SVcompact SVcompactPlus SVcompactPlus 2014 2014
Schnell und sicher durch die Schnell Schnell undund sicher sicher durch durch diedie Sozialversicherung Sozialversicherung Sozialversicherung Entgeltfortzahlung Alles Wissenswerte zur Arbeitsunfähigkeit 120120 Begriffe Begriffe undund ihre ihre Erklärung Erklärung
Vorwort In dieser SVcompact-Ausgabe sind Informationen für den Arbeitgeber – aber auch für den Arbeitnehmer – enthalten, die sich mit der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers beschäftigen. Neben dem Anspruch auf Entgeltfort zahlung im Krankheitsfall geht es um die Meldepflichten des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und darum, welche Angaben die Krankenkasse zur Berechnung des Krankengeldes benötigt. Fundstellen, die mit dem Symbol Internet unter www.ip-lexikon.de. Die Redaktion
Herausgeber und Verlag: inside partner Verlag und Agentur GmbH Am Bahndamm 9 48739 Legden Telefon 02566 93399-0 Telefax 02566 93399-99
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Inhalt
1 Allgemeines
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2 Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung
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2.1 Leistungsauslösende Ereignisse 2.1.1 Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit 2.1.2 Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch 2.1.3 Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen 2.1.4 Organspende
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3 Arbeitsverhältnis
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3.1 Beginn des Anspruchs 3.2 Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
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4 Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit mit anderen Gründen der Arbeitsverhinderung
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4.1 4.2 4.3 4.4
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Bezahlter Urlaub Unbezahlter Urlaub Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz Streik/Aussperrung
5 Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung
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5.1 Sechs-Wochen-Frist 5.2 Wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit 5.2.1 Begriff „dieselbe Krankheit“ 5.2.2 Sechs-Monats-Frist 5.2.3 12-Monats-Frist 5.3 Hinzutritt einer weiteren Krankheit
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6 Höhe der Entgeltfortzahlung
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7 Anzeige- und Nachweispflichten
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7.1 Anzeigepflicht 19 7.2 Nachweispflicht 19 7.3 Anzeige- und Nachweispflichten im Ausland 20 7.4 Mitteilungspflicht bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen 21
8 Übergang von Schadenersatzansprüchen
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9 Ausgleichsverfahren nach dem AAG
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Abkürzungsverzeichnis AUR Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien BAG Bundesarbeitsgericht BBG Beitragsbemessungsgrenze BGB Bürgerliches Gesetzbuch BUrlG Bundesurlaubsgesetz DEÜV Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz EUGH Europäischer Gerichtshof SGB IV Sozialgesetzbuch, Viertes Buch (Gemeinsame Vorschriften) SGB V Sozialgesetzbuch, Fünftes Buch (Krankenversicherung) SGB IX Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen) 4
1 Allgemeines Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für Arbeiter, Angestellte und Auszubildende einheitlich im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall“, kurz Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Das EFZG bezeichnet den genannten Personenkreis als Arbeitnehmer. § 1 Abs. 2 EFZG
Das Entgeltfortzahlungsgesetz hat weitgehend die Regelungen des Lohnfortzahlungsgesetzes übernommen, welches die Lohnfortzahlungsansprüche für Arbeiter bereits seit 1970 geregelt hat. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor Inkrafttreten des EFZG findet daher weiter Anwendung.
