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Motivieren, Binden, Weiterbilden Eine Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung zur Mitarbeitermotivation
Inhalt Pressemeldung:
Weiterbildungsangebote stärken Mitarbeiterbindung Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung: Für Berufseinsteiger sind Weiterbildungsangebote eines Arbeitgebers von großer Bedeutung. Mit zunehmendem Alter müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stärker motiviert werden
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Motivieren, binden, weiterbilden DUW-Studie zeigt: Unternehmen, die Mitarbeiter binden wollen, setzen auf hochwertige Weiterbildungskonzepte
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Mit voller Kraft voraus Sechs Tipps für mehr Motivation im Job
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Mitarbeitende nachhaltig motivieren Sechs Tipps für Personal- und Führungskräfte 8
Mit Hand, Kopf und Bauch Personalentwickler und Psychologinnen setzen zur Mitarbeiter-Motivation vermehrt auf Weiterbildungen, die individuelle Ziele, Motive und Fähigkeiten berücksichtigen 9
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Pressemeldung:
Weiterbildungsangebote stärken Mitarbeiterbindung
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Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung: Für Berufseinsteiger sind Weiterbildungsangebote eines Arbeitgebers von großer Bedeutung. Mit zunehmendem Alter müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stärker motiviert werden. Experten fordern mehr Investitionsbereitschaft von Unternehmen.
Berlin, 26. März 2012. Für 43 Prozent der 25- bis 35-jährigen Erwerbstätigen sind Weiterbildungsangebote am Arbeitsplatz sehr wichtig. 60 Prozent dieser Altersgruppe halten sie sogar für ausschlaggebend bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber. Das sind Ergebnisse der „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“ der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW), in der unter anderem 1.002 Erwerbstätige befragt wurden.1 „Attraktive Weiterbildungsangebote im Job sind für die Generation Y selbstverständlich“, erklärt Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW. „Unternehmen müssen ihre Mitarbeiterbindungs- und Personalentwicklungs-Strategien auf diesen Aspekt überprüfen, wenn sie Nachwuchskräfte gewinnen, motivieren und langfristig binden wollen.“ Mit zunehmendem Alter verliert Weiterbildung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Bedeutung: Nur noch 30 Prozent der Befragten, die 36 Jahre und älter sind, halten sie für „sehr wichtig“. Gefragt nach der Bedeutung von Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, ist der Unterschied noch
deutlicher: 37 Prozent der 25- bis 35-Jährigen finden dies „sehr wichtig“, aber nur noch 17 Prozent der 56- bis 65-Jährigen. „Unternehmen brauchen aber heute“, so Pellert, „angesichts des demographischen Wandels und Fachkräftemangels Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die auch mit 50plus noch Interesse an ihrer beruflichen Weiterentwicklung haben.“
Anspruchsvolle Generation Y Generation Y oder auch Millennials werden die nach 1980 Geborenen genannt, die jetzt den Arbeitsmarkt betreten. Sie sind international ausgebildet, karrierebewusst und anspruchsvoll. Von ihrem Job erwarten die Berufseinsteiger sinnhafte Tätigkeiten und eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Materiellen Gütern sind die Ypsiloner dennoch nicht abgeneigt: 44 Prozent der Befragten zwischen 25 und 35 Jahren finden ein gutes Gehalt bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes „sehr wichtig“. Für viele Arbeitgeber ist es eine Herausforderung, dass die anspruchsvollen Nachwuchskräfte Althergebrachtes in Frage stellen. Denn im Kampf um die besten Köpfe sind sie auf die
1 Das Meinungsforschungsinstitut Forsa befragte im Februar 2012 im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung 1.002 Erwerbstätige im Alter von 25 bis 65 Jahren. Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
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Deshalb ist es wichtig, dass die Berufserfahrenen ihre Kompetenzen erweitern.“ Auch nachgefragte Themen wie Gesundheit und Work-Life-Balance müssten verstärkt in die Weiterbildungen inte griert werden, so Prof. Dr. Peter Dehnbostel, Lehrbeauftragter an der DUW.
