit der HR-Abteilung Kontakt aufnehmen. Auch wenn sich Mobile Recruiting in Deutschland bislang noch nicht flächendeckend durchgesetzt hat, ist davon auszugehen, dass die Verbreitung in den kommenden zwölf Monaten weiter zunehmen wird.

UNNAHBARE RECRUITER Auch wenn Arbeitgeber es geschafft haben, das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken, kann im nachfolgenden Bewerbungsprozess und im Bewerberkontakt noch einiges schiefgehen. Hier besteht bei vielen noch Optimierungsbedarf, wie die Studie zeigt. Kandidaten ist ein persönlicher Ansprechpartner sehr wichtig, um während und nach dem Bewerbungsprozess offene Fragen zu klären. Dies haben verschiedene aktuelle Befragungen herausgefunden. Ebenso wünschen sie transparente Bewerbungsverfahren. Dies berücksichtigen Recruiter allerdings noch nicht ausreichend: Beide Anforderungen finden sich erst an zweitletzter Stelle der 16 untersuchten Kriterien im Bereich Karriere-Website. Nur 45 Prozent nennen hier eine Kontaktperson für karriererelevante Fragen. Selbst Empfangsbestätigungen konkreter Bewerbungen beinhalten nur in zwei von fünf Fällen eine konkrete Ansprechperson.

NACHHOLBEDARF IM BEWERBERKONTAKT Die Art und Weise, wie Arbeitgeber auf Bewerbungen reagieren, ist ein kritischer

INFO

CHECKLISTE Fünf Empfehlungen für eine bessere Candidate Experience

1. Anzeigen: Kommunizieren Sie die Unternehmenswerte und -benefits auch in den Anzeigen. Dies erhöht die Chance, dass sich Fachkräfte tatsächlich bewerben, auch wenn sie das Unternehmen davor noch nicht kannten. 1. Kontaktpersonen/Touchpoints: Bewerber wünschen konkrete Ansprechpartner und individuelle Antworten auf Fragen. Aufgrund der Vielzahl an Bewerbungen ist dies oft kaum realisierbar. Schaffen Sie dennoch Möglichkeiten, um dem Wunsch zu entsprechen, ohne die internen Prozesse zu blockieren, beispielsweise mit Chats zu festen Terminen. 1. Offenheit: Prüfen Sie auch unkonventionelle Bewerbungen sorgfältig, beispielsweise solche mit Verweis auf ein Social-Media-Profil anstelle eines CV oder Initiativbewerbungen. Oft verbergen sich dahinter vielversprechende Querdenker. 1. Convenience: Machen Sie es Bewerbern einfach, Ihr Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber zu entdecken und sich zu informieren. Mobiloptimierte Karriere-Websites und Stellenanzeigen sollten zum Standard werden. Prüfen Sie neue Kommunikationskanäle kontinuierlich auf ihre Eignung im Recruiting. 1. Reaktion: Lassen Sie Bewerber nicht zu lange warten. Informieren Sie über den Prozess und geben Sie einen Zwischenbescheid, falls es doch länger dauern sollte. Achten Sie auf möglichst individuelle Antworten, denn Bewerber geben sich immer weniger mit einem Standardschreiben zufrieden.

Erfolgsfaktor im Recruiting – sowohl in zeitlicher als auch qualitativer Hinsicht. Im Rahmen der Studie wurden deshalb vier fiktive Bewerbungen an jeden getesteten Arbeitgeber geschickt (jeweils zwei initiativ und zwei auf offene Stellen). Fast die Hälfte derjenigen, die sich auf ein konkretes Stellenangebot bezogen, kamen schnell, das heißt innerhalb von zehn Werktagen, zu einem Vorstellungsgespräch oder einer Absage. Allerdings haben 29 Prozent der Toparbeitgeber in Deutschland nach der Empfangsbestätigung einen Monat oder länger nicht mehr von sich hören lassen. Damit vergeben sie wertvolle Zeit, in der geeignete Fachkräfte unter Umständen schon beim Wettbewerber unterzeichnen.

In der Kategorie „Bewerbungsresonanz“ schnitten deutsche Recruiter insgesamt am schwächsten ab. Mit durchschnittlich 40 Prozent der möglichen Gesamtpunkte können sie von den Kollegen in Österreich (48 Prozent) und der Schweiz (50 Prozent) noch lernen, beispielsweise in puncto Umgang mit unkonventionellen Bewerbungen und Reaktionszeit (siehe auch Abbildung).

AUTORIN Foto: Best Recruiters

konsequent weiter: Wichtige Informationen, beispielsweise zu den Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, oder die angebotenen Benefits bauen sie viel seltener in Online-Stellenanzeigen ein. Weniger als die Hälfte der Arbeitgeber, die auf ihrer Website auf die Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen eingehen, erwähnt diese auch in den Stellenanzeigen. Bei den Arbeitgeber-Benefits ist es nur noch knapp ein Drittel. Dadurch vergeben sie viele Chancen, denn oft gibt gerade eine Stellenanzeige den ersten Impuls, sich mit einem Unternehmen auseinanderzusetzen.

Agnes Koller, Studienleiterin von BEST RECRUITERS, Wien, [email protected]

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WIE UNTERNEHMEN FLÜCHTLINGE REKRUTIEREN

TRENDS

BEHERZTES ENGAGEMENT

se „3+2“ genannte Regelung schafft der Wirtschaft etwas mehr Planungssicherheit.

HANDWERK PROFITIERT

Für viele Unternehmen könnte der anhaltende Flüchtlingsstrom ein Glücksfall sein. Kommen hier doch gut ausgebildete und motivierte Menschen nach Deutschland, die es zu rekrutieren gilt. Wenn da nicht die bürokratischen Hürden wären. Zum Glück lassen sich Unternehmen, Institutionen und Initiativen sich von diesen nicht abschrecken, wie unser Beitrag zeigt. Winfried Gertz, freier Journalist, München

W

ahid Kussar erweist sich als motiviert, zupackend – und ist damit vielen Ausbildungsanwärtern hoch überlegen. Alles scheint perfekt, die Lehrzeit kann beginnen. Wäre da nicht die sogenannte Vorrangprüfung. Der afghanische Elektronik-Azubi darf keinem europäischen Jugendlichen den Arbeitsplatz wegnehmen, so wollen es die Behörden. „Da bin ich auf die Barrikaden gestiegen“, sagt Edwin Helmer, Inhaber einer Elektroanlagenfirma im oberbayerischen Kaufering. „Ich lasse mir doch nicht vorschreiben, wen ich einstelle.“ Unternehmerisches Engagement kann viel bewirken. Tatsächlich sind viele Betriebe bereit, Flüchtlinge zu beschäftigen. Als die Handwerkskammer München und Oberbayern im Frühjahr ihre Mitglieder befragte, ob sie Flüchtlinge beschäftigen würden, zeigten sich immer-

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Guide 2016

hin 1200 Firmen dazu bereit. Doch wie bringt man einen Ausbildungsplatz und den dafür am besten geeigneten Flüchtling zusammen? „Damit Betriebe sich keinem bürokratischen Spießrutenlauf aussetzen, greifen wir ein“, verspricht Christoph Karmann, seit August 2014 als Ausbildungsakquisiteur der Handwerkskammer in Oberbayern unterwegs.

VORSCHRIFTENDSCHUNGEL ENTSCHÄRFT Überraschend stark stiegen die Flüchtlingszahlen in der zweiten Hälfte des vergangenen Jahres an. Laut Bildungsministerin Johanna Wanka ist jeder zweite Flüchtling unter 25 Jahre alt. Während ein Drittel nur wenige Jahre die Schule besucht hat, kann ein Drittel sogar auf Hochschulbildung verweisen, dazu zählen viele Syrer. Für die Deutsche Wirtschaft, die vom Fachkräftemangel und

von der zunehmenden Alterung der Gesellschaft betroffen ist, ergibt sich mit den Flüchtlingen nun die Chance, die daraus resultierenden Lücken zu schließen. Denn ohne ausreichend qualifizierte Mitarbeiter, warnt das Institut der Deutschen Wirtschaft (iw), blieben Produktions- und Innovationsspielräume ungenutzt. Wachstum und Wohlstand seien in Gefahr. Im Vorschriftendschungel wurde inzwischen viel korrigiert. So sieht etwa der 2014 gefundene Asylkompromiss vor, dass Flüchtlinge nach drei Monaten Aufenthalt in Deutschland grundsätzlich arbeiten dürfen und nach 15 Monaten die Vorrangprüfung entfällt. Viele Ausländerämter geben mittlerweile auch Nicht-Asylberechtigten für die Dauer der Ausbildung eine Aufenthaltsgarantie. Seit September ist es Betrieben möglich, Flüchtlinge auszubilden und sie danach zwei weitere Jahre zu beschäftigen. Die-

Vor allem im schlecht beleumundeten Handwerk kommen Flüchtlinge wie gerufen. Laut Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks fiel die Ausbildungsquote von 1993 bis 2013 um 35 Prozent. Die sich hier eröffnenden Chancen hat die Handwerkskammer Dortmund zuerst erkannt. Mit ihrer Flüchtlingsinitiative ist sie bundesweit Vorbild für andere Kammern. Betrieben, die Flüchtlinge ausbilden wollen, nimmt die Kammer bürokratische Arbeit ab und stellt ihnen als zusätzliche Stütze sogenannte „Kümmerer“ zur Verfügung. Dabei handelt es sich um Sozialpädagogen, die den Flüchtlingen Halt im Beruf und Alltag geben. Aktuell sind 20 Flüchtlinge für 15 Berufe vorgesehen. Bevor im Oktober das erste Ausbildungsjahr begann, konnten sie sich im Rahmen von Praktika bewähren. „Kein Einziger ist uns weggebrochen“, sagt Projektleiterin Kathrin Engel stolz. „Einige haben in der Heimat bereits eine Ausbildung begonnen, andere schon studiert. Ein Flüchtling hat in Syrien sogar als Friseur gearbeitet.“ Die Kammerinitiative hat auch die lokale Arbeitsagentur inspiriert. Damit Flüchtlinge schneller einen Job finden, eröffnete sie im Oktober gemeinsam mit der Stadt und der Ausländerbehörde einen sogenannten „Integration Point“. Dort arbeiten Talentscouts, die selbst als Flüchtling nach Deutschland gekommen sind.

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Flüchtlinge erwirtschaften mittelfristig mehr als sie den Staat kosten, berechnete das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Sie schaffen demnach Einkommen, die Firmenerträge steigern und die Produktivität erhöhen.

Ihre Aufgabe ist es, Flüchtlinge durch den deutschen Behördendschungel zu lotsen und ihre beruflichen Qualifikationen anerkennen zu lassen. Die Talentscouts sprechen bis zu fünf Sprachen und vermitteln Deutschkurse, Praktika und andere Qualifizierungsmaßnahmen.

SCHNELLES HANDELN, BEVOR FRUST ENTSTEHT Solche Projekte sind ein Segen für die Volkswirtschaft. Dazu tragen auch viele soziale Initiativen von engagierten Gründern bei, die Ende des Jahres von Schirmherr Sigmar Gabriel in dem Projekt „Ankommer. Perspektive Deutschland“ (http://ankommer.eu/) ausgezeichnet wurden. Flüchtlinge erwirtschaften mittelfristig mehr als sie den Staat kosten, berechnete das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Sie schaffen demnach Einkommen, die Firmenerträge steigern und die Produktivität erhöhen. Auch Joachim Möller, Chef des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt und Beschäftigungsentwicklung (IAB), plädiert für eine unverzügliche Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt. „Es handelt sich meist um hoch motivierte Menschen, die lernen und arbeiten wollen. Wir müssen aber schnell sein: Das Schlimmste wäre, die Neuankömmlinge so lange untätig rumsitzen zu lassen, bis

der letzte Funken Hoffnung und Motivation aufgebraucht ist.“ Die Politik musste handeln: Seit November gilt das „Asylverfahrenbeschleunigungsgesetz“. Wer eine gute Bleibeperspektive hat, soll frühzeitig in den Arbeitsmarkt integriert werden. Dazu müssen vor allem gute Deutschkenntnisse vorhanden sein – der wohl größte Knackpunkt bei der Integration. Asylbewerbern und Geduldeten mit guter Bleibeperspektive stehen nun die Integrationskurse des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge offen. Sie werden zahlenmäßig ausgebaut und mit den berufsbezogenen Sprachkursen der Bundesagentur für Arbeit vernetzt.

KONZERNE MACHEN MOBIL Doch in der Wirtschaft wächst die Unruhe. Während kleine Handwerksbetriebe und Mittelständler meist aus Scheu vor bürokratischem Aufwand in Habachtposition verweilen, mobilisieren Konzerne eigene Ressourcen, um Flüchtlinge schnell in Jobs zu bringen. Laut MarcStefan Brodbeck, Chefrecruiter der Deutschen Telekom, zählen dazu auch spe-

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ziell auf Flüchtlinge zugeschnittene Bewerbungstrainings. Continental will Flüchtlingen ermöglichen, während eines Praktikums ihren Schulabschluss nachzuholen. Daimler unterstützt die Stadt Stuttgart finanziell bei der Flüchtlingsarbeit und steht in Kontakt zu den Hilfsprojekten vor Ort. Maschinenbauer Trumpf bietet in Kooperation mit Gemeinden Deutschkurse an. Brodbeck zufolge suchen viele Recruiter den Dialog und tauschen Erfahrungen aus. Doch der Telekom-Manager ist vorsichtig: „Hier steht uns noch viel Arbeit ins Haus.“ In großer Zahl bietet der einstige Staatsbetrieb Praktikantenstellen an und nutzt dafür das Portal Workeer.de. Seit Oktober ist mit „Refugees can“ eine zweite Jobbörse auf den Plan getreten. Anders als der als Studienprojekt gestartete Wettbewerber kooperiert Betreiber Campusanzeigen.net schon lange mit etablierten Portalen wie Jobware.de, Stellenanzeigen.de oder Kimeta.de. „Arbeitgeber, die Jobs für Flüchtlinge anbieten“, sagt Sprecherin Anne Mielke, „sind für die Zielgruppe an dem Button mit der Aufschrift ,refugee friendly company’ zu erkennen.“

Tatsächlich haben erst wenige Flüchtlinge ein Praktikum ergattert, obwohl dafür die Vorrangprüfung entfällt. Anfang November waren es bei der Telekom gerade einmal vier. Zur Erleichterung ihres Einstiegs wurde ein spezielles Onboarding-Programm entwickelt, zu dem auch Deutschkurse zählen. Ferner steht jedem Flüchtling ein Mitarbeiter als „Buddy“ zur Seite, der bei täglichen Fragen hilft. Brodbeck räumt ein: „Hier entsteht gerade etwas, das noch weiter wachsen muss.“

AKTIV GEGEN BÜROKRATIEHÜRDEN Zuversichtlich ist auch Jutta Spindler, Juniorchefin der gleichnamigen Dachdeckerei in Ingolstadt. In ihrem Betrieb sind bereits mehrere Flüchtlinge in Ausbildung. „Unternehmer müssen mit den Behörden verhandeln“, sagt sie. Zum Beispiel bei der Residenzpflicht: Möchte der Flüchtling eine Schule besuchen, die nicht in seinem Aufenthaltsort ist, sei dies eigentlich unmöglich. Doch Spindler konnte eine Ausnahmeregelung erwirken. „Wenn man als Betrieb wirklich will, statt sich von vornherein angesichts der bürokratischen Verfahren einschüchtern zu lassen“, lautet ihre Botschaft, „kann man viel erreichen.“ Wahid Kussar ist das beste Beispiel. Der Afghane hat inzwischen seinen Meister gemacht und ist das Vorbild eines anderen jungen Syrers, der gerade seine Ausbildung beginnt.

Wenn man als Betrieb wirklich will, statt sich von vornherein angesichts der bürokratischen Verfahren einschüchtern zu lassen, kann man viel erreichen. Jutta Spindler, Juniorchefin, Dachdeckerei Spindler, Ingolstadt

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ARBEITGEBER ALS DIENSTLEISTER

TRENDS

TRANSPARENZ UND DIALOG

werden: „Aktuelle Statusinformationen sollten online verfügbar sein“, schreibt ein Teilnehmer und ein weiterer empfiehlt, „exaktere Zeitangaben je nach Auftragslage, wie beispielsweise ,zum momentanen Zeitpunkt benötigen wir circa zehn bis zwölf Arbeitstage um Ihre Bewerbung zu prüfen’“.

Eine aktuelle Umfrage zeigt: Geht es nach den Kandidaten, werden Unternehmen künftig zu Dienstleistern im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber sollten mehr Licht in die Blackbox der Bewerbung bringen, durch innovative Services überzeugen und möglichst viele persönliche Kontaktpunkte bieten.

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ie Autoren zahlreicher Umfragen und Studien haben in den vergangenen Jahren im Zusammenhang von Candidate Experience danach gefragt, wie Kandidaten aktuelle Bewerbungsverfahren bewerten. Wie aber sehen mögliche innovative Services von Arbeitgebern in diesen Prozessen künftig aus, wenn es nach den Bewerbern geht? Dazu hat die E-Recruiting-Plattform Softgarden eine Umfrage unter Bewerbern durchgeführt, an der vom 27. August bis zum 5. Oktober 2015 insgesamt 1734 Bewerber teilgenommen haben. Der Online-Fragebogen wurde dabei in das von dem Unternehmen angebotene E-Recruiting-System eingebunden, der Link zur Umfrage am Ende der Bewerbung eingespielt. Es handelt sich also durchweg um aktive Kandidaten, die sich aktuell auf neue Positionen bewerben. Der Bewerberwunsch nach größtmöglicher Transparenz fängt schon im Vorfeld der Bewerbung an. Wofür stehen Arbeitgeber? Aktuelle Karrierewebsites stellen komplexe

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Informationsangebote dar, die nach dem Baukastenprinzip funktionieren und nicht mehr vollständig gelesen werden. Kandidaten brauchen deshalb den schnellen Überblick: Ein „Elevator Pitch“ von Arbeitgebern stellt aus ihrer Sicht eine gute Ergänzung dar. Rund 96 Prozent der Bewerber halten diesen für „sehr sinnvoll“ oder „sinnvoll“. Zumindest große Unternehmen bieten ein solches Informationsangebot schon unter dem Navigationspunkt „Warum wir“ auf ihren Karriere-Websites an, wenn auch meist nicht in der notwendigen Trennschärfe.

GLÄSERNE BEWERBUNG STATT BLACKBOX An Präzision und Transparenz mangelt es den Kandidaten zufolge zudem in den Jobbeschreibungen sowie den vielfach als unrealistisch empfundenen Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen. Das zeigt eine Analyse der rund 700 Freitext-Kommentare, bei denen die Teilnehmer Verbesserungsvorschläge für Bewerbungsprozesse machen konnten.

VOM AUSWAHLVERFAHREN ZUM SERVICEANGEBOT

Gleichfalls hoch im Kurs der Kandidaten stehen mit 91 Prozent spezifische Informationen zum Ablauf des Bewerbungsprozesses, bei denen das Unternehmen zum Beispiel detaillierte Angaben zur Dauer der einzelnen Bewerbungsschritte macht. Viele Kandidaten stört, dass Bewerbungsprozesse nach wie vor wie eine Blackbox daherkommen, in der Spielregeln, Dauer und Prozessschritte verborgen sind. „Mehr Transparenz wagen“ lautet hier die häufiger ausgesprochene Empfehlung an Arbeitgeber. Der aktuelle Bewerbungsstatus sollte aus Sicht der Bewerber jederzeit bequem einsehbar sein, im Sinn eines „gläsernen Bewerbungsvorgangs“, so ein Teilnehmer. Die Erwartungshaltung vieler Kandidaten ist dabei von ihrer Rolle als Kunden moderner Online-Bestellsysteme geprägt worden. So wie sie gewohnt sind, darüber informiert zu werden, dass der im Internet georderte Artikel das Lager verlassen hat und voraussichtlich am Montag geliefert wird, möchten sie auch als Bewerber auf dem Laufenden über den Bewerbungsvorgang gehalten

Die ersten Online-Bewerbungssysteme und -prozesse entstanden in einer Zeit des Bewerberüberhangs und folgten daher in erster Linie einer Logik der Auswahl, nicht des Gewinnens und Überzeugens. Der historische Kontext ist vergangen, dennoch fremdeln zahlreiche Arbeitgeber damit, Bewerbungsprozesse stärker auf Verkauf und Service hin zu orientieren. Die Umfrage zeigt: Bewerber wünschen nutzwertige Services und sehen die Arbeitgeber stärker als Dienstleister im Bewerbungsverfahren. Auswahlverfahren mit sekundärem Nutzwert für Kandidaten wie Online-Assessments, die Erkenntnisse zur eigenen beruflichen Orientierung liefern, finden 79 Prozent der Bewerber „sinnvoll“ oder „sehr sinnvoll“. „Dieser Artikel könnte Sie auch interessieren“, das Prinzip ist aus Online-Bestellsystemen wie Amazon bekannt. Bewerber mögen es, dass Arbeitgeber ihnen nach diesem Verfahren weitere Jobs im Unternehmen präsentieren, die ebenfalls passen könnten (Zustimmung von 98 Prozent). Nach traditionellem Verständnis endet mit der Absage die Beziehung zwischen Bewerbern und Zielarbeitgebern. Das ist insofern tragisch, als die meisten Bewerbungen für die meisten Bewerber notwendigerweise mit einer Absage enden. Was aber wäre,

PERSÖNLICHER DIALOG STATT ANONYMER PROZESS Bewerber wünschen sich den direkten Kontakt zum Zielarbeitgeber und den Austausch mit echten Menschen im Unternehmen. Je

INFO Interessierte können eine Auswertung mit weiteren Ergebnissen der Umfrage per E-Mail an [email protected] bestellen.

persönlicher die Form der Interaktion ist, desto höher schätzen sie seine Sinnhaftigkeit ein: Eine telefonische Hotline für Bewerber finden 64 Prozent „sehr sinnvoll“ oder „sinnvoll“, bei einem persönlichen Ansprechpartner, den sie per Telefon erreichen können, sind es 92 Prozent. Das gute alte Telefon schlägt dabei die hippe Kommunikation per WhatsApp. Ein persönlicher Ansprechpartner, der über WhatsApp erreichbar ist, erzielt eine Zustimmung von nur 31 Prozent. Auf große Zustimmung (66 Prozent) stößt die Möglichkeit, mit künftigen Kollegen vor der Bewerbung in Kontakt zu treten. Das ist zwar noch weitgehend unüblich, aber keine Science-Fiction: Einen solchen Kontakt bietet zum Beispiel aktuell BASF auf der eigenen Karriere-Website unter dem Stichwort „Connected Minds“. Es ist sinnvoll, solche Brücken zu schlagen: Das Kollegenumfeld wirkt als einer der größten Treiber für die Attraktivität von Arbeitgebern, die Kollegen von morgen stellen zugleich die glaubwürdigsten Kronzeugen für die Qualität eines Arbeitgebers dar – zumal wenn sie sich persönlich mit Bewerbern austauschen. Ein kontinuierliches Feedback entlang der einzelnen Bewerbungsschritte wird von fast allen teilnehmenden Bewerbern (96 Prozent) gewünscht. 95 Prozent halten ein individuelles Feedback schon nach der schriftlichen Bewerbung für „sinnvoll“ oder „sehr sinnvoll“. 93 Prozent möchten ein schriftliches Feedback nach einem Jobinterview. Motiviert ist der Wunsch nach Feedback vor allem dadurch, dass Bewerber ein Bewerbungsverfahren als Lernsituation betrachten, in der sie ihre Qualifikationen realistisch einzuschätzen lernen und ihr eigenes

ARBEITGEBER ALS DIENSTLEISTER IM BEWERBUNGSPROZESS

ABBILDUNG

Quelle: softgarden e-recruiting GmbH, 2015

wenn die Absage mit weiteren Angeboten verknüpft wird? Wenn ein Job nicht passt, muss das schließlich nicht bedeuten, dass sich der Bewerber nicht für andere Aufgaben eignet. Für entsprechende Angebote ist die große Mehrheit der Bewerber offen. Schon seit Längerem nehmen Unternehmen abgelehnte Bewerber mit potenziell attraktivem Profil in einen unternehmenseigenen Talentpool auf und verschicken dann statt einer Absage ein sogenanntes „Eisschreiben“. 94 Prozent der Bewerber finden ein solches Angebot „sinnvoll“ oder „sehr sinnvoll“. Was aber wäre, wenn Arbeitgeber im Verbund mit anderen Arbeitgebern und mit der Zustimmung der Kandidaten Bewerbungen nach der Absage an andere Unternehmen weiterleiten? Einem solchen Vorgehen stimmen 87 Prozent der Bewerber zu. Arbeitgeber, die als echte Dienstleister auf diesem Weg aus einer Absage doch noch eine potenzielle Erfolgsgeschichte machen, würden damit einem der größten Imagekiller in den Beziehungen zwischen Bewerbern und Arbeitgebern ein wenig die Luft nehmen.

Verhalten durch Rückmeldung verbessern können. „Häufigeres Feedback und genauere Erläuterungen, warum Absagen gegeben werden, statt uniformierter Floskeln“, fordert ein Teilnehmer. Dieser Wunsch kollidiert mit engen Personalkapazitäten in den Unternehmen ebenso wie mit der aktuellen, AGG-motivierten Praxis, inhaltsleere Absagen zu verschicken.

gestellten Angebote nur, wenn OnlineBewerbungsverfahren aus dem Nutzer-Erfahrungskontext von Online-Bestellsystemen und -Netzwerken herausgelöst betrachtet werden. Die Umfrage zeigt: Aus Sicht der Bewerber sind viele dieser fürs Recruiting „innovativ“ erscheinenden Angebote der gewünschte Regelfall.

UNGEWOHNTE WEGE? Mehr Transparenz, mehr Service und mehr echter Dialog: Unternehmen, die mit ihren Bewerbungsprozessen herausragen möchten, sollten an diesen drei Stellschrauben drehen – und dabei ungewohnte Wege gehen. „Ungewohnt“ sind viele der hier vor-

AUTOR Dominik Faber, Geschäftsführer, softgarden e-recruiting GmbH, Berlin, [email protected]

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DAS RECRUITING DER ZUKUNFT

TRENDS

BLICK ÜBER DEN TELLERRAND Die Digitalisierung verändert nicht nur unser Mediennutzungsverhalten grundlegend, sie wirkt sich auch auf den Rekrutierungsprozess aus. In welche Richtung entwickelt sich das Recruiting in fünf, zehn oder fünfzehn Jahren? Ein Blick über den HR-Tellerrand hin zu anderen Online-Portalen aus dem Dienstleistungsbereich eröffnet neue Perspektiven und regt zum Nach- und Umdenken an.

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ie könnten Jobsuche und Bewerbung in Zukunft aussehen? Der Vergleich mit anderen Disziplinen, wie beispielsweise dem Produktmarketing zeigt, wohin die Reise gehen könnte. Natürlich lassen sich fachfremde Disziplinen nicht eins zu eins mit den besonderen Herausforderungen von HR vergleichen. Aber sie haben oft ein ähnliches Grundprinzip: Es gilt, eigene Dienstleistungen, Produkte oder Stärken an die Zielgruppe zu bringen, diese für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.

ten via Smartphone und Co. attraktive Karriereoptionen – an der Bushaltestelle, in der Supermarkt-Schlange, beim Mittagessen. Mobile Lösungen machen den Bewerbungsprozess heute einfach wie nie. Was wäre, wenn es absolut selbstverständlich würde, den Prozess mit wenigen Klicks abzuschließen, statt lange Anschreiben und Unterlagensammlungen zu erstellen? Bei Jobsuchenden sinkt dank minimalem Aufwand die Kontakthürde, Personaler erhalten dadurch mehr Bewerbungen, stets in einheitlich-übersichtlichem Format und mit aufs Wesentliche beschränkten Inhalten. Dieses Vorgehen spart Arbeitskraft und -zeit.

JOBWECHSEL MIT WENIGEN KLICKS Gesucht, gefunden, gekauft: Von Amazon bis Zalando ist es im Produktmarketing üblich, Interessenten online und geräteunabhängig in allen Details über passende Artikel zu informieren, sie beim Bestellen und Bezahlen zu unterstützen und georderte Ware schnell und einfach an ihre Wunschadresse zu senden. Auch die Bewerbung kann eine vollständig mobile und unkomplizierte Angelegenheit sein. Schon jetzt suchen Interessen16

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MATCHEN, WER ZUEINANDER PASST Essenziell bei der erfolgreichen OnlineJobsuche sind die Suchbegriffe. Doch wäre es ebenso möglich, neben den harten Fakten auch softe Matching-Faktoren zu ermitteln: Harmonieren Arbeit-

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geber und Bewerber auch zwischenmenschlich? Bei der Partnervermittlung im Web gehört das seit Langem zum effizienten Konzept, immerhin zählen nicht nur Äußerlichkeiten. Wie bei einem Online-Shoppingportal wählt der Bewerber nacheinander aus immer neuen Kategorien seine Favoriten. Analog zu Fragen wie „Was gefällt dir? Was würdest du nie tragen? Was erwartest du?“ klickt er sich von Jobtitel, Arbeitsschwerpunkten, Gehaltsrahmen über Arbeitszeiten, Benefits sowie Infrastruktur des Standorts bis hin zu Charakteristika aus der Unternehmensphilosophie, Dresscode im Büro, Art des sozialen Engagements und der Weihnachtsfeier. Für maximale Effizienz und Passgenauigkeit könnte man die Priorisierung sogar beidseitig abfragen. Das Ergebnis: der ideale Match. Doch wären Unternehmen und Bewerber wirklich bereit, die nötige Offenheit zu zeigen, um ein solches Verfahren wirksam zu etablieren?

Denn technisch und vor allem inhaltlich wäre ein solches Prozedere anspruchsvoll für Unternehmen – aber auch eine Chance, profunde Einblicke zu gewähren. Zudem würde der perfekte Kandidat greifbarer. Wer sich aufgrund der vielen Übereinstimmungen bewirbt, will den Job wirklich – und hat sich über seine Prioritäten schon qualifiziert. Sowohl er als auch der Arbeitgeber haben ein konkretes Bild. Vorstellungsgespräche könnten gleich in der Tiefe ansetzen, bei Zusammenarbeit, Zielen und Wünschen.

EINE STELLENANZEIGE, ALLE INFOS Wie können Stellenanzeigen von übermorgen entsprechend konkret und auf einen Blick Rundumeinblicke ins Unternehmen gewähren – Stimmung in der Kaffeeküche inklusive? Beispiel OnlineImmobilienanzeigen: Analog zu Fotos aus dem Immobilienobjekt zeigen authentische Fotos und Videos den Arbeitsalltag des rekrutierenden Unternehmens.

Doch wären Unternehmen und Bewerber wirklich bereit, die nötige Offenheit zu zeigen, um ein solches Matching-Verfahren wirksam zu etablieren?

Des Weiteren werden Arbeitsinhalte und Benefits beschrieben. Eine Kategorie präsentiert – vergleichbar mit dem Energiebedarf einer Immobilie – Details zu Arbeitsstunden, Sportangeboten und weiteren Work-Life-Balance-Komponenten. Eine Sparte setzt nach Vorbild des Mietspiegels das Gehalt in Relation zum Branchendurchschnitt, eine andere nennt Abläufe und Reaktionszeiten nach Bewerbungseingang. Auch Standort und Umgebung werden vorgestellt: Anbindung zum öffentlichen Nahverkehr, Schulen, Parks, Restaurants für das Mittagessen, Supermärkte. Diese Informationen ersparen dem Bewerber eine separate Recherche und im Zweifel die Erkenntnis in der Probezeit, dass es doch nicht passt. Davon profitieren Unternehmen, da sie gezielt investieren und nicht binnen kürzester Zeit neu rekrutieren müssen. Übrigens spielt das Exit-Verfahren eine nicht minder wichtige Rolle in der Candidate Experience. Arbeitgeber punkten, indem sie mit denen Kontakt halten, die das Unternehmen verlassen haben oder im Bewerbungsprozess abgelehnt wurden. Vor allem vermeintlich gescheiterte Bewerber haben ein besseres Gefühl, wenn sie nach ihren Eindrücken gefragt und nicht fallengelassen werden. Auch im Produktmarketing ist es üblich, die Kommunikation mit Personen, die einmal ein Kaufinteresse signalisiert haben, aufrechtzuerhalten.

NEUE MITARBEITER ALS BERATER Auch während der Jobinterview-Phase könnte sich der Arbeitgeber in Zukunft vom Wettbewerb abheben, jenseits von

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Der Blick in die Glaskugel zeigt: Es geht nicht zwingend um brandneue Konzepte. Vor allem das Produktmarketing, aber auch andere Disziplinen wie das Auktions- und Maklerwesen liefern Erfolgsbeispiele, die sich abgewandelt in HR anwenden ließen.

zeitnahen, klaren Rückmeldungen an den Bewerber. Ein Vorbild: der Vertriebsaußendienst. Dort ist es üblich, dass der Mitarbeiter dem potenziellen Kunden inhaltlich wie räumlich entgegenkommt. Der Bewerber könnte Ort und Zeit vorschlagen, der Recruiter reist an, lädt ihn auf einen Cappuccino ein, macht einen Gehaltsvorschlag. Das bedeutet für Personaler wesentlich mehr Aufwand – aber auch die Chance, Talente außerhalb des üblichen Rahmens kennenzulernen und zu bewerten. Letztere wiederum erfahren deutliche Wertschätzung durch individuelle Behandlung: zwei Indikatoren für eine positive Jobentscheidung. Elemente aus dem Consulting lassen sich für einen gewinnbringenden Onboarding-Prozess nutzen. Es ginge bei neuen Mitarbeitern zunächst nicht um ihre Integration ins und Angleichung ans Unternehmen. Unter Umständen eignen sich Neuzugänge besser als externe Unternehmensberater, um Prozesse zu optimieren. Einige sind vertraut mit der Branche, bringen Erfahrungen von Wettbewerbern mit – haben aber dennoch einen frischen Blick auf Inhalte und Prozesse beim neuen Arbeitgeber. Eine solche Einbindung wäre nachhaltig ökonomisch, denn sie schafft Identifikation mit dem Arbeitgeber. Mitarbeiter setzen sich ernsthaft und ausgiebig mit den Abläufen am neuen Arbeitsplatz auseinander. Voraussetzung: ein Klima der Ermutigung, die klare Bot-

schaft, risikofrei konstruktive Kritik äußern zu dürfen. Im Rahmen des Ideenmanagements gibt es das in Ansätzen bereits.

WENN DER KANDIDAT KÖNIG IST Derartige Szenarien klingen heute noch weitgehend überspitzt, sind in Einzelfällen jedoch schon Realität. Mit Sicherheit kann niemand voraussagen, wie Rekrutierungsprozesse in fünf, zehn oder fünfzehn Jahren aussehen. Fakt ist: Mitarbeitergewinnung und Personalentwicklung bleiben Kernaufgaben in HR. Was sich ändert, sind die Herausforderungen im Arbeitsalltag: äußere Bedingungen, Ansprüche, Globalisierung, digitaler Fortschritt. Technik nimmt immer mehr Raum im Alltag der Menschen ein. Smartphones sind etablierte Kommunikationsmedien: Schon jetzt nutzen zum Beispiel zwei Drittel der Stepstone-Nutzer ihr Handy bei der Jobsuche. Gut möglich, dass die Ausbildung zum Recruiter mittelfristig detailliertes IT- und projektbezogenes Spezialwissen umfassen muss. Auch als Vermittler auf allen Ebenen müssen HR-Verantwortliche weiterhin fungieren – und darüber hinaus als Dienstleister für potenzielle und aktuelle Mitarbeiter. Der Blick in die Glaskugel zeigt: Es geht nicht zwingend um brandneue Konzepte. Einiges wird bereits umgesetzt und in

den nächsten Jahren professionalisiert werden. Vor allem das Produktmarketing, aber auch andere Disziplinen wie das Auktions- und Maklerwesen liefern Erfolgsbeispiele, die sich abgewandelt in HR anwenden ließen. An den Konsumenten sind die Konzepte bereits erprobt; Kunden sind es gewöhnt, mit personalisierten Angeboten umgarnt zu werden und den gesamten Prozess bei hundertprozentiger Auskunftsmöglichkeit individuell steuern zu können. Bewerber bilden auf ihrem Gebiet keine Ausnahme. Recruiter müssen beobachten, einordnen, Neuerungen hervorbringen – und dabei eine ganzheitliche Sichtweise einnehmen, um die Situation im Gesamtkontext zu betrachten. Recruiter sind heute bereits häufig Analysten, Controller und – mit Blick auf Erhalt und Vermittlung von Wissen – im weitesten Sinn Kulturmanager im Unternehmen. Sie haben die Chance, zu Innovatoren, Impulsgebern, ja stellenweise zu Wertschöpfern zu werden.

AUTOR Sascha Coenen, Experte Recruiting und Arbeitsmarkt, StepStone Deutschland GmbH, Düsseldorf, [email protected]

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RECRUITING VON IT-EXPERTEN

TRENDS

„UNTERNEHMEN WERDEN VERSTÄRKT FREIE IT-EXPERTEN EINSETZEN MÜSSEN“ Ein Fünftel der IT-Absolventen spielt mit dem Gedanken, sich direkt nach dem Studium selbstständig zu machen. Das ist ein zentrales Ergebnis der Trendstudie der Hochschule Ludwigshafen, bei der im Auftrag der Etengo (Deutschland) AG rund 400 Studenten der (Wirtschafts-)informatik befragt wurden. Der Etengo-Vorstandsvorsitzende Nikolaus Reuter spricht im Interview mit der Personalwirtschaft über die daraus folgenden Konsequenzen für rekrutierende Unternehmen. Das Interview führte Annette Neumann freie Journalistin, Berlin.

Personalwirtschaft: Was sind die Hauptgründe für den Trend zur Selbstständigkeit bei angehenden (Wirtschafts-) informatikern? Nikolaus Reuter: Die Top Fünf sind mehr Selbstbestimmtheit, ein abwechslungsreicher Job, mehr Freiheit durch Unternehmertum, flexible Arbeitszeiten und der Zugang zu innovativen Projekten. Im Vergleich zu vielen anderen Absolventen der Generation Y streben die IT-Wissensarbeiter nicht nach der Sicherheit einer Festanstellung, sondern wollen sich ihre Aufgaben selbst aussuchen und ihre Arbeitsbedingungen so gestalten, wie es für sie passt – also weg von der Fernsteue-

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rung des Arbeitgebers hin zu einer Eigensteuerung. Woher nehmen die Wissensarbeiter dieses Selbstbewusstsein? Die IT-Absolventen sind sich ihrer gefragten Qualifikationen bewusst; sie bekommen vom Markt gespiegelt, dass sie Zutrauen in ihr eigenes Können haben dürfen und große Einkommenschancen haben. Ihr Vorteil ist, dass sie sich bereits im Studium eng spezialisieren, etwa auf die AppEntwicklung für mobile Endgeräte. Sie glauben daran, dass sie in wechselnder Projektarbeit als Selbstständige diese Spezialisierung viel besser ausleben können als in einer klassischen Festanstellung.

