Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Die europäische Umfrage zur Nutzung von eignungsdiagnostischen Verfahren
© cut-e Group Hamburg 2011 – Alle Rechte vorbehalten. Die Daten und Erkenntnisse aus dieser Studie dürfen frei verwendet werden unter der Bedingung, dass jede Nutzung eindeutig dem cut-e Assessment Barometer 2010/2011 zugeordnet werden kann und sowohl das Unternehmen cut-e sowie diese Studie korrekt anerkannt und unmittelbar zitiert werden.
Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
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Einleitung Zusammenfassung der Ergebnisse und Trends
3 4
Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen
5
Trends und Prioritäten im Bereich HR
5
nach Ländern nach Unternehmensgröße
5 7
Erwartete Vorteile durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
8
nach Ländern nach Unternehmensgröße
9 11
Teil 2: Gegenwärtiger Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
12
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in Unternehmen
12
nach Ländern nach Unternehmensgröße
12 13
Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren, die derzeit eingesetzt werden
13
Versionen der eignungsdiagnostischen Verfahren, die derzeit in Unternehmen eingesetzt werden
17
nach Ländern nach Unternehmensgröße
nach Ländern nach Unternehmensgröße
14 16
18 19
Gegenwärtiger Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle
19
Gegenwärtiger Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen
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Teil 3: Warum werden eignungsdiagnostische Vefahren nicht breitflächiger eingesetzt?
25
nach Ländern nach Unternehmensgröße
nach Ländern nach Unternehmensgröße
20 21
22 24
Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt? 25 Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden nach gegenwärtigem Gebrauch/Nichtgebrauch nach Ländern nach Unternehmensgröße
25 27 29
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
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Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners
30
Die wichtigsten Kriterien für eignungsdiagnostische Verfahren
35
Gibt es etwas, das Sie gern testen oder messen würden, für das sie noch nicht die passenden Verfahren gefunden haben?
38
Teil 5: Statistik, Methodik und Teilnehmerstatistik
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nach Ländern nach Unternehmensgröße nach derzeitigem Gebrauch/Nichtgebrauch nach Ländern nach Unternehmensgröße nach derzeitigem Gebrauch/Nichtgebrauch
Teilnehmerstatistik nach Funktion Teilnehmerstatistik nach Ländern Teilnehmerstatistik nach Unternehmensgröße
Teil 6: Unsere Partner für das cut-e Assessment Barometer
31 33 34 35 37 38
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Die europäische Umfrage zur Nutzung von eignungsdiagnostischen Verfahren
Einleitung Sehr geehrte Leserin, sehr geehrter Leser, die globale und die europäische Wirtschaft befinden sich derzeit in Aufruhr. Geschäftsverhalten und Einstellungspraktiken verändern sich mit schwindelerregender Geschwindigkeit. Ziel des cut-e Assessment Barometers, einer europäischen HR-Umfrage, ist es, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, wie sich der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in der Europäischen Union verändert und welche Folgen dies für Verbesserungen bei Einstellung und Bindung von Personal hat. cut-e ist europäischer Marktführer in der Erstellung und Implementierung von OnlineAssessment und Wegbereiter neuer Technologien und Möglichkeiten, mit denen HREntscheidungen zuverlässiger werden. Wir wollten herausfinden, welche Trends existieren und wie diese sich im Laufe der Zeit verändern. Wir werden dies auch weiterhin über einen Zeitraum von zwei Jahren überwachen – Sie können also eine regelmäßige Aktualisierung erwarten. Die vorliegende Umfrage wurde in der zweiten Hälfte des Jahres 2010 durchgeführt. Zu dieser Zeit schritt die Erholung der noch immer anfälligen EU-Wirtschaft schneller voran, als man bislang angenommen hatte. Vor allem das reale Wachstum des Bruttoinlandsprodukts, sowohl für die EU als auch den Euroraum, überraschte Beobachter mit einem deutlichen Aufwärtstrend im zweiten Quartal des Jahres 2010. Diese starke Leistung ist auf einen durch den Export angetriebenen Aufschwung der Industrie – zusammen mit dem andauernden Kräftespiel des globalen Wachstums und Handels – in der ersten Hälfte des Jahres zurückzuführen. Es zeigten sich außerdem ermutigende Anzeichen einer Wiederbelebung der Inlandsnachfrage, einschließlich des Privatkonsums, vor allem in Deutschland.