Sonderausgabe zur Veranstaltung „Personalmanagement und Recruiting“

Die richtigen Mitarbeiter finden – und halten

Editorial

Ideen für die Personalarbeit

Antworten auf diese Fragen bot unser Solution Forum Mittelstand am 24. November 2011 in Düsseldorf: 20 Fachvorträge versorgten die angereisten Fachbesucher mit zusätzlichem Know-how und neuen Perspektiven, namhafte Partnerfirmen stellten an ihren Ständen passende Lösungen aus – und in unserer Networking Area ergab sich so manche spannende Diskussion, die auch uns als Redaktion für künftige Artikel inspiriert hat. Die wichtigsten Inhalte der Veranstaltung fasst dieses E-Journal noch einmal für Sie zusammen – ich wünsche eine nutzwertige Lektüre!

4 Lösungen gegen den Fachkräftemangel Impressionen vom Solution Forum Mittelstand 6 Wie bAV Ihr Unternehmen stärkt Finanzielle Absicherung für Ihre Mitarbeiter 10 Stellen besetzen – über Social Media Warum die direkte Ansprache von Kandidaten im Netz wirkt. 12 „Fragen kostet nichts“ Ein Interview über Recruiting-Strategien in Zeiten von Social Media 16 Die Personalabteilung der Zukunft Wie sehen Best-in-Class Personalorganisationen aus?

Inhalt

Unsere Gesellschaft altert und schrumpft, High Potentials wandern ab, allzu viele Fachkräfte mit Migrationshintergrund kehren gar in ihre Ursprungsländer zurück. Viele Mittelständler dürften diese Entwicklung sogar noch heftiger zu spüren bekommen als die großen Konzerne – schließlich verfügen sie über deutlich weniger Geld und Personal, um nachhaltig gegenzusteuern.Wie also können auch kleine Betriebe Fluktuation verhindern, Mitarbeiter binden und passende neue finden?

Ingo Schenk Chefredakteur IMPRESSUM

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Impressionen

Lösungen gegen den Fachkräftemangel Autor: Ingo Schenk

Employer Branding, Mitarbeiter-Bindung, Recruiting: Das Solution Forum Mittelstand bot im No­vember jede Menge Praxistipps für Unternehmer und Personaler gleichermaßen. Eine Nachlese.

Reger Austausch auf dem Solution Forum Mittelstand.

Seien wir ehrlich: Inzwischen lautet die Frage nicht mehr, ob der Fachkräftemangel auch in Ihrer Branche zu spüren sein wird – die Frage ist eigentlich nur noch, wann und wie hart er zuschlägt. Und darum gab es auf dem Solution Forum Mittelstand, das der Fachverlag der Verlagsgruppe Handelsblatt am 24. November 2011 in Düsseldorf ausrichtete, wieder reichlich Vorschläge und Lösungen, wie sich auch Mittelständler dieser Entwicklung frühzeitig stellen können. „Ein interessanter und vielseitiger Themenmix“, lobt Oliver J. Schmitt, einer der rund 150 angereisten Fachbesucher. Dem Geschäftsführer des Personaldienstleisters Rekrytema Human Resources Management gefiel dabei besonders die Aktualität der gut 20 Fachvorträge auf dem Forum. Der Vortrag „Social-Media-Recruiting“ etwa – für Schmitt eine der wichtigsten Herausforderungen seiner derzeitigen Arbeit. Ein Grund mehr, weshalb wir den Möglichkeiten im Web 2.0 gleich zwei Beiträge in diesem E-Journal widmen.

dem Hause HR4YOU, einem führenden Software-Anbieter für Human Relationship Management Systeme und Recruiting-Lösungen für Unternehmen. Ein ausführliches Gespräch mit dessen Referentin und Sales Consultant Stephanie Mostek über die besten Recruiting-Strategien im Zeitalter des Web 2.0 finden Sie ab Seite 12. Am Stand gegenüber und in seinen Vorträgen zeigte der Alsdorfer Lösungsanbieter VEDA, wie sich die eigenen Unternehmensziele überzeugend und nachhaltig zur Personalauswahl und -entwicklung einsetzen lassen. „Die Zeiten, in denen eine Personalabteilung ihre Daseinsberechtigung aus der ordnungsgemäßen Durchführung der Gehaltsabrechnung und der passiven Betreuung von Mitarbeitern bezog, sind vorüber“, sagt Geschäftsführer Dr. Ralf Gräßler. Seinen Fachbeitrag zur Personalabteilung der Zukunft finden Sie ab Seite 16. Und die Spezialisten von Marga zeigten auf dem Forum, wie sich ihre renommierten Planspiele zur Gestaltung von Personal-, Team und Organisationsentwicklungen eignen.