Bisher stellen sich Unternehmen noch zu wenig flexibel auf die freien Spezialisten ein und riskieren damit, den Zugang zu ihnen zu verlieren. Guide 2016

Warum sammeln die Absolventen nicht erst Berufserfahrung im Unternehmen? Ein interessantes Ergebnis der Studie ist, dass rund 25 Prozent der Absolventen bereits im Studium selbstständig waren und durch die Arbeit in wechselnden Projekten Berufserfahrung gesammelt haben. Für sie ist der Schritt in die Selbstständigkeit daher kein Wagnis mehr. Ist die Akquise von Aufträgen denn für IT-Absolventen nicht eine unangenehme Situation? Über mangelnde Aufträge müssen sie sich erstmal keine Sorgen machen, denn die Marktlage ist exzellent. Auch muss man sich den hochintelligenten IT-Spezialisten heute nicht mehr als Nerd vorstellen, der sich im Keller vergräbt. Der typische Spezialist ist heute eher ein multimedialer Kommunikator, für den die Kommunikation offline wie online das

Nikolaus Reuter

Normalste der Welt ist. Zum Beispiel macht er ganz selbstverständlich Videos, stellt diese ins Netz oder präsentiert sie dem Kunden vor Ort. Im Netz hinterlässt er übrigens ganz bewusst seine Spuren, um sich einen Expertenstatus zu erarbeiten. Diese ohnehin rar gesäten IT-Experten stünden dann als Festangestellte nicht zur Verfügung. Was bedeutet das für die Unternehmen? Es zwingt die Unternehmen zum Umdenken. Wir haben heute laut IT-Branchenverband BITKOM bereits rund 43 000 offene Stellen in der IT und dieser Fachkräftemangel wird sich in den nächsten Jahren weiter verschärfen. Der Bedarf lässt sich künftig nur mit einem Mix aus Festangestellten und hochqualifizierte freien Wissensarbeitern decken. Bisher stellen sich Unternehmen noch zu wenig flexibel auf die

freien Spezialisten ein und riskieren damit, den Zugang zu ihnen zu verlieren. Dabei haben gerade Freelancer den Vorteil, dass sie sich permanent aktuelles Know-how aneignen, um sich für neue Aufträge zu qualifizieren. Dieses Wissen fließt über die Projekte dann zurück in die Unternehmen. Inwiefern sind andere HR-Konzepte für freie IT-Spezialisten gefragt? Für das neue Erwerbs- und Lebensmodell der freien Projektmitarbeiter brauchen wir einen Personaler 2.0, der nicht nur die gute alte Festanstellung will, sondern von den Vorteilen der Projektwirtschaft überzeugt ist und die Zusammenarbeit von festen und freien Teams fördert. Seit Jahren wissen wir, dass gemischte Teams oftmals erfolgreicher agieren. Wichtig für die Akzeptanz freier Projektmitarbeiter ist, dass sie nicht als Konkurrenz zu Festangestellten betrachtet werden. Das zu vermitteln, ist ebenfalls Aufgabe des Personalers. In Zukunft brauchen wir Unternehmen, die sich hin zu atmenden Organisationen entwickeln. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass man neben einer Kern- auch eine Randbelegschaft hat, das heißt, je nach Projektumfängen und Themen situativ zusätzliche IT-Experten beauftragt. Können Sie ein Beispiel nennen? Ganz aktuell müsste das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge zum Beispiel eine mobil anzuwendende Software zur Registrierung der Flüchtlinge entwickeln. Der Prozess, eine Stelle zum Beispiel für einen festangestellten IT-Sicherheitsexperten auszuschreiben, Bewerbungsgespräche zu führen und Arbeitsverträge

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Wollen Unternehmen den technologischen Anschluss nicht verpassen, müssen sie bei komplexen Projekten auch auf eine hochflexible Randbelegschaft zurückgreifen können.

abzuschließen, würde viel zu lange dauern. Auch wäre er zu teuer, weil es nicht permanent solche sicherheitsrelevanten Projekte gibt. Sinnvoller wäre daher der kurzfristige Einsatz eines freien IT-Experten für dieses Projekt. Wie gehen Unternehmen auf freie ITExperten zu und wie werden sie deren Ansprüchen gerecht? Unternehmen richten ihre EmployerBranding-Aktivitäten bisher in der Regel nur auf Festangestellte aus. Warum gibt es noch kein Kununu oder eine andere Bewertungsplattform für freie Experten? Wer sich als Auftraggeber für sie interessant machen will, muss sie auf seiner Homepage oder auf Stellenbörsen direkt und projektbezogen ansprechen. Auch in der Gestaltung des Vertragswerkes und des Arbeitsplatzes zugunsten eines lebensphasenorientierten Erwerbsmodells müssen Unternehmen flexibler werden. Das bedeutet, dass man es Fachkräften – abhängig von ihrer jeweiligen Lebenssituation als junger Single oder später als Familienvater - ermöglicht, selbstständig oder festangestellt tätig zu sein. Diese Patchwork-Biografien sind auch in der IT kein Makel, sondern ein Zukunftsmodell, das in anderen Ländern längst üblich ist. Stellen wir uns darauf zu wenig ein, werden die guten IT-Experten zum Beispiel nach Finnland oder England abwandern. Sieht es wirklich so düster in deutschen Unternehmen aus?

Nein, ich muss etwas zurückrudern. Viele große Dax-Unternehmen fahren bereits den Mix aus Kern- und Randbelegschaften, auch wenn so mancher Personaler noch nicht so richtig davon überzeugt ist. Die KMU fangen damit an, aber vielfach ist noch nicht das Bewusstsein für die Notwendigkeit vorhanden. Und die Hidden Champions gehen mit gutem Beispiel voran: Sie glänzen mit agilen Strukturen und sind mutiger, vor allem dann, wenn der Innovationsdruck groß ist. Inwiefern kommen diese agilen Strukturen den Bedürfnissen der IT-Experten entgegen? In agilen Unternehmen finden IT-Experten eher das vor, was sie auch an der Selbstständigkeit schätzen, nämlich eigene Entscheidungen zu treffen und dafür Verantwortung zu übernehmen. Sich selbst in kleinen Teams mit anderen zu organisieren und dabei bestmögliche Ergebnisse zu erreichen, ist ihr Bestreben. Das ist das Prinzip Scrum. Wir müssen also zurückkommen zu kleinen Schnellboot-Einheiten, die nahezu autonom eine Aufgabe erledigen. Diese Strukturen schaffen auch beste Voraussetzungen dafür, Sinn bei seiner Arbeit zu erleben. Und hier sind wir wieder bei den jungen IT-Experten, denen Inhalt und Sinn wichtiger als Sicherheit ist. Wie schätzen Sie die weitere Entwicklung hinsichtlich temporärer Einsätze von IT-Fachleuten ein?

Mit steigendem Fachkräftebedarf in der IT werden Unternehmen verstärkt freie IT-Experten einsetzen müssen. Wichtiger Treiber dahinter ist auch das rasant zunehmende Wissen in der IT. Ein Beispiel: Vor zehn Jahren hatte die Bank noch den Schalter als Anlaufstelle, heute bezahlen wir per Handy-App oder Bluetooth. Unternehmen handeln mittel- bis langfristig immer rational. Wollen sie den technologischen Anschluss nicht verpassen, müssen sie bei komplexen Projekten auch auf eine hoch flexible Randbelegschaft zurückgreifen können. Als Arbeit- und Auftraggeber werden sie stärker mit anderen im Wettbewerb stehen. Die Leistungserbringer gewinnen Oberhand, und diese Machtverschiebung ist bereits im vollen Gange. Was bedeutet die Zunahme der Projektwirtschaft für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen? Ich bin überzeugt, dass wir flexibel sein müssen, um uns den Zugang zu IT-Experten mit Hightechwissen zu sichern. Das bedeutet auch, dass wir unterschiedliche Hintergründe und Erfahrungen der Menschen als Vorteil bewerten sollten. Eine entsprechende offene und tolerante Unternehmenskultur als wichtiger Erfolgsfaktor für eine wachsende wissensbasierte Projektwirtschaft trägt dazu bei, dass Deutschland auch künftig im globalen Wettbewerb ein wichtiger Innovationsstandort bleiben wird. Guide 2016

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ONLINE-RECRUITING Seite 21 Seite 24 Seite 26 Seite 50

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Wie viel Digitalisierung ist nötig? Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2016

ONLINE-RECRUITING

WIE VIEL DIGITALISIERUNG IST NÖTIG?

INFLATION DER RECRUITING-TOOLS Eine florierende und von der Finanzwelt umgarnte HR-Gründerszene wirft derzeit eine Recruiting-App nach der anderen auf den Markt. Auch Themen wie Referrals und Crowdsourcing machen die Runde. Diese Vielfalt an neuen Tools verunsichert HR zutiefst: Etablierte Prozesse geraten auf den Prüfstand. Winfried Gertz, freier Journalist, München

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er Personalabteilung droht ein massiver digitaler Anschlag. Vor allem das Recruiting gerät ins Visier. Unversehens stellen Apps und Tools bewährte Prozesse von Grund auf in Frage. Kein Wunder, dass sich manche Verantwortliche am liebsten in selige Zeiten zurückbeamen wollen. Was steckt hinter den plötzlich aus dem Boden schießenden Start-ups, wie viel Substanz liefern ihre Entwicklungen

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überhaupt? Und: Müssen Recruiter und HR-Entscheider tatsächlich das Schlimmste befürchten? Die Personalwirtschaft hat sich in gut unterrichteten Kreisen umgehört.

RECRUITING NACH DEM DATING-PRINZIP Am stärksten schlägt sich die Offensive im Mobile Recruiting nieder. Unzählige Apps überfluten den Markt. An vorders-

Dank der integrierten Algorithmen eröffnen Recruiting- Apps Personalern eine treffsichere Auswahl. Joachim Diercks, Berater und Blogger, Hamburg

ter Front: Truffls, in eingeweihten Zirkeln auch als „Tinder for Jobs“ gehandelt. „Die Suche nach einem Lebensabschnittspartner wird aus der millionenfach genutzten Tinder-App in den Arbeitsmarkt übertragen“, sagt die Straßburger Bloggerin Eva Zils (www.online-recruiting.net). Technisch umgesetzt ist das Dating-Prinzip „die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen“ durch die auf Smartphones und Tablets bewährte Wischtechnik. Im Nu lassen sich attraktive Jobs aus dem Angebot herausfiltern. Für den Hamburger Blogger Joachim Diercks (www.blog.recrutainment.de) ist die Lösung des gleichnamigen Berliner Gründerteams längst Vorreiter und Vorbild für viele HR-Start-ups. Dank Aneignung des Tinder-Prinzips gelte Truffls als

„sexy“ und verspreche ein kurzweiliges Vergnügen. Kern solcher Lösungen ist eigentlich das Matching, also die Frage, wie gut Job und Kandidat zusammenpassen. Um das herauszufinden, müssen Unternehmen und Jobkandidaten zunächst einmal unkompliziert Kontakt knüpfen. „Unter den Recruiting-Apps ist Truffls auf gutem Wege, schnell Verbreitung zu finden“, meint Florian Schrodt, Personalmarketing- und Recruitingleiter der Versicherung Direct Line in Teltow bei Berlin. „Sie besticht durch Einfachheit und Strukturiertheit und holt Personaler in ihnen bekannten Prozessen ab.“ Vergleichbares Potenzial räumt Schrodt auch der App Selfie-Jobs ein. Als relativ neue App im deutschen Markt versuche Guide 2016

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ONLINE-RECRUITING

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WIE VIEL DIGITALISIERUNG IST NÖTIG?

Die Suche nach einem Lebensabschnittspartner wird aus der millionenfach genutzten Tinder-App in den Arbeitsmarkt übertragen. Eva Zils, Beraterin und Bloggerin, Straßburg

sie wie Truffls, anhand von User-Profilen beidseitiges Interesse bei Bewerbern und Unternehmen zu wecken. „Eine ebenfalls charmante Idee“, findet Schrodt. Ob sich jedoch eine kritische Anzahl von Unternehmen auf diese Apps und ihre Funktionalität einlassen, damit auch Bewerber den Gang dorthin als lohnenswert empfinden, stehe auf einem anderen Blatt, betont der Recruiting-Experte. Mit dieser fundamentalen Skepsis sind auch andere Lösungen wie Sygn konfrontiert.

EIGNUNGSDIAGNOSTISCHE FEATURES PUNKTEN Zwar ist die Smartphone- und Tablet-Verbreitung in Deutschland ziemlich groß, wie Untersuchungen zeigen. Umgekehrt steuern die meisten jobsuchenden Kandidaten mit großem Abstand zuerst die Karriere-Website von Unternehmen an, ermittelte unlängst eine Kienbaum-Studie. Dagegen eröffnet nicht einmal jede zehnte Firma die Möglichkeit, eine mobile Bewerbung zu versenden. Anders ausgedrückt: Es gibt viel Luft nach oben. Das erklärt die sich abzeichnende Spekulationsblase, weil Venture Capital derzeit besonders die HR-Start-up-Szene hofiert. Zum anderen bleibt Raum für Fantasie, wenn man den Blick auf die verkrusteten Strukturen im Recruiting lenkt. Diesen Eindruck nahm Diercks von 22

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der „Zukunft Personal“ mit nach Hause. Demnach öffnen sich Personaler vor allem im Recruiting zusehends technischen Themen. Allmählich, sagt der aufmerksame Beobachter, verbreite sich die Erkenntnis, dass sich die Zeiten ändern. „Waschkörbe voller Bewerbungen erhalten und dann die Lottofee spielen – das hat ausgedient.“ Für Diercks sind Recruiting-Apps vor allem deshalb interessant, weil sie neben dem bereits skizzierten Matching teilweise auch auf Big Data rekurrieren, ein in der HR-Gemeinde derzeit heftig diskutiertes Thema. „Dank der integrierten Algorithmen eröffnen Recruiting-Apps Personalern eine treffsichere Auswahl.“ Letztlich zeichnen sich Recruiting-Apps bisweilen durch diagnostische Kompetenz aus, „das aus HR-Sicht womöglich wichtigste Kriterium“, vermutet der Blogger. Beispiele dafür sind etwa die Plattform Matching Box, die Kandidatenprofile auf wissenschaftlicher Testbasis ermittelt, oder die für Studenten kostenlose App Talerio. Auch sie bedient sich eignungsdiagnostischer Mittel. Markttechnisch rechnet Diercks zunächst mit einer Phase der Ernüchterung. Wie viele Lösungen diese Etappe durchstehen und in die Reifephase gelangen, sei völlig offen. Wie Bloggerin Zils beobachtet, verschwinden über 90 Prozent mangels Erfolg „unverzüglich von der Bildfläche“. Ihr werden regelmäßig neue

Lösungen zu Testzwecken angeboten, erst jüngst eine neue App, die Unternehmen und Bewerber ausgerechnet über Auktionen zusammenbringen will. Kandidaten geben ihre Gehaltswünsche vor, auf die Unternehmen mit einem konkreten Angebot reagieren. Wer am nächsten dran ist, erhält die Kontaktdaten des Kandidaten. „Was ich mir für bestimmte Ingenieur- oder IT-Profile durchaus vorstellen könnte, dürfte für die meisten anderen Kandidaten kaum akzeptabel sein“, lautet Zils' Urteil. In der konservativ geprägten deutschen HR-Gemeinde, erwartet sie, dürften derlei Angebote kaum auf Interesse stoßen.

APPS MIT BIG-DATA-KOMPETENZ WERDEN ÜBERLEBEN Für die bevorstehende Marktbereinigung erwartet Blogger Diercks, dass „Apps mit diagnostischem Fokus sowie Big-DataKompetenz sich durchsetzen werden“. Vorbild sind Tools wie zum Beispiel Textkernel oder auch Joinvision. Mächtige Algorithmen im Backbone, die ständig Wissen anreichern und hinzulernen, zeichnen diese semantischen Lösungen aus. Solche unter dem Begriff „Roboter Recruiting“ gehandelten Tools erleichtern Recruitern die Arbeit, wenn sie Lebensläufe auf entsprechende Schlüsselbegriffe durchforsten und mit in der Stellenbeschreibung definierten Anforderungen abgleichen. Noch mehr Intelligenz steckt in einer Lösung von Eitalent. Bloggerin Zils sprach mit den Gründern unlängst auf einer Messe in Amsterdam. Sie erfuhr, dass das Tool sogar vom jeweiligen Ausdrucksver-

mögen ableiten kann, ob sich ein Kandidat eigne oder nicht. „I see“ kennzeichnet demnach einen eher visionären, „I understand“ hingegen einen eher pragmatisch veranlagten Kandidaten.

APPS SETZEN IDEALEN BEWERBUNGSPROZESS VORAUS So sehr einzelne Entwicklungen auch von sich reden machen – die Erwartungen halten sich freilich in Grenzen. Personaler sind gut beraten, aktuelle Trends mit Interesse zu verfolgen und auch Lösungen zu testen. Ob intelligente Systeme irgendwann ein offenes Kandidateninterview führen können, ist zumindest nach heutigem Stand nicht absehbar. „Der Mensch hat Millionen Jahre Evolution hinter sich, daraus resultiert viel Gefühl und Einfühlungsvermögen“, betont Diercks. Hierin sei er der Maschine immer noch „unendlich weit voraus“. Mit Nachdruck hebt Recruiter Schrodt einen wichtigen Aspekt hervor. Unabhängig von ihren jeweiligen technischen Akzenten setzten solche Tools einen „idealisierten Bewerbungsprozess“ in den Unternehmen voraus. Das sei jedoch von der Realität weit entfernt. „Viele Unternehmen wissen noch nicht einmal genau, wen sie eigentlich für welche Aufgaben suchen.“ Dieses Defizit ließe sich laut Schrodt zweifelsfrei aus vielen Stellenanzeigen herauslesen. Eine schallende Ohrfeige für viele Unternehmen. In den allermeisten Firmen müsse sich der Bewerbungsprozess viel effektiver gestalten, fordert Schrodt. Tatsächlich beschäftigen sich Personaler beim Erstellen einer Anzeige auf der eigenen

Karriereseite mit Fragen wie „Habe ich eine Referenznummer hinterlegt?“ oder „Die Anforderungen müssen aber laut Template in Bulletpoints sein“. Endlos wird diskutiert, um die AGB der jeweiligen Apps durchzuexerzieren. „Wie sollen da externe Dienste sinnvoll integriert werden“, fragt Schrodt völlig zu Recht. Kein Wunder, dass Recruiting-Apps ein Schattendasein fristen.

REFERRALS ODER „MITARBEITER WERBEN MITARBEITER“ Ganz anders hingegen ist es um das Social Recruiting bestellt. Xing oder LinkedIn sind für Personaler längst kein Neuland mehr. Laut Diercks haben sie sich als Recruiting-Kanäle fest etabliert. Anders als Facebook oder Twitter: „Sie eignen sich mehr für Zwecke des Arbeitgebermarketings.“ Zils beobachtet, dass auch das Active Sourcing von der rasch wachsenden Intelligenz in den neuen Systemen profitiert. Darauf würden sich außer den Platzhirschen Xing und LinkedIn auch Newcomer wie Talentwunder oder das zuletzt von Monster gekaufte Talentbin fokussieren. Eine der stark beachteten Themenstränge des Social Recruiting sind sogenannte „Referrals“ oder Empfehlungen. Jeder Personaler weiß, dass via Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter stattliche Ergebnisse erzielt werden. „Start-ups wie Firstbird bilden dieses Prinzip bereits in einer App ab“, sagt Diercks. Sie werben um Nutzer, die ihrerseits – durch Geld- und Sachprämien motiviert – via App potenzielle Kandidaten in ihrem Umfeld suchen. „Weil man mit diesem Thema bei Personalern

offene Türen einrennt, rechne ich in diesem Segment mit einer manierlichen Zukunft“, erwartet der Blogger. Bedingung ist, dass es sich um ein niedrigschwelliges Angebot handelt. „Niemand braucht für den Einsatz der App ein SAPSystem aufzubohren.“ Dieser Einschätzung schließt sich Schrodt an. Er lobt die Idee, dass Plattformen wie Talentry die Mitarbeiterempfehlung weiterdenken. „Jemanden persönlich zu überzeugen, ist zielführender, als eine Stelle anonym auszuschreiben.“ Umgekehrt sei es Kernaufgabe des Personalmarketings, Referral-Programme als internen Recruiting-Kanal zu etablieren. Nur unter dieser Voraussetzung sei es sinnvoll, eine Plattform als „nachhaltiges Add-on“ zu implementieren. „Sonst erhält man lediglich einen Seitenstrang, der zusätzlichen Recruiting-Aufwand bindet statt zu entlasten“, warnt Schrodt vor unrealistischen Erwartungen. Und auch dies schreibt er vielen Unternehmen ins Stammbuch: „Eine Plattform mit kollaborativem Ansatz läuft ins Leere, wenn das Unternehmen kulturell zum Netzwerken nicht in der Lage ist.“

CROWDSOURCING NOCH ZUKUNFTSMUSIK? Bleibt noch das Thema Crowdsourcing. Nachdem immer mehr Unternehmen die anfallende Arbeit in Projekten organisieren und sich dabei auch für moderne Methoden wie Scrum erwärmen können, nimmt auch ihre Bereitschaft zu, vermehrt externe Kräfte hinzuzuziehen. Schnell sind Projektaufträge auf Plattformen ausgeschrieben, für die sich Kandi-

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Es ist naiv, auf technologischer Basis einen Kulturwandel anstiften zu wollen. Florian Schrodt, Personalmarketing- und Recruiting-Leiter, Direct Line Versicherung

daten ins Gespräch bringen können. Jenseits der Frage, ob in diesem vom geltenden Arbeitsrecht noch weitgehend unerschlossenen Raum nicht auch unlautere Absichten verfolgt werden, ist er doch für manche Recruiter ein spannendes Terrain. Zils beobachtet, dass einige Unternehmen, etwa in der Ingenieursdienstleistung, intensiv mit solchen Plattformen kooperieren. „Große Zeitarbeitsfirmen wie Randstad investieren sogar in neue Plattformprojekte wie Twago.“ Für Schrodt ist Crowdsourcing noch Zukunftsmusik. Plattformen wie Stack Overflow zur Ansprache von IT-Spezialisten, einer zahlenmäßig eher kleinen Gruppe, die unverzüglich Aufgaben ausführen sollen, seien noch mit zahlreichen Hürden konfrontiert. Der Recruiter stellt deshalb die Gretchenfrage: „Wenn es Unternehmen schon nicht gelingt, speziell qualifizierte Fachkräfte für zeitlich befristete und dauerhafte Jobs zu gewinnen, wieso sollte es dann ausgerechnet für Ad-hoc-Jobs gelingen?“ Auch Bloggerin Zils äußert grundsätzliche Bedenken. Der großen Mehrheit der Recruiter sei das übergroße Lösungsangebot einfach zu viel des Guten. „One tool to rule them all – das entspricht eher ihrem Wunsch.“ Meist seien sie mit SAPoder Oracle-Plattformen großgeworden, die betriebliche Recruiting-Prozesse mehr oder minder hinreichend unterstützen. Ob sie in großer Zahl nun den Schritt in meist cloudbasierte Angebote wie Smart-

recruiters.com oder Cornerstoneondemand.com wagen, bezweifelt Zils. „Womöglich kaufen sich die großen Unternehmen gleich ein Cloud-Start-up ein.“

BEWERBUNGSPROZESSE WERDEN VON MENSCHEN VERANTWORTET Zumindest vorläufig bleibt im Recruiting also alles wie gehabt. Diercks erkennt im derzeitigen Marktangebot „viel Unschärfe“. Davon ließen sich Personaler nicht so leicht blenden. Schrodt stört der Impetus, mit dem Entwicklergemeinde und Start-ups aggressiv im Markt auftreten würden. „Es ist naiv, auf technologischer Basis einen Kulturwandel anstiften zu wollen.“ Bewerbungsprozesse würden von Menschen in den Unternehmen gemacht und verantwortet. Zuerst müssten sie sich untereinander verständigen. Für Zils hat die aktuelle Marktdynamik nicht zuletzt auch diesen Grund: Gründer von Start-ups ließen sich vor allem von der Absicht leiten, sich mit einem lukrativen Exit schnell wieder zu verabschieden. Ihr Motto: Nach uns die Sintflut.

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RECRUITER IM INTERVIEW

ONLINE-RECRUITING

SCHLAGKRÄFTIGE VARIANTEN

Was ist in Ihrer Branche üblich, wenn Unternehmen Bewerber ansprechen wollen? Zunächst die Abkehr von der Print-Stellenanzeige: Online hat klar Priorität. Viele Unternehmen folgen gar dem Motto: Masse macht Klasse. So sind die großen Player auf allen wichtigen Stellenbörsen und Plattformen unterwegs. Grundsätzlich gilt, möglichst schnell den persönlichen Kontakt zu Bewerbern herzustellen. Insbesondere in der IT-Branche warten Talente nicht gern lange.

Jenseits der Stellenanzeige bieten sich mannigfaltige Online-Kanäle fürs Recruiting an. Stefan Scheller, verantwortlich für Arbeitgeberkommunikation bei der Datev eG in Nürnberg, trennt die Spreu vom Weizen und hält neben dem Online-Recruiting den persönlichen Kontakt mit den Bewerbern immer noch für das wichtigste Kriterium. Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München.

Stefan Scheller

Personalwirtschaft: Herr Scheller, Sie bezeichnen sich als „Erster Ritter der Arbeitgebermarke“. Warum? Stefan Scheller: Seit meinem Einstieg als Jurist vor 15 Jahren erhalte ich tiefe Einblicke ins Unternehmen – zuerst im Außendienst, dann als Assistent der Vertriebsleitung, später als Teamleiter im Produktmanagement. Über die Personalstrategie führte mein Weg schließlich ins Personalmarketing. Fallen Kollegen temporär aus, springe ich auch als Recruiter ein. Wenn ich über Datev als Arbeitgeber kommuniziere, weiß ich also, wovon ich rede. Datev positioniert sich als Softwarehaus und IT-Dienstleister. Worauf

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kommt es in dieser Branche beim Online-Recruiting an? Grundsätzlich ist die IT-Branche näher an den IT-Zielgruppen dran als etwa ein Versicherer. Doch wenn Wettbewerber wie SAP um Fachkräfte werben, sind sie uns gegenüber dank ihrer hohen Bekanntheit oft im Vorteil. Denn mit Kanzleien und Unternehmern als Kunden bewegt sich Datev lediglich im B-to-B-Umfeld. Was folgt daraus für Ihre Strategie? Da wir im selben Markt wie die großen Marken suchen und über ein vergleichsweise kleines Budget verfügen, müssen wir stark fokussiert vorgehen. Was wir tun, hat stark regionalen Charakter und

gelingt am besten auf lokaler Basis. Flächendeckend bundesweit oder gar international richten wir unsere Maßnahmen daher nicht aus. Als einer der größten Arbeitgeber der Metropolregion Nürnberg können wir auf unser positives, von zahlreichen Empfehlungen getragenes Arbeitgeberimage aufbauen. Als Genossenschaft müssen Sie im Recruiting teilweise auf der Hut sein. Warum? Datev hat den genossenschaftlichen Zweck der Förderung ihrer Mitglieder. Daher sind wir sehr vorsichtig, um keine Fachkraft von einer Kanzlei aktiv abzuwerben.

Grundsätzlich gilt, möglichst schnell den persönlichen Kontakt zu Bewerbern herzustellen. Insbesondere in der IT-Branche warten Talente nicht gern lange. Guide 2016

Aus welchen Facetten setzt sich das Online-Recruiting zusammen? Was ist typisch für die Branche, wo setzt Datev Akzente? Standard ist die Karriere-Website, oft zu einem Karriereportal ausgebaut. Hier laufen wichtige Informationen für Bewerber zusammen und der Bewerbungsprozess startet hier. Wir bespielen ergänzend Plattformen und Foren, auf denen sich unsere Kernzielgruppe aufhält – etwa Heise Jobs, Stack Overflow oder Get in IT. Zusammengefasst könnte man sagen: Karriere-Website plus Stellenbörsen fürs Grundrauschen; wer mehr will, nimmt weitere Kanäle, unter anderem Social Media, hinzu. Apropos Social Media: Welche Rolle spielen diese Kanäle für Ihre Arbeit? Sie sind wichtiger denn je. Nehmen wir zum Beispiel den intensiv bespielten Karriereblog, auf dem Mitarbeiter völlig unbeeinträchtigt von ihren Vorgesetzten oder dem Management berichten. Damit lehnen wir uns manchmal weit aus dem

Fenster. Dafür beleben wir die Kommunikation zwischen den Akteuren, die ihrerseits so ihr berufliches Netzwerk ausbauen. Auch auf unserer Facebook-Seite steht das Employer Branding im Vordergrund. Hier tauschen wir uns mit Interessenten aus, die uns etwa danach fragen, ob sie bei Datev dual studieren können oder mit welchen Hochschulen wir kooperieren. Wie hat sich das Online-Recruiting eigentlich historisch bei der Datev entwickelt? Ein Meilenstein war die frühzeitige Einführung eines Bewerbermanagementsystems 1994, das sukzessive weiterentwickelt und durch modernere Systeme ersetzt wurde. Einerseits konnten wir damit den internen Prozess erheblich verschlanken, weil Bewerberdaten nur noch in diesem System in unserem eigenen Rechenzentrum liegen. Zum anderen können wir unserem hohen Anspruch an den Datenschutz gerecht werden. Deshalb scheidet heute übrigens WhatsApp im Recruiting als seriöse Alternative aus. Was ist für die Zukunft geplant? Ein weiterer Meilenstein ist unsere seit April mobiloptimierte Stellenbörse. Anfang 2016 soll die gesamte KarriereWebsite nachziehen. Der nächste Meilenstein steht beim Talent Relationship Management bevor. Wir lernen viele Menschen auf Events kennen, die gerne mit uns in Kontakt bleiben wollen. Sie sollen wissen: Meine Daten sind in guter Obhut, und der Kontakt ist professionell.

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Wer heute aber glaubt, bei Xing schnell einen begehrten Java-Entwickler zu finden, wird enttäuscht, denn die Business-Netze sind längst überfischt.

Ist das Recruiting-Potenzial von Xing oder LinkedIn bereits ausgeschöpft – was meinen Sie? Bisher standen wir nicht unter Druck, in der Masse selbst aktiv Kandidaten suchen zu müssen. Mit der klassischen Schaltung von Anzeigen sind wir gut gefahren. Wir sind allerdings gerade dabei, unsere Möglichkeiten im Active Sourcing auszubauen. Wer heute aber glaubt, bei Xing schnell einen begehrten Java-Entwickler zu finden, wird enttäuscht, denn die BusinessNetze sind längst überfischt. Ständig angesprochene IT-Experten reagieren genervt. Großes Potenzial haben hingegen Systeme, die Plattformen und Foren quer durchs Internet durchsuchen, Ergebnisse aggregieren und Daten so strukturiert aufbereiten, dass der Recruiter direkt in die Ansprache gehen kann. Wie steht es um Facebook und Twitter? Für uns ist Facebook interessant, weil wir hier unsere Zielgruppen im privaten Umfeld erreichen können. Dabei agieren wir zurückhaltend: Nicht das Recruiting, sondern die Information, etwa über bevorstehende Events, steht im Vordergrund. Twitter eignet sich für uns nicht als Karrierekanal. Sind Print-Inserate völlig verschwunden? Eigentlich schon, bis auf eine Ausnahme: Bei Azubis wird ein Inserat in der

regionalen Zeitung von Eltern gelesen. Sie entscheiden oft mit, welcher Ausbildungsplatz in Frage kommt. Welcher Recruiting-Kanal wird unterschätzt? Der persönliche Kontakt. Wir laden komplette Semester zu Events ein, wo Unterhaltung und Information im Vordergrund stehen. Menschen persönlich kennenzulernen ist eine schlagkräftige Variante des Recruitings, der keine Alternative das Wasser reichen kann. IT ist im Recruiting nicht mehr wegzudenken. Welche Tools erleichtern Ihre Arbeit und führen zu besseren Ergebnissen? Ich glaube, dass eine Vielzahl an Tools und Plattformen unsere Arbeit eher erschwert. Deshalb wird bei Datev jede eingereichte Unterlage persönlich von Recruitern bearbeitet statt sich einer automatischen Lösung in der Vorauswahl zu bedienen. Auch die Entscheidung über Einstellung oder Absage bleibt in Menschenhand. Stichwort Controlling. Mit welchen Kennzahlen wird das Online-Recruiting bei Datev gemessen? Wir sind nicht übermäßig kennzahlengetrieben. Wir legen in erster Linie Wert auf die Zufriedenheit unserer internen Kunden sowie der Bewerber. Sind sie mit den Prozessen und Ergebnissen einver-

standen, stellt das die meisten Kennzahlen in den Schatten. Kommen wir zu aktuellen RecruitingTrends. Worauf legen Sie im Recruiting besonders Wert? Was Active Sourcing anbelangt, setzen wir auf interne Weiterbildung, statt externe Dienstleister zu beauftragen. Dahinter steht die Überzeugung, dass Recruiting zunehmend ein Netzwerk-Job ist, der davon lebt, neben der rein fachlichen Qualifikation auch weiche Faktoren in der Auswahl zu berücksichtigen. Dazu müssen Recruiter stark intern vernetzt sein. Kleine Firmen hingegen, die vielleicht nur 15 Stellen pro Jahr besetzen und sich keinen eigenen Fachmann fürs Active Sourcing leisten können, werden sich deshalb eher an einen externen Partner wenden. Von welcher Tragweite ist Candidate Experience? Dahinter verbergen sich Themen, die nicht neu sind. Entscheidend ist doch, sich stets die eigenen Prozesse im Hinblick auf Schwachstellen und Verbesserungen kritisch anzuschauen. Bei Datev betrifft das zum Beispiel die Kommunikation mit Bewerbern. Das gelingt uns schon sehr gut, birgt aber im Detail noch viel Potenzial.

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ONLINE-RECRUITING

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Guide 2016

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Guide 2016

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ONLINE-RECRUITING

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Guide 2016

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ANBIETER IM PORTRÄT

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Guide 2016

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comSore MultiPlatform, Unique Visitors im September 2015 Free Business App Ranking auf AppAnnie im April 2015 3 comScore, Unique Visitors, Juni 2015 4 Google Analytics, Unique Visitors im März 2015 2

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ANBIETER IM PORTRÄT

ONLINE-RECRUITING

Interamt Vivento, Deutsche Telekom AG INTERAMT.DE Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn Tel.: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected] USP

DIE RICHTIGE (KANDIDATEN-)WAHL MIT INTERAMT Der öffentliche Dienst hat eigentlich längst kein Imageproblem mehr. Zumindest bei den Fachkräften sind die Vorzüge der Verwaltung im Hinblick auf Sicherheit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie längst bekannt. Aber wie sieht es beim Nachwuchs aus? Und welche Methoden versprechen den größten Erfolg bei der Auswahl potenzieller Kandidaten?

Interamt ist einer der führenden Stellenplattformen für Bund, Land und Kommunen. Interamt verbindet die Vorzüge einer reichweitenstarken Ausschreibungsplattform mit einem effizienten RecruitingSystem, das es den Behörden ermöglicht, ihre internen Prozesse signifkant zu beschleunigen und zu optimieren.

PRODUKTE • Interamt Basic: kostenfreie Nutzung des Stellenportals • Interamt Professional: Bewerbermanagement

REFERENZEN Landkreis Darmstadt-Dieburg Stadt Monheim eKom 21 Stadt Frankfurt Wetteraukreis

KONTAKT Frauke Vollet, Leiterin Marketing Interamt [email protected]

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nsbesondere im Ausbildungsbereich ist das Bild im öffentlichen Dienst heterogen. Wo die einen über die geringe Resonanz ihrer Ausschreibungen klagen, sind manche Behörden in einigen Ausbildungsgängen mit einer Flut von Bewerbungen konfrontiert. Aber selbst dort, wo die Bewerberlage gut ist, mangelt es letztlich an IT-gestützten Verfahren, um den Prozess der Kandidatenauswahl zu optimieren und zu beschleunigen. Der Nachwuchs stellt aber genau dort die größten Erwartungen an ihren Arbeitgeber. Aufgrund ihrer Technikaffinität sind ein moderner und ansprechender Online-Auftritt der Behörde ebenso selbstverständlich wie die Möglichkeit einer OnlineBewerbungen. Papierbewerbungen, lange Bearbeitungszeiten und langwierige Einstellungsprozesse schrecken viele ab und lassen zumeist die gut ausgebildeten in die Privatwirtschaft abwandern. Hinzu kommen die Besonderheiten der so genannten Generation Y. Sie hinter-

fragen die Sinnhaftigkeit ihrer Berufswahl und sind flexibel genug, um sich schnell neu zu orientieren, wenn der Job oder die Rahmenbedingungen nicht zu

ihrer Lebenswirklichkeit passen. Kurzum: Der Nachwuchs ist keine „leicht zu erobernde“ Zielgruppe. Vivento unterstützt seit vielen Jahren die

öffentliche Verwaltung bei der Rekrutierung von Fachkräften und Fachkräftenachwuchs. Über die Online-Stellenbörse Interamt finden Bewerber derzeit 60 000 neue Stellenangebote pro Jahr – via Internet und mobiler Interamt App. Interamt ist die einzige Stellenplattform, die einen verwaltungsübergreifenden Zugriff auf Stellenangebote des öffentlichen Dienstes bietet: Von Ausbildungsstellen bei Bund, Land und Kommunen bis zu Ausschreibungen für IT-und Verwaltungsspezialisten. Interamt erreicht die Bewerber dort, wo sie ihre Informationen beziehen: Online und mobil und bietet ihnen zusätzlich eine zielgruppenorientierte Aufbereitung von Informa-

”

tionen rund um den öffentlichen Dienst. Für die Behörden verspricht Interamt nicht nur eine hohe Reichweite ihrer Ausschreibungen. Sie profitieren gleichzeitig von der Möglichkeit, ihr komplettes Bewerbermanagement über Interamt abzuwickeln. Seit Ende 2015 können sie dabei auch den Prozess der Kandidatenauswahl optimieren. Möglich wird dies über eine Schnittstelle zur Eignungsdiagnostik der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen (dgp). Der Vorteil der Eignungsdiagnostik: Über der Zielgruppe und dem Ausbildungsbereich angepasste Tests verspricht die Eignungsdiagnostik eine höhere Passgenauigkeit der Bewerberauswahl als die

EIGNUNGSDIAGNOSTIK MIT INTERAMT Konzentration auf Kandidaten mit Potenzial • Als optionales Interamt-Modul nutzbar (Anbindung an Interamt über TAN-Verfahren) • Zugang zur Eignungsdiagnostik der Deutschen Gesellschaft für Personalwesen e.V., die mit rund 30 000 Eignungstests pro Jahr zu einer der führenden Anbieter auf dem Gebiet der Eignungsdiagnostik zählt und über jahrzehntelange Erfahrung im öffentlich-rechtlichen Bereich verfügt. • Die eingesetzten Verfahren entsprechen den Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen gemäß DIN 33430. • Objektive Vorauswahl geeigneter Bewerber/innen – z.B. in Besetzungsverfahren mit sehr vielen Bewerbungen oder auch Bewerbungsmangel (durch objektive Vorselektion kann eine breite Gruppe potenzieller Kandidaten/innen effizient angesprochen werden) • Ermittlung der für die Position relevanten Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften • Ausgestaltung und Integration erfolgen maßgeschneidert für die individuelle Bedarfslage der Behörde

Mit dem Zugang zur Eignungsdiagnostik lassen sich Auswahlprozesse wesentlich vereinfachen. Gleichzeitig steigt die Transparenz von Auswahlprozessen gegenüber den Bewerbern. Das ist vor allem für die Gewinnung und Bindung von Nachwuchskräften ein entscheidender Vorteil der Eignungsdiagnostik. Dieter Reitz-Ronzheimer, Projektleiter Interamt

Beurteilung allein anhand von Schulnoten. Eingesetzt als Online-Vortests kann die Eignungsdiagnostik helfen, das anschließende Abschneiden im schriftlichen Präsenztest zu prognostizieren. Gleichzeitig bietet die Schnittstelle zwischen Interamt und dgp eine wesentliche Entlastung für die Personalabteillungen. Über den Einsatz eines TAN-Verfahrens kann der gesamte Prozess von der Einladung des Bewerbers zum Online-Test und zum anschließendem schriftlichen Präsenztest bis zum Ranking der Testergebnisse über Interamt abgebildet werden. Aus Sicht des Bewerbers bietet die Eignungsdiagnostik einen weiteren Vorteil. Sie erhöht seine Chancen, seine konkrete Berufs- bzw. Ausbildungseignung unter Beweis zu stellen. Unabhängig von Schul-

zeugnissen und Noten. Zudem bleibt er während des gesamten Prozesses im Informationsfluss der Behörde – von der Einladung zum Online-Test bis zum hoffentlich erfolgreichen Abschneiden im Präsenztest. So sinkt die Gefahr, dass Bewerber abspringen und sich neu orientieren. Denn Mitarbeiterbindung beginnt bereits mit der Wahl des richtigen Recruiting-Verfahrens.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

JOBSADVISION Checkpoint HRnetworks GmbH Melanchthonstraße 23 75015 Bretten Tel.: 07252 5807870 www.jobsadvision.de [email protected]

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ANBIETER IM PORTRÄT

JOBSADVISION FACHAGENTUR FÜR PERSONALANZEIGEN Als Personalverantwortliche/r suchen Sie nach Möglichkeiten Ihr Unternehmen bestmöglich auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren, um die passenden Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Dabei stellt sich Ihnen die Frage, wie Sie das am besten erreichen können? Bei weit über 500 Jobbörsen kann man da schnell den Überblick verlieren. Welche Jobbörse eignet sich für was? Welche Kosten entstehen? Wie und wo kann ich buchen?