* In Europa haben sich gewisse Veränderungen in den Personalabteilungen gezeigt: Größerer Schwerpunkt auf Bindung qualifizierter Mitarbeiter Erhöhte Sensibilität für demografische Veränderungen Hoher Wettbewerb im Hinblick auf Qualifikation und Talent Notwendigkeit eines schnellen Entscheidungsprozesses Bedarf an einer messbaren Kapitalrendite Die Studie zeigt Unterschiede zwischen den untersuchten Ländern, die sich aus der jeweiligen Kultur und Position des Landes im Konjunkturzyklus ergeben. Durch diese Umfrage erhoffen wir uns, Ländern und Unternehmen einen Einblick in die Erfahrungen anderer zu ermöglichen, so dass sie schneller in der Lage sind, die für sie am besten geeigneten eignungsdiagnostischen Verfahren herauszufinden. Vielen Dank an alle Befragten, die sich die Zeit genommen haben für das Ausfüllen dieser Umfrage. Besonderer Dank gilt der GTI-Gruppe für ihre Unterstützung der Umfrage in Großbritannien und Irland, der schwedischen GTI-Gruppe für das Anwerben von Studienteilnehmern in Schweden, LMC für die beständige Förderung des Einsatzes von eignungsdiagnostischen Verfahren auf dem tschechischen Markt, der Business Edu für das Vorantreiben der Umfrage in Rumänien und RAY HUMAN CAPITAL, unserem cut-e Partner in Spanien.
Andreas Lohff / Dr. Achim Preuß Gründer und Geschäftsführer der cut-e Group *
Siehe inter alia http://ec.europa.eu/economy_finance/articles/pdf/2010-09-13-interim_forecast_en.pdf
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Zusammenfassung der Ergebnisse und Trends
Unternehmen erwarten durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in der Personalarbeit zuverlässigere Entscheidungen.
Länderübergreifend nutzen derzeit mehr als 60% aller Befragten eine Form von Assessment-Verfahren.
Norwegen setzt Persönlichkeitsfragebögen und Eignungstests am häufigsten von allen Ländern ein, Assessment Center aber nur in sehr geringem Maße.
Über 75% der Befragten setzen eignungsdiagnostische Verfahren nur online oder in einer Mischung aus Online- und Offline-Assessment ein.
60% der eignungsdiagnostischen Verfahren werden für die Personalauswahl eingesetzt.
Autonomie wird ein immer wichtigeres Kriterium bei der Auswahl eines externen Partners.
Länderübergreifend wünschen sich Unternehmen diagnostische Instrumente, die auf solider Wissenschaft basieren, einen klaren Geschäftsnutzen haben und schnell auswertbar sind.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen
Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen Trends und Prioritäten im Bereich HR Die gute Nachricht ist, dass fast alle Unternehmen dazu übergehen, nach Kompetenzen auszuwählen. Von den 1.014 Befragten, die diese Frage beantwortet haben, gaben 66% an, dass dies in den Unternehmen, in denen sie arbeiten, bereits Usus ist.
International wählen Unternehmen Personal auf der Basis von Kompetenzen und Diversity-Richtlinien aus.
Interessiert und erfreut konnten wir beobachten, dass Personalbeschaffung, bei der die Diversity-Richtlinien berücksichtigt werden, gleich an zweiter Stelle steht. Mit stärker werdenden Gleichstellungsgesetzen setzt sich cut-e schon seit Langem für Fairness als einzigen zukunftsweisenden Weg ein.
Im gegenwärtigen Klima scheint die länderübergreifende Rekrutierung oder die Suche nach neuen Wegen zum Finden von Talenten keine so große Priorität zu haben wie der Mangel an Talenten oder längere Planungshorizonte für Personalentwicklung und Personalbindung. Wenn die europäische Wirtschaft sich erst einmal erholt hat, ist jedoch damit zu rechnen, dass dies ein wichtigeres Thema sein wird. Der Schritt hin zu Fachkarrieren in nicht leitenden Positionen ist mit Sicherheit auch ein Thema, das jedoch nicht die gleiche Dringlichkeit der anderen Bereiche hat.
