PERSONALMANAGEMENT ALS BERUF?! Die Berufsfeldstudie des Bundesverbandes der Personalmanager 2014
26. Juni 2014 Prof. Dr. Jörg K. Ritter & René Seidenglanz
1
Fast 3.500 Teilnehmer aus dem Berufsfeld Eine der umfassendsten PR-Berufsfeldbefragungen weltweit Onlinebefragung Stichprobe: n = 3.447 (6,5 Prozent Response) Feldphase: 26. März bis 17. April 2014 46 Fragen in acht Fragenkomplexen, 118 Einzelitems 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3. 4.
5.
Macher Chancengleichheit Ausbildung
Strukturen
Berufstätige
aktuelle Zustandsbeschreibungen
Trends und Entwicklungen
Chancengleichheit
• Größen
• Karriere
• Branchen
• Position
• Hierarchien
• Einkommen
• Erfolgskontrolle
• Selbstverständ nis und Zufriedenheit
• Karrierewege, • Internationalit ät Berufsposition von Frauen • Internationale und Männern s Recruiting • Einkommen • Integration
• u.a.
• u.a.
6.
Fokusthemen 2014
• Förderung • u.a.
Internationalität
Professionalisierung • HR-Ausbildung in Deutschland • Weiterbildungsbed arf • u.a.
und Förderung
Fazit Einfluss von (unabhängigen) Variablen organisatorisch-strukturelle und persönlich-soziodemografische Merkmale
2
Bei ca. drei Viertel aller Organisation ist HR auf höchster bzw. direkt unterhalb der Leitungsebene mit zentraler Leitungsbefugnis angesiedelt Zentrale Leitungsfunktion von HR ja nach Organisationsgröße ab 5.000
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
47%
2.000 bis 4.999 1.000 bis 1.999
36%
28%
55%
19%
500 bis 999
15%
100 bis 499
11%
bis 99
19% 0%
58%
44%
n = 759
18%
n = 341
24%
58%
57%
16%
n = 355
28%
n = 375
31%
n = 909
38%
n = 216
100%
Höchste Leitungsebene Direkt unterhalb Ohne zentrale Leitungsbefugnis zentraler Leitungsbefugnis der Leitungsebene mit mit zentraler Leitungsbefugnis Ohne zentrale Leitungsbefugnis 3
Je höher HR in der Hierarchie verortet ist, desto mehr nimmt der Einfluss auf die gesamtstrategische Ausrichtung einer Organisation zu Strategischer Einfluss nach Status der HR-Abteilung
Höchste Leitungsebene 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
64%
Direkt Ohne zentrale Leitungsbefugnis mit zentraler Leitungsbefugnis
Ohne zentrale Leitungsbefugnis
(1) sehr geringer Einfluss
57%
35%
(2)
Hoher Einfluss (Skalenwerte 4-5) 4
(3)
(4)
Einfluss (Mittelwert)
(5) sehr hoher Einfluss n = 3.447
HR attestiert sich einen zunehmenden Einfluss in operativen Themen bei der Organisationsleitung Aussagen zur operativen Einbindung von Human Resources stimme nicht zu
operativer Einfluss
(3)
stimme zu (4-5)
Total
Basis
(1-2)
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5. 6.
Ausbildung Fazit
5
ausreichende Abstimmung zwischen Personalwesen und Organisationsleitung
Beratungsfunktion durch die Organisationsleitung akzeptiert
vorhandenes Verständnis für Personalmanagement
2014
13%
21%
66%
100%
n = 3.430
2010
19%
28%
63%
100%
n = 5.167
2014
16%
27%
57%
100%
n = 3.397
2010
11%
33%
56%
100%
n = 5.167
2014
29%
23%
48%
100%
n = 3.419
2010
34%
30%
36%
100%
n = 5.167
Im Längsschnittvergleich lässt sich einzig ein Trend hin zu vermehrt HR-spezifischen Studienabschlüssen feststellen Studienschwerpunkt der Akademiker
Wirtschaftswissenschaften 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
46%
Human Resources, Personalwirtschaft/-management/-politik
25%
Geistes-/Sozialwissenschaften
15%
Rechtswissenschaften
Psychologie
Sonstiges
14%
8%
9% n = 2.755
6
Es zeichnen sich weiterhin außerordentlich vielfältige Karrierewege ab, wobei es bei den jüngeren Segmenten weniger Quereinsteiger gibt als in den älteren Letzte berufliche Tätigkeit Ich habe schon immer im Personalmanagement gearbeitet.