Besetzung von offenen Stellen für seine Kunden zum Ziel gesetzt. Als Fachagentur für Personalanzeigen überzeugen wir dabei durch Schnelligkeit und qualitativ hochwertigen Service.

PRODUKTE Unsere Dienstleistungen umfassen die komplette Abwicklung von Stellenanzeigen-Veröffentlichungen im Internet oder in Printmedien.

REFERENZEN • über 15 Jahre Branchenerfahrung (seit 1995) • Kooperationen mit den namhaftesten deutschen Stellenbörsen (siehe Website) • unkomplizierte, schnelle Auftragsabwicklungen

KONTAKT JOBSADVISION Tel.: 07252 5807870 [email protected]

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ei dem Versuch sich im JobbörsenDschungel zurecht zu finden, vergeuden Sie wertvolle Zeit, die Sie für Ihre eigentliche Arbeit sinnvoller nutzen könnten. Als Fachagentur für Personalanzeigen wissen wir genau, wo sich die passenden Bewerber für Ihre offenen Stellen finden lassen und schalten Ihre Stellenanzeigen gezielt in den entsprechenden Online-Medien. Dabei profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung im Bereich Personalwerbung und unseren günstigen Einkaufspreisen. Sie erzielen einen enormen Preisvorteil im Vergleich zu Buchungen, die Sie selbst bei den Stellenmärkten veranlassen. JOBSADVISION übernimmt für Sie die komplette Auftragsabwicklung. Wir sind Ihr einziger Ansprechpartner, egal bei wievielen Stellenmärkten wir Ihre Anzeige veröffentlichen. JOBSADVISION übernimmt die professionelle Gestaltung Ihrer Stellenanzeigen nach Ihren Vorgaben und die Rubri-

zierung Ihrer Anzeigen für ein optimales Suchergebnis. Wir buchen Ihre Anzeigenschaltungen bei allen gewählten Jobbörsen und überwachen für Sie die Veröffentlichung.

OHNE MEHRKOSTEN FÜR SIE! Als Full-Service-Agentur bieten wir Ihnen einen umfassenden und kompetenten Service für Ihre Personalsuche. Von der individuellen Beratung, der Gestaltung Ihrer Anzeigen, der Buchung bei den Stellenmärkten bis zur Anzeigenüberwa-

chung während der gesamten Laufzeit erhalten Sie bei uns alles aus einer Hand.

UNKOMPLIZIERT – SCHNELL – PROFESSIONELL Wir arbeiten mit allen gängigen Stellenmärkten zusammen. Profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung im Online-Anzeigengeschäft und unseren günstigen Einkaufspreisen. Unsere Anzeigenpakete sind bedarfsgerecht für verschiedene Bereiche optimiert und garantieren eine sehr hohe Reichweite. Gerne

stellen wir Ihnen auch ein individuelles Anzeigenpaket nach Ihren Wünschen zusammen.

IHRE ERFOLGREICHE STELLENBESETZUNG IST UNSER ZIEL! Lassen Sie sich von der Qualität unserer Anzeigenpakete, unserem kompetenten Service und dem Engagement unserer Mitarbeiter überzeugen.

FÜR JEDEN BEDARF DIE RICHTIGE BUCHUNGSMÖGLICHKEIT. Zusätzlich zu unseren Paketen, die wir bereits für verschiedene Zielgruppen optimiert haben (Ingenieure, Vertrieb, IT und Telekommunikation, Medizin, etc.), bieten wir Ihnen selbstverständlich auch die Einzelbuchung Ihrer Wunsch-Jobbörsen an.

EINZELBUCHUNG Gerne buchen wir für Sie Ihre Anzeigenschaltung auch bei einem einzelnen Stellenmarkt. Selbstverständlich erhalten Sie auch bei Einzelbuchungen unseren vollen zusätzlichen Service, wie die Gestaltung der Anzeige, Rubrizierung/zusätzliche Verschlagwortung, das Reporting et cetera.

RAHMENVERTRÄGE Bei erhöhtem Personalbedarf buchen wir Ihre Anzeigenschaltungen ebenfalls bei einem oder mehreren Stellenmärkten. Die Rahmenverträge laufen in der Regel 6 oder 12 Monate. Dadurch profitieren Sie von unseren Mengenrabatten, müs-

sen aber nicht alle Anzeigen sofort von uns schalten lassen. Selbstverständlich erhalten Sie auch hier unseren vollen zusätzlichen Service.

REICHWEITENOPTIMIERUNG Zusätzlich zur Anzeigenschaltung können Sie bei nahezu allen Stellenmärkten Ihre Anzeige nicht nur in den Ergebnislisten der Suchabfragen, sondern auch auf speziellen Seiten der Jobbörsen veröffentlichen. Hierbei haben Sie eine Vielzahl von Möglichkeiten Ihre Anzeige an prominenter Stelle direkt zu verlinken (meistens Startseite oder Channel-Startseite). Dadurch präsentieren Sie Ihre Stellenanzeige an einer sehr auffälligen Stelle und sprechen potentielle Bewerber ohne Umwege gezielt an. Zudem stärken Sie Ihre allgemeine Präsenz auf dem Arbeitsmarkt.

ALS OPTIMIERUNGSMÖGLICHKEITEN BIETEN SICH U. A. AN: • Logoeinbindung (Job-Ticker, PremiumJob) • Bannerschaltung • Newsletter/Imagekampagne • Veröffentlichungskampagne auf verschiedenen IVW-geprüften OnlineFachmagazinen (t-online.de, spiegel.de, focus.de u.v.m.) Dies erhöht die Bewerberrückläufe deutlich.

BANNERWERBUNG/ IMAGE-KAMPAGNE Neben der zielgerichteten Reichweitenerhöhung, speziell für eine in ihrem

FINDEN SIE DIE BESTEN BEWERBER FÜR IHR UNTERNEHMEN! Mit JOBSADVISION erreichen Sie mehr! Wir übernehmen für Sie die komplette Abwicklung. Von der Erstellung Ihrer Stellenanzeigen in Ihrem Firmen-Layout, über die Buchung der Jobbörsen, dem Reporting über Schaltzeiten und Zugriffe bis hin zur Abrechnung der einzelnen Börsen. Und das zu günstigen Paketpreisen! www.jobsadvision.de | [email protected] | 75015 Bretten | Telefon 07252 5807870

Unternehmen zu besetzende Position, bieten wir Ihnen auch eine Image-Kampagne in Form von Bannerwerbung an. Wir gestalten für Sie ein Banner nach Ihren Vorstellungen und Wünschen, sprechen mit Ihnen die Zielgruppe/n Ihres Unternehmens ab und entscheiden mit Ihnen zusammen auf welchen Portalen Ihr Banner veröffentlicht werden soll. Zusätzlich bieten wir Ihnen die Möglichkeit auch einfache Textwerbung für Ihr Unternehmen bzw. eines Ihrer

Produkte, Events, Neuigkeiten etc. im Netz zu schalten (Google AdSense, Facebook ADs etc.). Weitere Informationen finden Sie auf unserer Firmenseite unter: www.jobsadvision.de.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

ANBIETER IM PORTRÄT

Das umfassende Leistungspaket von JobStairs für ein effizientes Employer Branding.

Gesamtkoordination DIM Consulting GmbH Dr. Martina Jäger Altkönigstraße 4 61462 Königstein im Taunus Tel.: 06174 93620 www.djm.de Betrieb und Marketing milch & zucker - Talent Acquisition & Talent Management Company AG Küchlerstraße 1a 61231 Bad Nauheim Tel.: 01805 906900 www.milchundzucker.de · www.jobstairs.de USP Über JobStairs können Stellenanzeigen von besonders attraktiven Unternehmen aktuell und zuverlässig zentral und für jede Qualifikation gesucht und gefunden werden.

PRODUKTE Tools von JobStairs: Stellengesuch, JobMail, Easy JobAbo, Geo JobSuche, CV Parsing, Export von Profildateien, iPhone-, iPad- und Android-Applikationen.

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RECRUITING FÜR DIE ERFOLGREICHSTEN Täglich über 22.000 Stellen von Top-Arbeitgebern*. Mehr als 3 Millionen Besucher monatlich*. JobStairs verfügt über ein optimales Leistungsportfolio, das genau auf die Recruiting-Ansprüche von besonders erfolgreichen Unternehmen sowie großen Markenanbietern zugeschnitten ist.

Über 50 Top Unternehmen als Partner, darunter Audi, Deutsche Lufthansa, Ernst & Young, BASF, Siemens.

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KONTAKT Dr. Martina Jäger, 06174 93620, [email protected]; Ingolf Teetz, 01805 906900, [email protected]

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Guide 2016

Die im Leistungspaket von JobStairs angebotenen Features eröffnen individuelle Möglichkeiten, um die Unternehmen nachweislich nach vorne zu bringen. Es

umfasst unter anderem die Präsentation des Unternehmens auf der JobStairs-Seite, eine unbegrenzte Schaltung von Stellenangeboten – auch bei nationalen und internationalen Kooperationspartnern. Zudem richtet JobStairs Unternehmen eine direkte Schnittstelle zum jeweiligen Bewerber-

managementsystem ein. So wird eine automatisierte Schaltung zu JobStairs ermöglicht. Als weitere attraktive Zusatzleistungen bietet JobStairs einen AusbildungsCheck als Self-Assessment-Tool für interessierte Schülerinnen und Schüler, Mobile Recruiting mithilfe eigener JobStairs Apps für

Eine Vielzahl deutscher Top Unternehmen zählen zu den Partnern von JobStairs.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

iPhone, iPad und Android, die Produktion und Präsentation von unternehmenseigenen JobVideos und ständig aktualisierte Facebook-Fanpages.

GROßES POTENZIAL FÜR STARKE MARKENAUFTRITTE JobStairs verfügt über schlagkräftige nationale wie internationale Kooperationen, die eine äußerst effiziente Verbreitung von individuellen HR-Botschaften ermöglichen. Dazu zählen auf nationaler Ebene die Frankfurter Allgemeine Zeitung, der F.A.Z. Hochschulanzeiger, Jobware und Kununu,

auf internationaler Ebene LinkedIn, Indeed, DirectEmployers Kununu. Der anhaltende Erfolg von JobStairs zeigt außerdem das enorme Potenzial für die Unternehmen: Sie profitieren vom direkten Zugang zu einer großen Anzahl an interessierten Bewerbern verschiedener Zielgruppen. Teilnehmenden Unternehmen steht somit der Weg an die Spitze des deutschen OnlineRecruiting-Markts offen. Alle JobStairsUnternehmen profitieren von umfassenden Employer Branding-Maßnahmen – beispielsweise attraktive Cross Marketing-Möglichkeiten sowie professionelle PR-Maßnahmen und Online-Studien.

Außerdem betreibt JobStairs ein effizientes Community Management – angefangen beim Community Meeting mit interessanten Vorträgen zu aktuellen Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Themen über das Dialogforum zu gemeinsamen Strategie- und Marketingaktivitäten bis hin zum gemeinsamen Strategieaustausch im kleinen Kreis.

ATTRAKTIVES PREISMODELL FÜR HÖCHSTE TRANSPARENZ

profitieren können: Jedes Unternehmen zahlt eine jährliche Pauschale, in der sämtliche Leistungen enthalten sind. Das bedeutet größtmögliche Planungssicherheit sowie eine einfache, komfortable Abrechnung. Auch Sie möchten von Recruiting-Möglichkeiten auf einem Top-Niveau profitieren? Für weitere Informationen zu JobStairs kontaktieren Sie uns bitte unter [email protected]. * Durchschnittswerte I. bis III. Quartal 2015

JobStairs bietet den Unternehmen ein attraktives Preismodell, von dem sie direkt Guide 2016

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ANBIETER IM PORTRÄT

ONLINE-RECRUITING

Jobware Online-Service GmbH Technologiepark 32 33100 Paderborn Tel.: 05251 5401-0 Fax: 05251 5401-111 www.jobware.de [email protected]

JOBWARE – IHR STELLENMARKT IM INTERNET Erfolgreiche Unternehmen schalten bei Jobware, dem Online-Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte. Erreichen Sie mit einer Stellenschaltung 2,3 Millionen potenzielle Bewerber auf www.jobware.de und auf bis zu 400 Partnerplattformen.

USP Jobware ist der Online-Stellenmarkt für Ihre Stellenschaltung: Ihre Ausschreibung begeistert erstklassige Fach- und Führungskräfte auf www.jobware.de – und auf bis zu 400 unserer Partnerportale. So erreichen Sie mehr Bewerber als mit konventionel-

Z

ehn Prozent aller Fachkräfte planen einen Stellenwechsel innerhalb der nächsten zwölf Monate.

Weitere 27 Prozent würden bei einem passenden Angebot sofort den Job wechseln (Quelle: Forsa). Gerade diese

44 Mio. Smartphonebesitzer in Deutschland

len Jobbörsen.

PRODUKTE Einzelanzeige (4 Wochen): 995,00 Euro Rahmenvertrag (z. B. 10 Anzeigen): 725,00 Euro je Anzeige Jobware AdSurance (pro Anzeige): 95 Euro weitere Produkte auf Nachfrage

wechselwilligen Fachkräfte sind sehr begehrt.

REFERENZEN Allianz, Canada Life, Ford, Fresenius,

HOHE SICHTBARKEIT BEI IHRER ZIELGRUPPE

Team Viewer, TUI Deutschland u.v.m.

KONTAKT Ihr Kundenberater Nils Christian Bruhn Tel.: 05251 5401-190 [email protected]

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Mit Jobware erreichen Sie Ihre Zielgruppe dort, wo sie sich täglich aufhält und informiert. Mit einer Schaltung erscheint Ihre Stellenanzeige auf www.jobware.de und in den Stellenmärkten von bis zu 400 Kooperationspartnern, wie Süddeutsche Zeitung, Badische Zeitung, Freie Presse, Rhein-Main-Presse, Heise, Haufe,

400 Partnerplattformen im Zielgruppenkonzept

Probezeit herausstellt, dass die Stelle erneut zu besetzen ist. Dann steht Ihnen Jobware zur Seite. Bei Buchung der Jobware AdSurance können Sie die Laufzeit Ihrer Anzeige einmalig um vier Wochen verlängern oder preiswert erneut schalten.

Millionen Zuschauer im deutschen Fernsehen

LERNEN VON DEN EYE-TRACKING-EXPERTEN

Computerwoche und weitere: www.jobware.de/ZGK

STELLENANZEIGEN DER ZWEITEN GENERATION: MOPS 44 Millionen Deutsche haben ein Smartphone (Quelle: BITKOM). Manche Fach- und Führungskraft ist ausschließlich hierüber erreichbar. Mit MOPS (mobil-optimierten Stellenanzeigen) überzeugen Sie auch die mobilen Leser Ihrer Stellenanzeigen. Dank Jobware werden Ihre Inserate ohne zusätzliche Kosten „mobile fit“. Sie machen so auch auf dem Smartphone eine erstklassige Figur: www.jobware.de/MOPS

NEU: IHR SCHUTZ IM RECRUITING Personaler kennen das Risiko einer Stellenanzeigenschaltung in der Urlaubszeit oder die Problematik, dass Kandidaten den Job nicht antreten oder sich in der

Ob Ihre Stellenanzeige oder Karriereseite ein echter Eye-Catcher ist, verraten Ihnen unsere Eye-Tracking-Experten. Im Labor führen wir im Auftrag unserer Kunden Blickpunktanalysen durch, um Optimierungspotenzial aufzudecken. Hunderte Stellenanzeigen haben wir mittels Eye-Tracking analysiert und konnten Personalern dabei helfen, mehr Informatiker, Ingenieure und Vertriebler erfolgreich zu gewinnen: www.jobware.de/ Mediadaten

JOBWARE AUF ALLEN KANÄLEN Bahn-Reisende der ersten Klasse kennen Sie: Die Zeitung im Zug liegt im ICE aus und wartet mit attraktiven Jobs aus dem Jobware-Stellenmarkt auf. Wer bevorzugt zum mobilen Endgerät greift, findet den kompletten Jobware-Stellenmarkt für Android, iOS und die Apple Watch. Eine deutschlandweite TV-Kampagne, die Wechselwillige anspricht, unterstreicht die Bedeutung von Jobware für das beruf-

liche Fortkommen: www.jobware.de/TVSpot

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93 Prozent der Personaler würden Jobware sofort weiterempfehlen. Bewerber schätzen unsere hohe Suchqualität. Und für das Handelsblatt, die Universität St. Gallen und die Agentur ServiceRating sind wir Deutschlands kundenorientiertester Dienstleister 2015: www.jobware.de/ Testergebnisse • 1. Platz TOP SERVICE Deutschland, Köln 2015 • „Sehr gut“ – Deutschlands beste Jobportale, Köln 2015 • Beste Jobbörse (Generalisten, Big-Cluster) im JOBBOERSENCHECK, Hamburg 2015

INFO

Wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

Dr. Ulrich Rust Leiter Beratung und Vertrieb Tel.: 05251 5401-150 E-Mail: [email protected]

Nils Christian Bruhn Kundenberater Tel.: 05251 5401-190 E-Mail: [email protected]

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ANBIETER IM PORTRÄT

ONLINE-RECRUITING

OHNE UMWEG ZUM BEWERBER

Kimeta GmbH Mina-Rees-Straße 8 64295 Darmstadt Tel.: 06151 78043-0 www.kimeta.de [email protected] USP Beste Google-Sichtbarkeit – und Premium-

Drei Viertel aller Jobsuchenden beginnen ihre Recherche bei Google. Die Jobsuchmaschine kimeta hat sich früh auf diesen Recruitingkanal spezialisiert und erreicht mit einer innovativen Technologie eine maximale Sichtbarkeit von Stellenanzeigen bei Google. Der Lohn: kimeta ist Testsieger bei „Deutschlands beste Jobportale“ und wird seit sieben Jahren regelmäßig als Jobsuchmaschine des Jahres ausgezeichnet.

platzierung mit Dauer-Refresh bei passender Suchabfrage. Zusätzlich bietet Kimeta mit 75 regionalen und 15 branchenspezifischen Jobportalen ein einzigartiges Netzwerk. 2015 Testsieger und Platz 1 bei „Deutschlands beste Jobportale“ in der Kategorie Jobsuchmaschine und Testsieger bei den Jobportalen für IT und Wirtschaftswissenschaftlern.

PRODUKTE • Einzelschaltung Premiumanzeige: 590,00 € • Einzelschaltung Premiumanzeige plus eine, zwei oder drei Regionen bzw. Branchen: ab 790,00 € • Flatrate ab 25 Anzeigen pro Monat: ab 5,00 € pro Anzeige • Rahmenverträge: auf Anfrage

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obsuchende sind pragmatisch – sie wollen mit möglichst wenig Aufwand möglichst punktgenau recherchieren. Deshalb starten Studien zufolge die meisten Stellensuchen bei Google. Der Bewerber gibt seine gesuchte Stellenbezeichnung und den Arbeitsort ein und hat die relevantesten Ergebnisse umgehend auf dem Schirm. Dann gilt die Logik jeder Google-Suche: Die ersten Treffer erhalten mit Abstand die meiste Aufmerksamkeit. Je weiter hinten das Ergebnis auftaucht, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es ungesehen bleibt. Wer Bewerber auf sich aufmerksam machen will, braucht also ein hohes Google-Ranking. Das gelingt auf zwei

Wegen: durch gezielte Suchmaschinenoptimierung oder durch platzierte Werbung. Google-Werbekampagnen sind allerdings teuer, genießen geringere Glaubwürdigkeit bei der Zielgruppe und generieren weniger hochwertige Leads. kimeta hat sich deshalb früh auf die Optimierung der Google-Sichtbarkeit von Stellenanzeigen spezialisiert – mit einer eigenständigen Technologie, die über die Jahre immer weiter verfeinert wurde. Deren Erfolg ist messbar: Im Sistrix-Index, der die Sichtbarkeit einer Domain in den Google-Suchergebnissen abbildet, erzielt kimeta regelmäßig Bestwerte unter Jobportalen. Das kimeta-Netzwerk erreicht 3,3 Millionen Job-

REFERENZEN: Metro AG, Vodafone, Ferchau, Bayer AG, TÜV SÜD, BMW Mini u.v.m.

KONTAKT Frank Kramer, Leiter Vertrieb Tel.: 06151 78043-0, [email protected]

Reichweite, Transparenz und Qualität zeichnen kimeta als Jobsuchmaschine aus. 40

Guide 2016

suchende und 37 Millionen Page Impressions im Monat.

QUALITATIV UND NUTZERORIENTIERT kimeta ist eine Jobsuchmaschine und durchsucht das Internet nach Stellenanzeigen. Alle großen Onlinejobbörsen und darüber hinaus die Stellenangebote von Unternehmen, Karrierewebsites und Personalberatungen werden berücksichtigt. kimeta findet also wesentlich mehr offene Positionen als die klassischen Jobbörsen. Die Treffer werden mittels Verfahren künstlicher Intelligenz nach qualitativen Kriterien und Aktualität geordnet – und das nutzerorientiert: Die

Suchmaschine erlaubt eine semantische (also auf natürlicher Sprache basierende) Suche, und Dubletten werden automatisch bereinigt. Sieben Mal in Folge wurde kimeta dafür bei der JobbörsenUmfrage von CrossPro-Research als „Jobsuchmaschine des Jahres“ ausgezeichnet. 2015 erreichte kimeta zudem in den Zielgruppenkategorien „IT“ und „Wirtschaftswissenschaften“ die Bestnote über alle Jobportale hinweg.

”

Was nützt die beste Stellenanzeige, wenn sie nicht beim Bewerber ankommt? Wir bieten die Möglichkeit, regional und branchen - bezogen zu werben, zudem garantieren wir beste Google-Sichtbarkeit. Und das alles aus einer Hand. Alexander Roß, Geschäftsführer, kimeta GmbH

HR PROFITIERT IM RECRUITING Für HR-Verantwortliche liegt der Vorteil auf der Hand: Statt umständlich auf mehreren Portalen zu werben, bietet kimeta größtmögliche Sichtbarkeit und Reich-

weite auf dem führenden Recherchekanal Google. Mit kimeta plus lässt sich der Zielgruppenzuschnitt zusätzlich auf Branchen und Regionen fokussieren. Denn

viele Bewerber suchen branchenspezifisch oder regional nach Stellen. kimeta steuert deshalb 15 branchenspezifische Jobportale und kooperiert mit dem füh-

BESTE GOOGLE-SICHTBARKEIT

renden Netzwerk regionaler Tageszeitungen in Deutschland (RegioPower) sowie flächendeckend mit regionalen Jobbörsen (MeineJobs). So viele Suchergebnisse dabei auch generiert werden: HR profitiert vor allem von der Qualität der Selektion. Denn auf der Suche nach guten Mitarbeitern zählt nicht Masse, sondern Klasse. Die stetig optimierte kimeta-Technologie gewährleistet, dass die richtigen Anzeigen beim richtigen Bewerber landen. Aus einer Hand, und ohne Umwege.

INFO Google ist der führende Recruitingkanal: Drei Viertel der Jobsuchenden starten ihre Recherche hier. kimeta-Netzwerk überzeugt mit der besten Google-Sichtbarkeit unter den führenden Suchmaschinen und erreicht 3,3 Millionen Jobsuchende im Monat.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

meinestadt.de GmbH Waidmarkt 11 50676 Köln Tel.: 0221 99533-844 www.meinestadt.de/stellenmarkt [email protected]

ANBIETER IM PORTRÄT

IN JEDER STADT ZUR STELLE meinestadt.de ist mit 10,02 Mio. Unique Usern1 Reichweitenführer für lokale und regionale Informationen. Der dazugehörige Stellenmarkt zählt zu den größten Online-Jobbörsen Deutschlands!

USP Besetzen Sie Ihre Stellen erfolgreich mit der reichweitenstärksten regionalen Jobbörse. Der lokale Stellen- und Lehrstellenmarkt ist relevant für alle Regionen, Städte und Gemeinden Deutschlands. Durch umfassenden Service und individualisierbare Anzeigen bieten wir Ihnen hohe Produktqualität und zielgenaue Ansprache ohne Streuverluste aus einer Hand. Unternehmen können mit meinestadt.de ihre Jobangebote optimal online und in den Apps platzieren.

PRODUKTE Der Stellenmarkt von meinestadt.de bietet mit seinen Paket-Produkten für jedes Bedürfnis die richtige Stellen- oder Lehrstellenanzeige. Anzeigen werden automatisch in den Apps (Jobbörse und Ausbildung) ausgespielt. Extras, wie ein Refresh, eine Laufzeitverlängerung oder mobile Werbeformen ergänzen das Ange-

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er regionale und lokale Fokus von meinestadt.de ist einzigartig. Nur hier finden Sie für alle 11 000 Städte und Gemeinden in Deutschland je einen eigenen Stellenmarkt – zusätzlich zu unserer deutschlandweiten OnlineJobbörse. Durch die Ausspielung über alle Endgeräte erreicht der Stellenmarkt eine breite Zielgruppe – von der Fachkraft über Ausbildungssuchende bis zum Minijobber.

Stellensuchende können sowohl am PC als auch mobil über die Apps jederzeit auf die Angebote zugreifen. Egal ob zu Hause, unterwegs im Café oder in der Bahn.

MEINESTADT.DE IST EIN TOP-KARRIEREPORTAL!2 Unabhängige Experten und Nutzer haben entschieden: Im Auftrag des FOCUS hat Statista als unabhängiges Marktfor-

schungsunternehmen in einer umfangreichen, empirischen Untersuchung Personalverantwortliche, externe Personaldienstleister und Nutzer, die Karriereportale für die Jobsuche verwenden, befragt. meinestadt.de wurde hierbei als Top-Karriereportal ausgezeichnet!

JOB GESUCHT – LEIDENSCHAFT GEFUNDEN Egal ob Fachkraft, Azubi oder Minijobber: Bei deutschlandweit rund 310.000 Lehrstellen- und Stellenangeboten finden unsere Nutzer einfach und schnell den Job, der zu ihnen und ihrer Leidenschaft passt – und das direkt in ihrer Region. Keine andere Jobbörse bietet einen so umfassenden und zugleich regional so hoch spezialisierten Stellenmarkt wie meinestadt.de.

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Dank mobiler Geräte, wie Smartphones oder Tablets, findet die Stellensuche nicht mehr nur zuhause, sondern auch unterwegs statt.

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„Auf den mobilen Endgeräten schauen die Nutzer heute Filme, spielen und arbeiten mit Office-Programmen. Auch das Banking und die Steuerberatung können heute bereits mobil erledigt werden. Also gibt es keinen Grund, weshalb ausgerechnet die Stellensuche und Bewerbung nicht mobil ablaufen sollte.“, sagt Georg Konjovic, Geschäftsführer von meinestadt.de. Der erste Schritt ist daher mobil gefunden zu werden – meinestadt.de bietet dabei mit seinen erfolgreichen Apps für die Stellen- und Lehrstellensuche die optimale Möglichkeit Ihre Stellen auch mobil zu positionieren. Alle Anzeigen werden auch in der Job- oder Azubi-App ausgespielt. 1

Quelle: AGOF März 2015 (mobile und stationäre User) Quelle: Focus 3 Quelle: IVW 01/2015 meinestadt.de gesamt (online, mobile, Apps) 4 Quelle: AGOF Januar 2015 (mobile und stationäre User) 2

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße 14 65760 Eschborn Tel.: 0800 16667837 www.monster.de [email protected]

ANBIETER IM PORTRÄT

RECRUITING DER RICHTIGEN KANDIDATEN Der Schlüssel zu einer guten Candidate Experience und einer erfolgreichen Einstellung liegt in Ihrer Recruiter Experience. Heute stellt Monster eines der umfassendsten und modernsten Produktportfolios für das Recruiting im Markt zur Verfügung, damit Sie Ihre perfekten neuen Mitarbeiter finden.

USP Monster ist weltweit führend, wenn es darum geht, Menschen mit den passenden Jobs zusammenzubringen. Unser Vision: Für alle Jobs und alle Menschen, weltweit. Um das möglich zu machen, bieten wir Ihnen eines der modernsten Produktportfolios. Wir setzen als Lösungsanbieter neue Maßstäbe mit fortschrittlichen Technologien und den richtigen Kandidaten.

PRODUKTE Innovative Lösungen: TalentBin™ by Monster, Monster Twitter Cards, Monster Talent CRM und Monster Karriereseiten, Employer Branding Stellenanzeigen und Multilinguale Stellenanzeigen

REFERENZEN ERGO, Deutsche Börse, EON, Targobank

KONTAKT Marc Irmisch, Vice President General Manager CE Tel.: 06196 9992634 [email protected]

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Guide 2016

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ie gesamte HR-Szene diskutiert über ein Thema: die Candidate Experience. Doch was ist die Voraussetzung für einen positiven Eindruck im Laufe des Einstellungsprozesses und einen erfolgreichen Abschluss? „Viel zu oft bleibt unbeachtet, dass hinter einer guten Candidate Experience auch eine gute Recruiter Experience stehen muss“, erklärt Marc Irmisch, Vice President General Manager Central Europe bei Monster. „Der Recruiter braucht das Knowhow, aber auch effektive Recruiting-Tools, um eine positive Wahrnehmung des Rekrutierungsprozesses durch den Bewerber zu ermöglichen.“

BEIDE SEITEN MÜSSEN FUNKTIONIEREN Bisher blieb in der Branchendiskussion die Seite des Recruiters meist unbeleuchtet. Das möchte Monster ändern. Der Recruiter muss nicht nur auf fachlicher Ebene, sondern auch technisch optimal vorbereitet sein. Außerdem muss die Strategie im Recruiting-Mix optimal an die Zielgruppen anpassbar sein. Nur wenn Personalverantwortliche über effiziente

Recruiting-Tools verfügen, können sie ihre Aufgabe, gemessen an den heutigen

Ansprüchen, erfüllen – sprich: effizient den besten Mitarbeiter einzustellen.

IHR NEUER WERKZEUGKASTEN Bei Arbeit mit überholten Methoden bleibt die positive Candidate Experience schnell auf der Strecke. Beispiele für effiziente Tools und eine gute Recruiter Experience sind etwa modulare BewerberManagementsysteme, die exakt auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten und ganz einfach in die Unternehmensprozesse integriert werden können.

ACTIVE SOURCING: FÜHRUNGSUND FACHKRÄFTE FINDEN Active Sourcing und Social Recruiting – Monster macht neue technische Entwicklungen für Sie in der Personalbeschaffung einsetzbar. Denn es geht um neue Kontaktmöglichkeiten zum Kandidaten. Ganz neu sind Produkte wie TalentBin™ by Monster und Monster Talent CRM. TalentBin™ bietet Ihnen z.B. Zugang zu über 300 Millionen ITFachkräften, einer der gefragtesten Zielgruppen überhaupt. Wie? Die Talentsuchmaschine, die das Active Sourcing unterstützt, durchsucht das Web und sei-

ne speziellen Communities nach Kandidaten mit den gewünschten Spezialkenntnissen. Besondere Services helfen den Personalverantwortlichen, die gefundenen Talente von der ersten Sekunde an passgenau anzusprechen und auf offene Vakanzen aufmerksam zu machen. Mitte 2015 haben wir darüber hinaus unsere Lebenslaufdatenbank deutlich vergrößert und bieten Ihnen nun über 430 000 qualifizierte und aktuelle Lebensläufe an.

MONSTER MACHT SIE MOBIL Ganz wichtig ist auch der Bereich des mobil optimierten Bewerbungsprozesses, denn schon jetzt liegt der Anteil der mobil durchgeführten Jobsuchen bei 30 bis 40 Prozent, Tendenz steigend. Hier hilft eine mobil optimierte Karrierehomepage – responsiv und anpassbar an das Corporate Design, das klar die einheitliche Präsentation des Unternehmens nach außen gewährleistet. Oder unsere Unternehmensprofile, bei denen Sie sich auf Monster direkt den Kandidaten auf Jobsuche präsentieren können. „Wir wollen mit unseren Produkten und

Services die Recruiter Experience unserer Kunden verbessern – damit diese sich voll auf die Optimierung der Candidate Experience konzentrieren können“, betont Marc Irmisch. „Monster wird weiterhin daran arbeiten, die Branche über Innovationen und Ideen weiterzuentwickeln. Das treibt uns an – jeden Tag!“ Lernen Sie unser Angebot kennen und lassen Sie sich überzeugen.

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Tel.: 030 884940-527 www.softgarden.de [email protected] USP • Mit softgarden schneller und einfacher zum richtigen Mitarbeiter • Active Sourcing unter aktiv suchenden

ANBIETER IM PORTRÄT

VON DER SOFTWARE ZUR RECRUITING-PLATTFORM NEUEN TYPS softgarden bietet Unternehmen zeitgemäßes Recruiting aus der Cloud. Der größte Spezialist für E-Recruiting-Lösungen in Europa ist 2001 als Software-Anbieter gestartet. Mittlerweile hat sich softgarden in eine Recruiting-Plattform neuen Typs gewandelt, auf der attraktive Arbeitgeber und qualifizierte Kandidaten schneller und einfacher zueinander finden.

Kandidaten im softgarden Network • State-of-the-Art Recruiting aus der Cloud • Bessere Candidate Experience und bes-

ONLINE RECRUITING

seres Employer Branding durch Prozesse, die Recruiter- und Bewerberperspektive gleichermaßen bedienen

PRODUKTE/DIENSTLEISTUNGEN • Ganzheitliches E-Recruiting als Cloud-Lösung • Bewerbermanagement • Rabattierte Stellenanzeigenpakete und Mediaberatung • Employer Branding • Active Sourcing • Mobiloptimierte Online-Stellenanzeigen

KUNDENREFERENZEN sanofi, Hapag-Lloyd, Globus, Roland Berger, Fresenius

KONTAKT Dominik Faber, Geschäftsführer Tel.: 030 884940-527

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Mit unserer umfassenden Cloud-Lösung für die Personalbeschaffung können Unternehmen sämtlicher Größen kostengünstig und effizient Bewerbungen verarbeiten. Das System ist sofort verfügbar und intuitiv zu bedienen. Mit softgarden stehen Arbeitgebern nicht nur AGG-konforme Kommunikationsvorlagen zur Verfügung. Sie können auch sicher sein, dass das gesamte Hosting “Made in Germany” ist. Kunden von softgarden schalten aus dem System heraus bequem Stellenanzeigen auf rund 160 verschiedenen Online-Stellenmärkten, die die relevanten allgemeinen, branchen- und zielgruppenspezifischen Angebote abdecken. Die Schaltung aus dem System heraus spart Arbeitszeit und Kosten, bis zu 72% gegenüber Einzelbuchungen. Das Media-Team von softgarden bietet zudem auf Wunsch kostenlose zielgruppenspezifische Beratung.

softgarden-Kunden wissen immer, woher die besten Bewerber kommen. Der Erfolg der Anzeigen lässt sich in unserem System leicht nachvollziehen. Recruiter können so auf Knopfdruck Effizienz und Effektivität der benutzten Kanäle bewerten.

EMPLOYER BRANDING UND CANDIDATE EXPERIENCE Gute Arbeitgebermarken brauchen gute Bewerbungsverfahren – die Employer

”

Brand ist nur so gut wie der RecruitingProzess. softgarden unterstützt Unternehmen dabei, durch Qualität im Bewerbungsprozess im Wettbewerb um die besten Köpfe herauszuragen. Candidate Experience ist deshalb bei uns Programm: Wir wissen, was Kandidaten wünschen. Ihren Erwartungen und Perspektiven gehen wir regelmäßig in Umfragen, Studien und Fokusgruppen auf den Grund. Denn die besten Experten für Candidate Experience sind die Kandidaten selbst. Unsere Erkenntnisse

Wir sind seit Jahren konsequent den Weg der Candidate Experience gegangen und haben uns mit dem softgarden Network jetzt in ein Angebot verwandelt, dass qualifizierten Kandidaten einen besonders komfortablen Zugang zu attraktiven Arbeitgebern ermöglicht. Von einer besseren Candidate Experience profitieren gleichermaßen Bewerber und Unternehmen. Dominik Faber, Gründer und Geschäftsführer von softgarden

fließen in die Verbesserung unseres Angebots ein, das wir laufend für Bewerber wie rekrutierende Unternehmen optimieren. So ist die lückenlose Integration von internem Stellenmarkt und Karrierewebsite bei uns seit langem selbstverständlich. Als einer der ersten Anbieter in Deutschland hat softgarden Schnittstellen zu den Online-Businessnetzwerken Xing und LinkedIn geschaffen. Kandidaten können sich so mit einem Klick bewerben. Da immer mehr Bewerber mobil nach beruflichen Herausforderungen suchen, gilt bei uns „mobile first“. Unsere Kunden erstellen mit dem StellenanzeigenDesigner zum Beispiel automatisch Online-Stellenanzeigen im Responsive Design. Damit sind die Inserate für Kandidaten immer gut lesbar, egal ob auf dem Desktop-PC, Tablet oder Smartphone.

ten passende Bewerbungseinladungen von anderen Unternehmen. Als Teil vom softgarden Network sind sie zudem über Matching- und Suchprozesse für andere Arbeitgeber erreichbar, die Bedarf an ihren Qualifikationen haben. Unternehmen nutzen diesen Pool zum Active Sourcing und spüren passende Kandidaten auf, die sich gerade auf Jobsuche befinden. Mit dem softgarden Network hat sich softgarden in eine Recruiting-Plattform neuen Typs transformiert, die Angebote für Unternehmen und Kandidaten bereitstellt. Kandidaten werden nach einer einmaligen Bewerbung immer wieder von interessierten Arbeitgebern gefunden – auch jenseits der klassischen VakanzBewerbungs-Logik. Sie speichern ihre Bewerbungen an einem zentralen Ort und lernen attraktive Arbeitgeber kennen.

SOFTGARDEN NETWORK Ein Beispiel für Candidate Experience 2.0 von softgarden ist das softgarden Network, das Ende 2015 an den Start gegangen ist. Viele Kandidaten sind nach einer Absage enttäuscht, was negativ auf die Wahrnehmung von Arbeitgebern abfärbt. Wie aber verwandeln Arbeitgeber eine Absage in eine mögliche Erfolgsgeschichte? Genau diese Frage hat softgarden mit dem softgarden Network beantwortet: Kurz nach der Absage erhalten Kandida-

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

StepStone Deutschland GmbH Hammer Straße 19 40219 Düsseldorf Tel.: 0211 93493-0 www.stepstone.de · [email protected] USP

ANBIETER IM PORTRÄT

EINFACH UNENTBEHRLICH FÜR DIE BESETZUNG IHRER STELLEN: STEPSTONE IST DEUTSCHLANDS JOBBÖRSE NR. 1

StepStone ist die führende Online-Jobbörse in Deutschland und verschafft Millionen von Jobsuchenden Zugang zu rekrutierenden Unternehmen. Das Angebot von Step-

Qualifizierte Mitarbeiter finden oder gezielt Fachkräfte ansprechen – StepStone ist mit Abstand die erste Adresse im Web.