Die Generation Y tickt anders als die berufserfahrenen Kollegen
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Herausforderung für Personal- und Führungskräfte
Generation Y angewiesen. Die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland nimmt seit 2008 kontinuierlich ab. Bei VW seien Weiterbildungsangebote bereits feste Bausteine im Rahmen der Employer-BrandingStrategie, sagt Dr. Denis Anic, Strategische Unternehmensplanung Volkswagen Pkw. Die Potenziale von Weiterbildung als Motivationsfaktor und zur Steigerung der Attraktivität von Arbeitgebern seien aber noch lange nicht ausgeschöpft, urteilen Experten, die für die „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“2 interviewt wurden. Sie sehen die Arbeitgeber in der Pflicht – insbesondere, wenn es um die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht.
50plus eher weiterbildungsmüde „Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer machen seltener Weiterbildungen als jüngere“, beobachtet Dr. Matthias Meifert, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants AG. „Diesen Trend müssen die Verantwortlichen umkehren. Denn die Belegschaften werden in Zukunft immer älter. Auch die Berufserfahrenen brauchen immer wieder Perspektivenwechsel, um im Job fit zu bleiben.“ Noch wird zu wenig in diese Arbeitnehmer investiert. Doch die berufserfahrenen Kolleginnen und Kollegen gewinnen immer mehr an Bedeutung – und damit die Frage, wie sie als motivierte Mitarbeiter an die Unternehmen gebunden werden können. „Viele investieren nicht genug in die ältere Belegschaft. Weiterbildungsangebote richten sich häufig an die jüngeren Kollegen“, so Prof. Dr. Hugo M. Kehr, Psychologe und Personalberater. „Aber auch Wissen veraltet.
Die Arbeitgeber müssen sich gleichzeitig auf zwei Arbeitnehmer-Generationen einstellen, die völlig unterschiedliche Vorstellungen vom Lernen und Arbeiten haben. „Ein attraktiver Arbeitgeber begleitet Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlang ihrer individuellen Lebensphasen und macht ihnen jeweils passende Weiterbildungsangebote“, erläutert Prof. Dr. Ada Pellert. Akademische Weiterbildungsanbieter wie die DUW beraten Arbeitgeber dabei, wie sie Weiterbildungsangebote zur Gewinnung, Motivation und Bindung ihrer Mitarbeiter einsetzen können – und wie sie Konflikte zwischen den Generationen vermeiden.
Weiterbildungsangebote machen Arbeitgeber attraktiv Die „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“ zeigt auch: Arbeitgeber, die Weiterbildungsmöglichkeiten bieten, sind begehrt. Von allen Befragten würde mehr als die Hälfte (54 Prozent) einen neuen Arbeitgeber gezielt danach aussuchen. Unternehmen, die ihre Weiterbildungsangebote in ihre Personalentwicklungsstrategie integrieren, haben gute Chancen im „War for Talents“. Denn 19 Prozent der befragten Erwerbstätigen sind mit den Weiterbildungsmöglichkeiten in ihrem aktuellen Job unzufrieden. Bei der Altersgruppe zwischen 36 und 45 sagen dies sogar 21 Prozent – knapp jeder Fünfte also. „Weiche Faktoren wie Arbeitsklima, Führungskultur und Weiterbildungsmöglichkeiten werden am Arbeitsplatz immer wichtiger“, so Pellert. „Arbeitgeber, die diesen veränderten Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nachkommen, können sie auch nicht mehr nachhaltig motivieren.“ Dies gilt insbesondere für die Generation Y: Diese sucht dann nach anderen Möglichkeiten der Weiterentwicklung – vielleicht bei einem neuen Arbeitgeber.
2 Die DUW befragte im Februar und März 2012 Personalverantwortliche, Berater und Psychologen zur Motivation und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Weiterbildung. Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
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Motivieren, binden, weiterbilden
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DUW-Studie zeigt: Unternehmen, die Mitarbeiter binden wollen, setzen auf hochwertige Weiterbildungskonzepte
Für Unternehmen sind motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Gold wert. Jedoch können Dienstwagen, Bonus-Zahlungen und andere Extras die Zufriedenheit im Beruf nicht garantieren, wie Studien zeigen. Vor allem die jungen Berufseinsteigerinnen und -einsteiger fordern mehr: Die Generation Y treibt ihre Karriere in großen Schritten voran, will sich von Anfang an weiterentwickeln und fordert individuelle Entwicklungsmöglichkeiten. Bei den älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hingegen schwindet häufig die Motivation, beruflich am Ball zu bleiben. Inwiefern spielen Weiterbildungsangebote bei der Mitarbeitergewinnung, -motivation und -bindung eine Rolle, und was erwarten Erwerbstätige von ihrem Arbeitgeber? Dies untersuchte die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) in der „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“, in der 1.002 Erwerbstätige im Alter von 25 bis 65 Jahren befragt wurden. Zusätzlich führte die DUW Experteninterviews mit Personalverantwortlichen, Beratern, Psychologen und Wissenschaftlern durch. Hier wurden Einsatz und Erfolg von Weiterbildungen in Unternehmen beleuchtet.
Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
Weiterbildung strategisch einbinden In erfolgreichen Unternehmen ist Weiterbildung wesentlicher Bestandteil der Personalentwicklungsstrategie. Wer keine individuellen und bedarfsgerechten Angebote schafft, manövriert sich ins Aus: Denn das Wissen der Berufserfahrenen veraltet, die jungen Ehrgeizigen der Generation Y gehen zur Konkurrenz. „Weiterbildungsangebote müssen in die Personal- und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter integriert und als wesentliches Element der Unternehmenskultur gelebt werden“, sagt Prof. Dr. Peter Dehnbostel, Lehrbeauftragter an der DUW. Auch Dr. Volker Hasewinkel, Akademie für Internationale Zusammenarbeit der GIZ, sieht bei den Arbeitgebern noch ungenutztes Potenzial, wenn es darum geht, Personalentwicklung als Prozess der Begleitung von Berufswegen aufzusetzen und Weiterbildung als ein wichtiges Element an Veränderungspunkten von Berufswegen strategisch einzusetzen. Die DUW-Studie zeigt: Aktuell ist noch jeder fünfte Erwerbstätige mit
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den Weiterbildungsmöglichkeiten unzufrieden, die ihm sein derzeitiger Arbeitgeber bietet. Wer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern keine hochwertigen Weiterbildungskonzepte biete und sich nicht als attraktiver Arbeitgeber positioniere, bleibe im Wettrennen um die besten Köpfe auf der Strecke, so Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW. „Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und demographischen Wandels kann sich das kein Unternehmen leisten.“
Mitarbeiter fördern und entwickeln
Dr. Denis Anic, Strategische Unternehmensplanung, Volkswagen Pkw
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Noch viel zu selten nutzen Unternehmen Weiterbildungsangebote im Rahmen des Employer Brandings. Diese Ansicht teilen vor allem die befragten Personalberater wie Helge Benz, Berater bei Liebich & Partner. Dabei sei Weiterbildung gerade für High Potentials ein wichtiger Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, so Dr. Denis Anic, Strategische Unternehmensplanung Volkswagen Pkw. Viele Experten unterstreichen, dass Kooperationen zwischen Unternehmen und akademischen Weiterbildungsanbietern dazu beitragen, Talente an ihren Arbeitgeber zu binden. „Gerade High Potentials erwarten eine first-class Weiterbildungsqualität“, sagt Dr. Matthias Meifert, Director und Partner, Kienbaum Management Consultants AG. So entwickelt beispielsweise die DUW gemeinsam mit internationalen akademischen Partnern ein MBA-Programm für die Carl Benz Academy in China. An dieser können sich High Potentials der Mercedes-Benz Händlerorganisation in China berufsbegleitend weiterbilden.
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Mitarbeiterbindung optimieren
Prof. Dr. Peter Dehnbostel, Lehrbeauftragter an der DUW
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer legen im Job viel Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten, so die Studie der DUW: 89 Prozent der Erwerbstätigen geben an, dass Weiterbildungsangebote „sehr wichtig“ oder „wichtig“ sind. Auch bei einem Job-Wechsel steht und fällt die Attraktivität des Arbeitgebers mit dem Weiterbildungsangebot: Mehr als jeder Zweite (54 Prozent) wählt ein Unternehmen gezielt danach aus, ob Weiterbildung möglich ist. Bei den Berufseinsteigern sind die Ansprüche besonders hoch: Steht ein Arbeitgeberwechsel an, fragen die Jüngeren genau nach dem Angebot. 60 Prozent der jüngeren Erwerbstätigen wählen den Job auch nach Weiterbildungsmöglichkeiten aus.
Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
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Sinnvolle Weiterbildungs angebote begleiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlang ihrer individuellen Lebensphasen
Weiterbildung richtig einsetzen Erfolgreiche Weiterbildung vermittelt Wertschätzung, motiviert und bindet Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen. Zu den zentralen Erfolgsfaktoren gelungener Weiterbildung zählen laut Dr. Denis Anic „ein hoher Praxisbezug, Umsetzbarkeit und Anforderungsorientierung“. Außerdem soll Weiterbildung bedarfsgerecht, gut strukturiert und wissenschaftlich fundiert sein. Das persönliche Wachstum für den Arbeitnehmer stellt Dr. Matthias Meifert als zentralen Erfolgsfaktor heraus – wobei es für den Arbeitgeber wichtig sei, dass das Gelernte am Arbeitsplatz auch sinnvoll zum Einsatz kommen könne. Weiterbildung muss demnach vor allem an der persönlichen Entwicklung des oder der Einzelnen orientiert sein.
Individualisierte Weiterbildung ein Muss Der demographische Wandel zwingt die Arbeitgeber zum Umdenken. Sie müssen sich auf zwei völlig unterschiedliche Arbeitnehmer-Generationen einstellen: Die anspruchsvollen Berufseinsteiger und die häufig weiterbildungsmüden Berufserfahrenen. „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entlang ihrer Lebensphasen zu begleiten und passende Weiterbildungsangebote zu entwickeln, wird für Unternehmen immer wichtiger“, sagt Prof. Dr. Ada Pellert. Die „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden,
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Weiterbilden“ bestätigt: Arbeitgeber, die hochwertige Weiterbildungskonzepte bieten, sind auch in Zukunft die attraktiveren. In den Köpfen von Personalverantwortlichen und Führungskräften müsse ein Umdenken stattfinden, so Pellert: „Weiterbildungsangebote, die zur Motivation und Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beitragen, ist für den nachhaltigen Unternehmenserfolg schon lange kein ‚nice to have‘ mehr.“
DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden Forsa-Umfrage: Das Meinungsforschungsinstitut Forsa befragte im Februar 2012 im Auftrag der Deutschen Universität für Weiterbildung 1.002 Erwerbstätige im Alter von 25 bis 65 Jahren.
Experteninterviews: Die DUW führte im Februar und März 2012 Experteninterviews mit Personalverantwort lichen, Beratern und Psychologen zur Motiva tion und Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Weiterbildung.
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Mit voller Kraft voraus Sechs Tipps für mehr Motivation im Job Flow erleben – Wir sind motiviert, wenn Kopf, Hand und Bauch im Gleichgewicht sind, das heißt, wenn unsere Ziele, Fähigkeiten und unbewussten Motive übereinstimmen. Analysieren Sie, ob diese drei Komponenten in ihrem beruflichen Kontext ausgewogen sind und streben Sie nach dieser Balance. Nur so können Sie das Flow-Gefühl erleben, das das Gefühl der völligen Vertiefung und des Aufgehens in Ihrer Tätigkeit mit sich bringt. © DUW / Verbarg
Auf den Bauch hören – Unsere Körpermitte ist ziemlich schlau und sendet uns Signale, wenn wir uns im Job unwohl fühlen. Lernen Sie wieder, in sich hineinzuhorchen: Nur wenn die Gefühle auch mitspielen, sind wir wirklich motiviert.
Wer motiviert arbeitet, hat mehr Erfolg im Beruf und ist häufig auch insgesamt zufriedener. Faktoren wie Arbeitsklima, Führungskultur und Weiterbildungsmöglichkeiten motivieren uns sogar stärker als Incentives und Firmenwagen – das zeigt die „DUW-Studie zur Mitarbeitermotivation: Motivieren, Binden, Weiterbilden“ der Deutschen Universität für Weiterbildung. Diplom-Psychologe Kai Verbarg von der DUW gibt Tipps, wie Sie sich selbst motivieren können.