47% 47%
Marketing/Vertrieb 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5. 6.
9%
Organisation/Steuerung
7%
Finanzen
7%
Recht
6%
Beratung
6%
Ausbildung Wissenschaft
2%
Kommunikation
1%
Fazit
Sonstiges
16% n = 3.447
7
Jeder zehnte interviewte Praktiker hat die Absicht, zukünftig nicht mehr im Personalmanagement zu arbeiten - in der jüngsten Befragtengruppe immerhin 15 Prozent Wunsch nach Wechsel der beruflichen Tätigkeit
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
durchschnittliche Verweildauer auf den aktuellen Positionen: Ø 13,1 Jahre
Wunsch nach anderer beruflicher Tätigkeit als Personalmanagement 10%
keine andere berufliche Tätigkeit angestrebt 90%
n = 3.447
8
Unter den sonstigen beruflichen Herausforderungen wurden am häufigsten die Position des CEOs (15-mal) und die Arbeit im Projektmanagement (6-mal) genannt Präferenzen bei beabsichtigtem Wechsel der beruflichen Position Organisation/Steuerung 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
40%
Beratung
37%
Kommunikation 3.
19%
Macher Marketing/Vertrieb
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
16%
Recht
7%
Finanzen
7%
Wissenschaft
7%
Sonstiges
32% n = 339
9
Wie in wohl den meisten Berufsfeldern üblich – verdienen HRPraktiker in der freien Wirtschaft am besten – allerdings erst ab einer bestimmten Position und Unternehmensgröße Brutto-Jahresgehalt nach Organisationstyp und Position (Durchschnitt)
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
10
Mindestens zwei von drei interviewten Personalmanagern betrachten sich als Business oder Strategic Partner* Berufliches Selbstverständnis
Business Partner/Strategic Partner 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
71%
HR-Leader
27%
Mitarbeiter Coach/Employee Champion
23%
Change Agent
21%
Administrativer Experte
Sonstiges
19%
4% n = 3.416
11
* ausgehend von Ulrich (1997) entspricht dies einem führungsnahen, wertschöpfungsorientierten Berufsverständnis
Offensichtlich herrschen in großen Teilen des Berufsfelds Human Resources aktuell optimale Arbeitsbedingungen Zufriedenheit im Beruf 2010 und 2014 im Vergleich
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
2014 (n = 3.447)
6%
14%
2010 (n = 5.151)
3%
19%
81%
78%
0%
(1-2) tendenziell unzufrieden
12
100%
(3) neutral
(4-5) tendenziell zufrieden
Chancengleichheit hat sich tendenziell verbessert, doch Männer sehen sie insgesamt positiver als Frauen Chancengleichheit im Berufsfeld HR 2010 insgesamt 4% (n = 5.175) 2014 insgesamt (n = 3.447)
Organisation
2.
HR-Bereich
2010 weiblich 3% (n = 2.737)
3.
Macher
2014 weiblich 5% (n = 1.984)
5. 6.
Chancengleichheit
2010 männlich 5% (n = 2.350)
23%
76%
7%
1.
4.
73%
18%
66%
31%
69%
26%
81%
14%
Ausbildung Fazit
2014 männlich (n = 1.463)
9%
85%
0%
100%
Frauen werden tendenziell bevorzugt Frauen und Männer haben die gleichen Chancen Männer werden tendenziell bevorzugt 13
6%
Organisationsgröße und Position haben vergleichsweise starken Einfluss, während Geschlecht und Alter nur mittleren Einfluss ausüben Ursachen für Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
14
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bentele/Seidenglanz/Großkurth (2010: 140)
Die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist die größte Herausforderung für berufliche Gleichstellung; Frauen bewerten ihr Selbstmarketing kritischer (50%) als Männer (23%) Hindernisse beruflicher Gleichstellung mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf 1. 2.
Organisation
Macher
4.
Chancengleichheit
6.
23%
schwaches Selbstmarketing von Frauen
50%
HR-Bereich
3.
5.