Stone ist das reichweitenstärkste im deutschen Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). StepStone beschäftigt rund 1.500 Mitarbeiter und betreibt neben www.stepstone.de weitere Online-Jobbörsen in der ganzen Welt. Das 1996 gegründete Unternehmen gehört mehrheitlich zur Axel Springer SE.

PRODUKTE Stellenanzeigen, Employer Branding, DirectSearch

REFERENZEN • mehr als 10 Mio. Besuche im Schnitt monatlich (Quelle: IVW) • mehr als 5 Mio. Jobs per E-Mail von Kandidaten abonniert • mehr als 430 000 Lebensläufe in der DirectSearch Database

KONTAKT StepStone Deutschland GmbH Tel.: 0211 93493-5802 www.stepstone.de [email protected]

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D

as Angebot von StepStone ist mit im Schnitt über 10 Millionen Besuchen pro Monat das meistgenutzte im deutschen Wettbewerbsumfeld (Quelle: IVW). In den vergangenen Jahren hat sich das Unternehmen konsequent zum wichtigsten OnlineMarktplatz für die Rekrutierung von Fachkräften entwickelt und ist heute unangefochtener Marktführer. Jobsuchende haben bei der Online-Jobbörse Zugriff auf mehr als 50 000 Stellenangebote von 30 000 suchenden Unternehmen. Arbeitgeber finden über StepStone.de qualifizierte Fachkräfte und Führungspersonal aus allen relevanten Branchen und Berufsfeldern – ganz gleich, ob hochqualifizierte „Young Professionals“ oder erfahrene Spezialisten. Dies gilt insbesondere für Schlüsselpositionen in Branchen, in denen ein Fachkräftemangel herrscht,

wie z. B. in der IT, dem Ingenieur- oder Gesundheitswesen. Mit dem reichweitenstärksten Angebot und einem leistungsstarken Lösungsport-

folio bietet das Jobportal die idealen Voraussetzungen, Unternehmen mit passenden qualifizierten Mitarbeitern zusammenzuführen.

www.stepstone.de – die führende Jobbörse für Fachkräfte und Führungspersonal

StepStone ist Spitzenreiter bei Anzahl und Qualität der generierten Bewerbungen.

HÖCHSTE REICHWEITE, BEWERBERRESONANZ UND -QUALITÄT Gemäß einer unabhängigen Studie von TNS Infratest erhalten Arbeitgeber mit StepStone eine wesentlich höhere Anzahl an Bewerbungen und passende Kandidaten als über andere Jobbörsen. Zur Rekrutierung setzen zahlreiche renommierte Unternehmen auf StepStone, darunter DAX-Unternehmen wie die Daimler AG, Siemens und Lufthansa. Als Gründungsmitglied von THE NETWORK ist StepStone auch Partner für die internationale Rekrutierung in mehr als 130 Ländern. Bei der Angabe von Daten zur Reichweite legt StepStone besonderen Wert auf Transparenz. Die IVW garantiert die Validität und Vergleichbarkeit bei der Messung von Online-Angeboten. StepStone

ist laut unabhängiger IVW-Messung die mit Abstand meistbesuchte Online-Jobbörse der dort gelisteten Portale. Als StepStone Kunde erreicht Ihr Stellenangebot dadurch mit Abstand die meisten Kandidaten.

UMFASSENDE LÖSUNGEN UND SERVICES Bei der Suche nach den bestqualifizierten Mitarbeitern bietet StepStone umfangreiche Lösungen und Serviceleistungen. So berät Sie zum Beispiel ein Team fester persönlicher Ansprechpartner zu dem optimalen Rekrutierungsmix von Stellenanzeigen über Employer Branding bis hin zur gezielten Suche von Kandidaten per DirectSearch. Um die Wirkung Ihrer Stellenanzeigen und Employer-Branding-Maßnahmen zu

erhöhen, wird auf das umfassende Netzwerk an Kooperationspartnern zurückgegriffen. Mit den StepStone EmployerBranding-Produkten machen Sie effektiv auf Ihre Arbeitgebermarke aufmerksam und erhöhen so die Reichweite Ihrer Stellenanzeigen. StepStone DirectSearch ist die perfekte Ergänzung für Ihr Recruiting. Mit der DirectSearch Database suchen und finden Sie Ihre Wunschkandidaten mittels intelligenter Matching-Technologie. Mit nur wenigen Klicks bekommen Sie so einfach, effektiv und schnell passende Kandidatenprofile angezeigt, welche Sie im Anschluss direkt kontaktieren können. Weitere Informationen zu StepStone finden Sie unter: www.stepstone.de/stellenanbieter

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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ONLINE-RECRUITING

ALLGEMEINE JOBBÖRSEN 1A-Stellenmarkt Telefon: 0511 45089930 www.1A-stellenmarkt.de [email protected] Arbeitsagentur Telefon: 0911 179-0 www.arbeitsagentur.de [email protected] CareerBuilder Germany Telefon: 0800 62824464 www.careerbuilder.de [email protected] Gigajob Telefon: 09131 974-7650 de.gigajob.com [email protected]

BRANCHENVERZEICHNIS

Jobomat.de www.jobomat.de [email protected] jobpilot Telefon: 06196 9992-0 www.jobpilot.de [email protected] Jobscout24 Telefon: 0800 62824464 www.jobscout24.de [email protected] Jobsintown Telefon: 06039 9381-0 www.jobsintown.de [email protected]

Jobware Online-Service GmbH

meinestadt.de GmbH

Jobware Online-Service GmbH Technologiepark 32 33100 Paderborn Tel.: 05251 5401-0 Fax: 05251 5401-111 www.jobware.de · [email protected]

meinestadt.de GmbH Waidmarkt 11 50676 Köln Tel.: 0221 99533-844 www.meinestadt.de/stellenmarkt [email protected]

Jobware ist der Online-Stellenmarkt für

Besetzen Sie Ihre Stellen erfolgreich mit der

Ihre Stellenschaltung: Ihre Ausschreibung

reichweitenstärksten regionalen Jobbörse.

begeistert erstklassige Fach- und Füh-

Nur hier finden Sie für alle 11 000 Städte

rungskräfte auf www.jobware.de – und

und Gemeinden in Deutschland je einen

auf bis zu 400 unserer Partnerportale.

eigenen Stellenmarkt. Unternehmen kön-

So erreichen Sie mehr Bewerber als mit

nen mit meinestadt.de ihre Jobangebote

konventionellen Jobbörsen.

optimal online und in den Apps platzieren.

Jobstairs.de Jobbörse.de Telefon: 0611 8100757 www.jobbörse.de info@jobbörse.de Jobinfo24 Telefon: 0221 44777700 www.jobinfo24.de [email protected] JobJet Telefon: 0044 7005946-980 www.jobjet.de [email protected]

Gesamtkoordination: DJM Consulting GmbH Dr. Martina Jäger – Altkönigstraße 4 61462 Königstein im Taunus Tel.: 06174 93620 · www.djm.de Betrieb und Marketing: milch & zucker – Talent Acquisition & Talent Management Company AG Ingolf Teetz · Küchlerstraße 1 61231 Bad Nauheim · Tel.: 01805 906900 www.milchundzucker.de · www.jobstairs.de

Kalaydo Telefon: 0221 88823-0 www.kalaydo.de [email protected] Karriere.com Telefon: 069 96869861-0 www.karriere.com [email protected]

Monster Worldwide Deutschland GmbH

Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Straße 14 65760 Eschborn Tel.: 0800 16667837 www.monster.de · [email protected] Monster ist Ihr ganzheitlicher Lösungsanbieter für das Recruiting. Mit fortschrittlichen Technologien und einer hohen

Jobmonitor www.jobmonitor.com [email protected] Jobnetzwerk.de Telefon: 0341 600146-101 www.jobnetzwerk.de [email protected]

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JobStairs ermöglicht Bewerbern einen Direktzugang zu über 22.000 Stellen von Top Unternehmen aus ganz Deutschland.

Reichweite – für die richtigen Kandidaten. Unser Produktportfolio umfasst Active Sourcing, Employer Branding und interaktive, mobilfähige Stellenanzeigen.

Rekruter.de Telefon: 030 34727015 www.rekruter.de [email protected]

softgarden e-recruiting

softgarden e-recruiting GmbH Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Tel.: 030 884940-527 www.softgarden.de [email protected]

StepStone Deutschland GmbH Hammer Straße 19 40219 Düsseldorf Tel.: 0211 93493-0 www.stepstone.de [email protected] StepStone ist die führende Online-Jobbörse in Deutschland und verschafft Millionen von Jobsuchenden Zugang zu rekrutierenden Unternehmen. Das Angebot von StepStone ist das reichweitenstärkste im deutschen Wettbewerbsum-

E-Recruiting aus der Cloud und positive

feld (Quelle: IVW).

Bewerbungserlebnisse: Auf einer Arbeitgeber und qualifizierte Kandidaten schnell und einfach zueinander.

Stellenanbieter Telefon: 04181 998889 www.Stellenanbieter.de [email protected] Stellenanzeigen.de Telefon: 089 651076-100 www.stellenanzeigen.de [email protected] Stellenmarkt.de Telefon: 069 21939559 www.stellenmarkt.de [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN SOZIALES UND GEMEINNÜTZIGES

Eejobs.de Telefon: 0331 2909865 www.eejobs.de [email protected]

Entwicklungsdienst.de Telefon: 0228 9089910 www.entwicklungsdienst.de [email protected]

Energie.de Telefon: 069 7104687-0 www.energie.de [email protected]

Fachkräfteportal der Kinder- und Jugendhilfe Telefon: 0228 9506-0 www.jugendhilfeportal.de [email protected]

Energiejobs Telefon: 0251 23946-0 www.energiejobs.de [email protected]

GIZ Telefon: 0228 4460-0 www.giz.de [email protected]

Energie-Stellenmarkt Telefon: 08192 9973330 www.energyrelations.de [email protected]

INFO SOZIAL Stellenmarkt www.stellenmarkt-sozial.de [email protected]

StepStone Deutschland GmbH

softgarden bietet ganzheitliches

Plattform neuen Typs finden attraktive

SPEZIALISTENJOBÖRSEN ENERGIEWIRTSCHAFT

Talents Connect Telefon: 0221 82006-0 www.talentsconnect.de [email protected] TalentFrogs GmbH Telefon: 0221 33775570 www.talentfrogs.de [email protected] Xing Marketplace Telefon: 040 419131-0 www.xing.com [email protected]

Green Energy Jobs Telefon: 0611 8410273 www.green-energy-jobs.net [email protected]

greenjobs UG (haftungsbeschränkt)

greenjobs GmbH Siemensstraße 24 14482 Potsdam Tel.: 0331 2909865 www.greenjobs.de [email protected] greenjobs.de ist die Jobbörse für grüne

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN HOTELS UND GASTRONOMIE hogapage.de Telefon: 0821 319470-900 www.hogapage.de [email protected] Hoteljob-Deutschland.de Telefon: 07334 922300 www.hoteljob-deutschland.de [email protected] Jobsterne Telefon: 0711 2133-311 www.jobsterne.de [email protected]

Berufe. Die Zukunftsmärkte Erneuerbare Energien und Umwelttechnologie deckt greenjobs.de ebenso ab wie Umweltforschung, Umweltplanung

YOUR CAREER GROUP Telefon: 0211 9388970 www.ycg.de [email protected]

und Umweltverwaltung.

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ONLINE-RECRUITING

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN INGENIEURE, TECHNIK UND HANDWERK 7(S)-Gruppe Telefon: 03641 4821500 www.7s.com [email protected] Bauingenieur24 · Informationsdienst Telefon: 06051 8870953 www.bauingenieur24.de [email protected]

BRANCHENVERZEICHNIS

Ingenieurkarriere.de Telefon: 0211 6188-0 www.ingenieurkarriere.de [email protected] ingenieur-web Telefon: 07252 5869520 www.ingenieurweb.de [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN IT UND SOFTWARE Computerwoche Stellenmarkt Telefon: 089 36086-0 www.computerwoche.de [email protected] Get in IT Telefon: 0221 998991900 www.get-in-it.de [email protected]

jobvector /Capsid GmbH DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und Raumfahrt Telefon: 0228 30805-0 www.dglr.de [email protected] dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund Telefon: 0700 34238342 www.dibev.de [email protected]

jobvector/Capsid GmbH Kölner Landstraße 40 40591 Düsseldorf Tel.: 0211 301384-01 www.jobvector.de [email protected] Erreichen Sie gezielt Naturwissenschaft-

Gesellschaft Deutscher Chemiker Telefon: 069 7917-0 www.gdch.de/karriere [email protected]

ler, Mediziner & Ingenieure auf dem fachspezifischen Stellenmarkt jobvector – von Bewerbern mit technischer Berufsausbildung, über Hochschulabsolventen

HandwerkerStellen.de Telefon: 04298 466659 www.handwerkerstellen.de [email protected] Industrie-Job (StepStone) Telefon: 0211 93493-0 www.industriejob.de [email protected] Ingenieur24.de Telefon: 069 1338396 -0 www.ingenieur24.de [email protected]

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Guide 2016

bis zu Professionals!

Maschinenbau.de Telefon: 07303 928228827 www.maschinenbau.de [email protected]

Hays Telefon: 0621 1788-0 www.hays.de [email protected] ICTJob.de Telefon:0711 400426-80 www.ictjob.de IT Job Board.de Telefon: 069 66774600 www.itjobboard.de [email protected] IT-Positionen.de Telefon: 069 1338396-0 www.it-positionen.de [email protected] Itsteps.de Telefon: 07252 5869550 www.itsteps.de [email protected] JoinVision Telefon: +43 1 5058070 www.joinvision.com [email protected] Newjob SAP Telefon: 06182 787345-10 www.newjob.de [email protected]

Stack Overflow Careers 2.0 Telefon: 0800 4004243 careers.stackoverflow.com/de [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN VERTRIEB BAW Bayer.Akademie Werbung Telefon: 089 480909-10 www.baw-online.de Horizont.net Telefon: 069 7595-01 www.horizontjobs.de [email protected] Salesjob.de Telefon: 030 39088-450 www.salesjob.de [email protected] Vertriebsjobs.de Telefon: 06039 9381-0 www.vertriebsjobs.de [email protected] WuV Werben&Verkaufen Telefon: 089 2183-7999 www.wuv.de [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN MEDIZIN UND GESUNDHEITSWESEN aerztestellen Telefon: 02234 7011-120 www.aerztestellen.de [email protected] CareCareer Telefon: 030 7551540 www.carecareer.de [email protected] DocCheck Telefon: 0221 92053550 www.doccheck.com [email protected] health-job.net Telefon: 040 71141123 www.health-job.com [email protected] jobMEDICUS Telefon: 02056 257560 www.jobmedicus.de [email protected] Kliniken.de Jobbörse Telefon: 0231 914488-0 www.kliniken.de [email protected] Klinikjob Telefon: 06678 92100 www.pharmajob.de [email protected] Krankenhaus-Stellen.de Telefon: 08157 9989061 www.krankenhaus-stellen.de [email protected] Marburger Bund Zeitung Telefon: 030 7468460 www.marburger-bund.de [email protected]

medicaltopjobs.de Telefon: 0721 83147-0 www.medicaltojobs.de [email protected]

RobertHalf Telefon: 069 256247-401 www.roberthalf.de [email protected]

Medical-job.net Telefon: 040 71141123 www.medical-job.net [email protected] MedizinischerStellenmarkt.de Telefon: 069 1338396-0 www.medizinischerstellenmarkt.de [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FACHUND FÜHRUNGSKRÄFTE

bankjob Telefon: 0611 8120966 www.bankjob.de [email protected] Berufsstart.de Telefon: 04435 96120 www.berufsstart.de [email protected] eFinancialCareers Deutschland Telefon: +44 207 9977914 www.efinancialcareers.de [email protected]

OneClickBewerbung Von Ferber Personalberatung Voltastraße 71 60486 Frankfurt Tel.: 069 34876899-1 www.one-click-bewerbung.eu [email protected] Die OneClickBewerbung erleichtert den

Experteer GmbH

Bewerbungsvorgang erheblich und ist ein innovatives Signal. Sie erhalten mehr qua-

Pharmajobs.com Telefon: 0611 8100757 www.pharmajobs.com [email protected]

SPEZIALISTENJOBBÖRSEN FINANZWIRTSCHAFT

Ferber Personalberatung

lifizierte Bewerbungen und können Ihre Stellen schneller besetzen. Das funktioniert ganz ohne Bewerbermanagement-System.

Experteer GmbH Lenbachplatz 3 80333 München Tel.: 089 552793-160 www.experteer.de/recruiting [email protected] Experteer ist die geschlossene Plattform für die vertrauliche Kontaktaufnahme zu wechselbereiten Spitzenkräften in

Placement24 Telefon: 0211 300499-23 www.placement24.com yourfirm.de Telefon: 089 4161411-0 www.yourfirm.de [email protected]

Deutschland und Europa.

FAZjob.net Telefon: 069 75913400 www.fazjob.net [email protected]

FinanzStellenmarkt Telefon: 069 1338396-0 www.finanzstellenmarkt.de [email protected]

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ONLINE-RECRUITING

JOBSUCHMASCHINEN

Indeed Deutschland Gmb Indeed Block IV, Riverside Sir John Rogerson’s Quay, Dublin 2 Tel.: 0800 7236786 www.de.indeed.com/recruiting Indeed ist die meistbesuchte Jobsite in Deutschland (comScore MultiPlatform,

BRANCHENVERZEICHNIS

Jobsuma Telefon: 0221 3675997-10 www.jobsuma.de [email protected] Jobturbo Telefon: 0221 474458-24 www.jobturbo.de [email protected] Jobworld Telefon: 0721 1613000 www.jobworld.de [email protected]

Unique Visitors, September 2015) und

und somit rein leistungsbasiert.

Jobcommunity Telefon: 0461 1825096 www.jobcommunity.de [email protected] Joboter Telefon: 069 13383960 www.joboter.de [email protected]

Jobs.de Telefon: 0800 62824464 www.jobs.de [email protected] Jobsafari Telefon: +45 3832 3355 www.jobsafari.de [email protected]

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der größten Abdeckung von Vakanzen im Public Sektor bietet Interamt ein Bewerber-

Kimeta GmbH Mina-Rees-Straße 8 64295 Darmstadt Tel.: 06151 78043-0 www.kimeta.de [email protected]

management, das Behörden eine Optimierung ihrer Rekruiting-Prozesse ermöglicht.

JobsAdvision (Checkpoint)

Beste Google-Sichtbarkeit – und Premiumplatzierung mit Dauer-Refresh bei passender Suchabfrage. Zusätzlich bietet Kimeta mit 75 regionalen und 15 branchenspezifischen Jobportalen ein einzigartiges Netzwerk. 2015 Testsieger und

Jobrobot Telefon: 040 43184321 www.jobrobot.de [email protected]

Vivento, Deutsche Telekom AG INTERAMT.DE Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn Tel.: 0800 3302204 www.interamt.de [email protected]

portale für den öffentlichen Dienst. Neben

Kimeta

bei tradierten Jobbörsen zahlen Unternehmen bei Indeed pro Anzeigenaufruf

Interamt

JobTicket GmbH Telefon: 030 755154-0 www.jobticket.de [email protected]

Interamt ist eines der führenden Stellen-

steht für faires Recruitment nach dem Pay-for-Performance-Prinzip. Anders als

ANDERE DIENSTLEISTER

Platz 1 bei „Deutschlands besten Jobportalen“ in der Kategorie Jobsuchmaschine.

Opportuno Telefon: 09131 9231649 www.opportuno.de [email protected]

JOBSADVISION Checkpoint HRnetworks GmbH Melanchthonstraße 23 75015 Bretten Tel.: 07252 5807870 www.jobsadvision.de [email protected] Wir haben uns die erfolgreiche Besetzung von offenen Stellen für unsere Kunden zum Ziel gesetzt. Wir schalten Ihre Stellenanzeigen bei allen namhaften Stellenbörsen mit bis zu 60% Preisvorteil.

Worldwidejobs Telefon: 06172 2850568 www.worldwidejobs.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Online-Recruiting

PRINT-RECRUITING Seite 56 Seite 58 Seite 60 Seite 62

Stellenanzeigen für Frauen Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

Guide 2016

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PRINT-RECRUITING

STELLENANZEIGEN FÜR FRAUEN

MIT GENDER CODES PUNKTEN Wie können Unternehmen gezielt und erfolgreich hoch qualifizierte Frauen ansprechen und für das Unternehmen gewinnen? Ein Lösungsansatz liegt in der Anpassung von Rekrutierungsstrategien. Studien zeigen, dass eine zielgruppengerechte Formulierung von Stellenanzeigen Frauen gezielter erreichen kann.

anzeigen unterschiedlich, wie eine EyeTracking-Studie (Jobware 2012) verdeutlicht. Gemäß der Untersuchung führten gewisse Stellenbezeichnungen (z. B. „SeniorManager“) oder Anforderungen (z. B. „Kommunikationsfähigkeit“) dazu, dass Stellenanzeigen als eher weiblich oder eher männlich empfunden wurden. Männliche Studienteilnehmer ließen sich in ihrem Bewerberverhalten nicht von der Formulierung der Anzeige beeinflussen, Studienteilnehmerinnen hingegen bewarben sich eher auf „weibliche“ oder „neutral“ formulierte Anzeigen. Gender Codes werden geschlechterspezifisch unterschiedlich aufgefasst. Diese Beobachtung untermauern ebenfalls Studien aus Kanada und den Niederlanden (siehe Tabelle 1). Diese belegen, dass Gender Codes einen nachhaltigen Einfluss auf das Bewerberverhalten haben (Born und Taris 2010; Gaucher et al. 2011).

GESCHLECHTERSPEZIFISCHE STELLENANZEIGE FÜR TRAINEES

GENDER CODES NUTZEN Die Lösung liegt in der Nutzung von Schlüsselbegriffen, sogenannten „Gender Codes“, denn Frauen und Männer lesen Stellen56

Guide 2016

Bestärkt wird diese Beobachtung durch eine aktuelle Untersuchung zur Wirkung von Gender Codes an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin. Hier wurde unter-

LISTE MASKULINER UND FEMININER GENDERCODES Maskuline Gender Codes aktiv analysierend autonom beharren/bestehen bestimmend direkt/geradeheraus dominant

Feminine Gender Codes aufmunternd ehrlich empathisch festgelegt/verpflichtet/verpflichten fördern/erziehen gemeinschaftlich herzlich/gütig

ehrgeizig entscheiden/entscheidungsfreudig führend hartnäckig herausfordernd hierarchisch individuell intellektuell konkurrierend logisch Meinung mutig objektiv prinzipiell selbstbewusst selbstständig selbstsicher unabhängig/autark

höflich loyal kooperativ Mitgefühl/Mitleid nett/freundlich rücksichtsvoll/aufmerksam sensibel sympathisch umgänglich unterstützend verantwortlich verbunden verständnisvoll vertrauen/vertrauensvoll voneinander warmherzig zusammen zwischenmenschlich

TABELLE 1

Quelle: eigene Darstellung nach Gaucher et al. 2011, S. 125

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iversity lohnt sich – sozial wie ökonomisch. Trotzdem wurde nur etwa jede dritte Führungsposition in deutschen Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung im Jahr 2014 durch eine Frau besetzt. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, hat der Bundestag dem Gesetzesentwurf zur Einführung einer gesetzlichen Frauenquote für das Jahr 2016 zugestimmt. Ein wichtiger Schritt hin zu einem ausgeglicheneren Geschlechterverhältnis im Topmanagement. Zugleich – und den Trend unterstützend – gilt das 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dieses soll Benachteiligung und Diskriminierung verhindern. Das stellt die betroffenen Unternehmen vor die Herausforderung, einen kreativen Weg zu finden, qualifizierte weibliche Fachkräfte anzusprechen, ohne gegen die Richtlinien des AGG zu verstoßen. Dies erfordert eine sachliche und keine sprachliche Merkmalsneutralität.

nehmens repräsentieren kann ...“). Damit ist ein feminines und ein maskulines Profil entstanden, welches von männlichen und weiblichen Stellensuchenden anhand folgender Kriterien bewertet wurde: 1. die Neigung, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben, 2. die Attraktivität der ausgeschriebenen Stelle, 3. die Bewertung des eigenen Qualifikationslevels im Vergleich zu dem für die Stelle notwendigen Profil.

TABELLE 2

EIGENSCHAFTEN VERSUS VERHALTENSWEISEN Beispielhafte Darstellung des Qualifikationsprofils in Form von Eigenschaften (feminin) bzw. Verhaltensweisen (maskulin) Qualifikationsprofil in Form von: Eigenschaften (feminin) Entschlossenheit Kommunikationsfähigkeit Kreativität Solider Geschäftssinn

Qualifikationsprofil in Form von: Verhaltensweisen (maskulin) Wichtige Entscheidungen treffen Kontakte innterhalb und außerhalb des Unternehmens entwickeln und pflegen Originelle Ideen und Problemlösungen entwickeln Die Unternehmensinteressen angemessen vertreten

Quelle: Eigene Darstellung nach Born und Taris 2010

sucht, wie Studierende und Absolventen, welche auf Stellensuche waren, auf unterschiedliche Formulierungen reagierten. Grundlage der Befragung mittels eines Online-Fragebogens war eine reelle Stellenanzeige für die Position eines Trainees. Positionen wie diese gelten im Allgemeinen als Einstieg in Führungspositionen, vor allem in der Privatwirtschaft, und sind dadurch von Relevanz für die Untersuchung. Da junge Führungskräfte oftmals zwischen 35 bis 44 Jahre alt sind und die Anzahl potenzieller Bewerber besonders in dieser Altersklasse rückläufig ist, könnte die Verwendung von Gender Codes in Stellenanzeigen für Trainees ein potenzieller neuer Trend der Bewerberansprache sein. In der Berliner Untersuchung wurde die Originalstellenanzeige gekürzt und mit weiblichen (etwa „zielstrebig“) beziehungsweise männlichen (etwa „wettbewerbsfreudig“) Formulierungen versehen. Während sie bei der femininen Anzeige in Form von Eigenschaften (etwa „[…] jemand, der angemessene Kommunikationsfähigkeiten besitzt“) präsentiert wurden, geschah dies bei der maskulinen in Form von Verhaltensweisen (etwa „[…] jemand, der angemessen kommunizieren und die Interessen des Unter-

ZENTRALE ERGEBNISSE Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass sich weibliche von männlichen Befragten hinsichtlich der Bewertung des Anforderungsprofils unterschieden. Während die Mehrzahl der Männer ihre eigenen Fähigkeiten mit Blick auf die Anforderungsprofile als angemessen empfand, sahen die meisten Frauen eher eine Übereinstimmung mit den feminin formulierten Fähigkeiten. Ein Grund könnte darin liegen, dass Frauen sich intensiver mit Anforderungsprofilen beschäftigen, als es Männer tun. Während männliche Bewerber die Anforderungen an einen idealen Kandidaten oftmals nur flüchtig lesen

MEHR ZUM THEMA

Anon.: Frauen lesen Stellenanzeigen anders als Männer. In: Personalführung 5/2014, Seite 13. Born, Marise P./Taris, Toon W.: The impact of the wording of employment advertisements on students’ inclination to apply for a job. In: The Journal of Social Psychology 150 (5), 2010, Seite 485–502. DOI: 10.1080/00224540903365422. Gaucher, Danielle/Friesen, Justin/ Kay, Aaron C.: Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. In: Journal of personality and social psychology 101 (1), 2011, Seite 109–128. DOI: 10.1037/a0022530. Jobware: Stellenanzeigen mit anderen Augen sehen, 2012. Hrsg. von Jobware. Online verfügbar unter http://www.jobware.de/Ueber-Jobware/Presse/2012/ Stellenanzeigen-mit-anderen-Augen-sehen.html.

und ihre eigenen Fähigkeiten tendenziell überschätzen, vergleicht eine Mehrzahl von Frauen diese Anforderungen mit dem eigenen Qualifikationsniveau kritisch und entscheidet sich somit zögerlicher für eine Bewerbung als die Männer (Jobware 2014). Frauen fühlen sich eher von Qualifikationsprofilen angesprochen, die als Eigenschaften dargestellt werden. Profile, die als Verhaltensweisen formuliert werden, verneinen weibliche Bewerber eher (siehe Tabelle 2).

HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN Von diesen wissenschaftlichen Erkenntnissen können Unternehmen lernen und gezielt Gender Codes nutzen, um Frauen für Führungspositionen anzusprechen. Konkret und für die praktische Umsetzung im personalwirtschaftlichen Alltag bedeutet dies, dass Qualifikationsprofile eher feminin formuliert werden sollten, also in Form von Eigenschaften. Im Ergebnis könnte so die Anzahl an Bewerberinnen erhöht werden, ohne männliche Bewerber zu diskriminieren und ohne gegen das AGG zu verstoßen. Ob auf der Unternehmens-Website oder bei

der Ausformulierung von Stellenanzeigen und Informationsmaterialien, das Wissen um den Einfluss von Gender Codes kann Unternehmen helfen, ihr Bewerbungsmanagement zu optimieren und zu einem ausgeglicheneren Geschlechterverhältnis im Unternehmen beizutragen. Davon profitieren nicht nur die Frauen selbst, sondern alle Beteiligten. Durch ein ausbalanciertes Verhältnis werden beide Geschlechter Teil von Gestaltungsprozessen und ihre Potenziale und Qualitäten werden optimal entfaltet und genutzt. AUTORIN Katarina Knies,Tax Management Consulting, KPMG AG, Berlin, [email protected].

AUTORIN Professor Dr. Katrin Böttcher, Professur für Internationales Personalmanagement, Hochschule für Wirtschaft und Recht, Berlin, [email protected]

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RECRUITER IM INTERVIEW

PRINT-RECRUITING

te Arbeitnehmer sowie passiv suchende Kandidaten zu erreichen. Wir können mit Print mehr Aufmerksamkeit erzielen als in einem überlaufenden OnlinePortal. Alles in allem zeigen wir per Printpräsenz, dass wir auf dem Markt sind, dass wir wachsen und Arbeitsplätze schaffen.

SERIÖS UND VERTRAUENSVOLL Für Dr. Thomas Böhle, Personal- und Organisationsreferent der Landeshauptstadt München, spricht viel für die Print-Stellenanzeige: hohe Wertigkeit, große Aufmerksamkeit – und überzeugende Bewerber. Dr. Thomas Böhle Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München.

Personalwirtschaft: Herr Dr. Böhle, immer weniger Menschen lesen Zeitung. Warum sollten Firmen überhaupt noch eine Print-Stellenanzeige schalten? Dr. Thomas Böhle: Die Erkenntnis ist nicht neu, dass die Auflagen der Zeitungen rückläufig sind, aber die Entwicklung ist nicht so dramatisch, wie oft getan wird. Immerhin lesen laut MediaAnalyse 2015 ganze 45,3 Millionen Bundesbürger jede Ausgabe einer täglich oder wöchentlich erscheinenden Zeitung. Daher spricht sehr viel für eine Printanzeige, und zwar nicht nur diese

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immer noch große Reichweite, sondern auch die hohe Wertigkeit sowie ein nicht zu vernachlässigender Imagefaktor. In den vergangenen Jahren hat sich das Leseverhalten auch so verändert, dass immer mehr Augenmerk auf den mit hohem Aufwand produzierten Wochenendausgaben liegt, eine Entwicklung, die dem Print-Stellenmarkt entgegenkommt. Wie beurteilen Sie das Argument, Print-Stellenanzeigen würden lediglich aus Imagegründen geschaltet? Das ist per se ja nichts Negatives. Natür-

lich begrüßen wir auch den Imageeffekt einer Printanzeige, aber aus diesem Grund allein würden wir kein Inserat schalten. Man tut Print unrecht, wenn man es auf den Imagegewinn reduziert. Print steht immer noch für Seriosität und schafft dadurch Vertrauen zwischen Unternehmen und Arbeitsuchenden. Bewerber, die sich auf eine Printanzeige bewerben, haben sich intensiver mit dem Medium und der Stelle befasst und sind daher in der Regel sehr ernsthaft interessiert. Außerdem ermöglicht die Veröffentlichung von Stellenanzeigen via Print auch, nur latent wechselberei-

Print steht immer noch für Seriosität und schafft dadurch Vertrauen zwischen Unternehmen und Arbeitsuchenden. Guide 2016

Welches Gewicht haben Print-Stellenanzeigen im Recruiting Ihres Hauses? Je nach relevanter Zielgruppe entscheiden wir, welches Medium genutzt wird und ob es sinnvoll ist, gegebenenfalls sowohl in Printmedien als auch online zu veröffentlichen. Es gibt immer wieder Zielgruppen, die es unserer Erfahrung nach bevorzugen, trotz der zahlreichen Online-Angebote eine Zeitung oder ein Magazin zu nutzen, um sich über Stellenangebote zu informieren. Um alle Zielgruppen und Generationen zu erreichen, schalten wir Anzeigen in verschiedenen Medien. Dabei gehen wir nicht mit jeder Anzeige in die Printmedien, sondern beurteilen im Einzelfall, ob eine Print-Veröffentlichung für die gesuchte Personengruppe sinnvoll ist. Womit sticht eine Print-Stellenanzeige andere Recruiting-Instrumente eindeutig aus? Einige Argumente habe ich ja schon ausgeführt: also Imagegewinn, eine hohe Wertigkeit und Aufmerksamkeit, eine gute Bewerberqualität. Durch die Kombination von Anzeigen mit redaktionellen Artikeln zum Beispiel in Sonderveröffentlichungen haben wir die Möglichkeit, die Landeshauptstadt München als Arbeitgeber darzustellen.

An welche Zielgruppen im Bewerbermarkt richten sich Ihre Print-Stellenanzeigen konkret? Die Stadt München hat 35 000 Beschäftigte in vielfältigsten Aufgabenbereichen, vom Straßenreiniger bis zum Juristen. Deshalb ist die Bandbreite der Zielgruppen, die wir erreichen wollen, sehr groß. In Zeiten des demografischen Wandels haben wir in unseren Image- wie Stellenanzeigen ganz besonders Frauen, Ältere, Migranten, Nachwuchskräfte sowie Fach- und Führungskräfte im Blick. Wie alle suchen auch wir speziell ITFachkräfte, aber auch Ärzte im betrieblichen Gesundheitswesen. Bestimmte Positionen und Zielgruppen können einfach besser über Print besetzt werden. Das gilt vor allem für Fach- und Führungskräfte, die wir über die entsprechenden Fachzeitschriften oder über regionale Medien suchen. Wie stellt sich das Recruiting Ihres Hauses dar, wohin geht die Reise? Ziel ist, durch einen idealen Medienmix möglichst viele Personen anzusprechen, um geeignete Bewerber für unsere Vakanzen zu gewinnen. Die hohe Kunst einer erfolgreichen Personalgewinnung liegt darin, den richtigen crossmedialen Mix für eine bestimmte Zielgruppe zu finden. Neben Imageund Stellenanzeigen in Printmedien zählen zahlreiche weitere Bausteine dazu: Online-Anzeigen, auch multimedial (Job-Ads), ferner Messeauftritte, Unternehmensvorträge, Social-MediaKanäle, Recruiting-Apps, Stellen-Newsletter sowie Fahrgastfernsehen in U-Bahnen und Bussen. Als guter Mix bewies

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Bewerber, die sich auf eine Printanzeige bewerben, haben sich intensiver mit dem Medium und der Stelle befasst und sind daher in der Regel sehr ernsthaft interessiert.

sich bisher die Kombination von Kinound Radiospots mit Print-Imageanzeigen. Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen zwang uns im letzten Jahr erstmals dazu, europaweit zu rekrutieren. In fünf Ländern haben wir in den bekanntesten Zeitungen eine Imageanzeige in deutscher Sprache, gepaart mit einem Interview in der Landessprache geschaltet – zwar nicht unbedingt mit großem Erfolg, aber dafür mit umso größerem Aufsehen. Ihre Erfahrungen mit Online-Jobportalen für Fachkräfte sind nicht gerade berauschend – warum? Für einige Fachkräftegruppen existieren nur wenige, kaum brauchbare OnlineMärkte. Stellenanzeigen beispielsweise für IT-Fachkräfte oder Ärzte sind in Fachzeitschriften meist besser aufgehoben, eine Online-Schaltung kann hier nur die Reichweite des Angebots erhöhen, ist aber allein meist keine sinnvolle Alternative. Wie sieht Ihre Erfolgsbilanz im Recruiting aus, welche Methode ist besonders schlagkräftig? Bis jetzt können wir die meisten Stellen erfolgreich besetzen. Vor allem im Bereich der Ausbildung zeigt sich, dass Image-Printanzeigen in den verschiedensten Medien, angefangen bei Messebroschüren bis hin zu Lifestyle-Magazinen, im Mix mit einem ausgefallenen

Radiospot mehr Bewerbungen denn je eingebracht haben. Bei der Ansprache von Bewerbern für einen Ausbildungsplatz scheint die Print-Stellenanzeige kaum an Wirkung eingebüßt zu haben. Wie erklären Sie sich das? Es ist ja nicht so, dass junge Zielgruppen überhaupt nicht mehr zur Zeitung greifen. Laut der Fachzeitschrift „Werben & Verkaufen“ lesen 28 Prozent der 15- bis 19-Jährigen mehrmals in der Woche eine Zeitung. Wir bewerben unsere Ausbildungsplätze und Dualen Studiengänge in Printmedien mit ausgewiesenen jungen Zielgruppen, vorzugsweise auch in den Ausbildungs-Spezialausgaben, die kostenlos in Schulen oder an Universitäten ausliegen oder verteilt werden. Wir gehen aber auch in überregionale Tageszeitungen, weil Eltern bei der Berufswahl ihrer Kinder eine gewichtige Rolle spielen und weil sie zu den Stammlesern gehören. Print ist nicht nur für Ältere, dieses Vorurteil bedienen wir nicht. Viele Tageszeitungen, Zeitschriften und Fachmedien publizieren ihre Printmedien zusätzlich online via Web oder Tablet-App und erreichen damit auch Personen, die grundsätzlich Wert auf verlässliche journalistische Arbeit legen, jedoch dem Papier bereits abgeschworen haben.

Print-Stellenanzeigen bieten sich nicht für alle Zielgruppen an, sagen Kritiker. Akademische Einstiegspositionen oder Berufe mit hohem Bewerberangebot sind demnach besser in Online-Portalen aufgehoben. Was halten Sie dem entgegen? Dazu fehlen mir die Auswertungen, um hier eine klare Aussage treffen zu können. Neueste Studien zeigen aber, dass junge Akademiker aus der Generation Y, Digital Natives genannt, bestens informiert sind, auf welchem Online-Portal oder in welcher Jobbörse die für sie interessantesten Stellen zu finden sind. Genau dort holen wir sie auch ab. Zusätzlich nutzen wir einen Stellen-Newsletter und Printanzeigen. Und in Sachen Berufe mit hohem Bewerberangebot schalten wir trotzdem Printanzeigen, nicht weil die Zeitung nicht ausstirbt, sondern um damit zu signalisieren, dass die angegebene Stelle definitiv zu besetzen ist. Im Übrigen schrecken die hohen Printkosten ja davon ab, Bewerberdaten lediglich zu sammeln. Ferner profitiert eine Printanzeige vom Image der Zeitung oder des Mediums. Wir sehen das als Mittel, um uns von den Mitbewerbern abzugrenzen. Durch ein besonderes Layout sowie durch Farbigkeit und Größe der Anzeige können wir uns von der Masse abheben.