2 Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung 2.1 Leistungsauslösende Ereignisse 2.1.1 Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Der Arbeitgeber hat bis zur Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, wenn der Arbeitnehmer infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig ist. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG
Der Begriff „Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit“ ist im Sinne des Krankenversicherungsrechts zu verstehen. BAG 14.01.72 – 5 AZR 264/71 und BAG 05.04.76 – 5 AZR 379/75
Danach liegt Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vor, wenn der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung ausüben kann. 5
§ 2 Abs. 1 AUR
Ein Verschulden im Sinne des EFZG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich die Arbeitsunfähigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich zugezogen hat. BAG 11.03.87 – 5 AZR 739/85, BAG 11.11.87 – 5 AZR 497/86, BAG 07.08.91 5 AZR 410/90
Die Beurteilung, ob eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Hierzu gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Wesentlich ist, dass die Arbeitsunfähigkeit durch das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers hervorgerufen wurde. Die Beweislast trifft den Arbeitgeber. Wenn nach der Lebenserfahrung auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers zu schließen ist (z. B. Beteiligung an einer tätlichen Auseinandersetzung) hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass er unverschuldet arbeitsunfähig ist (Beweislastumkehr). BAG 11.03.87 – 5 AZR 739/85, BAG 30.03.88 – 5 AZR 42/87
2.1.2 Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch Eine krankheitsbedingte Sterilisation oder ein Schwangerschaftsabbruch sind einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit gleichzusetzen. Der Arbeitgeber hat sowohl bei einem nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruch als auch bei einem rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruch, der straffrei bleibt, Entgeltfortzahlung zu leisten. § 3 Abs. 2 EFZG
Nicht rechtswidrig ist ein Schwangerschaftsabbruch bei medizinischer oder kriminologischer Indikation. Rechtswidrig, aber straffrei sind Schwangerschaftsabbrüche, wenn die Schwangerschaft innerhalb der ersten 12 Wochen nach vorheriger Beratung durch eine anerkannte Beratungsstelle auf Verlangen der Frau von einem Arzt abgebrochen wird.
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2.1.3 Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen Wird von einem Sozialleistungsträger (z. B. Krankenkasse, Rentenversicherungsträger) eine ambulante oder stationäre Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation zugebilligt, besteht ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Arbeitnehmer, die nicht kranken- oder rentenversichert sind und eine vergleichbare Maßnahme von ihrem Arzt verordnet bekommen, erhalten ebenfalls Entgeltfortzahlung. § 9 Abs. 1 EFZG
2.1.4 Organspende Im Zusammenhang mit verschiedenen gesetzlichen Neuregelungen wurde festgelegt, dass eine Arbeitsverhinderung infolge einer Organspende wie eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit behandelt wird. Die Folge: Der Organspendererhält für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit, längstens jedochfür sechs Wochen, sein Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber fortgezahlt. Allerdings bleiben die Arbeitgeber mit dem fortgezahlten Entgelt nicht belastet; sie haben einen Anspruch auf Erstattung der nach § 3a Abs. 1 EFZG geleisteten Entgeltfortzahlung. Erstattet werden auf Antrag das an den Arbeitnehmer fortgezahlte Arbeitsentgelt sowie die darauf entfallenden und vom Arbeitgeber zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung und zur betrieblichen Altersversorgung. Die Erstattung ist bei der Krankenkasse zu beantragen, bei der der Organempfänger versichert ist. Ist der Organempfänger nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse, erstattet der Kostenträger der Organtransplantation (PKV-Unternehmen, Beihilfeträger) dem Arbeitgeber die entstandenen Aufwendungen.
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3 Arbeitsverhältnis Rechtliche Grundlage für die Entgeltfortzahlung ist das Bestehen eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gilt die Formfreiheit. Er kann sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossenwerden. Bestehen gleichzeitig mehrere Arbeitsverhältnisse, so hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen jeden Arbeitgeber.
3.1 Beginn des Anspruchs Die sechswöchige Entgeltfortzahlung setzt frühestens nach einer „Wartezeit“ von vier Wochen seit ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein. § 3 Abs. 3 EFZG Beispiel: Arbeitsverhältnis ab 01.08.2014 Arbeitsunfähigkeit ab 19.08.2014 Die Wartezeit besteht vom 01.08.2014 bis 28.08.2014 Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung besteht ab 29.08.2014
Hat ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen und kann er die Arbeit zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme wegen einer Arbeitsunfähigkeit nicht aufnehmen, so besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitsvertrag vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgeschlossen wurde. BAG 26.07.89 5 AZR 301/88, BAG 26.07.89 – 5 AZR 491/88 und BAG 06.09.89 – 5 AZR 621/88
Der sechswöchige Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt auch hier erst nach Ablauf der Wartezeit von vier Wochen.
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Beispiel: Arbeitsvertrag abgeschlossen: 02.08.2014 Arbeitsunfähigkeit ab 23.08.2014 Vereinbarte Arbeitsaufnahme: 01.09.2014 Die Arbeitsunfähigkeit ist nach Abschluss des Arbeitsvertrages eingetreten. Die Wartezeit läuft vom 01.09.2014 bis zum 28.09.2014. Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung besteht ab 29.09.2014.