Keine Chance für Bore-out – Ein Perspektivenwechsel kann den Blick fürs Wesentliche schärfen und blockierte Energien freisetzen. Neue Kompetenzen stärken das Selbstbewusstsein und eröffnen neue Karrierewege. Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Erfolge feiern – Auch kleine Teilerfolge sind ein Grund zur Freude. Loben und belohnen Sie sich auch mal selbst, wenn Sie etwas richtig gut gemacht haben. Stellen Sie sich die Belohnung schon im Vorfeld vor. Und: Feiern Sie Erfolge mit dem ganzen Team. Das setzt Kräfte für das nächste Projekt frei und stärkt das „Wir“-Gefühl.
Ziele
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Kompetenzen Wünsche
Leistungsmotiv
Motivation
Leistung
Kopf
Bauch Karriere SoftSkills
extrinsisch Kulturwandel
Perspektivwechsel
Demographischer Wandel GenerationY
Wertschätzung
Flow Machtmotiv unbewusst Work-Life-Balance Selbstmanagement
Gehalt
Fähigkeiten Emotion
Persönlichen Antrieb definieren – Machen Sie sich bewusst, was Sie im Job antreibt: Ist es die winkende Beförderung, die Genugtuung nach einer guten Leistung oder die Anerkennung von Kolleginnen und Kollegen? Was sich spontan gut anfühlt, ist Ihr persönlicher Motivator: Macht, Leistung oder Anschluss.
Personalentwicklung Führung Anschlussmotiv
Dipl.-Psych. Kai Verbarg, Department Bildung, DUW
Ziele setzen – Setzen Sie sich konkrete Ziele, am besten gemeinsam mit Ihrem Chef oder Ihrer Chefin. Unterteilen Sie diese Projekte in kleinere Teilziele – wenn Sie einen solchen „Milestone“ erreicht haben, motiviert das für die nächste Etappe.
Weiterbildung intrinsisch
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Mitarbeitende nachhaltig motivieren Sechs Tipps für Personal- und Führungskräfte
Motivation im Beruf ist wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Denn zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich auch selbst motivieren können, sind häufig die Leistungsträger im Unternehmen und seltener krank. Die Arbeitgeber müssen sich aber auf zwei Arbeitnehmer-Generationen einstellen, die völlig unterschiedlich zu motivieren sind: einerseits auf die jungen Nachwuchskräfte, Generation Y genannt, und andererseits auf die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Prof. Dr. Ada Pellert, Bildungsexpertin und Präsidentin der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW), gibt Tipps, wie Sie die Belegschaft motivieren können.
Individuell fördern – Das Gießkannenprinzip ist passé. Lernen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Fähigkeiten kennen. Nutzen Sie Mitarbeitergespräche, um zu erfahren: Passen die Ziele, die ich mit dem Mitarbeiter vereinbare, wirklich zu ihm? Kann die Mitarbeiterin ihre Talente und Kompetenzen in der gegenwärtigen Position einsetzen? Bieten Sie bedarfsgerechte Trainings und Weiterbildungen an. Heiße Eisen anfassen – Die Ziele sind vereinbart, die Kompetenzen geschult – und die Mitarbeiter demotiviert? Vielleicht hakt es im emotionalen Bereich: Unbewusste Ängste und Sorgen können Menschen förmlich lähmen. Gehen Sie den Motivationsbarrieren auf den Grund. Arbeiten Sie zum Beispiel mit fundierten Mitarbeitergesprächen oder Befragungen.
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Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW
Authentisch bleiben – Je besser es Ihnen gelingt, bei der Wahl Ihres Führungsstils authentisch zu bleiben, desto stärker ist die Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft – das haben Studien gezeigt. Wenn Sie nun dazu noch empathisch führen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter also ernst nehmen, schätzen und verstehen, sind Sie auf dem richtigen Weg. Gemeinsame Vision – Eine starke Unternehmensvision spricht die Emotionen der Belegschaft an, stärkt das Gemeinschaftsgefühl und motiviert. Entwickeln Sie gemeinsam mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine möglichst konkrete Vision. In schwierigen Situationen können Sie immer wieder auf dieses Bild zurückgreifen. Sinnvolle Anreize schaffen – Betriebliche Anreize zur Motivationssteigerung wie Bonuszahlungen motivieren erwiesenermaßen nicht nachhaltig. Belohnungen sollten zur intrinsisch motivierten Tätigkeit passen. Wählen Sie deshalb Anreize, die den Persönlichkeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechen. Gut gemacht! – Hand aufs Herz: Wann haben Sie Ihre Mitarbeitenden zuletzt gelobt? Im hektischen Büroalltag wird es viel zu häufig vergessen. Aber: Wertschätzung motiviert nicht nur, sondern schafft eine gute Arbeitsatmosphäre.