Einer davon ist ein Artikel aus dem Unternehmermagazin Creditreform (Seite 10), der andere ein Interview – denn der erwähnte Vortrag stammte aus IMPRESSIONEN

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Impressionen

A. Peter Kunzweiler von ProConception  referierte unterdessen zum Thema „kompetenzbasierte Personalauswahl: Womit beginnt die effiziente Personalauswahl? Was spricht für Potenzialanalysen?“. Der Trainer ist akkreditierter und zertifizierter Berater für die Eignungsdiagnostik ASSESS, mit der Personalverantwortliche in gleich mehreren kritischen Bereichen der Personalarbeit Unterstützung erfahren. Zum einen hilft das webbasierte Analysetool bei der Personalauswahl, optimalen Besetzung und Förderung – und andererseits unterstützt ASSESS bei der Beurteilung von Kompetenzen, fördert vorhandene Defizite zu Tage und ermöglicht konstruktives Feedback für die Weiterentwicklung der bereits im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter. 

der BilMoG-Rente vorzurechnen, bei der das Unternehmen keine Pensionsrückstellungen vornehmen und auch keinerlei Nachhaftungsrisiken tragen muss, da sämtliche Risiken beim Lebensversicherer liegen. Auch Mitbewerber Canada Life ließ sich die Gelegenheit nicht nehmen und referierte auf dem Solution Forum über „bAV als personalpolitisches Instrument“ speziell auch für KMU. Und die Düsseldorfer Pensionsberater der Longial GmbH legten dar, wie sich erfahrene Mitarbeiter, die der Unternehmer gerne länger im Betrieb beschäftigen würde, durch attraktive bAV-Angebote vom frühzeitigen Ausstieg aus dem Unternehmen abhalten lassen: „Solche Modelle lassen sich auch in diesen Fällen heranziehen, um Bezüge-Lücken in der Übergangs- oder Flexiphase zu füllen“, sagte Geschäftsführer Dr. Paulgerd Kolvenbach auf dem Forum (mehr zum Thema in seinem Fachbeitrag ab Seite 6).

Wie sich diese mit den Anreizen solider finanzieller Absicherung im Unternehmen halten lassen – mit dieser Frage beschäftigten sich gleich drei der auf dem Solution Forum vertretenen Partner-Firmen: Die Nürnberger Versicherung etwa zeigte, wie wirkungsvoll eine attraktive betriebliche Altersvorsorge (bAV) als „Benefit“ im Employer Branding sein kann. Referent Dominik Stadelbauer war eigens aus Nürnberg angereist, um den Fachbesuchern die Vorzüge von Direktversicherungen, Pensionskasse, betrieblichen Wertkonten, Unterstützungskassen, Pensionszusagen und vor allem

„Neben solch praxisnahen Vorträgen ist das Solution Forum Mittelstand eine interessante Kontaktplattform – und die Pausen zwischen den Vorträgen bieten reichlich Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch“, lobt Fachbesucher Oliver J. Schmitt im Rückblick.

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Wie bAV Ihr Unternehmen stärkt Autor: Dr. Paulgerd Kolvenbach

Warum attraktive Versorgungssysteme nicht nur den Mitarbeitern nützen, sondern auch dem Arbeitgeber. Die Zukunftsszenarien für den Arbeitsmarkt in Deutschland sehen alles andere als rosig aus: Das aktuelle Arbeitskräftepotenzial von knapp 45 Millionen Personen wird sich laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bis 2025 um rund 6,5 Millionen Personen verringern (Quelle: IAB, Hintergrundpapier, Oktober 2010). Die deutsche Wirtschaft ist jedoch auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen. Ohne sie wird unterneh-

merisches Wachstum zukünftig nicht möglich sein. In Zukunft werden daher nur die Unternehmen erfolgreich sein, die es geschafft haben, die besten Köpfe für sich zu gewinnen. Während die Unternehmen in der Vergangenheit eher an jungen Kräften interessiert waren, wird das Alter aufgrund des Mangels an Fachkräften mehr und mehr in den Hintergrund treten. Unternehmen werden sowohl auf junge Talente angewiesen sein, die frisch