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PRINT-RECRUITING

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH ÄRZTESTELLEN Dieselstraße 2 50859 Köln Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale) Fax: 02234 7011-475 www.aerzteverlag-media.de

ANBIETER IM PORTRÄT

DEUTSCHER ÄRZTE-VERLAG 1949 gegründet ist der Deutsche Ärzte-Verlag heute einer der führenden medizinischen Fachverlage im deutschsprachigen Raum. Als innovatives Medienunternehmen verbindet er dabei Tradition und Innovation in einem homogenen Produktportfolio.

USP ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 355 000 berufstätigen Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner. Jede gebuchte Stellenanzeige erscheint im

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er Deutsche Ärzte-Verlag publiziert standespolitische Zeitschriften, Publikationen unterschiedlicher Fachgesellschaften und weitere Zeitungen und Zeitschriften im HealthcareMarkt und verfügt u. a. über starke Online-Marken, die das Produktportfolio

optimal ergänzen. Gesellschafter des Verlags sind mit je 50% Anteil die beiden Spitzenorganisationen der deutschen Ärzteschaft, die Bundesärztekammer und die Kassenärztliche Bundesvereinigung. Das Flaggschiff des Verlages ist das Deutsche Ärzteblatt – das offizielle Organ der

Bundesärztekammer und der Kassenärztlichen Bundesvereinigung. Es wendet sich als einziger Titel an alle Ärzte in der Bundesrepublik Deutschland und überzeugt darüber hinaus mit ausgezeichneten Medialeistungswerten: Das Deutsche Ärzteblatt ist der meistgelesene und reich-

Stellenmarkt Deutsches Ärzteblatt und 6 Wochen online auf aerztestellen.de. Das Deutsche Ärzteblatt ist der auflagenstärkste Titel der gesamten medizinischen Fachpresse in Deutschland.

PRODUKTE Stellenangebote Personalimageanzeigen Top-Job der Woche Klinikporträt

KONTAKT Leitung Verkauf Stellenmarkt: Michael Laschewski E-Mail [email protected] Tel.: 02234 7011-252

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Guide 2016

Deutscher Ärzte-Verlag, Köln Verbindung von Tradition und Innovation

Jede Stellenanzeige erscheint im Deutschen Ärzteblatt, online auf aerztestellen.de sowie in der mobilen Version und den Deutsches Ärzteblatt-Apps.

weitenstärkste Titel der ärztlichen Fachpresse und überzeugt mit ausgezeichneten und überzeugenden Medialeistungswerten (LA-MED Kliniker Studie 2014).

ERFOLGREICHES RECRUITING LEICHT GEMACHT – MIT ÄRZTESTELLEN. DIE ERSTE ADRESSE: IM DEUTSCHEN ÄRZTEBLATT UND ONLINE. Gut ausgebildete medizinische Nachwuchskräfte und qualifiziertes Fachpersonal zu finden, ist ein kosten- und zeitintensives Unterfangen. Besser, wenn man seine Recruiting-Maßnahmen gezielt und effektiv umsetzen kann. Mit den leistungsstarken Angeboten aus dem Deutschen Ärzte-Verlag und mit ÄRZTESTELLEN bringen Sie Ihr Jobangebot besonders reichweitenstark zum Einsatz: Mit einer Print-Auflage von über 355 000 und 1 Mio. Online-Zugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende

Stellenmarkt für Mediziner. Jede gebuchte Stellenanzeige erscheint im Stellenmarkt des Deutschen Ärzteblattes, 6 Wochen online auf aerztestellen.de sowie in der mobilen Version und den Apps des Deutschen Ärzteblattes. Nutzen Sie die Vorteile des größten Stellenmarktes für Mediziner! Die vielfältigen Medialeistungen des Deutschen Ärzteblatts multiplizieren Ihre Erfolgschancen beim Ärzte-Recruiting und bieten Ihrer Klinik alle Möglichkeiten zur nachhaltigen Image-Steigerung.

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Mit einer Stellenanzeige im Stellenmarkt ÄRZTESTELLEN des Deutschen Ärzteblattes erreichen Sie 355.000 berufstätige Ärzte.

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aerztestellen.de Das Online-Karriereportal des Deutschen Ärzteblattes

Deutsches Ärzteblatt Mobil Mobile Version und App für iPhone und Android

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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PRINT-RECRUITING

BRANCHENVERZEICHNIS

Absatzwirtschaft Meedia GmbH & Co. KG Kleine Johannisstraße 6 20457 Hamburg Telefon: 0800 0001637 www.absatzwirtschaft.de [email protected]

BECK Stellenmarkt Verlag C.H. Beck oHG Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-0 www.beck-stellenmarkt.de [email protected]

Der Betrieb Handesblatt Fachmedien GmbH Grafenberger Allee 293 40237 Düsseldorf Telefon: 0211 887-0 www.der-betrieb.de [email protected]

Abendzeitung München Verlags GmbH Garmischer Straße 35 81373 München Telefon: 089 2377-0 www.abendzeitung-muenchen.de [email protected]

Berliner Kurier Berliner Verlag GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29 10178 Berlin Telefon: 030 2327-9 www.berliner-kurier.de [email protected]

Der Journalist Verlag Rommerskirchen GmbH & Co. KG Mainzer Straße 16-18 53424 Remagen-Rolandseck Telefon: 02228 931-0 www.rommerskirchen.com [email protected]

Berliner Morgenpost Kurfürstendamm 22 10874 Berlin Telefon: 030 887277887 www.morgenpost.de [email protected]

AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung Silberburgstraße 122 70176 Stuttgart Telefon: 0711 21330 www.ahgz.de

Berliner Zeitung Berliner Verlag GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29 10178 Berlin Telefon: 030 2327-9 www.berliner-zeitung.de

Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG Erich-Dombrowski-Straße 2 55127 Mainz Telefon: 06131 48-30 www.allgemeine-zeitung.de [email protected]

Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft mbH Stadtwaldpark 10 34201 Melsungen Telefon: 05661 7344-0 www.bibliomed.de [email protected]

Bankmagazin Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH Abraham-Lincoln-Straße 46 65189 Wiesbaden Telefon: 0800 7773055 www.springerprofessional.de/35127---bankmagazin/2823866.html [email protected]

c't-Magazin Heise Zeitschriften Verlag GmbH & Co. KG Karl-Wiechert-Allee 10 30625 Hannover, Telefon: 0511 5352-0 www.heise.de [email protected]

Guide 2016

DIE WELT Axel Springer SE Axel-Springer-Straße 65 D-10888 Berlin Tel.: 030 2591-73088 Fax: 030 2591-33088 [email protected] Die Seite „Management und Karriere“ für Personal- und Employer-BrandingAnzeigen erscheint jeden Freitag im

acquisa Haufe-Lexware GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0800 5050-445 www.shop.haufe.de/acquisa [email protected]

Wirtschaftsteil der WELT – dort, wo

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH

Experten schreiben und Entscheider lesen. Die Karriereseite erscheint am selben Tag in der WELT Kompakt.

Deutscher Ärzte-Verlag GmbH ÄRZTESTELLEN Dieselstraße 2 50859 Köln Tel.: 02234 7011-0 (Zentrale) Fax: 02234 7011-475 www.aerzteverlag-media.de ÄRZTESTELLEN ist der Stellenmarkt des

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Die Welt

Deutschen Ärzteblattes: Mit einer PrintAuflage an alle 355 000 berufstätigen Ärzte und 1 Mio. Online-Zugriffen ist ÄRZTESTELLEN der führende Stellenmarkt für Mediziner.

Die Zeit Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG Buceriusstraße, Eingang Speersort 1 20095 Hamburg Telefon: 040 3280-0 www.zeit.de [email protected] DStR – Verlag C. H. Beck Wilhelmstraße 9 80801 München Telefon: 089 38189-334 www.beck.de [email protected] duz – Deutsche Universitätszeitung Dr. Josef Raabe Fachverlag für Wirtschaftsinformationen Kaiser-Friedrich-Straße 90 10585 Berlin Telefon: 030 212987-0 www.duz.de [email protected]

Frankfurter Allgemeine Zeitung Hellerhofstraße 2-4 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 7591-0 www.faz.net [email protected]

haufe.de/immobilien Munzinger Straße 9 7911 Freiburg Telefon: 0800 5050445 www.haufe.de/immobilien [email protected]

JUVE Verlag für juristische Information GmbH Sachsenring 6 50677 Köln Telefon: 0221 913880-0 www.juve.de [email protected]

NZA – Verlag C. H. Beck OHG Beethovenstraße 7b 60325 Frankfurt Telefon: 069 7560910 http://rsw.beck.de/cms/?site=NZA [email protected]

Frankfurter Rundschau GmbH Frankenallee 71-81 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 21991 www.fr-online.de [email protected]

Horizont.NET – Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.horizont.net [email protected]

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.lebensmittelzeitung.net

PHOTON – Das Solarstrom-Magazin Jülicher Straße 376 52070 Aachen Telefon: 0241 4003-0 www.photon.de [email protected]

fvw – Verlag Dieter Niedecken GmbH Wandsbeker Allee 1 22041 Hamburg Telefon: 040 41448-0 www.fvw.de [email protected]

IDW Verlag GmbH Tersteegenstraße 14 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 4561222 www.idw.de [email protected]

Münchner Merkur – Münchener ZeitungsVerlag GmbH & Co. KG Paul-Heyse-Straße 2-4 80336 München Telefon: 089 5306-0 www.merkur-online.de [email protected]

PR-Report Haymarket Media GmbH Weidestraße 122a 22083 Hamburg Telefon: 040 69206-0 www.haymarket.de [email protected]

GDCh – Stellenmarkt für Chemiker/innen Varrentrappstraße 40-42 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 7917-0 www.gdch.de [email protected]

Internet World Business Neue Mediengesellschaft Ulm mbH Bayerstraße 16a 80335 München Telefon: 089 74117-0 www.internetworld.de [email protected]

neue energie Neustädtische Kirchstraße 6 10117 Berlin Telefon: 030 212341141 www.neueenergie.net [email protected]

IT-Administrator Heinemann Verlag GmbH Leopoldstraße 87 80802 München Telefon: 089 4445408-0 www.it-administrator.de

New Business Verlag GmbH & Co. KG Nebendahlstraße 16 22041 Hamburg Telefon: 040 609009-0 www.new-business.de

IZ Immobilien Zeitung Verlagsgesellschaft mbH Luisenstraße 24 65185 Wiesbaden Telefon: 0611 97326-0 www.immobilien-zeitung.de [email protected]

NJW – Verlag C.H. Beck Beethovenstraße 7b 60325 Frankfurt Telefon: 069 7560910 www.njw.de [email protected]

General-Anzeiger – Bonner Zeitungsdruckerei und Verlagsanstalt H. Neusser GmbH Justus-von-Liebig-Straße 15 53121 Bonn Telefon: 0228 6688-0 www.general-anzeiger-bonn.de [email protected] Hamburger Abendblatt Zeitungsgruppe Hamburg GmbH Großer Burstah 18-32 20457 Hamburg Telefon: 040 554471700 www.abendblatt.de [email protected]

NWB Verlag GmbH & Co. KG Eschstraße 22 44629 Herne Telefon: 02323 141-900 www2.nwb.de [email protected]

Rhein Main Media GmbH Frankenallee 71-81 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 7501-4000 www.rheinmainmedia.de [email protected] Rheinische Post RP Media Service GmbH Zülpicherstraße 10 40196 Düsseldorf Telefon : 0211 505-2863 www.rp-media.de [email protected] Rhein-Zeitung Mittelrhein-Verlag GmbH August-Horch-Straße 28 56070 Koblenz Telefon: 0261 892-240 www.rhein-zeitung.de [email protected]

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PRINT-RECRUITING

SecuMedia Verlags-GmbH Lise-Meitner-Straße 4 55435 Gau-Algesheim Telefon: 06725 9304-0 www.secumedia.de [email protected] Sicherheit + Management Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA Boschstraße 12 69469 Weinheim Telefon: 06201 60-60 www.gitverlag.com [email protected] Sparkassen Zeitung Deutscher Sparkassen Verlag GmbH Am Wallgraben 115 70565 Stuttgart Telefon: 0711 7821157 www.sparkassenzeitung.de [email protected] Spektrum der Wissenschaft Verlagsgesellschaft mbH Slevogtstraße 3-5 69126 Heidelberg Telefon: 06221 9126-743 www.spektrum.de [email protected] Strategie & Technik Hochkreuzallee 1 53175 Bonn Telefon: 0228 36804-00 www.strategie-technik.de [email protected] Stuttgarter Zeitung Werbevermarktung Plieninger Straße 150 70567 Stuttgart Telefon: 0711 7205-0 www.stuttgarter-zeitung.de [email protected]

BRANCHENVERZEICHNIS

Süddeutsche Zeitung Süddeutscher Verlag Hultschiner Straße 8 81677 München Telefon: 089 21830 www.sueddeutsche.de [email protected]

Unicum Beruf UNICUM Verlag GmbH & Co KG Ferdinandstraße 13 44789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 www.unicum-verlag.de [email protected]

Telecom Handel Neue Mediengesellschaft Ulm mbH Büro München Bayerstraße 16a 80335 München Telefon: 089 74117-0 www.telecom-handel.de [email protected]

Unicum Campus UNICUM Verlag GmbH & Co KG Ferdinandstraße 13 44789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 www.unicum-verlag.de [email protected]

TextilWirtschaft Deutscher Fachverlag GmbH Mainzer Landstraße 251 60326 Frankfurt am Main Telefon: 069 7595-01 www.textilwirtschaft.de Transmedia Verlag GmbH & Co. KG Weyertal 59 50937 Köln Telefon: 0221 4722-300 www.transmediaverlag.de [email protected] TravelTalk Verlag Dieter Niedecken GmbH Wandsbeker Allee 1 22041 Hamburg Telefon: 040 41448-0 www.traveltalk.de [email protected] Unicum Abitur UNICUM Verlag GmbH & Co KG Ferdinandstraße 13 44789 Bochum Telefon: 0234 96151-0 www.unicum-verlag.de [email protected]

WiWi-Media AG Elbchaussee 54 22765 Hamburg Telefon: 040 35540430 www.wiwi-media.ag [email protected] Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen Verlage Fritz Knapp GmbH und Helmut Richardi GmbH Aschaffenburger Straße 19 60599 Frankfurt am Main Telefon: 069 970833-0 www.kreditwesen.de [email protected]

VDI Nachrichten VDI Verlag GmbH VDI-Platz 1 40468 Düsseldorf Telefon: 0211 6188-0 www.vdi-nachrichten.com [email protected] Verlagsgruppe Rhein Main Holding GmbH & Co. KG Erich-Dombrowski-Straße 2 55127 Mainz Telefon: 06131 48-30 www.vrm.de [email protected] WAZ Mediengruppe FUNKE MEDIEN NRW GmbH Friedrichstraße 34 – 38 45128 Essen Telefon: 0800 6060760 www.derwesten.de [email protected] Werben & Verkaufen GmbH Hultschiner Straße 8 81677 München Telefon: 089 2183-7999 www.wuv.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Print-Recruiting

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Bewertungsplattformen Strategisches Hochschulmarketing Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

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BEWERTUNGSPLATTFORMEN

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KRITIK ALS CHANCE VERSTEHEN Die Zeiten, in denen Unternehmen durch blumige Werbetexte in Stellenanzeigen Mitarbeiter für sich gewinnen konnten, sind lange passé. Über Online-Bewertungsplattformen verschaffen sich Jobinteressierte heute selbst ein Bild über das Innenleben eines Unternehmens. Für Unternehmen liegen in dieser Transparenz auch Chancen. Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin

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er heute eine neue Stelle antreten will, muss nicht mehr die „Katze im Sack“ kaufen: Dank Web 2.0 kann sich jeder Jobinteressierte heute über das Innenleben eines Unternehmens genau informieren, bevor er sich bewirbt. Über Online-Bewertungsplattformen tun Mitarbeiter, Ex-Mitarbeiter oder Praktikanten ihre Meinung in Bezug auf Betriebsklima, Aufstiegschancen und Gehalt des jeweiligen Unternehmens kund und ermöglichen es damit potenziellen Bewerbern, einen Blick hinter die Fassade eines zukünftigen Arbeitgebers zu werfen. Auf Unternehmen kommt die Herausforderung zu, ihr eigenes Image im Netz permanent zu beobachten und zu pflegen, sodass sich Talente angesprochen fühlen. Kununu ist mit mehr als

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2,5 Millionen Nutzern pro Monat die größte Arbeitgeber-Bewertungsplattform im deutschsprachigen Raum; weitere sind zum Beispiel Meinchef, Jobvoting und das US-Portal Glassdoor, das Mitte Januar in Deutschland an den Start ging.

VOR- UND NACHTEILE AUF EINEN BLICK Dass Online-Bewertungsplattformen bei Bewerbern im Trend liegen, zeigt eine aktuelle Umfrage des Digitalverbands Bitkom unter 803 Internetnutzern: Drei von zehn Bewerbern informieren sich auf diesen über potenzielle Arbeitgeber. Mehr als drei Viertel lassen sich durch die Berichte und Noten in ihrer Entscheidung für ein Unternehmen beeinflussen. Die Plattform Kununu funktioniert folgendermaßen: Wie bei Amazon oder Trip-

Advisor bewerten Mitarbeiter zum Beispiel den Wohlfühl- und den Karrierefaktor mit kleinen Sternen auf einer Skala von null bis fünf. Außerdem können sie Benefits wie Homeoffice oder Kinderbetreuung ankreuzen und Verbesserungsvorschläge machen. Insgesamt gibt es 19 Benefits und 13 Bewertungskritierien. Positive und negative Bemerkungen halten sich die Waage; Letztere sind in der Regel sachlich, wie zum Beispiel die Kommentare: „Weiterbildungsangebote können nur in der Einarbeitungsphase realisiert werden“ oder „Es gibt keine Gleitzeit, um auch mal Arztbesuche vor oder nach der Arbeit zu erledigen“. Für jedes Unternehmen wird ein Gesamt-Score, also der Durchschnitt aus allen Bewertungen, errechnet, der für eine bessere Vergleichbarkeit sorgen soll.

Auf dem Portal von Glassdoor sind unter anderem Fragen zu Vorstellungsgesprächen, Gehaltsangaben zu verschiedenen Positionen und Stellenanzeigen eingestellt. Diese Informationen sollen dem Bewerber vermitteln, was er im Bewerbungsprozess zu erwarten hat. Product Manager Sonja Perry sagt: „Sind die Erwartungen auf beiden Seiten realistisch, ist der passgenaue Fit sehr viel wahrscheinlicher und – im Falle der Einstellung des Bewerbers – auch dessen Bindung zum Unternehmen.“ Mitarbeiter können zudem Pro- und ContraArgumente für den Arbeitgeber nennen und einen Rat ans Management abgeben. „Der Arbeitgeber bekommt dadurch einen authentischen Außenblick gespiegelt und kann kritische Bemerkungen zum Anlass nehmen, Prozesse im Unternehmen zu verbessern“, so Perry.

MITARBEITER ALS MARKENBOTSCHAFTER Sind die Bewertungen für die Nutzer vielfach hilfreich, fürchten viele Unternehmen die Transparenz, auch weil Social Media insgesamt immer weitere Kreise zieht. Klaus Eck, Geschäftsführer von Eck Consulting, ist überzeugt, dass in der stärkeren Sichtbarkeit auch Chancen liegen: „Mitarbeiter, die ein glaubwürdiges Bild ihres Arbeitgebers vermitteln, sind als Markenbotschafter bestens geeignet und helfen sogar Recruiting-Kosten zu sparen, indem sie positive Informationen über den Arbeitgeber weiterverbreiten: Unternehmen tun daher gut daran, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, eigene Bewertungen abzugeben.“ Eine Einschränkung äußert Eck jedoch: „Allerdings sollte man es den Mitarbeitern überlassen, wie sie sich äußern. Wer versucht, sie in ihrem eigenen Urteil zu beeinflussen und ihnen

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Unternehmen tun gut daran, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, eigene Bewertungen abzugeben. Allerdings sollte man es den Mitarbeitern überlassen, wie sie sich äußern. Klaus Eck, Geschäftsführer, Eck Consulting

vorschreibt, in welchen sozialen Netzwerken sie Informationen teilen sollen, handelt kontraproduktiv“, sagt der Experte für Reputationsmanagement.

FÜR KRITIK BEDANKEN Die Vorbehalte der Unternehmen, dass negative Bewertungen ihrem Ruf schaden könnten, kennt auch Martin Müller, Experte für Online-Bewertungsportale. Allerdings sollte man sich nicht allzu sehr von der Kritik beirren lassen. „Zwar neigen Menschen von Natur aus eher dazu, ihrem Ärger zum Beispiel infolge einer Kündigung im Netz freien Lauf

WAS TUN BEI NEGATIVEN ONLINE-BEWERTUNGEN?

IT-RECHT

Arbeitgeber könnten theoretisch zwar gegen negative Bewertungen juristisch vorgehen, aber in der Praxis sind die Erfolgsaussichten bei rechtmäßigen negativen Bewertungen eher gering. Denn grundsätzlich haben Nutzer auch im Web 2.0. das Recht, ihre Meinung frei zu äußern. Das hat allerdings auch Grenzen, weiß Christian Solmecke, Rechtsanwalt für IT- und Internetrecht: „Liegt eine unwahre Tatsachenbehauptung vor oder ist eine Meinungsäußerung als Beleidigung oder Schmähkritik zu qualifizieren, hat das Unternehmen das Recht, die Bewertung löschen zu lassen. Der Betreiber der Plattform haftet ab Kenntnis der Rechtsverletzung und ist so dann verpflichtet, rechtswidrige Bewertungen zu entfernen. Das ist die sogenannte Störerhaftung. Kommt er dem nicht nach, kann der Unternehmer den Plattformbetreiber auf Unterlassung verklagen.“ Auch für den Nutzer kann es teuer werden, wenn er seiner Wut im Bauch Luft macht: Verletzt er durch einen negativen Kommentar im Netz das Persönlichkeitsrecht schwerwiegend, zum Beispiel durch eine verächtliche Bemerkung, ohne dass es dabei um die Sache geht und kann diese Bemerkung eindeutig einer Person (beispielsweise dem Ex-Chef ) zugeordnet werden, hat der Bewertete einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz.

zu lassen als ihren Arbeitgeber öffentlich zu loben, doch sollte man Negativbewertungen nicht grundsätzlich verteufeln.“ Einer aktuellen Studie zufolge vertrauen fast 70 Prozent der Befragten einer Bewertung mehr, wenn sie neben positiven Kommentaren auch negative enthält. Außerdem kann eine negative Bewertung auch eine Chance für Verbesserungen sein: „Wurde zum Beispiel der Einstellungsprozess von einem Bewerber kritisiert, kann das Unternehmen das Thema positiv aufgreifen, im Netz dazu Stellung beziehen und folglich Verbesserungen einleiten und bei künftigen Bewerbern als Unternehmen punkten, das für Veränderungen offen ist.“ Klaus Eck sieht es ähnlich: „Sich vor negativen Bewertungen wegzuducken, bringt nichts. Auch rate ich von einer juristischen Verfolgung ab, die eher kontraproduktiv ist, denn sie verschafft der Kritik noch mehr Aufmerksamkeit und damit auch Sicherbarkeit im Netz.“ Besser sei es, empathisch auf Kritik zu reagieren, sich dafür zu bedanken und Maßnahmen zu ergreifen, um die Kritik zu reduzieren.

MITARBEITER WOLLEN BEWERBER UNTERSTÜTZEN Dem Vorurteil, dass Bewertungsportale Meckerplattformen sind, auf denen geprellte Arbeitnehmer ihrem Ärger Luft

machen wollen, widerspricht Dr. Sarah Müller, Head of Marketing & Content bei Kununu. Vor Kurzem hat das Unternehmen die Marke von einer Million Bewertungen überschritten und dies zum Anlass genommen, die Bewertungen zu analysieren. Nach eigenen Angaben haben über 60 Prozent der Bewertungen aus 2015 die Note drei und besser erhalten: „Das zeigt uns, dass die meisten Nutzer nicht dem Unternehmen eins auswischen, sondern vielmehr Bewerber dabei unterstützen wollen, sich ein authentisches Bild über einen potenziellen Arbeitgeber zu machen oder sie ihrem Arbeitgeber konstruktives Feedback geben wollen.“ Auch Klaus Eck ist davon überzeugt, dass nicht nur Unternehmen ein Interesse haben, den richtigen Mitarbeiter auszuwählen: „Wie der neue Kollege ins Unternehmen passt, ist auch den Mitarbeitern wichtig, die vielleicht künftig mit ihm das Büro teilen.“

BEWERTUNGEN MIT POSITIVEM SCHNEEBALLEFFEKT Das Unternehmen Humaniax mit rund 20 Mitarbeitern ist ein positives Beispiel für ein KMU, das heute mehr Aufmerksamkeit erfährt: Weit über 200-mal ist der Personaldienstleister auf Kununu bisher bewertet worden. Dafür tut das Unternehmen auch einiges: „Wir laden unseGuide 2016

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re Bewerber im Anschluss an ein Vorstellungsgespräch mittels einer kleinen Karte dazu ein, eine Bewertung über ihre Erfahrungen im Vermittlungsprozess mit uns abzugeben. Diese Initiative lohnt sich, denn wir haben circa 30 bis 50 Bewerbungsgespräche pro Woche, aus denen sich im Schnitt monatlich vier bis fünf Bewertungen generieren lassen“, sagt Gunther Wüst. Der Geschäftsführer hat festgestellt, dass die Bewertungen einen wichtigen, positiven Schnellballeffekt haben: „Wir nutzen sie auch als Marketing-Tool für unsere Social-Media-Kanäle, indem wir die Kommentare der Nutzer zum Beispiel auf Twitter posten. Auch ist jede Bewertung wichtiger Content, der wiederum das Ranking in den Suchmaschinen positiv beeinflussen kann. Gibt man unseren Namen zum Beispiel in Verbindung mit Kununu bei Google ein, findet man uns sehr schnell.“ Auch vereinzelt negativen Bewertungen kann der Geschäftsführer etwas Positives abgewinnen: „Auch diese sind hilfreich, denn es zeigt den Bewerbern, dass es sich nicht um Fake-Bewertungen handelt, die Personaler selbst geschrieben haben. Ehrliches, authentisches Mitarbeiter-Feedback erhöht dagegen unsere Glaubwürdigkeit am Markt und hilft uns zudem, eigene Prozesse zu reflektieren und anzupassen.“ Die Kritik eines Bewerbers zu den Fragen in einem Persönlich-

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Gunther Wüst, Geschäftsführer, Humaniax

keitstest hat der Personaldienstleister dann auch aufgegriffen und Abhilfe geschafft. Wüst: „Es war in der Tat so, dass einige Fragen im Gesamtkontext etwas irreführend waren. Daraufhin haben wir den Test modifiziert und klarer strukturiert.“

MITARBEITER STELLEN EIN ZEUGNIS AUS Auch die Anecon Software Design und Beratung GmbH nutzt das Online-Bewertungsportal für ihr Employer Branding: Bewerber werden im Anschluss an den Auswahlprozess aufgefordert, eine Bewertung auf Kununu abzugeben. Außerdem schickte der IT-Dienstleister mit rund 150 Mitarbeitern in Österreich und Deutschland seinen Mitarbeitern im Jahr 2014 eine Postkarte zu, die den Titel „Stell uns ein Zeugnis aus“ trägt. Dazu Karin Schmitzer, Leiterin Management Services in Wien: „Wir fordern aktiv Feedback ein, reagieren aber auch auf kritische Rückmeldungen. Für uns ist es ganz wichtig, hier Flagge zu zeigen, denn als IT-Dienstleister spüren wir den Fachkräftemangel

und kommen mehr und mehr in die Situation, uns bei unseren Mitarbeitern bewerben zu müssen, die oftmals die Wahl zwischen mehreren Arbeitgebern haben.“ Im Netz will das Unternehmen einen möglichst authentischen Einblick ins Unternehmen geben: Auf einem Video berichten Mitarbeiter über ihre Aufgaben und darüber, was ihre Arbeit spannend macht. Die Ansprache scheint zu gelingen: „Wir merken, dass die Bewerber sich im Vorfeld schon gut über unser Unternehmen informiert haben. Auch auf die Gesamtbewertung der Plattform als einer der Top-10-Arbeitgeber werden wir häufig angesprochen, was unsere Position am Markt stärkt und unseren Recruiting-Prozess erleichtert.“

INCENTIVE ZUR BEWERTUNGSABGABE „Ich bin wie ich bin – ein Robin.“ Mit lebendigen Bildern auf Kununu, die Mitarbeiter mit Gästen am Outdoor-Grill oder in ihrer Freizeit am Strand zeigen, wirbt die Robinson Club GmbH für ihre offene und lockere Unternehmenskultur. „Wir

Die meisten Nutzer wollen nicht dem Unternehmen eins auswischen, sondern wollen ihrem Arbeitgeber konstruktives Feedback geben. Dr. Sarah Müller, Head of Marketing & Content, Kununu

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Ehrliches, authentisches Mitarbeiter-Feedback erhöht dagegen unsere Glaubwürdigkeit am Markt und hilft uns zudem, eigene Prozesse zu reflektieren und anzupassen.

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wollen Bewerber ansprechen, die nicht nur gute Gastgeber sind, sondern sich auch damit wohlfühlen, mit Gästen am Tisch zu sitzen und Führungskräfte mit dem Vornamen anzusprechen. Im Club sind alle per du, das muss einem liegen“, sagt Annika Tarlowski, Manager HR Marketing. Um die Mitarbeiter zu gewinnen, die sich mit dieser Philosophie identifizieren können, setzt der Clubanbieter bewusst Mitarbeiter als Markenbotschafter ein. Das Unternehmen ermutigt seine weltweit rund 5000 Mitarbeiter dazu, Erfahrungen auf Kununu anonym zu veröffentlichen, um so potenzielle Bewerber bei ihrer Entscheidung zu unterstützen, ob sie zum Unternehmen passen. Zur Stärkung ihrer Employer Brand führt die Club Robinson GmbH unter anderem ein- bis zweimal pro Jahr Gewinnspiel-Aktionen durch; bei diesen wird über die Plattform unter allen anonymen positiven oder negativen Bewertungen zum Beispiel ein iPad verlost. Promotet werden diese Aktionen über den internen Unternehmensblog oder über Facebook und andere Social-Media-Kanäle. Die Anstrengungen scheinen sich zu lohnen: Über 120 Bewertungen hat der Clubanbieter in den letzten drei Jahren erhalten; und diese haben unter anderem zu einem Anstieg des Bewerbervolumens geführt.

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STRATEGISCHES HOCHSCHULMARKETING

VERBINDLICHE BANDE KNÜPFEN Ob nun Generation Y oder X. Eine wichtige Herausforderung für Recruiter ist es, die Studierenden, die sich noch an den Hochschulen befinden, schon frühzeitig für das eigene Unternehmen zu begeistern. Ein dialog- und beziehungsorientiertes strategisches Hochschulmarketing öffnet die Türen und Herzen zum Nachwuchs.

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egenwärtig befindet sich die Generation Y an den Hochschulen und Universitäten. Sie hat vielfach andere Wertvorstellungen und Erwartungen an ihre Berufstätigkeit als die Generationen zuvor. Stichworte sind „sinnerfüllte Arbeit“, „Multioptionsgesellschaft“ und „Work-Life-Balance“. Diese Generation ist technikaffin, aufstiegsorientiert, mobil und bestens vernetzt. Sie wird schon bald abgelöst werden durch die Generation Z, deren Vertreter bereits in die Hörsäle strömen. Eine Welt ohne Facebook, WhatsApp oder Smartphones können diese Generationen sich gar nicht vorstellen. Vor allem sind sich beide Generationen aber bewusst, dass sie die gesuchten Fachund Führungskräfte der Zukunft sein werden. Die Erwartungen der jüngeren Generationen an Arbeitgeber sind anspruchsvoller geworden. Gehalt und Karriere allein machen für sie noch keinen attraktiven Arbeitsplatz aus. Als Benchmark einer attraktiven Arbeitsumgebung gelten heute Unternehmen wie Google oder Facebook.

Mögen auch die Charakterisierungen der einzelnen Generationen manchmal übertrieben und holzschnittartig daherkommen, mag auch das Herkunftsmilieu nach wie vor die Einstellung zur Arbeit und das Leistungsethos beeinflussen, so ist allein durch die demografischen und allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklungen doch eine veränderte Einstellung zum eigenen Leben und dem Beruf bei jungen Menschen erkennbar.

FRÜHZEITIG KONTAKT AUFNEHMEN Für die Unternehmen empfiehlt es sich, angesichts des zu erwartenden Fachkräftemangels im Recruiting flexibel zu sein und möglichst frühzeitig mit potenziellen Nachwuchskräften in Kontakt zu treten. Dazu reichen ein Employer Branding und unverbundene Einzelmaßnahmen nicht mehr aus. Die Selbstdarstellung von Unternehmen wird von den jüngeren Generationen zunehmend kritischer hinterfragt, weil sie wissen, dass Hochglanzbroschüren nicht immer die gelebte Wirklichkeit widerspiegeln.

Um wettbewerbsfähig im Personalmarketing zu sein, bedarf es neuer Wege. Der gezielte, dialogorientierte Beziehungsaufbau wird die Königsdisziplin im Recruiting von Nachwuchskräften sein, um sie für eine Tätigkeit im Unternehmen zu interessieren, sie besser kennenzulernen und um ihre Lebenswelt besser verstehen zu können. Das bedeutet, persönliche Kontakte aufzubauen und zu pflegen – zu Studierenden als auch zu Hochschulen und Universitäten. Denn hier verbringen Studierende einen großen Teil ihrer Zeit und bereiten sich auf ihren Beruf vor. Die Hochschulen bieten innovative Formate an, die neue Kontaktwege zu Studierenden eröffnen und Plattformen, wo sich Unternehmen und Studierende begegnen und kennenlernen können. Was leistet also ein dialogorientierter Beziehungsaufbau und worin liegen die Vorteile gegenüber dem „klassischen“ Hochschulmarketing? Kurz gesagt, liegen die Vorteile in der frühzeitigen Kontaktaufnahme mit Studierenden und der Chance, langfristig wirksame Effekte bei der Arbeitgeberattraktivität zu erzielen.

DIALOG- UND BEZIEHUNGSORIENTIERTES PERSONALMARKETING Die Kernfrage lautet, wie es gelingt, frühzeitig die Aufmerksamkeit von Studierenden zu bekommen. Unternehmen mit einer starken Produktmarke, die emotional positiv besetzt ist, gelingt der Transfer auf die Arbeitgebermarke meist sehr gut. Andere Unternehmen, zum Beispiel im Investitionsgüterbereich oder sogenannte Hidden Champions, tun sich hier schwerer. Zu Beginn stehen die folgenden Fragen: Welche Werte zeichnen unser Unternehmen aus? Warum sind wir ein attraktiver Arbeitgeber? Wie fühlt es sich an, in unserem Unternehmen zu arbeiten, welche Atmosphäre herrscht bei uns? Welche Erwartungen haben wir an unsere Mitarbeiter? Welche Chancen und Perspektiven bieten wir? Im Dialog mit Studierenden lässt sich dann erfahren, welche Faktoren der jungen Generation wirklich wichtig sind. Sie haben ihre eigenen Fragen an potenzielle künftige Arbeitgeber, an die diese vielleicht noch gar nicht gedacht haben. Die Studierenden profitieren umgekehrt davon, dass sie Guide 2016

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etwas über die spezifischen Anforderungen eines Unternehmens erfahren und sich darauf frühzeitig einstellen können. Gegenseitiges Feedback von beiden Seiten ist wichtig und wird von jungen Menschen geschätzt, denn sie sind (nicht zuletzt durch Social Media) ohnehin gewohnt, Feedback zu geben und zu bekommen. Im Dialog lässt sich zudem die emotionale Seite ansprechen. Wie wirkt die Arbeitsatmosphäre in einem Betrieb, wie kommen die Ansprechpartner im Unternehmen rüber? Emotionalität erreicht man nur im persönlichen Gespräch und durch persönliche Einladungen. Ein dialog- und beziehungsorientiertes Personalmarketing bedeutet also, eine klar definierte Zielgruppe intensiv zu betreuen und eine Feedback-Kultur zu etablieren. Das ist aufwendig, aber lohnend. Hochschulen und Universitäten werden dabei zu wichtigen Kooperationspartnern. Sie haben sich in den vergangenen Jahren für Kooperationen mit Unternehmen weiter geöffnet und eigene Schnittstellen eingerichtet, sei es im Forschungs- und Technologietransfer, in den Career Services oder im Fundraising. Aus Sicht des Personalmarketings bieten sich hier interessante Anknüpfungspunkte. Mögliche Kooperationsformen sind in Infokasten 1 rechts aufgeführt. Bei den dargestellten Maßnahmen wird unterschieden in solche, die dem Aufbau einer strategischen Partnerschaft mit den Hochschulen, einzelnen Fakultäten oder Lehrstühlen dienen, solchen, die für ein Employer Branding geeignet sind, und solchen, die einen dialogorientierten Beziehungsaufbau oder ein Recruiting von Nachwuchskräften zum Ziel haben. Wäh70

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STRATEGISCHES HOCHSCHULMARKETING

rend das klassische Hochschulmarketing sich noch stark auf Karriere- und Absolventenmessen sowie Promotion-Aktionen und klassische Werbemaßnahmen konzentriert, das heißt, breit gestreut wird, empfiehlt es sich, künftig einen ausgewogenen Mix verschiedener gezielt wirksamer Maßnahmen anzustreben. Welche Formate eignen sich nun besonders für ein dialog- und beziehungsorientiertes Personalmarketing?

Angebote des Career Service Ursprüngliche Idee der Career Services war es, Studierende beim Übergang in den Beruf zu beraten, Bewerbungstrainings, oder Bewerbungsmappen-Checks anzubieten. Viele Career Services öffnen sich zunehmend der Kooperation mit Unternehmen und haben Angebote entwickelt, die ein breites Spektrum an Kontaktmöglichkeiten eröffnen. Erwähnt seien Trainings und Workshops, die von Unternehmen für Studierende angeboten werden können, weiterhin Exkursionen oder Firmenbesichtigungen bis hin zu Praktikabörsen. Die Angebote umfassen darüber hinaus Möglichkeiten zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen in hochschulinternen Medien, sogenannten Karrierewochen mit „Speed Datings“, oder der Vermittlung von Räumlichkeiten für Kontaktgespräche an den Hochschulen.