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Mit Hand, Kopf und Bauch
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Personalentwickler und Psychologinnen setzen zur MitarbeiterMotivation vermehrt auf Weiterbildungen, die individuelle Ziele, Motive und Fähigkeiten berücksichtigen
In der Gunst von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steigen „weiche“ Faktoren wie Arbeitsklima, fairer Umgang und die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung. Statusträchtige Incentives wie Firmenwagen oder Boni dagegen können die Motivation der Mitarbeitenden sogar dämpfen. Das haben Studien längst gezeigt. Dazu passt auch die Erkenntnis, dass eine strategische und kompetenz orientierte Personalentwicklung individualisierte Weiterbildungsangebote fordert. Betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Gießkannenprinzip funktionieren schon lange nicht mehr.
Weiterbildung als strategischer Baustein Eine zentrale Aufgabe der Personalentwicklung ist es, die Potenziale der Belegschaft so einzusetzen, dass sie produktiv arbeitet. Dies hängt von den Fähigkeiten der Mitarbeitenden, aber auch von deren Motivation ab. Weiterbildungsmaßnahmen können Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
Kompetenzen vermitteln und motivationsfördernd sein – sofern sie bestimmte Kriterien erfüllen. Eine erfolgreiche Weiterbildung ist im besten Fall Baustein der strategischen Förderung einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie ist kompetenzbasiert und der individuellen gegenwärtigen Position und perspektivischen Entwicklung der Mitarbeitenden angepasst. Trainingsmaßnahmen, die diese Kriterien erfüllen und strategisch zum Einsatz kommen, vermitteln nicht nur Wissen und Fähigkeiten. Sie steigern auch die Motivation der Belegschaft und die Bindung an ihren Arbeitgeber. Das funktioniert jedoch nur, wenn die drei Dimensionen der Motivation – Bauch, Kopf und Hand – bei der Konzeption des Seminars, Trainings oder Studiums berücksichtigt werden. Das 3K-Modell der Arbeitsmotivation, ein neuer, praxisorientierter Ansatz aus der Motivationspsychologie, geht auf diese drei Komponenten: unbewusste Motive (Bauch), explizite Ziele (Kopf) und subjektive Kompetenzen (Hand) ein. 9
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Motivationsanalyse mit dem 3K-Modell
Grundmotive ansprechen: Macht, Anschluss und Leistung „Mitarbeitermotivation ist aus Sicht der Personalverantwortlichen ein sehr wichtiges Thema. Doch lange Zeit gab es keine Instrumente, um das Thema systematisch anzugehen“, sagt Prof. Dr. Hugo M. Kehr, Inhaber des Lehrstuhls für Psychologie an der TU München. Das von Kehr entwickelte 3KModell der Arbeitsmotivation findet aktuell viel Beachtung. Es greift unterschiedliche Zweige der motivationspsychologischen Grundlagenforschung auf, verbindet diese und bereitet sie für die Personalentwicklungspraxis auf. Um seinen Ansatz zu erklären, arbeitet Kehr mit den Metaphern Hand, Kopf und Bauch. Die subjektiven Kompetenzen („Hand“) stehen für das Know-how, das Mitarbeitende zur Ausübung ihrer spezifischen Tätigkeit benötigen. Hier ist der direkte Bezug zur Weiterbildung am deutlichsten: Ist die Komponente „Hand“ nicht erfüllt, kann der Mitarbeiter noch so motiviert sein – ihm fehlt schlicht das Wissen, um seinen Job gut zu machen. Eine bedarfsgerechte Weiterbildung kann Abhilfe schaffen. Die Investition in
Mehr Informationen unter: www.duw-berlin.de/de/presse/duw-studien.html
das Erlernen neuer Kompetenzen macht nach Kehr aber nur dann Sinn, wenn sich dadurch auch die Überschneidung mit den Komponenten Bauch und Kopf erhöht – sprich, wenn die Weiterbildung auch die anderen beiden Komponenten berücksichtigt. Die bewusst gefassten Ziele („Kopf“) sind geprägt durch soziale Normen, Werte und die Erwartungen anderer Menschen. Beispiele sind die lang ersehnte Weiterbildung, der berufliche Aufstieg, der Austausch mit Gleichgesinnten oder auch das Lernen „an sich“. Solche und ähnliche Ziele beschreiben potenzielle Studierende der Deutschen Universität für Weiterbildung in ihren Motivationsschreiben im Rahmen der Bewerbung. Bei den unbewussten Motiven („Bauch“) geht es um den emotionalen Bereich, um Hoffnungen und Bedürfnisse, aber auch Ängste. Die Psychologie spricht von drei Grundmotiven, die Menschen unbewusst antreiben, nämlich Macht, Anschluss und Leistung. Jedes dieser Motive kann zu Weiterbildung motivieren: Jemand bildet sich weiter, um eine höhere Position zu erreichen, um in Kontakt mit anderen zu treten oder um sich an neuen Herausforderungen zu messen und sich zu verbessern.