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auf den Arbeitsmarkt kommen, als auch auf ältere Arbeitnehmer, die schon viel Erfahrung mitbringen. Entscheidend ist, ob ein Unternehmen attraktiv genug ist, dass es von den Fachkräften als zukünftiger Arbeitsplatz in die engere Wahl genommen wird. Verschiedene Faktoren können dabei den Ausschlag geben. Personalisierte Angebote, die auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten sind und attraktive Versorgungssysteme enthalten, spielen

© Fotolia.com

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die Weihnachtsgratifikation und die bAV als zusätzliche Vergütungsbestandteile gewünscht (Umfrage orizon GmbH, „Arbeitsmarkt 2011“). Aktuelle Zahlen gehen von zwei Millionen Arbeitnehmern aus, die in den nächsten 12 Monaten eine bAV abschließen wollen (Studie der YouGovPsychonomics: „bAV-Report 2011“). In dem Altersbereich zwischen 45 und 55 Jahren, treten die Möglichkeiten der Gestaltung einer späteren Übergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand dann stärker in den Vordergrund planerischer Überlegungen. Nicht selten muss sich der Arbeitgeber mit Wünschen seiner Mitarbeiter auseinandersetzen, die seinen Planungen nicht entsprechen. Erfahrene Mitarbeiter, die der Unternehmer gerne länger im Unternehmen beschäftigen würde, denken beispielsweise über ihren frühzeitigen Ausstieg aus dem Unternehmen nach. Modelle der betrieblichen Altersversorgung können auch in diesen Fällen herangezogen werden, um Bezügelücken in der Übergangs- oder „Flexiphase“ zu füllen.

Ines Klinger-Nolle von Longial berät Fachbesucher auf dem Solution Forum Mittelstand.

hierbei eine entscheidende Rolle. Sie sollten flexible Arbeitsbedingungen sowie eine eigen- und arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge gewährleisten. Gerade bei jungen, gut ausgebildeten Fachkräften, die heute bereits viel früher damit beginnen, ihren Lebensstandard im Alter abzusichern, rückt die betriebliche Altersversorgung (bAV) wieder

mehr in den Fokus. Denn auch dieser Gruppe ist mittlerweile bekannt, dass die gesetzliche Rente nur noch als Basisvorsorge dienen kann, die durch zusätzliche Vorsorge aufgebessert werden muss. Neben einer leistungsgerechten Bezahlung, einer abwechslungsreichen Tätigkeit und guten Weiterbildungsmöglichkeiten, werden heute das Urlaubsgeld,

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Unternehmen müssen daher in Zukunft noch sorgfältiger planen, welche personalpolitischen Ziele sie mittel- oder langfristig erreichen möchten. Wie viele junge Arbeitnehmer braucht das Unternehmen in fünf oder zehn Jahren? Wann werden die älteren Mitarbeiter voraussichtlich aufhören? Und:

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Decken sich die Wünsche der Arbeitnehmer mit den Vorstellungen des Arbeitgebers? Die betriebliche Altersversorgung kann als ein Instrument zur Steuerung des Personalbedarfs eingesetzt werden. Denkbar ist beispielsweise, dass eine bAV im Rahmen eines frühzeitigen Ausscheidens genutzt wird. Sie dient dann zur Überbrückung, bis die gesetzliche Rente gezahlt wird. Oder sie wird eingesetzt, um das Fortarbeiten über die feste Altersgrenze hinaus zu honorieren. Eine ganze Reihe von Arbeitszeit- und RentenModellen sind für die Zeit zwischen dem 62. und 68. Lebensjahr denkbar. Neben Teilzeitbeschäftigung und Teilrente sind die Übergangsrente, durch eine bAV erreicht, und das Ansparen von Zeitguthaben auf Zeitwertkonten mögliche Instrumente, um den Renteneinstieg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten. Viele sinnvolle Gestaltungsmöglichkeiten sind im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung möglich, sie müssen von den Unternehmen nur genutzt werden.

Experten in Sachen bAV: Das Longial-Team Sebastian Kretek (links), Ines Klinger-Nolle, Dr. Andreas Jurk und Dr. Paulgerd Kolvenbach

Da betriebliche Versorgungssysteme oft noch sehr starre Regelungen für den flexiblen Übergang beinhalten und die Interessen der Unternehmen und Mitarbeiter aufeinander abgestimmt werden müssen, ist die Beratung eines Pensionsberaters bei der Einrichtung und Weiterführung von Versorgungssystemen emp-

Mehr Informationen finden Sie unter: www.longial.de

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fehlenswert. Eine laufende Kommunikation mit den Mitarbeitern über den finanziellen Stand ihrer flexiblen Vorsorgelösung ist außerdem eine notwendige Voraussetzung, damit die Mitarbeiter auch während der Ansparzeit die Möglichkeit haben, ihre Zielvorstellungen an veränderte Präferenzen anzupassen.