Gestellte Frage: (Q4.) Welche der folgenden Aussagen trifft auf Ihr Unternehmen zu? (Mehrere Antworten möglich, N=1.014)
Häufigkeit
%
Auswahlentscheidungen basieren auf Kompetenzen und nicht allein auf Wissen und Erfahrung.
560
55
Wir berücksichtigen Diversity-Richtlinien bei der Personalbeschaffung.
386
38
Der Mangel an Talenten wirkt sich zunehmend auf die Personalarbeit aus.
372
37
Der Planungshorizont für Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung wird erweitert.
345
34
Die demografischen Veränderungen (z. B. alternde Belegschaft) sind zunehmend eine Herausforderung.
292
29
Wir müssen länderübergreifend rekrutieren und neue Wege suchen, um Talente zu finden.
274
27
Wir definieren zunehmend Fachkarrieren unter Berücksichtigung von flacheren Hierarchien.
261
26
Trends und Prioritäten im Bereich HR nach Ländern Die Tschechische Republik setzt seine Priorität klar auf die kompetenzbezogene Auswahl. Filip Hrkal, Managing Partner von cut-e Tschechien: „Wir vermuten, diese klare Antwort rührt daher, dass wir Unternehmen befragt haben, die mit cut-e und LMC in Kontakt stehen – wir freuen uns darüber, dass die Firmen, mit denen wir in Kontakt stehen, einen kompetenzorientierten Fokus haben. Wir glauben jedoch, dass diese Einstellung noch kein wirkliches Abbild des Marktes als Ganzes darstellt.” In Spanien, Großbritannien und Irland sowie Schweden ist kompetenzorientierte Personalbeschaffung weniger ein Thema als in anderen Staaten. In diesen Staaten hat die Berücksichtigung der Diversity-Richtlinien bei der Personalbeschaffung eine klare Priorität. Almudena Corral, Area Manager bei RAY HUMAN CAPITAL in Spanien, erklärt: „Die meisten spanischen Unternehmen haben ihr eigenes Kompetenzmodell, das das Rückgrat ihrer Personalpolitik darstellt. Diese Kompetenzmodelle basieren auf globalen Modellen und werden gezielt für Auswahlverfahren eingesetzt. Spanische Unternehmen wissen, dass die Investition Seite 5 von 42
in die Auswahl den anschließenden Erfolg hinsichtlich der Leistung gewährleistet und gleichzeitig zu einem professionelleren Auswahlverfahren führt.” Sie fügt hinzu: „Gegenwärtig werden die Ergebnisse dazu verwendet, die Mitarbeiter mit dem höchsten Potenzial zu identifizieren und dieses optimal zu nutzen, und nicht dazu, Massen von Bewerbern anzuziehen. Hinzu kommt, dass sich beim Rekrutieren neuer Mitarbeiter in den letzten zehn Jahren die Profile der Kandidaten verändert haben, was auf Migration zurückzuführen ist. Die Diversity-Richtlinien finden nun stärkere Beachtung.” Mattias Elg, Geschäftsführer von cut-e Schweden, bietet einen anderen Erklärungsansatz. „Eignungsdiagnostische Verfahren werden in Schweden häufig auf individueller Ebene ohne viel organisatorisches Drumherum durchgeführt. Schwedische Unternehmen müssen auf jeden Fall noch ihre internen Kompetenzmodelle entwickeln. Außerdem könnten sie die Kompetenzprofile für die verschiedenen Stellen eindeutiger definieren.” Die Tschechische Republik und Rumänien sind ebenfalls von dem Mangel an Talenten betroffen. Spanien und Schweden sehen diesen Mangel jedoch im Vergleich zu ihren Kollegen aus den anderen Ländern weniger problematisch. Sowohl Rumänien als auch Tschechien haben Boom-Jahre hinter sich, die mit einem starken Fokus auf Personalbeschaffung einhergingen. Nach Dr. Petra Müller-Demary, Geschäftsführerin von cut-e Rumänien, garantiert das rumänische