Deutschlandstipendien Ein weiteres, bislang noch unterschätztes Format zur Kontaktaufnahme mit Studierenden ist das Deutschlandstipendienprogramm, das mittlerweile an fast allen Hochschulen und Universitäten in Deutschland angeboten wird. Durch die

DIMENSIONEN DES HOCHSCHULMARKETINGS

INFO 1

1. Zielfokus: Aufbau einer strategischen Partnerschaft mit Hochschulen, Fakultäten oder Lehrstühlen • Finanzierung von Stiftungslehrstühlen – Etablierung eines neuen Forschungsfeldes/ Ausbilden von Nachwuchs in neuem Gebiet • Forschungskooperationen mit Lehrstühlen – Forschung und Entwicklung • Förderung und Mitgliedschaft von Universitätsstiftungen oder Fördervereinen – Strategische Partnerschaft mit Hochschule • Executive Education – Weiterbildung von Unternehmensmitarbeitern an Hochschulen 2. Zielfokus: Employer Branding • Karriere- und Recruiting-Messen – Kontaktgespräche mit „Laufkundschaft“ • Sponsoring von Veranstaltungen an Fakultäten oder Lehrstühlen • Generelles Sponsoring (Veranstaltungen von Studierenden, Erstsemestertaschen, Student Card) • Hörsaalsponsoring • Werbung (Promotion, Aushänge, Plakate, Anzeigen, Infoscreens) • Präsenz in Social Media 3. Zielfokus: Recruiting • Karriere- und Recruiting-Messen • Stellenausschreibungen in Social Media • Stellenausschreibungen an Hochschulen (Print, Aushänge, Infoscreens) 4. Zielfokus: Dialogorientierter Beziehungsaufbau • Förderung von Deutschlandstipendien • Angebote des Career Service • „Speed Dating“ – Kontaktgespräche mit Studierenden • Vorträge und Kamingespräche an Hochschulen innerhalb vorgegebener Formate • Mentoring von Studierenden durch Mitarbeiter • Anbieten von Praktika – Kennenlernen von Studierenden • Betreuung von Bachelor- und Masterarbeiten im Unternehmen – Bearbeitung bestimmter Themen (muss mit Professoren abgestimmt sein) • Kontakte pflegen über Social Media

Förderung von Stipendien kann frühzeitig der Kontakt zu Studierenden hergestellt werden, lange bevor die Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber gefallen ist. Die Hochschulen ermöglichen in der Regel durch feierliche Stipendienvergaben die Kontaktaufnahme zwischen Förderer und Stipendiat. Die meisten Stipendiaten nutzen die Gelegenheit, Ansprechpartner von Unternehmen ken-

nenzulernen, gerne. Dass hier ganz nebenbei ein Gefühl der Dankbarkeit auf Seiten der geförderten Stipendiaten entsteht – ganz im Gegensatz zu staatlichen Förderungen, „auf die man einen Anspruch hat“ – ist ein nicht zu unterschätzender psychologischer Motivationsaspekt. Aus Dankbarkeit entsteht Großzügigkeit. Es gibt bereits Fälle, in denen ehemalige Stipendiaten nach erfolgreichem Berufsein-

tritt selbst in die Rolle des Förderers schlüpfen. Viele Stipendiaten haben das Bedürfnis, „etwas zurückzugeben“ und engagieren sich sozial – was Unternehmen durchaus positiv bewerten.

Vorträge, Kaminabende, MentoringProgramme Eine gute Möglichkeit, mit Studierenden ins Gespräch zu kommen und das eigene Unternehmen zu präsentieren, sind Vorträge oder Kamingespräche, die entweder von den Career Services, von studentischen Initiativen oder in anderen Projekten (zum Beispiel hochschulinternen Förderprogrammen für besonders begabte Studierende) organisiert werden. Bei diesen Veranstaltungen können Persönlichkeiten des Unternehmens oder inhaltliche Themen vorgestellt werden. Es sollten keine reinen (und trockenen) Unternehmenspräsentationen abgespult werden. Die Unternehmensgründung als spannende Geschichte mit ihren Höhen und Tiefen erzählen, den Karriereweg der Firmengründer aus der persönlichen Sicht beleuchten, solche Themen kommen an. Vorträge im Rahmen regulärer Lehrveranstaltungen anzubieten, die vornehmlich Werbung in eigener Sache machen, wird an Hochschulen dagegen meist weniger gern gesehen. Eine weitere Möglichkeit, Kontakt zu Hochschulen und Studierenden herzustellen, bieten die eigenen Mitarbeiter, die an der betreffenden Hochschule einmal selbst studiert haben (Alumni). Sie haben vielleicht noch Kontakt zu Lehrstühlen, oder können sich in Mentoring-Programmen als Mentor für Studierende engagieren. Über persönliche Erzählungen, ein

persönliches Kennenlernen und Hilfestellungen kann ein positives Unternehmensimage erzeugt werden. Der Mentor kann seine Mentees einladen zu einer informellen Betriebsbesichtigung oder unternehmensintern Kontakte vermitteln für Praktika oder geplante Abschlussarbeiten, alles jedoch auf einer freiwilligen Basis.

KONTAKT ZU HOCHSCHULEN SUCHEN Wenn der Maßnahmenmix schließlich definiert wurde, stellt sich oft die Frage, wie man die richtigen Ansprechpartner an den Hochschulen identifiziert. Die Kontaktpersonen der Career Services oder des Fundraisings finden sich in der Regel auf den Homepages der Hochschulen. Es empfiehlt sich, ein persönliches Kennenlerngespräch zu vereinbaren, bei dem die Angebote der Hochschulen ausgelotet werden. Hochschulen wollen als Partner wahrgenommen werden, nicht als Dienstleister. Die Hochschulen haben ihrerseits Erwartungen an ihre Partner, auf die man achten sollte. Des Weiteren gibt es gesetzliche Regelungen und ethische Richtlinien, die eingehalten werden müssen.

UNTERNEHMENSINTERNE MASSNAHMEN Für ein strategisches Hochschulmarketing bietet es sich an, die Angebote der Hochschulen mit unternehmensinternen Maßnahmen zu verknüpfen. Wenn beispielsweise ein Unternehmen Deutschlandstipendien an einer Hochschule fördert, könnten die Stipendiaten zu einem persönlichen Kennenlernen in das Unternehmen eingeladen werden. Es sollten

AUFBAU EINES STRATEGISCHEN HOCHSCHULMARKETINGS

INFO 2

1. Nachfolgeplanung intern, Arbeitskräftebedarf festlegen 2. Ziele des Hochschulmarketings darlegen 3. Maßnahmenmix definieren 4. Hochschulen auswählen, die für das Unternehmen bedeutsam sind (wegen räumlicher Nähe, Forschungsausrichtung, Image) 5. Ansprechpartner an Hochschulen identifizieren und Kontakt aufnehmen 6. Erwartungen der Hochschulen in Rechnung stellen 7. Maßnahmen mit internen Programmen verbinden, interne Ansprechpartner identifizieren 8. Studierenden und Praktikanten zuhören, Feedback einholen und Kontakt halten (persönlich, über Einladungen oder über Social Media) 9. Nachhaltigkeit sichern und evaluieren

Ansprechpartner im Unternehmen sein, die die Stipendiaten begleiten, ihre Fragen beantworten und den persönlichen Dialog suchen. Die Ansprechpartner können dabei aus ganz unterschiedlichen Abteilungen kommen, nicht nur aus dem HR-Bereich. Weiterhin könnten zusätzliche Praktika angeboten werden oder interne Seminare. Nimmt sich dann noch ein Geschäftsführer persönlich die Zeit für Gespräche mit den Stipendiaten (beispielsweise im Rahmen einer Besichtigung oder eines Kaminabends), wird diese Wertschätzung sicherlich positive Effekte haben und dauerhaft in Erinnerung bleiben. Die Studierenden sollten mit Angeboten jedoch nicht überfrachtet werden. Das Studium hat in dieser Phase immer noch oberste Priorität. Es gilt das Prinzip Freiwilligkeit. Studierende sehen sich heutzutage vielfältigen Anforderungen gegenüber, andererseits bestehen mannigfaltige Angebote, sich auch innerhalb ihrer Hochschulen zu engagieren. Aber sie schätzen es, wenn sie Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern haben und in einen wert-

schätzenden Dialog treten können. Eine Übersicht für den Aufbau eines strategischen Hochschulmarketings bietet der Infokasten 2 oben.

VERTRAUENSVOLLER DIALOG Ein strategisches Hochschulmarketing zahlt sich aus. Es verkürzt im Idealfall die Suchzeiten nach Nachwuchskräften, setzt ein positives Empfehlungsmarketing in Gang und es stärkt das Employer Branding. Hochschulen und Universitäten haben die Voraussetzungen für Kooperationen mit Unternehmen geschaffen. Nun heißt es, einen vertrauensvollen Dialog mit Hochschulen und Studierenden aktiv anzugehen und von diesem sozialen Kapital zu profitieren. AUTOR Dr. Frank Frieß, Leiter des Hochschulreferats Fundraising, Technische Universität München, [email protected]

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RECRUITER IM INTERVIEW

WENN SICH MENSCHEN BEGEGNEN Der persönliche Kontakt zur Zielgruppe, beispielsweise auf Messen, ist durch nichts zu ersetzen, erläutert Antje Maas, Leiterin Personalmarketing der Audi AG in Ingolstadt. Trotzdem verlagert sich der Erstkontakt zunehmend in die digitale Welt. Wichtig dabei ist – egal welcher Kanal – die zielgruppenspezifische Ansprache potenzieller Bewerber. Das Interview führte Winfried Gertz , freier Journalist, München.

Antje Maas

Personalwirtschaft: Frau Maas, welche Akzente setzt Audi im Personalmarketing, was hat sich in den letzten Jahren getan? Antje Maas: In der Kampagne „Magische Momente“ legten wir den Fokus auf persönliche, besondere Erlebnisse unserer Mitarbeiter mit Audi. In der Folgekampagne „Arbeiten bei Audi“ rückten die Leistungen des Unternehmens in den Fokus, insbesondere im Hinblick auf eine gute WorkLife-Balance. Solche Faktoren setzen Bewerber inzwischen schlicht voraus. Die Erwartungen an den potenziellen Arbeitgeber haben sich merklich gewandelt. Bewerber werden selbstbewusster. Darauf müssen wir in der Kommunikation reagieren.

Nicht ohne Stolz haben wir allein in 2014 den Eingang von rund 130 000 Bewerbungen verzeichnet. Jede zweite stammte von einem Akademiker. Von Hochschulabsolventen erhalten wir mit Abstand die meisten Bewerbungen.

Audi gilt unter vielen jungen Leuten als begehrter Arbeitgeber. Wie drückt sich das in Zahlen aus?

Was wollen Sie konkret verändern? Unser Ansatz ist es, auf allen Kanälen dieselben Botschaften unterschiedlich zu

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Sie sagen, auch in der Kommunikation hat sich das Personalmarketing verändert. Was meinen Sie damit? Inzwischen verlagert sich der Erstkontakt zunehmend in die digitale Welt. Deshalb fällt unsere Kommunikation heutzutage deutlich digitaler aus. Früher sind wir mit Print gestartet und haben die Kampagnen dann multimedial ausgerollt.

vermitteln. Einen berufserfahrenen Experten, der den Stellenmarkt der Süddeutschen Zeitung durchblättert, sprechen wir anders an als einen Absolventen auf Twitter oder einen Young Professional auf Facebook. Wir richten uns genau dort an die entsprechenden Adressaten, wo sie sich vorzugsweise tummeln, wobei wir stets eine klare Audi-Botschaft vermitteln. Inzwischen ist das Automobil ein rollender Computer. Womöglich kann man es bald mit dem Smartphone starten. Wie schlägt sich die Digitalisierung in einem Unternehmen wie Audi nieder? Wir sprechen Menschen an, die an der Digitalisierung mitarbeiten wollen – im Auto, in der Produktion, im Vertrieb oder in der Arbeitswelt. Es ist ein spannendes

Einen berufserfahrenen Experten, der den Stellenmarkt der Süddeutschen Zeitung durchblättert, sprechen wir anders an als einen Absolventen auf Twitter oder einen Young Professional auf Facebook. Guide 2016

Gebiet, auf dem sich bei Audi sehr viel tut und bei dem Experten viel gestalten können. Auch mit unserer Unternehmenskultur punkten wir als potenzieller Arbeitgeber. Trotz aller Hierarchie arbeiten wir sehr pragmatisch, oft hemdsärmelig und über Hierarchieebenen hinweg zusammen. Uns ist die Meinung der jungen Leute wichtig. Sie können früh an Entscheidungen mitwirken und Verantwortung übernehmen. Im Herbst geriet VW ins Visier der Ermittler. Bis heute ist offen, welche Kreise dieses Problem im gesamten Konzern ziehen wird. Welche Konsequenzen zeichnen sich für Audi ab? Unsere Ziele haben sich deshalb nicht geändert. Nachdem Audi 2015 weltweit 6000 neue Mitarbeiter eingestellt hat, davon allein 4000 in Deutschland, werden wir auch 2016 an unseren Wachstumszielen festhalten und wie geplant neue Stellen schaffen. Besonders gesucht sind Mitarbeiter in den strategischen Zukunftsfeldern Leichtbau, Elektromobilität sowie Digitalisierung.

Eine Frage zur Organisation Ihres Verantwortungsbereichs: In welchem Verhältnis stehen Personalmarketing, Employer Branding, Talent Management und Recruiting zueinander? Das Personalmarketing ist dem Geschäftsbereich Personal- und Sozialwesen zugeordnet. Neben dem Employer Branding schließt es auch das Bewerbermanagement inklusive Recruiting ein. Hier dreht sich alles darum, den Erstkontakt zu knüpfen und die richtigen Bewerber auszuwählen. Bringt ein Kandidat die gefragten fachlichen Qualifikationen mit und vermittelt er in seinem Anschreiben seine persönliche Motivation, wird die Bewerbung an das operative Personalwesen übermittelt, wo anschließend Bewerbungsgespräche geführt werden. Ein weiteres Team kümmert sich um die Nachwuchsprogramme mit dem Ziel, junge Talente früh für Audi zu interessieren. Die Aufgabe des Audi Talent Relationship Management liegt wiederum darin, ganz persönlich und gezielt mittelfristig Spezialisten für Audi zu gewinnen. Welche Entscheidungsbefugnis haben Recruiter? Recruiter beurteilen Kandidaten gemäß definiertem Anforderungsprofil und erforderlichen Qualifikationen für die jeweilige Stelle – sie erteilen ihnen gegebenenfalls auch eine Absage. Dabei sind sie immer Botschafter unserer Unternehmenskultur: Selbst bei einem negativen Bescheid wollen wir Bewerber gut betreuen und dafür sorgen, dass Audi ihnen positiv in Erinnerung bleibt.

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Im persönlichen Gespräch können wir viele für uns interessieren. Damit gelingt es uns, auch jene Personen zu erreichen, die Audi nicht per se als Arbeitgeber sehen würden.

Manche Positionen, etwa für Spezialisten, lassen sich über herkömmliche Bewerbungen kaum besetzen. Wie findet man die Stecknadel im Heuhaufen? Grundsätzlich können wir den Großteil der freien Stellen über eingehende Bewerbungen abdecken. Für den Rest wenden wir uns stärker dem Active Sourcing zu. Wir denken, dass wir erfahrene Experten auf diese Art deutlich besser erreichen als über klassische Stellenanzeigen. Welche Bedeutung haben persönliche Kontakte zu potenziellen Bewerbern? Für uns ein ganz entscheidender Faktor. Wir präsentieren uns oft auf Messen, die unsere Zielgruppen besuchen. Wichtig ist uns dabei, dass sich unsere eigenen Mitarbeiter aus dem Personalmarketing und den Fachbereichen den Fragen der Besucher stellen. Damit gelingt es uns, auch jene Personen zu erreichen, die Audi nicht per se als Arbeitgeber sehen würden. Im persönlichen Gespräch können wir viele für uns interessieren. Unternehmen erwerben neue Recruiting-Kompetenzen von außen und intensivieren die Kooperation mit externen Dienstleistern. Wie sieht es dahingehend bei Audi aus? Wir werden den Erstkontakt zu einem Bewerber auch weiterhin in eigener Regie knüpfen. Nur so können wir authentisch

vermitteln, worauf wir in der Unternehmenskultur Wert legen, und auch schnell erkennen, ob der Bewerber ein „cultural fit“ ist, also zum Unternehmen passt. Das Recruiting von heute ist nicht mehr mit alten Maßstäben zu messen. Der Wissenszuwachs ist enorm. Was heißt das für die Personalentwicklung ihrer Recruiter? Natürlich bilden wir unsere Recruiter weiter. Eine Kollegin, die schon über 25 Jahre bei Audi tätig ist, war zu Anfang noch an Papierbewerbungen gewöhnt, die damals stapelweise eingingen. Heute arbeitet sie mit einem effektiven E-Recruiting-System, ehe sie den Vorgang an das operative Personalwesen und den jeweiligen Fachbereich weiterleitet. Noch wichtiger als der Umgang mit technischen Systemen ist uns aber der persönliche Kontakt, wobei wir uns auf die Erfahrung eines gemischten Teams aus jüngeren und älteren Recruiting-Kollegen verlassen können. Auch internationale Bewerbungen nehmen zu, deswegen ist es wichtig, dass die Recruiter Englisch sprechen. Neu im Recruiting ist auch der immer stärkere Einsatz von Social Media. Welche Bedeutung haben die neuen Kanäle für Audi? Social Media ist einer von vielen Kanälen. Für Audi kommt es aber vor allem auf die Mischung an. Wir favorisieren

den persönlichen Kontakt auf Messen und bieten spezielle Recruiting-Formate, um zum Beispiel Frauen für Audi zu begeistern oder uns in Zielmärkten wie China mit speziellen Karriere-Events zu präsentieren. Bei welcher Zielgruppe können Sie im persönlichen Kontakt punkten? Eindeutig bei Praktikanten. Pro Jahr absolvieren allein an unseren deutschen Standorten rund 1600 Studierende ein Praktikum. Zurück an den Hochschulen können sie ihren Kommilitonen am besten erläutern, welche Erfahrungen sie bei Audi gemacht haben. Für Audi eine Winwin-Situation: Die Studierenden lernen Audi kennen und bauen erste fachliche Qualifikationen auf. Wir wiederum begegnen talentierten Nachwuchskräften, von denen wir später viele einstellen. Eine Frage zum Abschluss: 2016 wollen Sie mit einer neuen Kampagne aufwarten. Was wird das Besondere daran sein, an wen wird sie sich richten? Neben Studierenden und Absolventen werden wir uns insbesondere an Young Professionals und berufserfahrene Fachkräfte richten. Mit der neuen Kampagne wollen wir auch bei denjenigen Interesse an Audi als Arbeitgeber wecken, die sich im Arbeitsmarkt passiv verhalten, also meist in ungekündigter Position tätig sind. Guide 2016

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ANBIETER IM PORTRÄT

EMPLOYER BRANDING

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PHILOSOPHIE Zusammenbringen, was zusammengehört – nämlich Fach- und Führungskräfte mit Arbeitgebern. Mit Herz und Verstand. Das ist unsere Aufgabe. Dabei steht die Qualität unserer Arbeit an erster Stelle, für Sie als Unternehmen mit Anspruch an durchdachte Produkte.

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KONTAKT

Von Hamm in Nordrhein-Westfalen aus legen wir uns bundesweit für Unternehmen jedweder Größe und Branche ins Zeug. Dafür braucht es einerseits Flexibilität und jahrelanges Know-how. Andererseits braucht es hervorragende Kontakte zu Verlagen und fundiertes Wissen rund um passende Medien. Innerhalb unseres 140-köpfigen Teams, zu dem sowohl Kreative, Konzepter, Mediaberater wie auch Kundenbetreuer gehören,

Tina Kalthöfer

begreifen wir Ihren Erfolg als unsere Herausforderung.

HR-KOMPETENZ: BEWERBER UND UNTERNEHMEN IM BLICK Was wir tun, hat Hand und Fuß. Ganz in Ihrem Sinne fokussieren wir uns und behalten dabei das große Ganze im Blick: Was braucht Ihr Unternehmen? Welche Maßnahmen sind sinnvoll und zielführend, was liegt im Rahmen Ihres Budgets? Außerdem versetzen wir uns in die Lage Ihrer Zielgruppen. Was wollen Bewerber? Wie und wo werden diese auf Sie aufmerksam? Solche und andere Fragen zielen auf Langfristigkeit ab – denn zu kurz gedachte Schritte bringen weder Sie noch die potenziellen Kandidaten von morgen voran.

BREITES PORTFOLIO: INDIVIDUELLE HR-LÖSUNGEN FÜR IHR ZIEL

Tel.: 02385 930-611 [email protected]

INFO Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

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Guide 2016

Wir möchten, dass Sie und Ihr Unternehmen einzigartig sind. Dass sich Bewerber bewusst für Sie entscheiden und Ihre Mitarbeiter zu den Botschaftern Ihrer Arbeit-

gebermarke werden (falls sie es nicht schon sind). Bei uns profitieren Sie von Produkten und Dienstleistungen, die mit viel Fingerspitzengefühl für Ihre Bedürfnisse maßgeschneidert sind. Dabei berücksichtigen wir die heutigen Möglichkeiten – etwa anzeigengestütztes Recruiting und Karriere-Websites – ebenso wie technologische Neuerungen von morgen.

UNSERE HOBBYS: ENGAGEMENT FÜR EINE BESSERE WELT Wie sagt man so schön? Auf der anderen Seite des Zauns ist das Gras immer ein bisschen grüner. Während es unser Job ist, Unternehmen und Bewerber zusammenzubringen, setzen wir unser Können auch in sozialen Projekten ein. Um das Leben unserer Mitmenschen leichter zu machen, Sport zu fördern und die Region zu stärken. Wie wir uns in nur drei Worten beschreiben würden? Kunden schätzen uns. Wir freuen uns auf ein persönliches Gespräch mit Ihnen.

Personalmarketing, das unter die Haut geht

Personalmarketing Employer Branding E-Recruiting

EMPLOYER BRANDING

WOLLMILCHSAU Wollmilchsau GmbH Reesendamm 3 20095 Hamburg Tel.: 040 4440557-0 www.wollmilchsau.de [email protected]

ANBIETER IM PORTRÄT

DIE ECHTE WOLLMILCHSAU Wir sind eine Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding mit dem Ziel, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher, schneller und schöner zusammenzubringen. Lassen Sie sich von uns mit Herz, Strategie, Design und Analytics sicher durch den HR-Online-Dschungel navigieren.

USP Wir, die spezialisierte Digitalagentur Wollmilchsau, sorgen für die optimale Positio-

MOIN

nierung Ihrer Arbeitgebermarke im Web. Dank der Leidenschaft und Qualität, die unsere Arbeit kennzeichnet, wurden wir bereits mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und genießen das Vertrauen zahlreicher Kunden.

PRODUKTE • Employer Branding • Karriere-Webseiten • Social Media • HR-Analytics • Digitale Ad-Kampagnen • Jobspreader Multiposting Software

REFERENZEN BASF, XING, Techniker Krankenkasse, Drägerwerk, TÜV Süd, Zalando u.a.

KONTAKT Jan Kirchner, Geschäftsführer [email protected] Tel.: 040 4440557-22

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B

ei uns ist der Name Programm: Wir kommen nicht nur aus unterschiedlichen Städten verschiedener Länder – sondern haben auch komplett unterschiedliche Hintergründe und kunterbunte, vielseitige Vitae. Wir, die Wollmilchsäue, sind Mitarbeiter aus HR, Marketing, Werbung, Design, Datenschutz, IT, Qualitätsmanagement und Personalberatung und vereinen die Expertise all dieser Fachbereiche, um Ihnen

das Leben in der Welt des digitalen Personalmarketings zu erleichtern. So umfasst unser Portfolio ein ähnlich breitgefächertes Leistungsspektrum: Wir entwickeln Arbeitgebermarken, gestalten Karriere-Webseiten und konzipieren Arbeitgeber-Kampagnen. Mit unserer Multiposting-Software Jobspreader versorgen wir Ihre Karriereseite mit Bewerbern und ermitteln mit HR-Webanalytics, wie erfolgreich Ihr Personalmarketing ist.

Als echte Perfektionisten mit einer Vorliebe für (technische) Innovationen gibt es für uns keine Zeit für Stillstand. So wie das Internet sich täglich verändert, entwickeln auch wir uns stetig weiter, um für jeden Gedanken eine Idee, für jede Frage eine Antwort und für jedes Problem eine Lösung zu finden. Falls Sie noch auf der Suche nach einem kreativen, zuverlässigen Wegbegleiter sind: Lernen Sie uns kennen!

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Personalmarketing ist zukünftig eine Leistungsdisziplin. Wir helfen unseren Kunden die richtigen Bewerber zu gewinnen und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar zu machen. Jan Kirchner, Geschäftsführer

? DER WOLLMILCHSAU JOBSPREADER

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Klassische Jobbörsen kaufen einen Großteil ihrer Besucher bei Jobsuchmaschinen zu und verkaufen Ihnen Stellenanzeigen zu hohen Festpreisen. Dass Ihre Stellenanzeigen die benötigte Anzahl an Bewerber-Zugriffen erhalten, ist dadurch aber nicht garantiert. Der Jobspreader ermöglicht Ihnen hingegen, Bewerber-Zugriffe über Jobsuchmaschinen einzukaufen und lenkt Bewerber ohne Umweg direkt auf Ihre Karriereseite. Sie bezahlen nur für messbare Ergebnisse statt pauschal für Anzeigen. Zu Beginn unserer Zusammenarbeit definieren wir gemeinsam, wie viele Bewerber-Zugriffe Sie zur Besetzung Ihrer Stellen benötigen. Anschließend führen wir einen 3-monatigen Test durch, bei dem wir die optimale Zusammensetzung von Jobsuchmaschinen und den realisierbaren Preis pro Bewerber-Zugriff (Cost-per-

Click) bestimmen. Sie werden feststellen, dass der Jobspreader viele Ihrer gewohnten Maßnahmen sinnvoll ergänzen oder ersetzen kann, was zu deutlichen Effizienzsteigerungen führt. Dabei garantieren wir, Ihren Bedarf an Bewerber-Zugriffen langfristig und gleichmäßig zu sichern. Der Jobspreader wurde so konzipiert, dass sein Einsatz keinerlei Aufwand für Sie verursacht. Auch die Aktualisierung bestehender und die Löschung abgelaufener Jobs übernimmt der Jobspreader automatisch. Und in Ihrem Kunden-Dashboard haben Sie die Ergebnisse unserer Zusammenarbeit immer im Blick.

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EMPLOYER BRANDING

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BRANCHENVERZEICHNIS

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebs GmbH Neuer Zollhof 3 40221 Düsseldorf Telefon: 0211 749564-0 www.hochschulwerbung.de [email protected] d.vinci Personalmarketing GmbH Am Schulland 2 21224 Rosengarten Telefon: 04108 4340-0 www.dvinci.de [email protected] DJM Consulting GmbH Altkönigstraße 4 61462 Königstein Telefon: 06174 9362-0 www.djm.de [email protected] DMC Design for Media and Communication GmbH Tussmannstraße 22 40477 Düsseldorf Telefon: 0211 5145236-0 www.dmcgroup.eu [email protected] Dr. Schmidt & Partner Group Ulzburger Straße 115 22850 Norderstedt/Hamburg Telefon: 040 52500-40 www.drsp-group.com [email protected] GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG Neubruchstraße 4 85774 Unterföhring/München Telefon: 089 950907-500 www.agenturgrunwald.de [email protected]

HanseArt GmbH & Co. KG Bergstraße 54 44791 Bochum Telefon: 0234 9512130 www.hanseart.de [email protected] HayGroup GmbH Franklinstraße 46a 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 505055-0 www.haygroup.de Hienerwadel Personalmarketing GmbH Gottlob-Bauknecht-Straße 21 75365 Calw Telefon: 07051 92980 www.hienerwadel.de [email protected] HR Management Consultants GmbH Rathausallee 74 22846 Norderstedt Telefon: 040 5895170 www.hr-mc.com [email protected] Kienbaum Communications GmbH & Co. KG Ahlefelder Straße 47 51645 Gummersbach Telefon: 02261 703579 www.kienbaum.de [email protected] Knabenreich Consult GmbH Adolfsallee 11 65185 Wiesbaden Telefon: 0151 46763450 www.knabenreich-consult.de [email protected] Köhler Kommunikation Werbeagentur GmbH Am Trippelsberg 43 40589 Düsseldorf Telefon: 0211 601800 www.koehlerkommunikation.de [email protected]

KÖNIGSTEINER AGENTUR

KÖNIGSTEINER AGENTUR GmbH Schockenriedstraße 44 70565 Stuttgart Tel.: 0711 99007-0 www.koenigsteiner.com [email protected] Ihr Full-Service-Dienstleister im HRBereich. Unsere Stärken: Employer Branding, mobiloptimierte Stellenanzeigen, Karriere-Websites und IT-Lösungen für zielgruppengerechtes Personalmarketing. Wir sind für Sie da!

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER Kurfürstenstraße 11 42655 Solingen Telefon: 0212 2214383-0 www.krings-vonbusse.de [email protected] Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH Claudius-Keller-Straße 3c 81669 München Telefon: 089 41959910 www.maisberger.com [email protected] Media Consult Maier + Partner GmbH Kaiserstraße 201-203 76133 Karlsruhe Telefon: 0721 83147-0 www.mcm-media-consult.de [email protected]

mediaintown GmbH & Co. KG Dieselstraße 22 61184 Karben Telefon: 06039 93810 www.mediaintown.de [email protected]

p.p.m. personalberatung GmbH Pempelforter Straße 11 40211 Düsseldorf Telefon: 0211 179355-0 www.ppm-personal.de [email protected]

STAMMPLATZ Kommunikation Lichtstraße 45 50825 Köln Telefon: 0175 2453512 www.stammplatz-kommunikation.de [email protected]

Medienfabrik Gütersloh GmbH – embrace Carl-Bertelsmann-Straße 33 33311 Gütersloh Telefon: 05241 23480518 www.embrace.medienfabrik.de [email protected]

Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring 24 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 711880 www.personalwerk.de [email protected]

The Boston Consulting Group Königsallee 2 40212 Düsseldorf Telefon: 0211 3011-30 www.bcg.de [email protected]

Promerit Management Consulting AG Speicherstraße 57 – 59 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 505008600 www.promerit.de [email protected]

trendence Institut GmbH Markgrafenstraße 62 10969 Berlin Telefon: 030 25929880 www.trendence.com [email protected]

Publicis Pixelpark Gerhofstraße 1 320354 Hamburg Telefon: +49 40 38107 01 www.publicispixelpark.de [email protected]

VariFast GmbH Bucher Strasse 43 90419 Nürnberg Telefon: 0911 366498-0 www.varifast.de [email protected]

rheinfaktor Agentur für Kommunikation GmbH Zollstockgürtel 57 50969 Köln Telefon: 0221 88046-0 www.rheinfaktor.de [email protected]

wbpr Kommunikation GmbH Münchner Straße 20 85774 München/Unterföhring Telefon: 089 995906-0 www.wbpr.de [email protected]

WESTPRESS Agentur für WESTPRESS – Agentur für Personalmarketing Kreativ-Allee 59069 Hamm Tel.: 02385 930-0 www.westpress.de [email protected] Ihr direkter Weg zum Recruiting-Erfolg. Als Spezialist im Personalmarketing,

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MovingIMAGE24 GmbH Stralauer Allee 7 10245 Berlin Telefon: 030 330966000 www.movingimage24.com Ohlenschläger Personalberatung Ludwigstraße 20 82549 Königsdorf Telefon: 08179 929770 www.personalberatung-ohlenschlaeger.de [email protected]

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WOLLMILCHSAU Wollmilchsau GmbH Reesendamm 3 20095 Hamburg Tel.: 040 4440557-0 www.wollmilchsau.de · [email protected] Wir, die spezialisierte Digitalagentur Wollmilchsau, sorgen für die optimale Positionierung Ihrer Arbeitgebermarke im Web. Dank der Leidenschaft und Qualität, die unsere Arbeit kennzeichnet, wurden wir bereits mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet und genießen das Vertrauen zahlreicher Kunden.

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Employer Branding

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PERSONALDIENSTLEISTER Seite 81 Seite 82 Seite 84 Seite 86 Seite 88

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Interview: Headhunting im Fokus Azubi-Recruiting im Ausland Recruiter im Interview Anbieter im Porträt Branchenverzeichnis

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HEADHUNTING IM FOKUS

PERSONALDIENSTLEISTER

„DER MARKT IST INTRANSPARENT“ Prof. Dr. Thorsten Petry

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat in 2015 einen „Kodex des guten Headhuntings“ verabschiedet. Die Grundlage für den Kodex bildet eine Studie zum Personalberater-Markt. Wir sprachen mit dem Leiter der Studie, Professor Dr. Thorsten Petry von Hochschule RheinMain. Das Interview führte Erwin Stickling.

Personalwirtschaft: Herr Professor Petry, Sie haben im Auftrag des BPM den Personalberater-Markt untersucht. Demnach sind die 1300 befragten Personalmanager mit den Leistungen der Headhunter überwiegend zufrieden. Der Tenor Ihrer Studie ist allerdings eher negativ. Wie passt das zusammen? Thorsten Petry: In Summe sind die Personalmanager durchaus zufrieden, sonst würden sie ja auch nicht mit Headhuntern zusammenarbeiten. Viele Personalmanager, immerhin rund 60 Prozent, berichten aber auch von negativen Erfahrungen mit unseriösen Methoden. Es gibt offensichtlich schwarze Schafe auf dem Personalberatermarkt. Deshalb hat der Auftraggeber der Studie, der BPM, hier angesetzt und einen Kodex für Personalberater entwickelt. Welche Negativerfahrungen sind das konkret? Es wird kritisiert, dass einige Berater zu aufdringlich für ihre Leistung werben. Fast die Hälfte der befragten Personalmanager bemängeln auch, dass die Dienstleister nicht überprüfte Kandidatenlisten schicken oder

bestimmte Kriterien der Stellenbeschreibung nicht berücksichtigen. Zudem fehlt den Beratern oftmals die Branchenkenntnis, die für die Suche nach den geeigneten Kandidaten wichtig ist. Ein Dauerthema ist natürlich auch die Honorarhöhe, die kritisch gesehen wird – wir sprechen im Schnitt von 25,5 Prozent des Jahresgehalts. Das verleitet dazu, das Kandidatengehalt künstlich zu erhöhen. Die Personalmanager sagen in der Studie auch, dass es Ihnen schwer fällt, zwischen guten und schlechten Personalberatern unterscheiden zu können. Warum ist das so? Der Markt ist intransparent. Jeder kann sich Personalberater nennen. Es gibt zwar auch Zertifizierungen, wie sie beispielsweise die

beim BDU organisierten Personalberater aufweisen. Aber hier ist nur ein kleiner Teil des Beratermarktes organisiert, und die Mitgliedschaft in dem Verband garantiert auch keine Sicherheit. Deshalb favorisieren die Unternehmen Personalberater, die sie kennen und mit denen sie seit Jahren vertrauensvoll zusammenarbeiten. Sind die großen Personalberatungen seriöser unterwegs als die kleinen? Dieser Zusammenhang wurde nicht analysiert. Was ist der größte Pluspunkt, den Personalberater im Recruiting bieten? Sie liefern einen Zugang zu Kandidaten, den die Unternehmen selbst nicht haben. Und bei der Suche nach Managementpositionen sind die Unternehmen froh, dass die Erst-

MARKTSTUDIE „HEADHUNTING IN DEUTSCHLAND“ Die Marktstudie „Headhunting in Deutschland“ sowie der daraus abgeleitete „Kodex für gutes Headhunting“ sind beim Bundesverband der Personalmanager abrufbar unter: www.bpm.de/kodex-des-guten-headhuntings

INFO

ansprache von einer neutralen Person geschieht. Hierbei sind Headhunter oft unentbehrlich. Sind denn die Kosten der Personalberater gerechtfertigt? Die Preise haben sich am Markt gebildet. Die Unternehmen klagen zwar über hohe Preise, aber offensichtlich ist es ihnen das wert, sonst würden sie die Leistungen nicht zahlen. Die Preise geraten jedoch unter Druck und der Anteil der erfolgsabhängigen Vergütung wird steigen. Die Unternehmen fordern verstärkt erfolgsabhängige Honorare. Das zeigt auch die aktuelle BDUStudie. Beißt sich eine erfolgsabhängige Honorierung mit dem geforderten Qualitätsanspruch? Nicht zwingend. Wenn Erfolg bedeutet, dass der vermittelte Kandidat zumindest die Probezeit übersteht, dann muss der Personalberater sehr gute Arbeit leisten. Gut 80 Prozent der Befragten sprechen sich für eine stärkere Regulierung über einen verpflichtenden Qualitätsstandard aus. Das überrascht doch. Kann man Qualitätsstandards überhaupt verbindlich regeln? Die hohe Zustimmung hat mich auch überrascht. Es unterstreicht aber die Notwendigkeit, die Unsicherheit bei den Personalmanagern ernst zu nehmen. Die bisher bestehenden Qualitätsverpflichtungen sind noch relativ vage und erreichen auch nur einen Teil des Personalberatermarktes. Haben Sie schon mit dem BDU darüber gesprochen, eine gemeinsame Zertifizierung ins Leben zu rufen? Das wäre natürlich zu begrüßen, wenn der BDU und der BPM gemeinsam daran arbeiten. Dieser politische Schritt nach der Studie steht aber außerhalb meiner Kompetenz. Guide 2016

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PERSONALDIENSTLEISTER

AZUBI-RECRUITING IM AUSLAND

SPANISCHE AZUBIS FÜR DEUTSCHE UNTERNEHMEN Insbesondere das Handwerk und der Pflegesektor sind von rückläufigen Zahlen bei den Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz betroffen. Wie es mit Unterstützung eines Personaldienstleisters gelingen kann, Azubis im In- und Ausland erfolgreich zu rekrutieren, schildert der nachfolgende Praxisbericht. Spanische Azubis bei der Stadtmission in Karlsruhe, zusammen mit Frank Eggert (vierter von rechts), Manager Medical bei Randstad Deutschland.

D

ie Anzahl junger Menschen, die sich für einen Ausbildungsberuf entscheidet, ist seit einigen Jahren rückläufig. Die Leidtragenden auf Unternehmensseite sind insbesondere das Handwerk und die Branchen, die jetzt schon vom Fachkräfteengpass betroffen sind, etwa der Pflegesektor. 2014 schlossen laut Statistischem Bundesamt insgesamt rund 518 400 Jugendliche einen neuen Ausbildungsvertrag ab und damit 1,4 Prozent weniger als im Vorjahr. Die Gründe dafür sind unterschiedlich. Zum einen sinkt durch den demografischen Wandel die Schülerzahl insgesamt. Zum anderen steigen die Zahl der Abiturienten und das Interesse an akademischen Ausbildungswegen.

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Guide 2016

Eine Lösung für heimische Betriebe ist die Rekrutierung von Azubis aus dem Ausland. So gibt es in Südeuropa zahlreiche motivierte junge Menschen, die gerne einen Beruf erlernen möchten, in ihrer Heimat aber aufgrund der schlechten wirtschaftlichen Lage keinen Ausbildungsplatz finden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) fördert gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des Sonderprogramms „MobiPro-EU“ die berufliche Mobilität von ausbildungsinteressierten Jugendlichen aus Europa. Unterstützt werden Ausbildungsbetriebe, die jeweils zehn bis 30 Jugendliche aus Europa befähigen, eine Berufsausbildung in Deutschland mit Erfolg zu absolvieren und die Teilnehmer auch während der Ausbildung weiter begleiten.

Doch wie kann man von Deutschland aus die Rekrutierung im Ausland meistern? Gerade Unternehmen, die nicht über eine breit aufgestellte HR-Abteilung verfügen, stellt das vor große Herausforderungen. Randstad Deutschland, als Personaldienstleister auch international vernetzt, hat schon einige Unternehmen dabei unterstützt, die passenden Kandidaten zu finden, und ihnen bei den ersten Schritten geholfen.