3.2 Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet nach Ablauf von sechs Wochen, aber spätestens mit Ablauf des Arbeitsverhältnisses. § 8 Abs. 2 EFZG
Der Arbeitgeber hat den Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen jedoch zu erfüllen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt hat (Anlasskündigung) oder wenn der Arbeitnehmer aus Gründen kündigt, die der Arbeitgeber zu vertreten hat. § 8 Abs. 1 EFZG
Ist die Arbeitsunfähigkeit der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen, so spricht man von einer Anlasskündigung. Kündigt der Arbeitgeber, nachdem ihm die Arbeitsunfähigkeit bekannt geworden ist, so spricht der „Beweis des ersten Anscheins“ dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit der Grund für die Kündigung war. Ob ein anderer Kündigungsgrund vorgelegen hat, muss der Arbeitgeber beweisen. BAG 22.12.71 -1 AZR 180/71, BAG 28.11.79 -5 AZR 725/77, BAG 20.08.80 – 5 AZR 218/78
Kündigungsgründe des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, sind beispielsweise Tätlichkeiten und unsittliches Verhalten.
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4 Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit mit anderen Gründen der Arbeitsverhinderung 4.1 Bezahlter Urlaub Tritt während eines bezahlten Urlaubes Arbeitsunfähigkeit ein, so wird der bezahlte Urlaub unterbrochen oder beendet. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung. § 9 BUrlG; BAG 16.03.72 – 5 AZR 357/71, BAG 02.10.74 – 5 AZR 507/73
4.2 Unbezahlter Urlaub Während des unbezahlten Urlaubes ruhen die Hauptpflichten des Arbeitnehmersund des Arbeitgebers, nämlich die Arbeitsleistung und die Entgeltzahlung. Daher besteht bei Eintritt von Arbeitsunfähigkeit während des unbezahlten Urlaubes kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den unbezahlten Urlaub hinaus an, besteht ab diesem Zeitpunkt ein sechswöchiger Entgeltfortzahlungsanspruch. BAG 14.06.74 – 5 AZR 467/73
Anders sieht es aus, wenn der unbezahlte Urlaub Erholungszwecken dienen sollte und der Zeitrahmen für einen üblicherweise bezahlten Urlaub nicht überschritten wird. In diesen Fällen wird der unbezahlte Urlaub in entsprechender Anwendung des § 9 Bundesurlaubsgesetzes abgebrochen und es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung. BAG 30.06.76 – 5 AZR 246/75, BAG 13.08.80 – 5 AZR 296/78 BAG 25.05.83 – 5 AZR 236/80
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4.3 Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz Besteht während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung Arbeitsunfähigkeit, so besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Vielmehr hat die Arbeitnehmerin ggf. Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die Krankenkasse und auf den Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld. Während der außerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung bestehenden Beschäftigungsverbote hat der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung nach dem EFZG zu leisten, wenn die Arbeitnehmerin in dieser Zeit arbeitsunfähig wegen Krankheit ist. BAG 17.04.91 – 1/3 RK 21/88, BAG 05.07.95 – 5 AZR 135/94 BAG 12.03.97 – 5 AZR 766/95
4.4 Streik/Aussperrung Bei einem rechtmäßigen Arbeitskampf, wie Streik oder Aussperrung, ist im Einzelfall zu prüfen, ob Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn in dieser Zeit Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Hat oder hätte sich der erkrankte Arbeitnehmer nicht an dem Streik beteiligt, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird der ganze Betrieb bestreikt oder betrifft eine Aussperrung auch den arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. BAG 08.03.73 – 5 AZR 491/72, BAG 07.06.88 – 1 AZR 597/86 BAG 01.10.91 – 1 AZR 147/91
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Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung
5.1 Sechs-Wochen-Frist Für jede Arbeitsunfähigkeit besteht ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Die Sechs-WochenFrist ist nach dem BGB zu berechnen; d. h. es ist festzustellen, ob es sich um eine Ereignisfrist oder um eine Beginnfrist handelt. Hat der Arbeitnehmer am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit noch gearbeitet, so gilt dieser Tag als Ereignistag und wird nicht in die Frist einbezogen. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für den Rest des Tages und weitere 42 Kalendertage. BAG 04.05.71 – 1 AZR 305/70 Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 24.08.2014 – der Arbeitnehmer hat am 24.08.2014 noch bis 10.00 Uhr gearbeitet. Der 24.08.2014 gilt als Ereignistag. Die Sechs-Wochen-Frist beginnt am 25.08.2014 und endet am 05.10.2014. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht vom 24.08.2014 (10.01Uhr) bis 05.10.2014.