Personalmanagement + Recruiting Mittelstand

01. März 2012, Goethe-Universität, Frankfurt 22. November 2012, METRO Group Trainin g s c enter, Düsseldorf

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Erfolgsfaktor Personal: Identifiziert und optimal organisiert?



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Recruiting

Stellen besetzen – über Social Media Autor: Michael Schlösser

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Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke bekommt zunehmend einen festen Platz im Personalmarketing-Mix von Unternehmen. Die Attraktivität des Arbeitsgebers steigt durch solche direkten Ansprachen. Die Zahl der großformatigen Stellenanzeigen im Samstagsteil der Tageszeitung sinkt kontinuierlich, doch der Mangel an Fachkräften wächst. Verstärkt gehen Personaler daher in soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn oder auch Facebook, um gezielt Mitarbeiter zu rekrutieren. „Bei den größeren Unternehmen steht das Thema schon längere Zeit auf dem Zettel, KMU ziehen nach“, sagt Tobias Kärcher von der atenta Personalberatung in Hamburg. „Ein Nischenthema ist es seit 2011 definitiv nicht mehr. Leider wurde es lange als solches missverstanden und als mögliche Option im deutschen Personalbereich ausgeklammert.“

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Unternehmen müssen dorthin, wo potenzielle Mitarbeiter kommunizieren, rät der Experte. Das Business-Netzwerk Xing hat mittlerweile über elf Millionen Mitglieder, bei Facebook ist jeder zweite deutsche Internetnutzer angemeldet. „Soziale Netzwerke werden mehr und mehr zum Kommunikationsmittelpunkt“, so Kärcher. „Hier werden nicht nur private Kontakte gepflegt. Auch berufliche und persönliche Interessen werden hier gelebt und entwickelt und nicht zuletzt Entscheidungen getroffen.“ Zudem bekommt der Betrachter sämtliche Daten über den Menschen: Lebenslauf, Qualifikationen, Einblick in private Interessen – und natür-

Recruiting

lich die Möglichkeit, Kontakt aufzunehmen. Diskret, aber seriös. Portale wie Xing bieten zudem „Matching“Werkzeuge an. Dies ist dann kein reines Recruiting mehr, sondern eine Kombination aus OnlineStellenbörse und sozialem Netzwerk, erklärt Stefan Schmidt-Grell, Director Marketing bei Xing. „Bei uns werden beispielsweise Stellenanzeigen den passenden Kandidaten vorgeschlagen, indem unser System sämtliche Profilinformationen mit den geschalteten Inseraten abgleicht. Per Klick kann die Anzeige ganz einfach an das eigene Netzwerk weitergeleitet werden.“ So erreicht die Anzeige nicht nur eine hohe Reichweite, sondern landet auch bei „latent Suchenden“, wie es Schmidt-Grell nennt. „Personen, die zwar bereits einen Job haben, aber neuen Herausforderungen gegenüber nicht abgeneigt sind.“ Social Recruiting ist aber mehr als der Abgleich einiger Parameter: „Social Media, richtig genutzt, kosten sehr viel Zeit“, betont Florian Schreckenbach, Berater und Mitgründer bei der ManagementBeratung embrander. Einmal gestartet, dürfe Social Media keinen Projekt-Charakter mehr haben, sondern müsse Teil des Arbeitsalltages sein. „Es nach-

rmagazin Das Unternehme

pe Handelsblatt aus der Verlagsgrup

haltig ‚on top’ zu machen, ist somit nicht möglich. Die dafür notwendigen Ressourcen müssen intern vorhanden sein.“ Die entscheidenden Fragen laut Schreckenbach: Hält sich die gewünschte Zielgruppe in sozialen Netzwerken auf? Und will sie dort angesprochen werden? „Erschwerend kommt hinzu, dass Zuhören in Social Media freiwillig ist und die Zuhörer zu gewinnen daher sehr zeitaufwändig“, sagt Schreckenbach, der 2010 Mitautor einer Studie zur Nutzung von Social Media im Employer Branding und im Online-Recruiting war. Derzufolge haben Direktansprachen in sozialen Netzwerken generell einen positiven Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität. „Unternehmen können sich also durchaus trauen, Kandidaten auf geschäftlichen Netzwerken anzuschreiben“, rät Schreckenbach. „Wichtig ist, dass die Ansprache inhaltlich überzeugend und passend auf die Kandidaten zugeschnitten ist – auch das kostet allerdings Zeit.“ Software-Unterstützung gibt es dafür kaum. Das Suchen von Kandidaten ist in der Regel Hand- und Kopfarbeit. Trotzdem hat die Forschung semantische Data-Mining-Technologien in petto, weiß Professor Dr. Ricardo Büttner. „Der Ansatz ist hochspannend“, sagt der Wirtschaftsinformatiker der