SPANISCHE ALTENPFLEGE-AZUBIS Die evangelische Stadtmission Karlsruhe steht wie viele soziale Einrichtungen vor der Herausforderung, auf dem Arbeitsmarkt qualifizierte Mitarbeiter für die zu besetzenden Stellen zu finden. „Dem Fachkräftemangel wollen wir mit einer

gezielten Nachwuchsförderung begegnen. Der Bewerbermarkt für den Bereich Pflege ist jedoch sehr eng. Deshalb haben wir uns entschieden, im Ausland zu suchen, um damit auch ein Zeichen gegen den Nachwuchsmangel in Deutschland und die Jugendarbeitslosigkeit in Südeuropa zu setzen“, so Dr. Martin Michel, Vorstandsvorsitzender der Stadtmission Karlsruhe. Randstad hat in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen von „MobiPro-EU“ zehn Spanierinnen und Spanier im Alter von 20 bis 27 Jahren für die Ausbildung in der Altenpflege beim Karlsruher Träger angeworben. Das sparte der Stadtmission Zeit bei der Suche. Denn Unternehmen, die selbst Auszubildende im Ausland rekrutieren möchten, müssten sich erst mit dem regionalen Arbeitsmarkt des Landes und

den Stellenmarktbörsen vor Ort vertraut machen. Ein großer Partner kann jedoch auf ein internationales Netzwerk zurückgreifen und gezielt die potenziellen Arbeitnehmer vor Ort ansprechen. Zu Beginn der Zusammenarbeit hat Randstad gemeinsam mit dem Ausbildungsbetrieb die Anforderungen an die Kandidaten definiert und die Rahmenbedingungen abgesteckt. Dann starteten wir mit Unterstützung eines externen Partners die Suche vor Ort. Aus den Bewerbungen wurden zunächst die Kandidaten ausgewählt, mit denen Telefoninterviews geführt werden sollten. Im Anschluss wurde eine Auswahl der Kandidaten zu einem Assessment-Center in Alicante eingeladen. Wir haben dabei den kompletten Rekrutierungsprozess begleitet und in enger Abstimmung mit der Stadtmission die zehn Besten ausgewählt.

ONBOARDING-PROGRAMM ZUR OPTIMALEN EINGEWÖHNUNG

Die Sprache ist für die Azubis aus dem Ausland aber nicht die einzige Herausforderung. Sie müssen in der ersten Zeit auch organisatorische Angelegenheiten erledigen. Die Stadtmission in Karlsruhe hat deshalb feste Ansprechpartner benannt. Jedem Azubi wird während der gesamten Zeit des Aufenthalts ein geschulter Pate aus dem Ausbildungsbetrieb zur Seite gestellt, der sich um die reibungslose Integration seines Schützlings kümmert. Zur Erstbetreuung gehören zudem die Hilfe bei der Wohnungssuche, die Anmeldung bei Behörden und der Berufsschule, die Einrichtung eines Bankkontos und die Anschaffung einer Handykarte. Während der dreijährigen Berufsausbildung, die nach dem Praktikum startet, sind die Azubis direkt beim Ausbildungsbetrieb angestellt. Aus dem EU-Förderprogramm wird die Vergütung während des Praktikums und der gesamten Ausbildung monatlich aufgestockt.

IM HANDWERK WILLKOMMEN Mit der Rekrutierung ist das Projekt aber noch nicht abgeschlossen. Damit sich die Auszubildenden gleich zu Beginn an ihrem neuen Arbeitsort wohlfühlen, ist es wichtig, sie im Rahmen eines Onboarding-Programms zu begleiten. Wichtig für die schnelle Eingewöhnung ist immer das Erlernen der deutschen Sprache. Die zukünftigen Pflegeschüler erhielten deshalb schon in ihrer Heimat insgesamt 600 Stunden Deutschunterricht. Ein erfolgreicher Abschluss des Kurses war Voraussetzung dafür, dass sie ein sechswöchiges Praktikum bei der Stadtmission antreten konnten. Dies wurde dann mit einem weiteren Sprachkurs ergänzt.

Gute Erfahrungen mit Lehrlingen aus Spanien hat auch die Malerwerkstätten Heinrich Schmid GmbH und Co. KG gemacht. Vor zwei Jahren rekrutierte der mittelständische Betrieb zum ersten Mal in Zusammenarbeit mit Randstad 26 junge Leute aus Spanien, die im baden-württembergischen Bretten eine Berufsausbildung zum Maler und Lackierer begonnen haben. „Die spanischen Kollegen waren von Anfang an wissbegierig und gehen engagiert an ihre Arbeit. In der Berufsschule gehören sie mit zu den Besten. Durch die gute Betreuung durch unsere Paten im Unternehmen haben sich die Azubis schnell ein-

”

Wir haben uns entschieden, Azubis im Ausland zu suchen, um damit auch ein Zeichen gegen die Jugendarbeitslosigkeit in Südeuropa zu setzen. Dr. Martin Michel, Vorstandsvorsitzender, Stadtmission Karlsruhe

gewöhnt“, so Peter Lüttringhaus, Teamleiter und Azubi-Projektverantwortlicher, Malerwerkstätten Heinrich Schmid. Da das Projekt erfolgreich läuft, hat der Malerbetrieb gemeinsam mit uns auch in diesem Jahr wieder in Spanien nach Azubis gesucht. Zahlreiche Bewerbungen gingen ein. Zwölf junge Spanier starten voraussichtlich im September dieses Jahres bei den Malerwerkstätten ihre Ausbildung.

AZUBI-SUCHE AUF DEM DEUTSCHEN ARBEITSMARKT Personaldienstleister unterstützen aber nicht nur bei der Rekrutierung von Auszubildenden im Ausland, sondern auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Eine gute Möglichkeit, um die Aufmerksamkeit der Zielgruppe zu gewinnen, sind zum Beispiel Job-Speeddatings. Von vielen Firmen werden diese bereits genutzt, um freie Positionen mit ausgebildeten Fachkräften zu besetzen. Sie eignen sich jedoch auch genauso gut, um Azubis zu finden. Das Prinzip ist schnell erklärt: Das Unternehmen trifft mit konkreten Angeboten von Ausbildungsplätzen auf junge Bewerber. Üblicherweise haben beide Seiten 15 Minuten Zeit, um in einem persönlichen Gespräch Eindrücke und Infos auszutauschen. Dann ertönt ein Signal und der Gesprächspartner wird gewechselt. Beide Seiten profitieren davon. Unternehmen lernen in kurzer Zeit sehr viele Bewerber

kennen und bekommen so die Chance, sich als Ausbildungsbetrieb vorzustellen. Und Jugendliche lernen in lockerer Atmosphäre ihren potenziellen Arbeitgeber kennen und können schon mal ihre Perspektiven ausloten. Viele Bewerber auf einmal kennenzulernen, bedeutet aber auch einen hohen Aufwand an Koordination. Personaldienstleister übernehmen die komplette Organisation der Veranstaltung – von der Suche nach geeigneten Räumlichkeiten über die Erstellung eines Gesprächsleitfadens für die Kurzinterviews bis hin zur Zusammenstellung aller Unterlagen im Nachgang des Termins. Im besten Fall hat ein Unternehmen nach dem Job-Speeddating Kandidaten für alle seine zu besetzenden Azubi-Stellen gefunden – und das innerhalb eines Tages, und nicht wie sonst üblich innerhalb mehrerer Wochen.

AUTORIN Sabine Rose, International Recruiting Services, Randstad Deutschland, [email protected]

AUTOR Frank Eggert, Manager Medical, Randstad Deutschland, [email protected]

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RECRUITER IM INTERVIEW

PERSONALDIENSTLEISTER

Modell zurechtzufinden: Oft herrscht typisches Vertriebsdenken vor, vieles läuft über die persönliche Schiene. Wird erst MSP realisiert, kommt es dann oft zu Performance-Verlust. Durch Coaching können wir das auffangen. Es ist eine Partnerschaft, die nur funktioniert, wenn beidseitig daran gearbeitet wird.

PARTNERSCHAFT AUF NEUER GRUNDLAGE Bei der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern folgt Europas größter Versicherungskonzern einer neuen Marschroute. Lisa Fernandes, Leiterin des Referats Externenmanagement im Personalressort der Allianz Deutschland AG in München, erläutert die Hintergründe. Das Interview führte Winfried Gertz , freier Journalist, München.

Personalwirtschaft: Frau Fernandes, die Allianz hat sich jüngst dazu entschlossen, bei der Kooperation mit Personaldienstleistern neue Wege zu gehen. Was gab dazu Veranlassung? Lisa Fernandes: Wir kommen aus einer dezentralen Struktur, in der praktisch jeder Verantwortliche ein eigenes Netzwerk aus Personaldienstleistern unterhielt. Sozusagen nach Gusto kam man mit seinen Partnern ins Geschäft und erzielte mehr oder minder gute Resultate. Dieses ungesteuerte sowie nicht koordinierte Verfahren trug in Summe zu einer unüberschaubaren Gemengelage bei, die wir inzwischen bereinigt haben. Was hat sich konkret verändert? Betriebswirtschaftlich war der Aufwand zur dezentralen Steuerung mehrerer Dienstleister nicht mehr zu rechtfertigen. Inzwischen schauen wir uns in Abstimmung mit den jeweiligen Bedarfs84

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trägern und dem Einkauf genau an, mit welchen Dienstleistern wir zusammenarbeiten wollen, und schließen mit diesen Rahmenverträge ab. Das Stichwort heißt Managed Service. In einer Übergangsphase hatte die Allianz zunächst mit einem internationalen Provider (MSP) kooperiert, dessen Aufgabe darin bestand, eine Vielzahl von Personaldienstleistern zu steuern. Seit Juli haben Sie diese Aufgaben in die Personalabteilung integriert. Wie lautet Ihre Zwischenbilanz? Wir sind sehr zufrieden. Die Integration des MSP-Verfahrens wurde durch einen

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Lisa Fernandes

Change-Management-Prozess realisiert. Die zum Teil sehr neuen Prozesse müssen sich natürlich an der einen oder anderen Stelle erst einschleifen. Auf der anderen Seite erhalten wir inzwischen sogar von jenen internen Kunden und Dienstleistern, die zuvor Bedenken angemeldet haben, große Zustimmung. Wie begegnen Sie solchen Vorbehalten auf Seiten der Partner? Für Dienstleister ist es schließlich nicht die Regel, sich einem MSP-Modell zu fügen? Wir coachen unsere Partner. Insbesondere neu hinzugekommenen Dienstleistern helfen wir so, sich mit dem MSP-

Durch MSP könnten spezielle Dienstleister sogar profitieren, die man sonst nicht auf dem Schirm hätte, sagen Sie. Was meinen Sie damit? Unsere Erfahrung zeigt, dass kleine Nischendienstleister, die früher keine Chance hatten, mit uns ins Geschäft zu kommen, dank MSP sogar besser sind als Branchengrößen. Sie sind schneller, näher am Kandidaten und liefern qualitativ hochwertige Profile. Können Sie die internen Kostenvorteile durch MSP beziffern? Weil wir die Angebote der Dienstleister unmittelbar mit denen ihrer Wettbewerber online vergleichen können, sinken die Kosten nicht nur im Cent-, sondern auch im Euro-Bereich. Wir sind auch schneller geworden: Positionen werden zügiger ausgeschrieben und besetzt. Das von der Allianz inzwischen selbst gesteuerte MSP-Modell basiert auf einer Software. Wie muss man sich das vorstellen?

Neben den grundsätzlichen Voraussetzungen suchen wir gezielt Partner, die in Nischen agieren, die sich als Personalvermittler etwa auf bestimmte Fachkräfte spezialisiert haben oder stark in bestimmten Regionen vernetzt sind.

Zur Steuerung der Dienstleister vertrauen wir auf ein sogenanntes VendorManagement-System, um den komplexen Prozess am Laufen zu halten. Obwohl wir stark auf Technik vertrauen, ersetzt die Maschine keineswegs den persönlichen Austausch. Wir kennen unsere Dienstleister gut. Kommt es zu Besonderheiten bei einer Stellenausschreibung, greifen wir stets zum Telefon. Im Zuge des Insourcings haben Sie die Anzahl der Personaldienstleister konsolidiert. In welchem Umfang? Von ursprünglich rund 100 Dienstleistern sind nach der Konsolidierung gut 80 Partner übrig geblieben. Dazu zählen allgemeine Personaldienstleister, auf die Gastronomie spezialisierte Zeitarbeitsfirmen, ferner IT-Dienstleister, die ebenfalls in der Arbeitnehmerüberlassung tätig sind, sowie auf Spezialisten wie Aktuare oder Marketingfachleute ausgerichtete Dienstleister.

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Geprüft wird, ob der Personaldienstleister unsere Compliance-Vorgaben erfüllt und ob er mit Beschäftigten fair umgeht. Zeitarbeitsfirmen müssen nachweisen, dass sie unserem Anspruch an angemessene Bezahlung sowie Gleichbehandlung gerecht werden.

Nicht nur die Werte der Allianz und der Dienstleister müssen in möglichst großem Umfang übereinstimmen. Zum Beispiel haben wir den Anspruch, ein sozialer und fairer Arbeitgeber zu sein. Dem müssen unsere Partner entsprechen. Darüber hinaus sollten sie auch verstehen, wie die Allianz tickt, um Reibungsverluste zu vermeiden und so den bestmöglichen Kandidat vorstellen zu können.

Was bedeutet das für Ihre Recruiter? Sobald sie von einem Dienstleister einen Kandidaten für eine Vakanz angeboten bekommen, erkundigen sie sich bei uns, ob es einen Rahmenvertrag gibt. Ist das nicht der Fall, muss sich der Personaldienstleister einem umfassenden Screening unterziehen. Geprüft wird, ob er unsere Compliance-Vorgaben erfüllt und auch, ob er mit Beschäftigten fair umgeht. Das ist für die Allianz ein zentraler Wert.

Wie ermitteln Sie, ob Dienstleister eine weiße Weste haben? Im Rahmen des Vendor-Integrity-Screenings prüfen wir jeden Dienstleister auf Herz und Nieren. Es geht dabei weniger darum, wer den niedrigsten Preis anbietet. Entscheidend sind Compliance- und Bafin-Regelungen, die wir als Dax-30Unternehmen strikt befolgen. So achten wir etwa bei Personaldienstleistern, die Selbstständige vermitteln, genau darauf, ob sie durch verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinwerkverträge aufgefallen sind. Zeitarbeitsfirmen müssen nachweisen, dass sie unserem Anspruch an angemessene Bezahlung sowie Gleichbehandlung gerecht werden.

Worauf richten Sie Ihr Augenmerk bei der Kooperation mit Personaldienstleistern ganz besonders?

Worauf achten Sie darüber hinaus bei der Auswahl von Personaldienstleistern?

Neben den grundsätzlichen Voraussetzungen suchen wir gezielt Partner, die in Nischen agieren, die sich als Personalvermittler etwa auf bestimmte Fachkräfte spezialisiert haben oder stark in bestimmten Regionen vernetzt sind. Wie steuern Sie die Kooperation mit Personaldienstleistern? Wir haben genaue Zielvorgaben für die Suche nach einem Kandidaten, für seine Auswahl und die Präsentation. Dieser Prozess, für den als Maßstab Kennzahlen (KPI) und Service Level Agreements (SLA) zurate gezogen werden, wird streng überwacht. Und wenn es mal nicht so läuft wie gewünscht, wie gestaltet sich dann das Konfliktmanagement? In solchen Fällen bleiben wir locker und regeln das ad hoc im persönlichen Gespräch. Schließlich ist uns trotz allem Anspruch an Professionalität wichtig, dass es fair zugeht. Fehler können auf beiden Seiten passieren. Eine Kandidatensuche ist nur dann erfolgreich, wenn beide Partner an einem Strick ziehen und niemand vorprescht. Wie beurteilen Sie den Markt für Personaldienstleistungen: Wie verschieben sich die Gewichte, welche Konsequenzen ziehen Unternehmen?

Ich beobachte große Kräfteverschiebungen, der Markt wird immer instabiler. Zwar kooperieren Unternehmen weiterhin intensiv mit Personaldienstleistern, doch der Trend zeigt ganz klar, dass sich immer mehr Firmen eigene RecruitingKompetenz aneignen und sogar verstärken. Wir betrachten das als Asset, mit dem sich die Allianz von anderen Unternehmen unterscheidet. Schließlich wissen wir am besten, wer zu uns passt und wer nicht. Darin sind wir jedem externen Partner, so sehr er sich auch bemüht, weit voraus. Was bedeutet das für das Recruiting von Unternehmen: Welche Anforderungen kommen auf Recruiter zu? Das Recruiting ist sehr vielschichtig und gewinnt weiterhin an Bedeutung und Qualität. Wer sich zum Beispiel auf den IT-Arbeitsmarkt konzentriert, muss ständig am Ball bleiben und beobachten, wie sich Qualifikationen und Tätigkeitsprofile verändern und neue Berufsfelder entstehen. Hinzu kommt ein möglichst genaues Verständnis über das Verhalten von Bewerbergenerationen. Junge Leute ticken ganz anders als andere Altersgruppen oder erfahrene Fach- und Führungskräfte. Jede Zielgruppe will und muss anders angesprochen werden. Darauf müssen Recruiter gut vorbereitet sein. Guide 2016

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PERSONALDIENSTLEISTER

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Guide 2016

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men. Über 300.000 Studenten mit der Kompetenz aus 140 Studiengängen und der Erfahrung aus einer Vielzahl studentischer Nebenjobs & Praktika stehen Ihnen bei Bedarf kurzfristig und flexibel als fachkundige Mitarbeiter für eine Viel-

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rem Zeitarbeitsmodell eingesetzt werden können.

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VORTEILE FÜR STUDENTEN Studenten, die für STUDITEMPS arbeiten schätzen in erster Linie die faire Bezahlung, als Mitglied des IGZ e.V. zahlen wir in der Regel deutlich über Tarifbzw. Mindestlohn. Neben der Bezahlung spielen weitere und nicht weniger wichtige Dinge eine Rolle:

Oft bleibt bei straffen Stundenplänen keine Zeit für ein 3-6 monatiges Praktikum. Als Werkstudent ist man hingegen langfristig Teil eines Teams und erhält tiefere Einblicke in die Unternehmen. Natür-

lich besteht für den Student die Möglichkeit, seine Arbeitszeiten flexibel mit sein Studienzeiten zu vereinbaren, da ihm STUDITEMPS Nebenjobs in Vollzeit, für einen Tag, ein Wochenende oder aber längerfristig in Teilzeit neben dem Studium anbieten kann. Gleichzeitig möchten wir fachnahe Jobs anbieten, als Grundlage für einen späteren Jobeinstieg. Als Werkstudent übernimmt man von Anfang an wichtige Aufgaben und Stück für Stück mehr Verantwortung. Binden Sie die Talente von morgen schon frühzeitig an Ihr Unternehmen. Jetzt unverbindlich anfragen.

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Baumann Unternehmensberatung Beteiligungs- und Verwaltungs AG Hanauer Landstraße 220 60314 Frankfurt am Main Telefon: 069 90433-0 www.baumann-ag.com [email protected]

DIS AG Niederkasseler Lohweg 18 40547 Düsseldorf Deutschland Telefon: 0211 530653-0 www.dis-ag.com [email protected]

Dr. Weber & Partner GmbH Lyoner Straße 14 60528 Frankfurt Telefon: 069 6667070 www.dr-weber-partner.de [email protected]

Adecco Personaldienstleistungen GmbH Niederkasseler Lohweg 18 40547 Düsseldorf Deutschland Telefon: 0211 30140-0 www.adecco.de [email protected]

Civitas International Rothenbaumchaussee 193 20149 Hamburg Telefon:  040 4501790 www.civitas.com [email protected]

ADENSAM Managementberatung Weinbergstraße 16 67149 Meckenheim Telefon:  06326 967846 www.adensam.de [email protected]

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit Moltkestraße 65 76133 Karlsruhe Telefon 0721  98582-0 www.connect-personal.de [email protected]

Amadeus FiRe AG Darmstädter Landstraße 116 60598 Frankfurt am Main Telefon: 069 96876-0 www.amadeus-fire.de [email protected] 

CONSULT Personaldienstleistungen GmbH Emil-von-Behring-Straße 4 60439 Frankfurt Telefon: 069 95808-283 www.consult-gmbh.de [email protected]

AutoVision GmbH Major-Hirst-Straße 11 38442 Wolfsburg Telefon: 05361 897-2434 www.autovision-gmbh.com  [email protected]

d.vinci Personalmarketing GmbH Neue Ramtelstraße 4/2 71229 Leonberg Telefon: 07152 3370 www.dvinci.de [email protected] 

DJM Consulting

DJM Consulting GmbH Altkönigstraße 4 61462 Königstein i.Ts. Tel.: 06174 9362-0 www.djm.de [email protected] Das Dienstleistungsportfolio von DJM bietet ein breites Serviceangebot rund

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um das Recruiting. Vom unternehmenseigenen Bewerbermanagement-System, über einen umfassenden Recruiting Service bis hin zu videobasierten Stellenanzeigen.

Dr. Maier + Partner GmbH Kernerstraße 52 70182 Stuttgart Telefon:  0711 228610 www.maier-executive.de [email protected]

Egon Zehnder International GmbH Kö-Bogen Königsallee 2a 40212 Düsseldorf Telefon: 0211 139990 www.egonzehnder.com EXECUTIVE SERVICES GROUP Gesellschaft für Unternehmensberatung mbH Karlstraße 87 76137 Karlsruhe Telefon: 0721 982183-0 www.esgroup.de [email protected] Experteer GmbH Lenbachplatz 3 80333 München Telefon: 089 552793-160 www.experteer.de [email protected] Friedrichs & Partner Unternehmensberatung GmbH Hohenstaufenstraße 4 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 57730-0 www.friedrichs-partner.com [email protected]

GEMINI Executive Search Kilpatrick GmbH Speichersee Straße 100a 85652 Pliening München Telefon: 089 80929238 www.gemini-exs.com

hunting heads International GmbH Altenaer Straße 31 58507 Lüdenscheid Telefon: 02351 6708020 www.huntingheads.de [email protected]

JOB AG Personaldienstleistungen AG Rangstraße 9 36037 Fulda Telefon: 0661 90250-0 www.job-ag.com [email protected]

GenoPersonalConsult GmbH Wilhelm-Haas-Platz 63263 Neu-Isenburg Telefon: 069 6978-3129 www.gpconsult.de [email protected]

ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung Will & Partner GmbH & Co. KG Brückenstraße 21 50667 Köln  Telefon: 0221 20506-0 www.ifp-online.de [email protected]

Kelly Services GmbH Beim Strohhause 27 20097 Hamburg Tel: 040 3680700 www.kellyservices.de [email protected]

Hays Temp GmbH Völklinger Straße 4 40219 Düsseldorf Telefon: 0211 179388 0 www.hays.de [email protected] Heads! GmbH & Co. KG Barer Straße 7 80333 München Telefon: 089 515559-0 www.heads.eu Heidrick & Struggles Kennedydamm 24 40476 Düsseldorf Telefon: 0211 82820 www.heidrick.com HR Management Consultants GmbH Rathausallee 74 22846 Hamburg-Norderstedt Telefon: 040 5895170 www.hr-mc.com [email protected] HRblue AG Bretonischer Ring 10 85630 Grasbrunn (bei München) Telefon: 089 411195-0 www.hrblue.com [email protected]

I. K. Hofmann GmbH   Lina-Ammon-Straße 19 90471 Nürnberg Telefon: 0911 980770 www.hofmann.info [email protected] Interconsilium GmbH & Co. KG Kennedydamm 24 40476 Düsseldorf Telefon: 0211 8824400 www.interconsilium.de [email protected] InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG Bergstraße 11 20095 Hamburg Telefon: 040 4688420 www.intersearch-executive.de [email protected] Joerg E. Staufenbiel Personalberatung An Lyskirchen 14 50676 Köln Telefon: 0221 912670-10 www.staufenbiel-personalberatung.de [email protected] 

Kienbaum Executive Consultants GmbH Hohe Bleichen 19 20354 Hamburg Telefon: 040 3257790 www.kienbaum.de [email protected] Korn Ferry International GmbH Feuerbachstraße 26-32 60325 Frankfurt Telefon: 069 716700 www.kornferry.com LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH Steinstraße 4 40212 Düsseldorf Telefon: 0211 159799-0 www.labcompany.net [email protected] Management Angels GmbH Bernhard-Nocht-Straße 113 20359 Hamburg Telefon: 040 44195577 www.managementangels.com [email protected] Manpower GmbH & Co. KG Personaldienstleistungen Düsseldorfer Straße 9 65760 Eschborn Telefon: 069 15303-0 www.manpower.de [email protected]

Mercuri Urval GmbH Management Consulting Unter den Eichen 5 Haus F 65195 Wiesbaden Telefon: 0611 23840 www.mercuriurval.com [email protected] Michael Page International (Deutschland) GmbH Carl-Theodor-Straße 1 40213 Düsseldorf Telefon: 0211 17722-0 www.michaelpage.de [email protected] ODGERS BERNDTSON Unternehmensberatung GmbH Olof-Palme-Straße 15 60493 Frankfurt Telefon: 069 9577701 www.odgersberndtson.de [email protected] Orizon GmbH Berliner Allee 28c 86153 Augsburg Telefon: 0821 509910 www.orizon.de [email protected] p.p.m. personalberatung GmbH Pempelforter Straße 11 40211 Düsseldorf Telefon: 0211 1793550 www.ppm-personal.de [email protected] percon Bolongarostraße 103 D-65929 Frankfurt Telefon: 069 339959-50 www.percon.de [email protected]

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PERSONALDIENSTLEISTER

personal total AG Martin-Kollar-Straße 10 81829 München Telefon: 089 414197-97 www.personal-total.de [email protected] personell GmbH Schneble  Heußweg 37 20255 Hamburg Telefon: 040 43281981  www.personell.de [email protected]  PMC International AG Carl-Ulrich-Straße 4 63263 Neu-Isenburg Telefon: 06102 55990 www.pmci.de [email protected]

Pontoon Germany GmbH (ehemals FlexBase)

Pontoon Germany GmbH Pempelforter Straße 50 40211 Düsseldorf Deutschland Tel.: 0211 27759-150 www.pontoonsolutions.com [email protected] Mit mehr als 1.000 Mitarbeitern und mehr als 100 Kundenprojekten in fast 100 Ländern weltweit ist die Marke Pontoon international führend in der Planung und Umsetzung von MSPund RPO-Projekten.

BRANCHENVERZEICHNIS

Promerit Personalberatung AG Torhaus Westhafen Speicherstraße 57-59 60327 Frankfurt Telefon: 069 505008600 www.promerit.de [email protected] PSI Personal-Service GmbH Hohenzollernring 52 50672 Köln Telefon: 0221 2725180 www.psi-personal.com [email protected] Randstad Deutschland GmbH & Co. KG Helfmann-Park 8 5760 Eschborn Telefon: 06196 4080 www.randstad.de [email protected] Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG Taunusanlage 16 60325 Frankfurt am Main Deutschland Telefon:  069 2475295376 www.roberthalf.de [email protected] Rochus Mummert Beteiligungs- und Dienstleistungs GmbH Theatinerstraße 36 80333 München Telefon: 089  6427050 www.rochusmummert.com [email protected]

Signium International GmbH & Co. KG Königsallee 63-65 40215 Düsseldorf Telefon: 0211 9337910 www.signium.de Spencer Stuart Schaumainkai 69 60596 Frankfurt Telefon: 069 6109270 www.spencerstuart.com Steinbach Management Consultants GbR Laustraße 85 70597 Stuttgart Telefon: 0711 78270-18 www.steinbach-partner.de [email protected]

TEMPTON Holding GmbH Schürmannstraße 24 45136 Essen Telefon: 0201 89479-0 www.tempton.de [email protected] TimePartner Group GmbH Süderstraße 75a 20097 Hamburg Telefon: 040 253285-0 www.timepartner.com [email protected] TRANSEARCH CETRA CONSULTING GmbH Zettachring 2 70567 Stuttgart Telefon: 0711 945420 www.transearch.de [email protected] 

Studitemps

STUDITEMPS GmbH Im Mediapark 4a 50670 Köln Tel.: 0221 67776-0 www.studitemps.de [email protected] STUDITEMPS rekrutiert Studenten um Ihre Personalspitzen abzudecken. Egal ob

Trenkwalder Personaldienste GmbH Klausenburger Straße 4 81677 München Telefon: 089 991999 0 www.trenkwalder-zeitarbeit.de [email protected] Treuenfels GmbH Steinhöft 11 20459 Hamburg Telefon: 040 7070840 www.treuenfels.com [email protected]

Arbeitseinsätze in Teil- oder Vollzeit, nachts oder am Wochenende – Studenten sind Ihre flexible Personallösung.

Russel Reynolds Associates Open Turm 60306 Frankfurt Telefon: 069 756090-0 www.russelreynolds.com

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Guide 2016

RECRUITING-SOFTWARE Seite 92 Seite 96 Seite 98

Simulationsorientiertes Auswahlverfahren Recruiter im Interview Branchenverzeichnis

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RECRUITING-SOFTWARE

SIMULATIONSORIENTIERTES AUSWAHLVERFAHREN

BEWERBER GEBEN ARBEITSPROBEN AB Für die Personalauswahl steht inzwischen eine Vielzahl möglicher Verfahren zur Verfügung. Was aber tun, wenn kein Verfahren von der Stange zu den Anforderungen der Tätigkeit passt? Maßgeschneiderte, webbasierte Verfahren können hier die einzige Möglichkeit sein, um Anforderungen realitätsnah zu simulieren. So geschehen im Fall der Dispo-Sim der ADAC Pannenhilfe, die bei der Auswahl von Disponenten hilft.

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ffiziente und valide Auswahlverfahren sind wesentliche Grundlagen eines professionellen und guten Personal-Recruitings. In Zeiten von steigender Digitalisierung nehmen computergestützte und internetbasierte Auswahlmethoden zu, da sie ökonomisch und standardisiert durchzuführen sind. Die ökonomische Durchführung gilt nicht nur für das Unternehmen, welches personelle und finanzielle Ressourcen bei der Betreuung von Bewerbern spart und eine Vielzahl von Personen parallel und weltweit in einem ersten Auswahlverfahren kennenlernen kann. Es gilt auch für die Bewerber selbst, welche die Auswahl-

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Guide 2016

verfahren in vertrauter Umgebung und ohne Anreisezeit und -kosten durchführen können und häufig automatisiert – und damit schnell – Feedback zu ihrer Leistung erhalten. In vielen Fällen sind derart medial gestützte Auswahlverfahren ein erster Schritt, um eine Vorauswahl im Bewerberpool zu treffen. Die leichtere Standardisierung der Instrumente erhöht die Objektivität, da unerwünschte subjektive Einflussfaktoren bei der computergestützten Verarbeitung der Leistung minimiert werden. Dies trägt auch zu einer positiven Bewerberreaktion bei (= hohe soziale Validität): Die Tatsache, dass die Bewerber ihre Leistung objektiv in einer für die Stelle deutlich

relevanten Aufgabe unter Beweis stellen können, erhöht die Akzeptanz und die durch die Bewerber wahrgenommene Fairness des Auswahlinstruments. Diese Fairness- und Akzeptanzwahrnehmung, aber auch der Spaß bei der Nutzung moderner Technologien („Recrutainment“) kann indirekt ein positives Employer Branding fördern und damit die Bewerberanzahl erhöhen.

COMPUTERGESTÜTZTE SIMULATION Die mediale Unterstützung ist dabei für eine Vielzahl von eignungsdiagnostischen Methoden denkbar und wird in

vielen Unternehmen bereits standardmäßig umgesetzt, zum Beispiel für die Analyse von Lebenslaufdaten direkt nach der Einreichung der elektronischen Bewerbung. Eine besondere Kategorie eignungsdiagnostischer Instrumente bilden simulationsbasierte Verfahren, welche ausgewählte Tätigkeiten simulieren und die Fähigkeiten der Bewerber in praxisnahen Szenarien auf die Probe stellen. Somit kann man sie als eine Art Arbeitsprobe bezeichnen. „Arbeitsproben sind standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide und erkennbar äquivalente Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens darstellen“ (Schuler 2014, S. 224). Com-

Stellenausschreibung

Vorauswahl anhand Bewerbungen und Telefoninterviews

Vorauswahl anhand DispoSimulation

AssessmentCenter mit DispoSimulation

ABBILDUNG 1

Vertragsangebot

Mit der internetbasierten Dispo-Sim können Bewerber die Simulation von ihrem eigenen Computer aus bearbeiten. Erreichen sie hierbei gute Werte, werden sie zum Assessment-Center eingeladen.

putergestützte Simulationen bieten den Vorteil der individualisierten Anpassung an die speziellen Anforderungen der Tätigkeiten im Unternehmen und können, ebenso wie Arbeitsproben, eine hohe Validität aufweisen. Während konstruktorientierte Verfahren (z. B. Persönlichkeitstests) auf die Messung von nur einer bestimmten Eigenschaft abzielen und mit biografieorientierten Verfahren (z. B. der Lebenslaufanalyse) von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten geschlossen werden muss, kann mit simulationsorientierten Verfahren das in der Tätigkeit geforderte, durch verschiedene Eigenschaften bedingte Verhalten live abgefragt und bewertet werden. Dies gelingt nur dann, wenn die Simulation ein valides Abbild der tatsächlichen Tätigkeit darstellt (= hohe Inhaltsvalidität), weshalb eine Anpassung von Simulationen an eine spezifische Beschäftigung unabdinglich ist. Die Kombination von informationstechnologischer Unterstützung und realitätsnaher Simulation schafft ein modernes Instrument der Personalauswahl mit einer Reihe von Vorteilen:

• ökonomische und effiziente Durchführung für Unternehmen und Bewerber, • objektive Erhebung und Bewertung von Leistung, • Förderung von wahrgenommener Fairness, Akzeptanz und Spaß, • positives Employer Branding, • realitäts- und praxisnahe sowie valide Aufgaben, • Erfassung von gegenwärtigem Verhalten.

SIMULIERTES DISPONIEREN BEIM ADAC E.V. Der ADAC e.V. setzt ein solches Simulationsverfahren in der Bewerberauswahl von Disponenten in der Pannenhilfe ein: die sogenannte Dispo-Sim. Die Disponenten des ADAC e.V sind eine wichtige Funktionsgruppe, wenn es darum geht, den Mitgliedern zu helfen. Durch die Einsatzsteuerung tragen sie maßgeblich zu einer schnellen Hilfeleistung im Pannenfall bei. Die Dispo-Sim wurde vom ADAC e.V. zusammen mit der Firma Serious Games Solutions entwickelt. Sie wird seit 2013 internetgestützt zur Vorauswahl

Quelle: ADAC e.V., 2015

EINBETTUNG DER DISPO-SIM IN DEN AUSWAHLPROZESS

eingesetzt, indem die Bewerber die Simulation von ihrem eigenen Computer aus bearbeiten. Erreichen sie hierbei gute Werte, werden sie zum Assessment-Center eingeladen, wo neben anderen Aufgaben (zum Beispiel zur Ermittlung sozialer Kompetenzen) eine anspruchsvollere Version der Dispo-Sim auf sie wartet, um ihre Fähigkeiten weiter unter die Lupe zu nehmen (siehe Abbildung 1). Das Tätigkeitsspektrum eines Disponenten wird folgendermaßen beschrieben: • Organisation der Pannen-, Unfall- und Abschlepphilfe, • Sicherstellung schnellstmöglicher Hilfe für Mitglieder und Kunden, • Koordination der verschiedenen Einsatzmittel, • (datenverarbeitungs-)gestützte Einsatzsteuerung von Straßenwacht und Straßendienstpartnern, • telefonische Beratung von Mitgliedern und Kunden. Die Simulation repräsentiert dabei die ersten vier Punkte: Es wird eine Karte angezeigt, auf der Pannen verschiedener Art und Dringlichkeit erscheinen. Es ste-

hen Straßenwachtfahrer und Straßendienstpartner zur Verfügung, um diese Pannen schnellstmöglich zu bearbeiten. Dabei fallen unterschiedliche Kosten an. Die Aufgabe besteht nun darin, die verfügbare Hilfe innerhalb der Zeitbegrenzung möglichst effizient zu koordinieren und somit möglichst viele Pannen schnell, ohne Fehler und kostengünstig zu bearbeiten (siehe Abbildung 2). Hierbei spielen verschiedene Fähigkeiten eine Rolle, unter anderem Konzentration und Intelligenz. Die Simulation bietet eine Vielfalt an verschiedenen Einstellungsmöglichkeiten, um Szenarien zu erstellen und beispielsweise den Schwierigkeitsgrad anzupassen. Sie wird daher außerdem bei Personalentwicklungsmaßnahmen eingesetzt, um Mitarbeitern des ADAC e.V. die Aufgaben der Disposition näherzubringen und so ein größeres Verständnis für die Tätigkeit zu gewährleisten. Dies ist vor allem bei Mitarbeitern sinnvoll, die mit Disponenten zusammenarbeiten, wie beispielsweise den Straßenwachtfahrern des ADAC e.V.

MEHR ZUM THEMA

Brünn, S.: Internettestverfahren zur Personalauswahl. Einflussgrößen der Fairnesswahrnehmung und ihre Wirkung auf die Intentionen und Reaktionen der Bewerber, Mering 2010. Formann, A. K./Waldherr, K./Piswanger, K.: Wiener Matrizen-Test 2. Manual, Weinheim 2011. Höft, S./Funke, U.: Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In: Schuler, H. (Hrsg): Lehrbuch der Personalpsychologie, Seite 145-187, Göttingen 2006. Kanning, U. P.: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit, Berlin, Heidelberg 2015. Goldhammer, F./Moosbrugger, H.: FAKT-II. Frankfurter Adaptiver Konzentrationsleistungs-Test, 2007. Grundlegend neu bearbeitete und neu normierte 2. Auflage des FAKT von Moosbrugger und Heyden, Bern 1997. Schuler, H.: Psychologische Personalauswahl. Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung, Göttingen 2014. Guide 2016

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EVALUATION ALS BAUSTEIN DER QUALITÄTSSICHERUNG Im Rahmen einer wissenschaftlich begleiteten Evaluationsstudie wurde die Validität der Dispo-Sim überprüft. Damit konnte sichergestellt werden, dass die Simulation nicht nur augenscheinlich valide die Fähigkeiten für die Tätigkeit als Disponent misst, sondern auch einer qualitätssichernden Evaluation standhält. Dies kommt auch dem von der Wissenschaft häufig artikulierten Wunsch nach mehr Evaluation von in der Praxis angewendeten Auswahlinstrumenten nach. Dieser, durch die Personalentwicklung durchgeführte, Prozess hat beim ADAC e.V. sowohl vom Betriebsrat als auch von Führungskräften und Disponenten viel Zuspruch und Unterstützung erhalten, sodass sowohl eine Studie zur Kriteriumsvalidität (Wie hängen die Dispo-Sim-Ergebnisse mit FührungskräfteUrteilen zusammen?), als auch zur Konstruktvalidität (Welche Fähigkeiten beeinflussen die Dispo-Sim?) möglich gemacht wurde. Im Zuge dessen konnte die Normstichprobe zum Vergleich der Ergebnisse von Bewerbern auf eine repräsentative Anzahl von 460 für die Vorauswahl und 170 für die Auswahl im Assessment-Center erhöht werden. Obwohl simulationsorientierte Verfahren im Vergleich zu anderen Verfahren den Vorteil bieten, gegenwärtiges Verhalten in einer praxisnahen Situation zu beobachten, bleibt die Frage offen, welche Eigenschaften und Fähigkeiten zu einer guten oder schlechten Leistung geführt haben. Anders als konstruktori94

Guide 2016

SIMULATIONSORIENTIERTES AUSWAHLVERFAHREN

entierte Verfahren messen simulationsorientierte Verfahren nicht nur eine Eigenschaft, sondern eine Mischung verschiedener Fähigkeiten. Analysen zur Konstruktvalidität geben über die beeinflussenden Fähigkeiten Aufschluss: Dabei wird der Zusammenhang der Leistung in der Simulation mit der Leistung in konstruktorientierten Tests (z. B. Leistungstests, Persönlichkeitstests) überprüft.