Wurde an dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr gearbeitet, liegt eine „Beginnfrist“ vor, Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für 42 Kalendertage ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. BAG 21.09.71 – 1 AZR 65/71 Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 10.08.2014 – der Arbeitnehmer hat am 10.08.2014 nicht mehr gearbeitet. Die Sechs-Wochen-Frist und der Entgeltfortzahlungsanspruch beginnen am 10.08.2014 und enden am 20.09.2014.
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Beginnt die Arbeitsunfähigkeit an einem arbeitsfreien Tag und erhält der Arbeitnehmer ein festes Monatsentgelt, beginnt die Sechs-Wochen-Frist mit dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Wird kein festes Monatsentgelt gezahlt, wie z. B. bei Stundenlöhnern, liegt eine Ereignisfrist vor und die Sechs- Wochen-Frist beginnt am folgenden Tage. Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 13.04.2014 (Sonntag = arbeitsfreier Tag) – der Arbeitnehmer erhält ein festes Monatsentgelt. Die Sechs-Wochenfrist beginnt am 13.04.2014 und endet am 24.05.2014. Wird der Arbeitnehmer nach Stunden bezahlt, ist der 13.04.2014 ein Ereignistag und die Sechs-Wochen-Frist beginnt am 14.04.2014 und endet am 25.05.2014.
5.2 Wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit 5.2.1 Begriff „dieselbe Krankheit“ Um dieselbe Krankheit handelt es sich, wenn die wiederholten Erkrankungen auf dem gleichen Grundleiden oder auf derselben Krankheitsursache beruhen. BAG 14.11.84 – 5 AZR/394/82, BAG 04.12.85 – 5 AZR 656/84
Die Feststellung, ob es sich um dieselbe Krankheit handelt treffen die Krankenkassen, ggf. nach Rücksprache mit dem behandelnden Arzt oder dem Medizinischen Dienst der Krankenkassen. Das Ergebnis, aber nicht die Diag nose, wird dem Arbeitgeber mitgeteilt. 5.2.2 Sechs-Monats-Frist War der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, besteht ein neuer „voller“ Sechs-Wochen-Anspruch, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war. Ist das nicht der Fall, ist kein neuer Sechs-Wochen-Anspruch gegeben. § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG
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Die Sechs-Monats-Frist ist eine rückwärts (in die Vergangenheit) laufende Frist. Der erste Tag der erneuten Arbeitsunfähigkeit ist immer der Ereignistag, sodass die Frist mit dem Tag vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beginnt und nach sechs Monaten mit dem Tag endet, der der Zahl nach dem Ereignistag entspricht. BAG 30.08.73 – 5 AZR 202/72, § 187 Abs. 1 BGB, § 188 Abs. 2, 1. Halbsatz BGB Beispiel 1: Arbeitsunfähigkeit ab 28.08.2014 Vorerkrankung vom 15.01.2014 – 25.02.2014 Berechnung der Sechs-Monats-Frist: Ereignistag: 28.08.2014 Fristbeginn: 27.08.2014 Fristende: 28.02.2014 Die Vorerkrankung fällt nicht in die Frist. Für die Arbeitsunfähigkeit ab 28.08.2014 besteht ein neuer Sechs-WochenAnspruch.
Beispiel 2 : Arbeitsunfähigkeit ab 29.09.2014 Vorerkrankung vom 25.02.2014 – 29.03.2014 Berechnung der Sechs-Monats-Frist: Ereignistag: 29.09.2014 Fristbeginn: 28.09.2014 Fristende: 29.03.2014 Die Vorerkrankung fällt in die Frist. Ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch besteht nicht.