Hochschule für Ökonomie & Management in München. „Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale könnten herausgefiltert werden.“ Und gerade das sei für Personalabteilungen ein riesiges Thema: Die Entscheidung über die Einstellung eines Mitarbeiters beruht zu mehr als 50 Prozent nicht auf fachlichen Aspekten, so Büttner. „Langfristig ist viel wichtiger: Passt die Persönlichkeit des Menschen in die Unternehmenskultur?“ Fest steht: „Wir können uns nicht mehr zurücklehnen“, mahnt Büttner. „Wir befinden uns in einem harten internationalen Wettbewerb um viele gute Arbeitskräfte.“ Wenn der Münchener Wissenschaftler Unternehmen berät, stellt er am Anfang die Frage nach der Unternehmensstrategie. „Wenn ich E-Recruiting betreiben möchte, ist das keine Spritze, die ich setze und die schnell hilft. Die Geschäftsführung muss entscheiden, dass sie in diesem Bereich aktiv werden will.“ Für die Bewerber hingegen sei die Ansprache über soziale Netzwerke alltäglich. „Die jungen Leute, die jetzt in die Hochschulen hineinkommen, sind damit aufgewachsen. Das ist für ein ganz normales Instrumentarium, das zum Leben dazu gehört.“

Mehr Beträge zum Thema „Personal“ auf: www.creditreform-magazin.de/content/chefsache/personal/

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Recruiting

»Fragen kostet nichts« Das Interview führte Ingo Schenk

Stephanie Mostek, Sales Consultant beim oberfränkischen Spezialsoftware-Hersteller und HR-Spezialisten HR4YOU Solutions, über Recruiting-Strategien in Zeiten von Social Media. Frau Mostek, bei Ihrem Vortrag auf dem Solution Forum Mittelstand haben Sie zwischen zweierlei Kategorien von Social Media unterschieden: jenen, die vorrangig zum Kommunizieren da sind – und jenen, die zwar auch zur Kommunikation eingesetzt werden, bei denen der Fokus jedoch auf dem Inhalt liegt, den die Nutzer generieren, bearbeiten und miteinander austauschen. Was sind die wichtigsten Vertreter beider Kategorien? Zwar gibt es meines Wissens keine allgegenwärtige einheitliche Meinung zur Kategorisierung von Social Media – doch nach der praktischen Unterscheidung „Kommunikation“ und „Kommunikation mit

Das Solution Forum Mittelstand bot Stephanie Mostek reichlich Gelegenheit für Fachgespräche.

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Recruiting

»Momentan ist die Ansprache über Facebook noch eine  ungewöhnliche Rekrutierungsform – aber wer weiß, wie das  in einem Jahr aussieht?« Stephanie Mostek HR4YOU

Inhalt“ würde ich etwa Facebook klar getrennt von Xing sehen. Bei Facebook geht es um den Austausch mit Freunden, nicht um Politik und Karriere – während bei Xing der Fokus der Kommunikation auf den Inhalten liegt: In Gruppen kann man bei Xing etwa Beiträge verfassen zu Themen rund um die Karriere. Welche Kategorie von Social Media eignet sich also besser, um passende Mitarbeiter zu finden und anzusprechen – und warum? Welches soziale Netzwerk (oder mehrere?) sollten mittelständische Personalabteilungen dabei besonders im Auge haben – und warum?

Es ist zwar so, dass Facebook hierzulande rund 18 Millionen Mitglieder hat und Xing nur knapp 5 Millionen deutschsprachige – aber aktuell ist Xing das beste Netzwerk zur Rekrutierung, da es hier aktiv um Geschäftliches – also auch Karriere – geht. Das bedeutet auch, dass hier Informationen zum Lebenslauf freigegeben sind – und es somit dem Personaler einfacher gemacht wird, passende Bewerber zu finden. Auf Facebook geht es hauptsächlich um Privates, um Freunde, und dennoch geben auch dort einige Nutzer ihre Lebenslauf-Daten an. Das neueste Facebook-Projekt ist die Chronik, also ein Zeitstrahl, auf dem alle Ereignisse ihres Lebens eingetragen werden können – ich