SCREENSHOT DER DISPO-SIMULATION

ABBILDUNG 2

IDENTIFIKATION VON STÄRKEN UND SCHWÄCHEN Der ADAC e.V. evaluierte die Dispo-Sim auf folgende Weise: Studienteilnehmer führten sowohl die Dispo-Sim als auch den FAKT-II (Frankfurter Adpativer Konzentrationsleistungs-Test) sowie den Intelligenz messenden Wiener Matrizen-Test 2 durch. Die Auswertung zeigt, dass für viele Ergebnisfaktoren der Dispo-Sim eine gute Konzentrationsleistung im Sinne einer gleichzeitig schnellen, als auch fehlerfreien Bearbeitung gefordert wird. Ein gleichmäßig konzentriertes Arbeitstempo, also eine konstante und nicht schwankende Arbeitsleistung, sowie auch schlussfolgerndes Denken, wie es durch den Intelligenztest gemessen wurde, sind für zwei spezielle, herausfordernde Ergebnisfaktoren ausschlaggebend. Durch diese Erkenntnisse wird die Funktionsweise der Simulation besser verstanden und kann davon ausgehend optimiert und angepasst werden. Da nun eindeutiger ist, welche Ergebnisfaktoren bestimmte Fähigkeitsbereiche der Tätigkeit als Disponent abbilden, können die Ergebnisfaktoren der Dispo-Sim den im Anforderungsprofil formulierten Kom-

Quelle: ADAC e.V., 2015

RECRUITING-SOFTWARE

Die Aufgabe besteht darin, die verfügbare Hilfe innerhalb der Zeitbegrenzung möglichst effizient zu koordinieren und somit möglichst viele Pannen schnell, ohne Fehler und kostengünstig zu bearbeiten.

petenzen eines Disponenten eindeutiger zugeordnet werden. So können in der Personalauswahl Stärken und Schwächen von Bewerbern differenzierter identifiziert und interpretiert werden.

POSITIVES EMPLOYER BRANDING Aufgrund des realistischen Anwendungsbezuges zur Tätigkeit sowie der digitalen und standardisierten Umsetzung ist die Dispo-Sim beim ADAC e.V. ein gutes Beispiel für eine internetbasierte Simulation als effizientes und valides Auswahlverfahren. Zudem stößt sie auf eine hohe Akzeptanz bei den Bewerbern. Es wird nicht nur eine Auswahl der besten Bewerber sichergestellt, sondern auch durch die Realitätsnähe und Moderni-

tät ein positives Employer Branding erzielt, welches wiederum die Anzahl an geeigneten Bewerbungen erhöht. Die Umsetzung beim ADAC e.V. dient damit als Vorbild für sowohl die Nutzung als auch die Evaluation von simulationsorientierten, medial unterstützten Auswahlverfahren.

AUTOREN Caroline Zygar, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Psychologische Methodenlehre und Diagnostik der LMU München, [email protected] Steffen Schabel, Personalentwicklung, ADAC e.V., München, [email protected] Dr. Ralph Woschée, Akademischer Rat am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie der LMU München, [email protected]

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RECRUITING-SOFTWARE

RECRUITER IM INTERVIEW

VIELE APPS SIND AM MARKT VORBEIENTWICKELT Wie sehr personalwirtschaftliche Aufgaben mittlerweile mithilfe von IT optimiert werden können, zeigt sich nicht zuletzt beim Thema Recruiting. Birger Meier, Leiter HR Marketing & Recruiting bei Bilfinger SE in Mannheim, schlägt Schneisen durch den Angebotsdschungel. Das Interview führte Winfried Gertz, freier Journalist, München.

Personalwirtschaft: Herr Meier, blicken Sie doch einmal zurück: Seit wann wird das Recruiting von Softwareprogrammen beherrscht? Birger Meier: Das Thema Online-Bewerbung begann vor etwa zehn Jahren. Viele Unternehmen verwendeten dafür SAP E-Recruiting als Baustein. Online bewerben und einloggen, die Automatisierung der Bewerbung – in den Fokus rückten Effizienz und Effektivität. Dann trat das Web 2.0 in Erscheinung: Netzwerke wie StudiVZ, Xing und Facebook machten von sich reden, erste Job-Apps tauchten auf. Aktuell sind Unternehmen dabei, ihre Karriere-Websites auf ein responsives Webdesign umzustellen.

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Derzeit werden Recruiter von einer App-Welle heimgesucht. Wie viel Substanz erkennen Sie darin? Meiner Meinung nach sind viele dieser Apps am Markt vorbeientwickelt. Ich weiß nicht, welche Organisation sich damit ernsthaft beschäftigt. Ich beobachte, dass Recruiter sich eher für das Thema Cloud interessieren. Die Integrationsfähigkeit dieser Apps in bestehende Recruiting-Prozesse ist standardmäßig nicht gegeben. Wie erklären Sie sich dann den Wirbel um Recruiting-Apps? Ob mit den Apps, die auf den Markt geworfen werden, tatsächlich Geld ver-

Birger Meier

dient wird, wage ich zu bezweifeln. Für mich handelt es sich eher um einen Modetrend. Kein Megatrend – ein Hype. Was sind die wesentlichen Knackpunkte für Sie? Das Matching, also die Frage, ob Job und Bewerber überhaupt zueinander passen, ist ein wichtiges Prinzip für das Recruiting. Doch Apps scheitern häufig im betrieblichen Einsatz am Datenschutz, an der Mitbestimmung und der Systemintegration. Deshalb sind sie zumindest an den Rahmenbedingungen und Anforderungen im deutschen Recruiting-Markt vorbeientwickelt worden.

Die Integrationsfähigkeit vieler Apps in bestehende Recruiting-Prozesse ist standardmäßig nicht gegeben. Ich beobachte, dass Recruiter sich eher für das Thema Cloud interessieren. Guide 2016

Kommen wir zu Ihrer Branche, dem Engineering. Wie sehr ist hier das Recruiting von IT durchdrungen? Viele Unternehmen leben davon, dass Ingenieure und technische Fachkräfte zu ihnen kommen. Unsere technischen Fachkräfte arbeiten intensiv mit digitaler Technik. Im Recruiting setzen die Firmen verschiedene Akzente: Während hier eine neue globale Karriere-Website entwickelt wird, konzentriert man sich dort auf das globale Recruiting-System inklusive Prozess. Wiederum andere Firmen favorisieren eine Social-Media-Strategie. Freilich hat kein Unternehmen genug Zeit und Ressourcen, um alles auf einmal zu realisieren. Bitte nennen Sie ein Highlight: Welches Werkzeug bringt dem Recruiter spürbare Entlastung? Eindeutig ein globales Standard-E-Recruiting-System, das mit einem globalen Recruitingprozess gekoppelt ist. Das bringt große Vorteile hinsichtlich Standardisierung und Nutzerfreundlichkeit, weil man heute weltweit um Talente kämpft. Findet man sie nicht in Deutschland, wirbt man woanders um sie. Auch hinsichtlich der Effizienz hat ein solches System Priorität: Ob in Deutschland, USA oder Japan – die Oberfläche ist einheitlich. So vermeidet man ein großes Durcheinander und schont die Nerven der Talente. Zurück zum vorhin erwähnten und vielzitierten Cloud-Faktor im Recruiting. Wo stehen deutsche Firmen? Viele Firmen stehen erst am Anfang. Geschätzte zehn Prozent sind bereits in

der HR-Recruiting-Cloud. In den kommenden fünf Jahren werden viele nachrücken. Gleichzeitig wachsen die Probleme massiv. Viele Anbieter können sensible Daten nicht hinreichend schützen. Zudem erschweren von Staat zu Staat abweichende Datenschutzbestimmungen – gerade bei globalen Systemen –, lokale rechtliche Aspekte der Unternehmenseinheiten abzubilden. Welches Potenzial bietet die Cloud trotzdem für das Recruiting? Angebote gibt es genug: Talent Management und Performance-Systeme, aber auch Zeiterfassungssysteme. Das gilt auch für das Recruiting, wo die großen CloudAnbieter Oracle mit Taleo und SAP mit SuccessFactors den Ton angeben. Es gibt jedoch auch zahlreiche kleinere Anbieter wie Umantis oder milch & zucker, die ebenfalls den Markt für Recruiting-Software aufwirbeln. Nun mal ehrlich. Ist das Recruiting durch den Einsatz von HR-IT tatsächlich leistungsfähiger geworden? In einigen Bereichen schon. Sobald Recruiter auf einen globalen Recruiting-Prozess und eine Recruiting-Lösung zurückgreifen, können sie ihre Performance auch gut messen. Im Gesamtprozess oder in Teilprozessen können sich Recruiter länder- und bereichsübergreifend vergleichen. Sie sehen, wie viele Bewerbungen pro Recruiter eingehen, und können solche Informationen beliebig aufschlüsseln, etwa um wichtige Sourcing-Analysen über die Herkunft von Bewerbungen zu erstellen. Zusätzlich kann sich das Management über Recruiting Dashboards beim Blick

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Grundsätzlich darf ich nicht in IT-Systeme investieren, ohne die Menschen zu unterstützen, die sie bedienen. Der Recruiter wird zum Verkäufer, Berater und Problemlöser.

auf fünf bis zehn verschiedene Kennzahlen schnell einen Überblick verschaffen, wie es um die Zufriedenheit von Bewerbern bestellt ist oder wie neu eingestellte Mitarbeiter den Prozess im Rückblick bewerten. Nicht zuletzt sollte auch die Perspektive der Führungskräfte – Recruiting Experience – einfließen. Wann geraten Recruiter in die Defensive? Viele Recruiting-Systeme sind in ihren Benutzeroberflächen oftmals nicht intuitiv genug ausgestaltet, was Bewerber und Führungskräfte beklagen. Je weniger ein Nutzer mit dem System arbeitet, desto konfliktträchtiger sind Themen wie fehlende Usability oder technische Probleme. Entsprechend kompetent sollte der interne Kundenservice durch das Recruiting sein. Auch andere Probleme bringen Recruiter in Erklärungsnot: Bleibt der Bewerbungseingang unter den Erwartungen, ist das nicht unbedingt immer auf den Recruiter zurückzuführen. Oft beharren Fachbereiche auf bestimmten Veröffentlichungskanälen, obwohl im Briefinggespräch seitens des Recruiters ein zielgruppenspezifischer Medienmix vorgeschlagen wurde. Klassisch sind auch interne Kommunikationskonflikte zwischen ausschreibendem Fachbereich und dem Recruiting. Insbesondere dann, wenn versucht wird, den Fachbereich zu sensibilisieren, dass man den Arbeitgeber vermarkten muss und Bewerbende

keine Bittsteller sind, sondern Partner auf Augenhöhe. Kann IT denn Recruitern dabei aus der Bredouille helfen? Durchaus. Viele Systeme dokumentieren die Aktivitäten zu einem Vorgang und liefern so Transparenz zu kritischen Sachverhalten. Zudem unterstützen die Systeme die Teamarbeit von Recruitern. Fällt jemand aus, gewähren die Systeme auch dem Stellvertreter sofort Einblick in wichtige Vorgänge. Ruft ein Kandidat an, um sich nach dem Stand seiner Bewerbung zu erkundigen, kann zeitnahes Feedback gegeben werden. Was empfehlen Sie Recruitern, welche Systeme haben Priorität? Recruiter sollten ihre Karriere-Websites responsiv ausgestalten und die Recruiting-Prozesse standardisieren. Das sollte man als Erstes anpacken. Ziel sollte sein, alle Aktivitäten dort zu bündeln und sauber in den Prozess einzuschleusen. In welcher Hinsicht enttäuschen die Systeme die Erwartungen? Bei der Einführung eines neuen Recruiting-Systems wird erwartet, dass die Lösung an den bestehenden RecruitingProzess angepasst wird. Jedoch wird bei einem solchen Projekt eher der Prozess angepasst. Grundsätzlich darf ich nicht in IT-Systeme investieren, ohne die Menschen zu unterstützen, die sie bedienen.

Der Recruiter wird zum Verkäufer, Berater und Problemlöser. Das kann man nicht in Tagesseminaren abhandeln. Zudem ändert sich die Art, wie wir mit Medien umgehen. Organisationen kommen oft nicht schnell genug mit. Was sollten Recruiter beherzigen, wenn es um die Auswahl von Tools geht? Am besten wenden sie sich an einen kompetenten Partner – intern oder extern – und erstellen gemeinsam einen Anforderungskatalog aus fachlicher und technischer Perspektive. Wichtig ist zu klären, welche Anforderungen im Vordergrund stehen, und erst danach ein Markt-Screening hinsichtlich geeigneter Anbieter vorzunehmen. Eine weitere Informationsquelle ist auch das Webportal crosswater-job-guide.com. Auf welche Veränderungen müssen sich Recruiter zusätzlich einstellen? Wer mobil arbeitet, benötigt keinen festen Arbeitsplatz mehr. Arbeitszeitmodelle werden wir deshalb anpassen müssen. Die Verweildauer gerade der jüngeren Mitarbeiter wird kürzer, der Anteil der Freelancer und Berater steigt. Entwickeln wird sich eine Share Economy, wo Kollegen in USA, Asien und Europa gemeinsam ein Projekt bearbeiten, bevor sich ein anderes Team neuen Aufgaben widmet. Schließlich wird sich das derzeit gruppenbezogene Recruiting in Richtung personalisiertes Recruiting weiterentwickeln. Guide 2016

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RECRUITING-SOFTWARE

BRANCHENVERZEICHNIS

aconso AG Theresienhöhe 28 80336 München Telefon: 089 516186-0 www.aconso.com [email protected]

Breitenbach Software Engineering GmbH Segelstraße 1 59519 Möhnesee Telefon: 02924 9700-0 www.bb-sw.de [email protected]

d.vinci HR-Systems GmbH Nagelsweg 37-39 20097 Hamburg Telefon: 0800 3084624 www.dvinci.de [email protected]

FIT Talent Management GmbH Friedrichstraße 191 10117 Berlin Telefon: 030 3198041-0 www.fit-talent.com [email protected]

ADP Employer Services GmbH Frankfurter Straße 227 63263 Neu-Isenburg Telefon: 0800 23737-33 www.de-adp.com [email protected]

CareerBuilder Germany GmbH Dingolfinger Straße 15 81673 München Telefon: 0800 62824464 [email protected] www.careerbuilder.de

DJM Consulting GmbH Limburger Straße 50 61462 Königstein Telefon: 06174 93620 www.djm.de [email protected]

Fujitsu TDS GmbH Konrad-Zuse-Straße 16 74172 Neckarsulm Telefon: 07132 366-01 www.tds.fujitsu.com

aicovo gmbh Hechtseestraße 16 83022 Rosenheim Telefon: 08031 2227656 www.aicovo.com [email protected] bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH Keithstraße 14 12307 Berlin Telefon: 030 8010808-0 www.bao.de [email protected]

Contebis

Contebis Management & Technology GmbH Altkönigstraße 4 61462 Königstein i.Ts. Tel.: 06174 9362-0 www.candibase.de [email protected] candibase ist das BewerbermanagementSystem der Contebis Management &

Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH Ulzburger Straße 115 22850 Norderstedt Telefon: 040 5250040 www.drsp-group.com [email protected] e.bootis ag Am Luftschacht 21 45307 Essen Telefon: 0201 8596-0 www.ebootis.de [email protected]

Technology GmbH ein Unternehmen

bebit GmbH Dynamostraße 17 68165 Mannheim Telefon: 0621 4001-0 www.bebit.de [email protected] Bite GmbH Resi-Weglein-Gasse 9 89077 Ulm Telefon: 0731 141150-0 www.b-ite.de [email protected]

der DJM Management-Group, die seit 25 Jahren groß- und mittelständische Unternehmen im Bereich Personalmanagement und -systeme berät.

CSS Computer Software Studio GmbH Friedrich-Dietz-Straße 1 36093 Künzell Telefon: 0661 9392-0 www.css.de cleverheads GmbH (ehemals Younect Gmbh) Dessauer Straße 28/29 10963 Berlin Telefon: 030 76768672 www.cleverheads.eu [email protected]

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Guide 2016

eligo GmbH Universitätsstraße 142 44799 Bochum Telefon: 0234 43821-00 www.eligo.de [email protected] fecher e. Kfm. Otto-Lilienthal-Straße 12 63322 Rödermark Telefon: 06074 80577-00 www.fecher.eu [email protected]

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH Elisabethstraße 25 80796 München Telefon: 089 273211-0 www.geva-institut.de [email protected] GFOS mbH Am Lichtbogen 9 45141 Essen Telefon: 0201 613000 www.gfos.com [email protected] HANSALOG GmbH & Co. KG Am Lordsee 1 49577 Ankum Telefon: 05462 7650 www.hansalog.de [email protected] HAY Group GmbH Franklinstraße 46a 60486 Frankfurt am Main Telefon: 069 505055-0 www.haygroup.de Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG Munzinger Straße 9 79111 Freiburg Telefon: 0761 898-0 www.haufe.com/umantis [email protected]

HReCruiting

HReCRUITING Friesenweg 5 Haus 2 22763 Hamburg Tel.: 040 41263141 www.hrecruiting.de · [email protected] HReCRUITING Bewerbermanagement Software: webbasiert & flexibel! Vom Ausschreibungsmanagement über den OnlineBewerbungsprozess bis zur Bewerberauswahl, -selektion und -kommunikation wird der gesamte Prozess webbasiert und datenbankgestützt abgebildet, ohne Installationsaufwand für Ihre IT Abteilung.

HR DIAGNOSTICS AG Königstraße 20 70173 Stuttgart Telefon: 0711 486020-10 www.hr-diagnostics.de [email protected] HR Solutions GmbH Scharnhauser Park Hellmuth-Hirth-Straße 5 73760 Ostfildern Telefon: 0711 36560-0 www.hr-solutions.de [email protected] HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG Breitenbacher Straße 12a 91320 Ebermannstadt Telefon: 09194 72522-0 www.hr4you.de [email protected]

HRblue AG Bretonischer Ring 10 85630 Grasbrunn Telefon: 089 411195-0 www.hrblue.com [email protected] ICS adminservice GmbH Am Haupttor, Bürocenter 06237 Leuna Telefon: 03461 2782-0 www.ics-adminservice.de [email protected] Interamt Interamt, Deutsche Telekom Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn Telefon: 0800 3302204 [email protected] www.interamt.de

KCP Executives Concludis GmbH Frankfurter-Straße 561 51145 Köln Telefon: 02203 8985-60 www.concludis.com [email protected] Kenexa, an IBM company IBM-Allee 1 71139 Ehningen Telefon: 0800 2255426 www.IBM.de [email protected] KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH Ferdinand-Braun-Straße 16 74074 Heilbronn Telefon: 07131 7499-0 www.kwpartner.de [email protected]

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH Presselstraße 25 a 70191 Stuttgart Telefon: 0711 1209090 www.mhm-hr.com [email protected]

milch & zucke

milch & zucker Talent Acquisition & Talent Management Company AG Jens Dreyer Küchlerstraße 1 · 61231 Bad Nauheim Tel.: 06032 9340-0 www.milchundzucker.de [email protected] milch & zucker ist Lösungsanbieter für

Inside Gmbh (ehemals Sitrion Systems GmbH) Wilhelmshavener Heerstraße 62 - 64 26129 Oldenburg Telefon: 0441 95596-0 www.inside-gmbh.de [email protected] Interrogare GmbH Karl-Eilers-Straße 14-18 33602 Bielefeld Telefon: 0521 5578100 www.interrogare.de [email protected] IntraWorlds GmbH Erika-Mann-Straße 7 80636 München Telefon: 089 2000412-00 www.intraworlds.de [email protected]

LearnChamp Consulting GmbH Währinger Straße 3/9 1090 Wien Telefon: +43 1 9081323-0 [email protected] www.learnchamp.com

E-Recruiting und Talent Relationship Management. Unsere „BeeSite“-Produktpalette umfasst Software für Bewerber-, Talent- und Stellenanzeigenmanagement.

Lumesse GmbH Flughafenstraße 103 40474 Düsseldorf Telefon: 0211 86282-0 www.lumesse.com [email protected]

nextevolution AG Am Sandtorkai 74 20457 Hamburg Telefon: 040 822232-0 www.nextevolution.de [email protected]

mesonic software gmbh Herzog-Friedrich-Platz 1 3001 Mauerbach/Wien Telefon: +43 1 970 30-0 www.mesonic.com [email protected]

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG Waldecker Straße 11 64546 Mörfelden-Walldorf Telefon: 06105 7036-70 www.northgatearinso.de Open Text Software GmbH Fritz-Vomfelde-Straße 6 40547 Düsseldorf Telefon: 0211 5375330 www.opentext.com

Guide 2016

99

RECRUITING-SOFTWARE

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Riesstraße 25 80992 München Telefon: 0891 4300 www.oracle.com [email protected]

page

PAGEmachine AG Solmsstraße 6a Tel.: 069 2609970-30 www.pagemachine.de/my-bms/ [email protected] Das myBMS Bewerber Management System lässt sich – perfekt an Ihren Workflow angepasst – nahtlos in Ihre TYPO3 Website integrieren. Der gesamte Bewerbungsprozess wird 100% daten-

BRANCHENVERZEICHNIS

perbit Software GmbH Siemensstraße 31 48341 Altenberge Telefon: 02505 9300-93 www.perbit.de [email protected]

projekt0708 GmbH Lichtenbergstraße 8 85748 Garching bei München Telefon: 089 54842220 www.projekt0708.com [email protected]

PERKURA GmbH Lina-Ammon-Straße 3 90471 Nürnberg Telefon: 0911 274489-0 www.perkura.de [email protected]

Promerit AG Torhaus Westhafen Speicherstraße 57-59 60327 Frankfurt am Main Telefon: 069 505008-600 www.promerit.com [email protected]

Persis GmbH

Persis GmbH Theodor-Heuss-Straße 5 89518 Heidenheim Tel.: 07321 9884-0 · Fax: 07321 9884-98 www.persis.de · [email protected]

schutzkonform, barrierefrei und einfach bedienbar in TYPO3 abgebildet.

Seit über 27 Jahren Anbieter für Personalsoftware. Unsere Persis-Produkte: • Bewerbermanagement

P&I Personal & Informatik AG Kreuzberger Ring 56 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 7147-0 www.pi-ag.com [email protected] PERBILITY GmbH Starkenfeldstraße 21 96050 Bamberg Telefon: 0951 408331-00 www.perbility.de [email protected]

100

Guide 2016

• Personalmanager • Digitale Personalakte • Personalentwicklung • Weiterbildung • Ausbildungsmanager

Personalwerk GmbH Kreuzberger Ring 24 65205 Wiesbaden Telefon: 0611 71188-0 www.personalwerk.de [email protected]

RDATAWARE – Software und Consulting Einsteinstraße 35/1 89077 Ulm Telefon: 0731 14007-40 www.personellnet.rdataware.de [email protected]

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH Königstraße 20 70173 Stuttgart Telefon: 0711 486020-0 www.personalpsychologie.de [email protected] Sage HR Solutions AG Marketing-Kommunikation Emil-von-Behring-Straße 8-14 60439 Frankfurt am Main Telefon: 069 50007-0 www.sage.de/hr [email protected] SAP Deutschland SE & Co. KG Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.sap.de [email protected]

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG Fliethstraße 90 41061 Mönchengladbach Telefon: 02161 81395-0 www.rzh-nds.de [email protected]

SBS Software GmbH Pforzheimer Straße 46/1 75015 Bretten Telefon: 07252 919-0 www.sbs-software.de [email protected]

REUSS Personalsysteme GmbH Gewerbepark 13-15 83670 Bad Heilbrunn Telefon: 08046 1877-0 www.reuss-personalsysteme.eu [email protected]

SHL Saville & Holdsworth (Deutschland) GmbH Speicherstraße 59 60327 Frankfurt Telefon: 069 920711-3 www.shl.com [email protected]

rexx systems GmbH Süderstraße 75-79 20097 Hamburg Telefon: 040 8900800 www.rexx-systems.com [email protected]

SilkRoad technology GmbH Steinstraße 27 40210 Düsseldorf Telefon: 0211 31054-183 www.silkroad.com [email protected]

softgarden GmbH Tauentzienstraße 14 10789 Berlin Telefon: 030 884940400 www.softgarden.de [email protected] Sopra HR Software GmbH Valoisplatz 2 26382 Wilhelmshaven Telefon: 04421 7733-0 www.soprahr.com [email protected] stellenanzeigen.de GmbH & Co. KG Welfenstraße 22 81541 München Telefon: 089 651076-100 www.stellenanzeigen.de [email protected] strategie M Unternehmensberatung GmbH Georgswall 6 26603 Aurich Telefon: +4941 9947044 www.strategie-m.de SuccessFactors Germany GmbH Hasso-Plattner-Ring 7 69190 Walldorf Telefon: 06227 747474 www.successfactors.com [email protected] SumTotalSystems GmbH Im Leuschnerpark 4 64347 Darmstadt-Griesheim Telefon: 06155 6052-91 www.sumtotalsystems.com [email protected] TELERAT GmbH Josef-Nawrocki-Straße 30 12587 Berlin Telefon: 030 755009-22 www.telerat.eu [email protected]

Textkernel Niederlassung Frankfurt Friedrich-Ebert-Anlage 36 60325 Frankfurt Telefon: 069 244333-171 www.textkernel.de [email protected] TTS GmbH Schneidmühlstraße 19 69115 Heidelberg Telefon: 06221 89469-0 www.tt-s.com [email protected] UBWa GmbH Kapellenweg 15 86949 Hechenwang Telefon: 08806 92310-0 www.ubwa.de [email protected] u-form Testsysteme GmbH & Co. KG Klauberger Straße 1 42651 Solingen Telefon: 0212 260498-0 www.testsysteme.de [email protected] VEDA GmbH Carl-Zeiss-Straße 14 52477 Alsdorf Telefon: 02404 5507-0 www.veda.net [email protected] VRG HR GmbH Mittelkamp 110-118 26125 Oldenburg Telefon: 0441 3907-0 www.vrg-hr.de [email protected]

INFO Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich Recruiting-Software

Guide 2016

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BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

A

B

1A-Stellenmarkt 7(S)-Gruppe

52

bankjob

53

Bankmagazin

62

88

CONSULT Personaldienstleistungen GmbH

88 98 98

Bankpower GmbH Dienstleistungen

88

Contebis Management & Technology GmbH

88

bao – Büro für Arbeits- und Organisationspsychologie GmbH

98

CSS Computer Software Studio GmbH

Absatzwirtschaft

62

bauingenieur24.de

52

access KellyOCG GmbH

88

aconso AG

98

Baumann Unternehmensberatung Beteiligungs- und Verwaltungs AG

88

acquisa

62

BAW Bayer.Akademie Werbung

52

bebit GmbH

98

BECK Stellenmarkt

62

Berliner Kurier

62

Berliner Morgenpost

62

Berliner Zeitung

62

Berufsstart.de

53

Abendzeitung München Verlags GmbH

62

abonta Personalservice GmbH

Adecco Personaldienstleistungen GmbH

102

50

CONNECT Personal-Service GmbH Zeitarbeit

88

ADENSAM Die Personalberater GmbH

88

ADP Employer Services GmbH

98

advalueMEDIA GmbH

78

aerztestellen

53

AHGZ – Allgemeine Hotel- und Gastronomiezeitung

62

aicovo gmbh

98

AKTOR Interactive SA

78

Allgemeine Zeitung Rhein Main Presse

62

Amadeus FiRe AG

88

Arbeitsagentur

50

augenmaß : employer branding – personalmarketing

78

AutoVision GmbH

88

AVANCE Agentur

78

Guide 2016

D

d.Vinci Personalberatung

78, 88, 98

98

Eejobs.de

51

eFinancialCareers Deutschland

53

Egon Zehnder International GmbH

88

eligo GmbH

98

62

Energiejobs

51

Energie-Stellenmarkt

51

Entwicklungsdienst.de

51

Deutscher-Ärzte-Verlag GmbH

60, 62

50, 98

e.bootis ag

Der Betrieb

78

CareerBuilder Germany

62

51

Deutsche Hochschulwerbung und -vertriebs GmbH

53

duz – Deutsche Universitätszeitung

Energie.de

98

CareCareer

62

88

Bite GmbH

62

DStR – Verlag C. H. Beck

Delta Management Consultants GmbH

62

c’t-Magazin

88

78

Der Journalist

C

Dr. Weber & Partner

DEBA Deutsche Employer Branding Akademie GmbH

62

98

78, 88, 98

E

Bibliomed Medizinische Verlagsgesellschaft mbH

Breitenbach Software Engineering GmbH

Dr. Schmidt & Partner Personalberatung GmbH

DGLR Deutsche Gesellschaft für Luft und Raumfahrt

52

dibev Deutscher Ingenieurinnen-Bund

52

DIE WELT

62

Die Zeit

62

DIS AG

88

DJM Consulting GmbH

78, 88, 98

Civitas International

88

DMC Design for Media and Communication GmbH

cleverheads GmbH

98

DocCheck

53

compamedia GmbH

78

Dr. Maier + Partner

88

Computerwoche Stellenmarkt

52

78

EXECUTIVE SERVICES GROUP Experteer GmbH

88 26, 53, 88

F

Fachkräfteportal der Kinderund Jugendhilfe

51

FAZjob.net

53

fecher e. Kfm.

98

Ferber

28, 53

FinanzStellenmarkt

53

FIT Talent Management GmbH

98

Frankfurter Allgemeine Zeitung

63

Frankfurter Rundschau GmbH

63

Friedrichs & Partner

88

Fujitsu TDS GmbH

98

fvw – Verlag Dieter Niedecken GmbH 63

G

GDCh – Gesellschaft Deutscher Chemiker GEMINI Executive Search GmbH General-Anzeiger – Bonner Zeitungsdruckerei und Verlagsanstalt H. Neusser GmbH GenoPersonalConsult GmbH Get in IT

52, 63 89

63 89 52 98

GFOS mbH

98

Gigajob

50

GIZ

51

Green Energy Jobs

51

greenjobs

51

78

I

J

Hamburger Abendblatt

63

I. K. Hofmann GmbH

89

JOB AG Personaldienstleistungen AG 89

HandwerkerStellen.de

52

ICS adminservice GmbH

99

Jobbörse.de

50

HANSALOG GmbH & Co. KG

98

ICTJob.de

52

Jobcommunity

54

HanseArt GmbH & Co. KG

78

IDW Verlag GmbH

63

Jobinfo24

50

Haufe-Lexware Services GmbH & Co. KG

ifp – Institut für Personal- und Unternehmensberatung

JobJet

50

98

89

jobMEDICUS

53

haufe.de/immobilien

63

Indeed

Jobmonitor

50

Jobnetzwerk.de

50

Jobomat.de

50

Joboter

54

jobpilot

50

Jobrobot

54

Jobs.de

54

HayGroup GmbH

geva Gesellschaft für Verhaltensanalyse und Evaluation mbH

GRUNWALD Kommunikation und Marketingdienstleistungen GmbH & Co. KG

H

30, 54

78, 98

Industrie-Job (StepStone)

52

Hays

52

INFO SOZIAL Stellenmarkt

51

Hays Temp GmbH

89

ingenieur-web

52

Heads! GmbH & Co. KG

89

Ingenieur24.de

52

health-job.net

53

Ingenieurkarriere

52

Heidrick & Struggles

89

Inside GmbH

99

Hienerwadel Personalmarketing GmbH

Interamt Vivento 78

hogapage.de

51

Horizont.NET

52, 63

32, 54, 99

JOBSADVISION

Interconsilium GmbH & Co. KG

89

Internet World Business

63

Interrogare GmbH

99 89

Jobstairs

34, 54

Jobsafari

54

Jobscout24

50

Jobsintown

50

Hoteljob-Deutschland.de

51

HR DIAGNOSTICS AG

99

InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG

HReRECRUITING

99

IntraWorlds GmbH

99

Jobsterne

51

IT Job Board.de

52

Jobsuma

54

IT-Administrator

63

Jobticket

54

IT-Positionen.de

52

Jobturbo

54

Itsteps.de

52

jobvector

52

IZ Immobilien Zeitung

63

Jobware

HR Management Consultants GmbH

78, 89

HR Solutions GmbH

99

HR4YOU Solutions GmbH & Co. KG

99

HRblue AG hunting heads International

89, 99 89

36, 50

38, 50

Jobworld

54

Joerg E. Staufenbiel Personalberatung

89

JoinVision

52

JUVE Verlag für juristische Information GmbH

63

Guide 2016

103

BRANCHENVERZEICHNIS

INDEX

K

M

Kalaydo

50

Karriere.com

50

kimeta

40, 54

Kliniken.de Jobbörse

53

Klinikjob

53

Knabenreich Consult GmbH

78

Köhler Kommunikation

78

KÖNIGSTEINER AGENTUR

78

Korn Ferry International GmbH

89

Krankenhaus-Stellen.de

53

KRINGS / VONBUSSE : PARTNER

78

KWP Kümmel, Wiedmann + Partner GmbH

99

L

LAB Lachner Aden Beyer & Company GmbH

89

LearnChamp Consulting GmbH

99

104

63

Lumesse GmbH

99

Guide 2016

63

Placement24

53

PMC International AG

90

Pontoon Germany GmbH

90

NorthgateArinso Arinso Deutschland AG

99

NWB Verlag GmbH & Co. KG

63

NZA – Verlag C. H. Beck OHG

63

Maschinenbau.de

53 52

p.p.m. personalberatung GmbH

79, 89

PR-Report Haymarket Media GmbH

63

Media Consult Maier + Partner GmbH 78

projekt0708 GmbH

100

mediaintown GmbH & Co. KG

79

Promerit AG

100

Medical-job.net

53

medicaltopjobs.de

53

Medienfabrik Gütersloh GmbH – embrace

79

MedizinischerStellenmarkt.de

53

meinestadt.de

42, 50

Promerit Management Consulting AG 79 O

Promerit Personalberatung AG

90

ODGERS BERNDTSON

89

PSI Personal-Service GmbH

90

Ohlenschläger Personalberatung

79

Publicis Pixelpark

79

Open Text Software GmbH

99

Opportuno

54

Mercuri Urval GmbH

89

mesonic software gmbh

99

MHM HR // MHM-Systemhaus GmbH

99

Michael Page International (Deutschland) GmbH

Randstad Deutschland GmbH& Co. KG

89

RDATAWARE – Software und Consulting

100

Rechenzentrum Hartmann GmbH & Co. KG

100

ORACLE Deutschland B.V. & Co. KG Orizon GmbH

100 89

milch & zucker – The Marketing & Software Company AG 79, 99

P

Monster Worldwide Deutschland

P&I Personal & Informatik AG

100

44, 50

MovingIMAGE24 GmbH

79

PAGEmachine AG

100

Münchner Merkur

63

PERBILITY GmbH

100

perbit Software GmbH

100

percon N

Lebensmittel Zeitung – Deutscher Fachverlag GmbH

PHOTON – Das Solarstrom-Magazin

89

Marburger Bund Zeitung

89

99

Management Angels GmbH

89

Kienbaum Executive Consultants GmbH

nextevolution AG

63

Kelly Services GmbH

78

53

NJW – Verlag C.H. Beck OHG

ManpowerGroup Deutschland GmbH 89

Kienbaum Communications GmbH & Co. KG

Pharmajobs.com

78

99

99

52

Maisberger – Ges. für strategische Unternehmenskommunikation mbH

KCP Personaldienstleistunggesellschaft mbH

Kenexa, an IBM company

Newjob SAP

neue energie

63

New Business Verlag GmbH & Co. KG 63

89

PERKURA GmbH

100

Persis GmbH

100

personal total AG Personalwerk GmbH personell GmbH Schneble

90 79, 100 90

R

Rekruter.de

90

51

REUSS Personalsysteme GmbH

100

rexx systems GmbH

100

Rheinische Post

63

Rhein Main Media GmbH

63

Rhein-Zeitung

63

rheinfaktor

79

Robert Half Deutschland GmbH & Co. KG

53, 90

StepStone

Rochus Mummert Beteiligungsund Dienstleistungs GmbH

90

Russel Reynolds Associates

90

Strategie & Technik

S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH

100

Sage HR Solutions AG

100

Salesjob.de

52

SAP Deutschland SE & Co. KG

101

SBS Software GmbH

100

SecuMedia Verlags-GmbH SHL Deutschland GmbH Sicherheit + Management Signium International GmbH & Co. KG SIGNUM communication Werbeagentur GmbH SilkRoad technology GmbH softgarden GmbH

U

u-form Testsysteme GmbH & Co. KG

101

UBWa GmbH

101

86, 90

Unicum Abitur

64

Stuttgarter Zeitung

64

Unicum Beruf

64

SuccessFactors Germany GmbH

101

Unicum Campus

64

Süddeutsche Zeitung

64

SumTotalSystems GmbH

101

101

T

VariFast GmbH

79

VDI Nachrichten – VDI Verlag GmbH

64

VEDA GmbH

101

Talents Connect

51

TalentFrogs GmbH

51

Telecom Handel

64

Verlagsgruppe Rhein Main GmbH & Co. KG

64

TELERAT GmbH

101

Vertriebsjobs.de

52

90

TEMPTON Holding GmbH

90

VRG HR GmbH

101

79

TextilWirtschaft – Deutscher Fachverlag GmbH

64

Textkernel

101

64 100 64

100 46, 51, 101

The Boston Consulting Group

79

101

TimePartner Group GmbH

90

Sparkassen Zeitung

64

Spektrum der Wissenschaft

64

TRANSEARCH CETRA CONSULTING GmbH

90

Spencer Stuart

90

Transmedia Verlag GmbH & Co. KG

64

Stack Overflow

52

Traveltalk – Verlag Dieter

STAMMPLATZ Kommunikation

79

Niedecken GmbH

64

WESTPRESS Agentur für Personalmarketing

trendence Institut GmbH

79

WiWi-Media AG

WAZ Mediengruppe

64

wbpr Kommunikation GmbH

79

Wertekern

79

90

Trenkwalder Personaldienste GmbH

90

Wollmilchsau GmbH

Stellenanbieter

51

Treuenfels GmbH

90

Worldwidejobs

TTS GmbH

101

WuV Werben & Verkaufen GmbH

Stellenmarkt.de

51

Y

yourcareer Group

51

yourfirm.de

53

Z

Zeitschrift für das gesamte Kreditwesen Verlage Fritz Knapp GmbH und Helmut Richardi GmbH

64

W

Steinbach Management Consultants GbR

51, 101

Xing Marketplace

V

Sopra HR

Stellenanzeigen.de

X

64

strategie M Unternehmensberatung GmbH STUDITEMPS GmbH

S

48, 51

74, 79 64 76, 79 54 52, 64

51 Guide 2016

105

RECRUITING GUIDE 2016

IMPRESSUM

Impressum

Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann

Herstellung: Detlef Kaiser

Herausgeber: Jürgen Scholl

Anzeigen:

Gestaltung: Lars Auhage, Martin Schwarz

Redaktion: Erwin Stickling (sti), Chefredakteur; Elke Schwuchow (es), Redakteurin; Winfried Gertz, freier Mitarbeiter; Annette Neumann, freie Mitarbeiterin

Karin Kamphausen (Anzeigenleitung), Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: [email protected]

Druck: Auhage-Schwarz, Leichlingen

Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Robert-Bosch-Straße 6, 50354 Hürth Telefon: 0221/94373-7706, Fax: 0221/94373-7757, E-Mail: [email protected], www.personalwirtschaft.de

Denise Fei (Anzeigenmarketing), Telefon: 0221/94373-7729, E-Mail: [email protected]

Copyright: Luchterhand, eine Marke von Wolters Kluwer Deutschland GmbH. © 2016 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.

Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media, Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: [email protected] Karin Odening (Anzeigendisposition), Telefon: 0221/94373-7427, E-Mail: [email protected]

106

Guide 2016

Bei uns kommen nur die Besten ins Regal!

Prof. Dr. Christoph Beck (Hrsg.)

Personalmarketing 2.0

Prof. Dr. Armin Trost (Hrsg.)

Employer Branding

Jochen Gabrisch

Die Besten entdecken

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www.personalwirtschaft.de/personalmarketing

www.personalwirtschaft.de/employer-branding

www.personalwirtschaft.de/ die-besten-entdecken

Ihre Bestellwege: Tel.: 02631-801 22 11 | Fax: 02631-801 22 23 | E-Mail: [email protected] | www.personalwirtschaft.de