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5.2.3 12-Monats-Frist Ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch ergibt sich auch, wenn seit der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ein Zeitraum von 12 Monaten abgelaufen ist. § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 EFZG
Die 12-Monats-Frist beginnt grundsätzlich mit der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit. Die Fristenberechnung ist entsprechend der Berechnung der Sechs-Wochen-Frist vorzunehmen. Es ist also festzustellen, ob es sich um eine Ereignis- oder eine Beginnfrist handelt. Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 28.07.2014 Vorerkrankung vom 20.07.2013 – 01.03.2014 Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten. Berechnung der Sechs-Monats-Frist: Ereignistag: 28.07.2014 Fristbeginn: 27.07.2014 Fristende: 28.01.2014 Nach Prüfung der Sechs-Monats-Frist ergibt sich kein neuer Sechs-WochenAnspruch, da die Vorerkrankung in die Frist fällt. Berechnung der 12-Monats-Frist: Fristbeginn: 20.07.2013 Fristende: 19.07.2014 Die Arbeitsunfähigkeit ab 28.07.2014 liegt außerhalb der Frist. Ein Zeitraum von 12 Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit ist abgelaufen. Für die Arbeitsunfähigkeit ab 28.07.2014 besteht ein neuer Sechs-WochenAnspruch.
Ist der 12-Monats-Zeitraum noch nicht abgelaufen, ist festzustellen, ob ggf. noch ein Restanspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, denn innerhalb des 12-Monats-Zeitraums ist der Anspruch auf 42 Kalendertage begrenzt. BAG 22.02.73 – 5 AZR 461/72
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Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 20.09.2014 Vorerkrankung vom 01.03.2014 – 21.03.2014 Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten. Berechnung der Sechs-Monats-Frist: Ereignistag: 20. 09.2014 Fristbeginn: 19. 09.2014 Fristende: 20. 03.2014 Die Vorerkrankung fällt in die Frist, ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch ist nicht gegeben. Berechnung der 12-Monats-Frist: Fristbeginn: Fristende:
01. 03.2014 29. 02.2015
Die Arbeitsunfähigkeit ab 20.09.2014 liegt in dieser Frist, ein Zeitraum von 12 Monaten ist somit noch nicht abgelaufen. Es besteht kein neuer Sechs-Wochen-Anspruch. Innerhalb des 12-Monats-Zeitraumes sind vom 01.03.2014 bis 21.03.2014 bereits 21 Kalendertage Entgeltfortzahlung geleistet worden. Daher besteht noch ein Restanspruch von 21 Kalendertagen bis zum 10.10.2014.
Eine 12-Monats-Frist beginnt immer auch dann, wenn für eine Arbeitsunfähigkeit ein neuer „voller“ Sechs-Wochen-Anspruch besteht. BAG 06.10.76 – 5 AZR 500/75
Bestehen mehrere Vorerkrankungen und liegt zwischen einer dieser Vorerkrankungen ein Zeitraum von sechs Monaten, ergibt sich ein neuer SechsWochen-Anspruch und gleichzeitig der Beginn einer neuen 12-Monats-Frist. Für die Ermittlung anrechenbarer Vorerkrankungen ist daher zunächst die maßgebliche 12-Monats-Frist festzustellen.
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Beispiel: Arbeitsunfähigkeit ab 11.10.2014 Vorerkrankungen vom 05.07.2014 – 12.07.2014 21.12.2013 – 31.12.2013 11.11.2013 – 29.11.2013 Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten. Innerhalb der Sechs-Monats-Frist vom 10.10.2014 bis 11.04.2014 besteht die Arbeitsunfähigkeit vom 05.07.2014 bis 12.07.2014. Daraus ergibt sich kein neuer Sechs-Wochen-Anspruch. Der Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit ist der 11.11.2013; dieser löst eine 12-Monats-Frist aus. Da jedoch zwischen der Arbeitsunfähigkeit vom 05.07.2014 bis 12.07.2014 und der Arbeitsunfähigkeit vom 21.12.2013 bis 31.12.2013 ein Zeitraumvon sechs Monaten liegt (Sechs-Monats-Frist vom 04.07.2014 bis 05.01.2014), besteht für die Arbeitsunfähigkeit ab 05.07.2014 ein neuer voller SechsWochen-Anspruch und gleichzeitig wird eine 12-Monats-Frist vom 05.07.2014 bis 04.07.2015 ausgelöst, die für die Arbeitsunfähigkeit ab 11.10.2014 maßgebend ist. Da ein Zeitraum von 12 Monaten noch nicht abgelaufen ist, besteht unter Anrechnung der Arbeitsunfähigkeit vom 05.07.2014 bis 12.07.2014 (= 8 Kalendertage) ein Restanspruch von 34 Kalendertagen bis zum 13.11.2014.
Die Anrechnung von Vorerkrankungen ist nur innerhalb eines Arbeitsverhältnisses möglich. Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich den Arbeitgeber gewechselt, so sind Vorerkrankungen beim vorherigen Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen.