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denke, bei diesem Angebot werden mehr Personen ihre Lebenslaufdaten auch bei Facebook hinterlegen. Lässt sich verallgemeinern, wie Personaler grundsätzlich beim Aufstöbern und Ansprechen potenzieller Kandidaten vorgehen sollten? Was ist mit Personen, die ihre Profile dermaßen abgeschottet haben, dass sie offensichtlich keine Angebote wünschen? Nein, da gibt es keinen Königsweg: Jedes Unternehmen hat eine andere Philosophie, eine andere Strategie, ein anderes Firmenleitbild. Ich würde aber nicht grundsätzlich davon ausgehen, dass eine

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Person, die ihr Profil auf Facebook anonymisiert hat, automatisch keine Karriere-Angebote möchte. Momentan ist die Ansprache über Facebook zwar noch eine ungewöhnliche Rekrutierungsform – aber wer weiß, wie es in einem Jahr aussieht? Gerade Young Professionals stehen diesem Thema, denke ich, offen gegenüber. Ich meine auch: Fragen kostet nichts, man kann dem potenziellen Kandidaten eine Nachricht schreiben und dann schauen ob er reagiert. Welche Ratschläge würden Sie unseren Lesern sonst noch mit auf den Weg geben sollen? Welche – typischen – Dos and Donts gibt es? Welche Fehler werden immer wieder gemacht und sollten vermieden werden? Hierzu hat die Jobbörse ABSOLVENTA 5 BestPractice-Tipps zusammengefasst, die ich recht passend finde. Und ich kann nur appellieren: Aus Fehlern lernt man, man sollte sich auch nicht zu sehr vor dem Thema Social Media scheuen! Ich habe schon von vielen Unternehmen gehört, dass sie lieber erst mal abwarten und schauen, wie es andere machen – und was diese falsch machen. Ich meine aber: Wenn Sie die erwähnten 5 Tipps beachten, kann nichts schiefgehen.

Nun sind Sie als Sales Consultant eines Softwarehauses zwar nicht gerade unvoreingenommen, aber dennoch: Wie genau kann moderne IT beim Recruiting im Web 2.0 helfen? Was braucht der Personaler mehr als einen Browser und Mitgliedschaften in den Social Networks? Generell gilt:Wenn strukturierte Daten vorliegen, kann man auch schnell reagieren und sich so die guten Bewerber sichern. Bei unserer Lösung etwa läuft die komplette Kommunikation mit den Bewerbern über ein System ab und wird ebenso in der Historie hinterlegt, was bedeutet: Ein guter Bewerber liegt nicht bei einer Person auf dem Tisch, sondern jeder Personaler hat den kompletten Überblick, was mit der Person passiert ist – und weiß welche Schritte als nächstes anfallen, Stichwort: Wissensmanagement. Ebenso sind gezielte Stellenausschreibungen möglich, Sie können Talent-Pools aufbauen, Links zu Social Media in die Stellenausschreibungen integrieren, die Kandidaten dann in ihren Netzwerken teilen können und vieles mehr. Bislang sprachen wir davon, wie Personaler die Initiative ergreifen sollten, indem sie die

Mehr Informationen zu HR4YOU finden Sie unter: http://hr4you.de

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Profile der Kandidaten suchen und kontaktieren. Doch wie sieht es aus mit eigenen Fanseiten oder Profilen von Arbeitgebern? Wie sollten diese idealerweise aufgebaut sein, um möglichst viele – und vor allem die richtigen – Kandidaten auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen? Ganz wichtig ist Glaubwürdigkeit! Sie sollten nichts kommunizieren, was Sie später anders umsetzen könnten. Generell gilt: Seien Sie einfach aktiv im Netz, schreiben Sie, kommentieren Sie, reagieren Sie schnell auf Kommentare und Anfragen, posten Sie pro-aktiv Neues. Finden Sie die für Ihre Bewerber interessanten Themen, posten sie aktiv und häufig, um neugierig zu machen, und bleiben Sie vor allem am Ball! Ein Post in drei Monaten reicht hier sicherlich nicht aus, doch unterschätzen Sie diese Aufgabe auch nicht: Es ist eine Menge Arbeit, die sicherlich nicht einfach nur so nebenbei erledigt werden kann. Und nicht vergessen: Die beste Werbung fürs Unternehmen machen die jetzigen Mitarbeiter, sofern sie zufrieden sind. Sie werben für ihr Unternehmen, indem sie Beiträge „liken“ und teilen und somit diese Beiträge streuen und somit auch potenzielle neue Mitarbeiter auf Sie aufmerksam machen.