70% 65%
Ausbildung
mangelnde Karriereorientierung von Frauen
34% 36%
Männerseilschaften behindern den Aufstieg von Frauen Frauen fehlt ein belastbares berufliches Netzwerk
22% 38% 7% 15%
Fazit Sonstiges
9% 5%
Männer Frauen n = 3.364
15
In weniger als der Hälfte der befragte Organisationen existieren Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit (39%) oder sind geplant (6%) Mangel an Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit
1.
Organisation
spezifische Förderprogramme für Frauen (Mentorings, Netzwerk-, Qualifizierungsprogramme etc.)
24%
7%
70% n = 3.379
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
bevorzugte Einstellung von Frauen bei gleicher Eignung
20%
5%
75% n = 3.362
geschlechtsspezifische Quoten für die Einstellung/Beförderung auf Führungspositionen
10%4%
86% n = 3.369
0%
Maßnahme vorhanden 16
100%
Maßnahmen geplant
nicht vorhanden
Insgesamt befürworten 24% die Einführung einer gesetzlichen Geschlechterquote für oberste Führungsfunktionen, 75% sind dagegen Geschlechterquote in Führungspositionen
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
ja 24%
nein 76%
n = 3.431
17
Männliche Gesamtleiter plädieren eher für eine gesetzliche Geschlechterquote (19%), wenn sie wenig Personalverantwortung tragen Befürwortung einer Geschlechterquote in Führungspositionen nach Position und Geschlecht Leiterin der gesamten HR-Abteilung 1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
38%
62%
sonstiger Mitarbeiterin einer HR-Abteilung
36%
64%
Leiter der gesamten HR-Abteilung 8% 12%
92% 88%
Ausbildung sonstiger Mitarbeiter einer HR-Abteilung
6.
70%
Leiterin eines Teilbereichs der HRAbteilung
Leiter eines Teilbereichs der HR-Abteilung 5.
30%
19%
81%
Fazit 0%
100%
Befürwortung einer gesetzlichen Geschlechterquote Ablehnung einer gesetzlichen Geschlechterquote 18
n = 3.431
Die Zufriedenheit mit den verfügbaren Ausbildungsangeboten hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen Bewertung der HR-Ausbildungsangebote in Deutschland 2010 und 2014 im Vergleich 100%
1.
Organisation
2.
HR-Bereich
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
41% 61%
59% 39%
0% 2010 (n = 1.387)
19
2014 (n = 1.563)
Ausbildungsangebote werden den Bedürfnissen des Marktes und der Branche nicht voll gerecht Ausbildungsangebote werden den Bedürfnissen des Marktes und der Branche voll gerecht
Insbesondere in den zukunfts- und gestaltungsorientierten Themenfeldern attestiert sich HR Weiterbildungsbedarf Themenfelder mit dem größten Weiterbildungsbedarf nach Organisationsgröße 54%
Change Management
1.
Organisation
40%
Organisation und Strategie
51% 40% 39%
Mitarbeiterführung 2. 3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5. 6.
49%
HR-Bereich
Ausbildung Fazit
Talent Management/Personal…
42%
HRKommunikation/Social…
30% 32%
Controlling, Steuerung und Planung Internationales HRManagement Employer Branding/Recruiting Recht
20
37%
27% 26% 29% 20%
mindestens 1.000 Mitarbeiter weniger als 1.000 Mitarbeiter
21% 23% 18% 24%
n = 3.447
Arbeitgeber zeigen eine deutlich hohe Bereitschaft, sich an den Weiterbildungskosten voll bzw. teilweise zu beteiligen Unterstützung von Weiterbildung im HR-Bereich durch den Arbeitgeber
1. 2.
Es besteht kein besonderes Interesse an der Weiterqualifikation der Mitarbeiter.
4%
Organisation
11%
Weiterqualifikation ist gewünscht, wird aber nicht weiter gefördert.
HR-Bereich 36%
3.
Macher
4.
Chancengleichheit
5.
Ausbildung
6.
Fazit
6% Weiterqualifikation wird mindestens zeitlich unterstützt (Teilzeitregelungen, Gleitzeit). Weiterqualifikation wird auch teilweise durch den Arbeitgeber bzw. die Organisation finanziert. 42% Weiterqualifikation wird voll durch den Arbeitgeber bzw. die Organisation finanziert.
21
n = 3.434
KONTAKT
22
Prof. Dr. Jörg K. Ritter
René Seidenglanz
Quadriga Hochschule Berlin
Quadriga Hochschule Berlin
[email protected]
[email protected]