5.3 Hinzutritt einer weiteren Krankheit Besteht Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit und tritt eine weitere Krankheit hinzu, die für sich allein ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursacht, wird die Anspruchsdauer von sechs Wochen nicht verlängert. Während ei-
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ner bestehenden Arbeitsunfähigkeit beträgt die Anspruchsdauer also maximal sechs Wochen. BAG 14.09.83 – 5 AZR 70/81, BAG 19.06.91 – 5 AZR 34/90, BAG 02.02.94 – 5 AZR 345/93 Beispiel: Arbeitsunfähigkeit vom 01.09.2014 (vor Arbeitsbeginn) bis 18.09.2014 wegen Rheuma. Am 15.09.2014 tritt eine Herzerkrankung hinzu, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit begründet. Obwohl ab 19.09.2014 nur noch die Herzerkrankung besteht, ist insgesamt nur ein Anspruch auf sechs Wochen bis zum 12.10.2014 gegeben.
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Höhe der Entgeltfortzahlung
Dem Arbeitnehmer ist für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs das Arbeitsentgelt zu zahlen, welches unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit bei Arbeitsfähigkeit zu zahlen gewesen wäre (Entgeltausfallprinzip). Wird in dem Betrieb verkürzt gearbeitet (z. B. Kurzarbeit oder witterungsbedingter Arbeitsausfall), gilt die verkürzte Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit. § 4 Abs. 1 und Abs. 3 EFZG
Änderungen im Arbeitsverhältnis – wie z. B. Änderung der Arbeitszeit, Erhöhung des Arbeitsentgeltes durch Tarifvertrag –, die während der Entgeltfortzahlung eintreten, sind also zu berücksichtigen. BAG 15.02.78 – 5 AZR 739/76
Ausdrücklich ausgenommen von der Entgeltfortzahlung sind Überstundenvergütungen sowie Leistungen des Arbeitgebers, die bei Arbeitsunfähigkeit nicht anfallen (z. B. Fahrkostenentschädigungen). § 4 Abs. 1 a EFZG
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Allerdings können regelmäßig geleistete Überstunden die regelmäßige Arbeits zeit erhöhen und dadurch eine höhere Entgeltfortzahlung bewirken. Dabeiist es im Regelfall erforderlich, dass der Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten Überstunden geleistet hat. BAG 09.07.03 – 5 AZR 610/01
Tarifvertragliche Regelungen (Tariföffnungsklausel) ergeben die Möglichkeit, bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung von der gesetzlichen Regelung abzuweichen. Dadurch sollen Besonderheiten im Arbeitsverhältnis besser berücksichtigt werden können. § 4 Abs. 4 EFZG
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Anzeige- und Nachweispflichten
7.1 Anzeigepflicht Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich, in der Regel also am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, mitzuteilen. Die Meldung der Arbeitsunfähigkeit kann auch telefonisch oder mündlich erfolgen. Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die Anzeigepflicht, kann es zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers kommen. § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG, BAG 05.05.72 5 AZR 447/71, BAG 31.08.89 – 2 AZR/13/89
7.2 Nachweispflicht Besteht die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unter Angabe der Dauer der Arbeitsunfähigkeit erforderlich. Die Bescheinigung ist dem Arbeitgeber am nächstfolgenden Arbeitstag vorzulegen. Allerdings kann der Arbeitgeber bestimmen, dass eine 19
ärztliche Bescheinigung früher, also schon ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit, vorgelegt wird. Verlängert sich die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, ist eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. § 5 Abs. 1 Satz 2 und 3 EFZG Beispiele: Beginn der Arbeitsunfähigkeit:
Sonntag
Ablauf der drei Kalendertage:
Dienstag
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung am nächsten Arbeitstag:
Mittwoch
Beginn der Arbeitsunfähigkeit:
Dienstag in der Karwoche
Ablauf der drei Kalendertage:
Donnerstag
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung am nächsten Arbeitstag:
Dienstag nach Ostern
Bestehen Zweifel an dem Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitgeber verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung einholt. § 275 Abs. 1 a Satz 3 SGB V