Das Ziel kennt viele Wege wer vorausschaut, ist im Vorteil. Beraten. Bewerten. Betreuen. www.longial.de Longial GmbH Postfach 10 35 65 40026 Düsseldorf Telefon 02 11 49 37-76 00 Telefax 02 11 49 37-76 31 E-Mail: [email protected]

Wir gehen einen konsequenten Weg, wenn eine zukunftssichere betriebliche Altersversorgung (bAV) das Ziel ist: Damit Ihre bAV nicht auf den Prüfstand muss. Mehr dazu gerne persönlich oder unter www.longial.de

Früher weiter denken. Longial.

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Personalarbeit

Die Personalabteilung der Zukunft Autor: Dr. Ralf Gräßler

HR als Business Partner – wie sehen Best-in-Class Personalor­ ganisationen aus? Personaler stehen unter Druck. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Generation Y, Kostendruck und die „normalen“ Verwaltungsthemen machen das Leben nicht leicht. Und dann noch die Image-Probleme. Die 2011er-Studie von Fachhochschule Koblenz und „Personalmagazin“ bringt es wieder zu Tage: Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter sind nicht zufrieden mit der Leistung der Personaler.Wie soll‘s also gehen, welche Voraussetzungen sind von und für Personaler zu schaffen, um den anstehenden Herausforderungen gewachsen zu sein? Zunächst gilt es, sich klar zu werden, dass die Zeiten vorbei sind, in denen eine Personalabteilung ihre Daseinsberechtigung aus der ordnungsgemäßen Durch-

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Personalarbeit

angegangen werden müssen, ein gutes Hilfsmittel, um Freiräume zu gewinnen. Personalabteilungen müssen ein neues Selbstverständnis aufbauen und die Dinge zügig in die Hand nehmen. Es geht darum, die Personalabteilung idealtypisch zu strukturieren und dadurch maximale Kosteneffizienz und Freiräume für strategische Personalaufgaben zu schaffen. Die Abbildung auf der nächsten Seite zeigt eine Best-in-Class Struktur. Reduktion der Fertigungstiefe und Automatisierung beschreiben im übertragenen Sinne die Maßnahmen. Der „Workload“-Bereich, also die administrativen Aufgaben, werden zu 100 Prozent automatisiert – sprich an professionelle Dienstleister ausgelagert. Business Process Outsourcing für Payroll und Zeitwirtschaft wird zur Regel. Der Geschäftsbereich Outsourcing wuchs zum Beispiel bei VEDA in 2011 erneut um 25 Prozent. Dies zeigt die Entwicklung und Dynamik in diesem Bereich. Marc Kröner, Product Manager HR bei Veda, bei einem Fachvortrag auf dem Solution Forum Mittelstand.

führung der Gehaltsabrechnung und der passiven Betreuung von Mitarbeitern bezieht. Der langfristige Trend ist klar: Nach der industriellen Revolution kommt die Revolution jetzt in den Büros und Verwaltungen an. Als Mittel für die durchgreifende Umgestaltung und Automatisierung der administrativen Prozesse dienen moderne Software-Lösungen.

Software, besser noch die Bereitstellung von Software nach Bedarf (Application Service Providing), ist gewissermaßen der Industrieroboter für das Büro. In vielen Bereichen der industriellen Produktion beträgt der Automatisierungsgrad heutzutage 98 Prozent. Im Büro unvorstellbar? Nein, und vor dem Hintergrund der Themen, die von Personalern dringend

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Der mittlere Sektor der Grafik zeigt, wie sich die intelligente Betreuung von Mitarbeitern und die Durchführung wertschöpfender Personalprozesse wie Recruiting, Personaleinsatzplanung, Kompetenzmanagement und Weiterbildung auf Prozessebene standardisieren und mittels moderner Software prozessorientiert automatisieren lässt. Employee- und Management-Self Service Systeme gestalten die Personalarbeit kosteneffizient. Übrig bleibt die Spitze

Personalarbeit

Und ohne gemeinsames Verständnis und Teamplay zwischen Personalern und Geschäftsleitung kann sich nur mühsam eine Entwicklung einstellen. Nicht selten sind die Probleme allerdings auch hausgemacht. Es reicht eben nicht, dass Personaler die Klaviatur ihrer Themen spielen können und mit Einzelmaßnahmen operativ agieren.

der Struktur: HR als Business Partner, der als interner Berater des Managements unternehmerisch verantwortlich ist für strategische Personalplanung, Employer Branding, ganzheitliches Talent Management und Personalcontrolling. Hier tritt Software in den Hintergrund, kann allenfalls unterstützen. Der Mensch ist gefragt. Aber wie? Seit nunmehr 10 Jahren wird es thematisiert und gefordert: Der Personaler als HR Business Partner im Unternehmen. Leider immer noch eine seltene Spezies. Woran liegt es? Natürlich ist gerade im Mittelstand, aber auch im Top-Management das Verständnis von Personalarbeit noch klassisch geprägt.