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Kopf, Hand und Bauch ins Gleichgewicht bringen
Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen spielen auch da eine Rolle, wo sie explizit auf die Motivations-Komponente „Hand“ einzahlen. Ob dies notwendig ist oder ob es bei den Mitarbeitenden beispielsweise eher im emotionalen Bereich („Bauch“) Probleme gibt, können Personalverantwortliche mithilfe des 3K-Modells nachvollziehen. Steht zum Beispiel eine einschneidende ChangeMaßnahme an, lässt sich in einem Mitarbeitergespräch oder mithilfe einer Mitarbeiter-Befragung herausfinden, ob alle Beteiligten motiviert sind. Dies geschieht, indem alle drei Komponenten explizit abgefragt werden. Also nicht nur: Versteht die Mitarbeiterin, warum die Umstrukturierung notwendig ist, und trägt sie diese Entscheidung rational mit? Verfügt sie über die Fähigkeiten, die die damit verbundene Tätigkeitserweiterung mit sich bringt? Sondern auch: Sitzt die Mitarbeiterschaft auch emotional „mit im Boot“ oder gibt es tief sitzende Ängste, die Motivation und Leistung behindern? Häufig sind es solche unbewussten Ängste, die die Mitarbeitenden lähmen, die Führungskräfte und Personalverantwortliche aber auch gezielt abbauen können. Zum Beispiel spricht die gemeinsame Entwicklung einer starken Unternehmensvision die Emotionen der Mitarbeitenden an und kann so eine motivierende Kraft entwickeln. Sind Motive und Ziele im Gleichgewicht, aber die erforderlichen Fähigkeiten fehlen, können Weiterbildungsmaßnahmen zum Einsatz kommen.
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Das 3K-Modell der Arbeitsmotivation zeigt: Eine Weiterbildung verspricht dann Aussicht auf Erfolg für Mitarbeitende und Arbeitgeber, wenn sie eine optimale Balance zwischen Hand, Kopf und Bauch herstellt. Dann erleben die Mitarbeiter den Idealzustand, das „Flow-Erleben“. Flow bezeichnet das Gefühl der völligen Vertiefung und des Aufgehens in einer Tätigkeit, in diesem Fall also in der Trainingsmaßnahme. Prof. Dr. Hugo M. Kehr
Weiterbildungsangebote kompetenzbasiert und individuell ausrichten Moderne Personalentwicklungsabteilungen erarbeiten zusammen mit den Mitarbeitenden kompetenzbasierte Entwicklungspläne, die von der Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen beziehungsweise der Mitarbeiter ausgehen und die auf deren individuelle Perspektiven und Ziele fokussiert sind. Das stellt auch besondere Anforderungen an akademische Weiterbildungsanbieter, die ihre Programme an den Erwartungen und Bedürfnissen der Kunden ausrichten. Auch die DUW berücksichtigt bei ihren akademischen Weiterbildungsangeboten neue motivationspsychologische Erkenntnisse und begleitet alle Studierenden individuell. Haben die Studierenden ihr Ziel berufsbegleitend erreicht und den Master-Abschluss oder das Zertifikat in der Hand, hat die Motivation wieder gezeigt, zu welchen Höchstleistungen sie uns antreibt.
Der Autor Kai Verbarg ist Diplom-Psychologe und Mitarbeiter im Department Bildung der DUW.
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