7.3 Anzeige- und Nachweispflichten im Ausland Wird der Arbeitnehmer im Ausland arbeitsunfähig (z. B. während des Urlaubs) hat er in der schnellstmöglichen Art (z. B. Telefon oder E-Mail) dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer und die Anschrift am Aufenthaltsort mitzuteilen. Die Kosten für die Mitteilung hat der Arbeitgeber zu tragen. Auch der Krankenkasse ist die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die Rückkehr aus dem Ausland hat der Arbeitnehmer ebenfalls dem Arbeitgeber und der Krankenkasse unverzüglich anzuzeigen. 20
§ 5 Abs. 2 EFZG
Hat der Arbeitgeber Zweifel an der bestehenden Arbeitsunfähigkeit, ist er berechtigt, den Arbeitnehmer durch einen Arzt am Aufenthaltsort untersuchen zu lassen. EuGH 03.06.92 – C 45/90
7.4 Mitteilungspflicht bei Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen Wird dem Arbeitnehmer eine Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme genehmigt (siehe 1.2.1.3), so hat er dem Arbeitgeber unverzüglich den Beginn und die voraussichtliche Dauer, ggf. auch die Verlängerung der Maßnahme mitzuteilen. Eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme ist dem Arbeitgeber ebenfalls vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer nicht kranken- oder rentenversichert, ist eine ärztliche Bescheinigung über die Notwendigkeit der Maßnahme vorzulegen. § 9 Abs. 2 EFZG
Legt der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht fristgerecht dem Arbeitgeber vor oder verletzt der Arbeitnehmer seine Nachweispflichten im Ausland, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung zu verweigern. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG
Es handelt sich hierbei allerdings um ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht. Wenn der Arbeitnehmer später den Arbeitsunfähigkeitsnachweis vorlegt, entfällt der Verweigerungsgrund rückwirkend. Wird die Arbeitsunfähigkeit erheblich verspätet nachgewiesen, kann die Forderung von Entgeltfortzahlung gegen Treu und Glauben verstoßen und das vorläufige Verweigerungsrecht in ein endgültiges Verweigerungsrecht umgewandelt werden. Allerdings müssen dann schon besondere Umstände vorliegen. BAG 27.08.71 – 1 AZR 107/71, BAG 23.01.85 5 AZR/592/82, BAG 01.10.97 – 5 AZR 726/96 BAG 27.08.71 – 1 AZR 107/71
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Übergang von Schadenersatzansprüchen
Ist die Arbeitsunfähigkeit auf ein Ereignis zurückzuführen, durch welches der Arbeitnehmer Schadenersatzansprüche geltend machen kann (z. B. nach einem Verkehrsunfall), geht der Schadenersatzanspruch in Höhe der Entgeltfortzahlung und der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung auf den Arbeitgeber über. Hierzu hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich alle notwendigen Angaben zu machen. § 6 Abs. 1 und 2 EFZG
Solange der Arbeitnehmer die Angaben über den Hergang des schädigenden Ereignisses und die Person des Schadenersatzpflichtigen dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt hat, kann dieser die Entgeltfortzahlung verweigern. Das Leistungsverweigerungsrecht kann auch endgültig sein, wenn der Arbeitnehmer den Übergang des Schadenersatzanspruchs verhindert. § 7 Abs. 1 Nr. 2 EFZG
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9 Ausgleichsverfahren nach dem AAG Durch das so genannte Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen (AAG) werden die wirtschaftlichen Risiken der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Mutterschaft gemindert. Hierbei spricht man von den Ausgleichsverfahren U 1 (Erstattung der Aufwendungen bei Krankheit) und U 2 (Erstattung der Aufwendungen bei Mutterschaft). Während in der U 1 nur Arbeitgeber versichert sind, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen, sind in der U 2 alle Arbeitgeber versichert. Zuständig für die Versicherung ist die Krankenkasse, bei der der Arbeitnehmer versichert ist oder, wenn keine Versicherung in der GKV besteht, die Krankenkasse, an die der Arbeitgeber die Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung abführt. Für geringfügige Beschäftigungen ist die Knappschaft-Bahn-See als Krankenkasse zu ständig. Wichtig: Auch die Aufwendungen, die Arbeitgebern infolge der Organspende eines Arbeitnehmers entstehen (siehe Punkt 2.1.4) sind erstattungsfähig. Allerdings ist diese Erstattung nicht im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt, kann daher auch nicht über das Ausgleichsverfahren U1 abgewickelt werden.
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