Als Business Partner berät HR die Führungskräfte im Unternehmen und zeigt, wie sie ihr Kernbusiness verbessern können. Damit sind Personaler mit unternehmerischer Denkweise gefragt, die – ähnlich wie externe Berater – das Geschäft der Business Units verstehen. Personaler blicken über den Tellerrand, wissen und verstehen, wie die Marktdynamik aussieht, wer die Mitbewerber sind, wie sich mittel- und langfristige Produkt- und Vertriebsstrategien entwickeln und wo die unternehmenseigenen Stärken und Schwächen sind. Nur mit diesem Wissen ist eine Kommunikation auf Augenhöhe mit den Fachabteilungen möglich. Genau diese Ebenbürtigkeit ist Voraussetzung, um als Business Partner akzeptiert zu werden. Dann bleibt da noch der Business Case – Führungskräfte und Geschäftsleitung kaufen Leistungen ein, auch intern, und HR als Business Partner muss den Nutzen abwägen und auswerten. Weiche Ar-

Mehr Informationen zu VEDA finden Sie unter: www.veda.net

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gumente wie Mitarbeitermotivation reichen heute nicht mehr, um Weiterbildungsmaßnahmen oder Gesundheitstage vorzuschlagen, Kennzahlen sind gefragt. Was ist der Return on Invest der Weiterbildung, wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt und der Erfolg gemessen, wie stark sinkt die Krankheitsquote durch Gesundheitsmaßnahmen und welchen Profiteffekt hat dies für das Unternehmen? Fazit: Wenn wir HR als Business Partner sehen, wird der Personalleiter zum Unternehmer und die Personalabteilung zur „Professional Service Company“. Zugegeben eine Herausforderung, aber eine Notwendigkeit und noch mehr eine Chance. Denn HR als Business Partner ist keine Frage der Wahl, sondern überlebenswichtig für Unternehmen.

Partner des Solution-Forums „Personalmanagement + Recruiting“ Partner

Longial mit Sitz in Düsseldorf ist ein Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen für betriebliche Altersversorgung (bAV). Von der Beratung bei Neueinrichtung oder Umstrukturierung der bAV, über versicherungsmathematische oder betriebswirtschaftliche Bewertungen.

Eine Veranstaltung des

VEDA schafft Transparenz und Effizienz und somit Raum für wertschöpfende Personalarbeit. Mitarbeiter gezielt zu fördern, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden, ist eine Herausforderung für HR-Verantwortliche. Nutzen Sie Lösungen mit Komfort. Arbeitserleichterung durch Automatismen.

Mit webbasierten Recruitinglösungen für Unternehmen und HR-Dienstleister ist HR4YOU einer der führenden Software-Anbieter für Human Relationship Management Systeme, die personalwirtschaftliche Prozesse effizient und nachhaltig optimieren.

MARGA ist ein General Management Planspiel für Nachwuchsführungskräfte und Potenzialträger aller Disziplinen. MARGA wird in den Formaten Fernplanspiel-Wettbewerb, MARGA Kompakt Seminar und MARGA Blended Learning sowie als unternehmensspezifische Inhouse-Lösung angeboten.

Die Spezialisten der NÜRNBERGER Beratungs- und Betreuungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung und Personaldienstleistungen mbH (NBB) beraten und betreuen ihre Kunden zu allen Themen der bAV und entwickeln firmenspezifische Lösungen.

Profitieren Sie von unserer Beratung, unserem Training & Coaching. Wir finden den richtigen Bewerber für Ihr Unternehmen. Unsere Passion: Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern frühzeitig erkennen und fördern. Individuelle berufliche Entwicklung planen und voranbringen.

Canada Life wurde 1847 als Kanadas erster Lebensversicherer gegründet und ist seit Juli 2000 auch auf dem deutschen Markt vertreten. Zum Kerngeschäft zählt die renditeorientierte Altersvorsorge mit innovativen Garantien. Bei der Absicherung schwerer Krankheiten ist das Unternehmen Marktführer.

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