Bildungssystem nicht die benötigten Absolventenzahlen. Darüber hinaus hat Rumänien derzeit mit der Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte zu kämpfen. „Kompetente Fachkräfte gehen aus wirtschaftlichen oder politischen Gründen nach Kanada oder in die EU-Länder. Dies führt bei den rumänischen Unternehmen zu einem klaren Mangel, daher werden Entwicklungs- und Bindungsstrategien für Mitarbeiter mit Potenzial als Gegenmaßnahme eingeführt.” Für Rumänien, Norwegen und Spanien steht im Moment ein erweiterter Planungshorizont für die Entwicklung und Bindung der wichtigsten Mitarbeiter im Vordergrund. In der Tschechischen Republik hingegen steht dieser Bereich viel weniger im Mittelpunkt. Demografische Veränderungen beschäftigen den Bereich HR in der DACH-Region (Deutschland, Österreich und Schweiz) und in Norwegen mehr als in der Tschechischen Republik und in Rumänien, wo man sich auf andere Prioritäten konzentriert. Andreas Lohff: „Zumindest in Deutschland gibt es immer noch die starke Tendenz, sich bei der Einstellung von Mitarbeitern auf die korrekte ‚Papierform’ zu konzentrieren und die Suche auf gewisse Ausbildungsarten oder die Berufserfahrung zu beschränken. Dies verursacht zunehmend Probleme, da die Firmen um die gleiche kleine Gruppe von Kandidaten buhlen und dabei qualifizierte potenzielle Mitarbeiter anderer Bereiche des Bewerbermarkts vollständig außer Acht lassen. Wir erwarten, dass sich diese Tendenz in den nächsten Jahren zunehmend auflockern wird.” Großbritannien und Irland sind am meisten damit beschäftigt, neue Möglichkeiten der Beschaffung qualifizierter Mitarbeiter zu finden, während sich Rumänien mit diesem Thema am wenigsten beschäftigt. David Barrett, Geschäftsführer von cut-e Irland, erklärt, dass in diesen Märkten - viel mehr als in anderen Ländern - gegenwärtig ein Trend zum Social Networking und zu vielen verschiedenen offen zugänglichen Talent Pools existiert. „Es gibt viele Anbieter und Unternehmen, die bei der Ansprache neuer Gruppen und Talente, wie z. B. Schulabgänger, neue Wege einschlagen, neue Methoden fördern und neue Ansätze versprechen. Dies ist ganz klar ein wachsender Trend für Arbeitgeber in diesem Markt.”
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen
Trends und Prioritäten im Bereich HR nach Ländern Tschechien
Schweden
UK/Irland
DACH
Andere
56%
43% 34%
19%
25% 21%
33% 25%
25%
20% 11%
14%
31%
31% 31% 33%
34% 21%
17%
12%
10%
41%
44%
50%
10%
14%
20%
31% 35% 39%
44% 41% 46%
55% 26% 27%
33%
41% 41% 32% 25%
22% 26% 24%
30%
43%
47%
51% 44%
40%
39%
42% 46% 45%
50%
54% 55%
70% 60%
Spanien
64%
78%
80%
Rumänien
81%
90%
Norwegen
10% 0%
AuswahlWir Der Mangel an Erweiterter Demografische Neue Wege, um Zunehmende entscheidungen berücksichtigen Talenten wirkt PlanungsVeränderungen Talente zu finden Definition von nach Diversitysich zunehmend horizont für Fachkarrieren Kompetenzen Richtlinien bei auf die Personalunter der PersonalPersonalarbeit entwicklung und Berücksichtigung beschaffung aus -bindung von flacheren Hierarchien
Was bedeutet „Diversity” in Norwegen und warum hat sie in Norwegen trotz der überall in Europa gewürdigten Gleichstellungsgesetze einen relativ niedrigen Stellenwert? Erklärung von Espen Skorstad, Managing Director von cut-e Norwegen: „In Norwegen dreht sich die Debatte der Diversity-Richtlinien hauptsächlich um das Geschlecht. Es ist allgemein bekannt, dass die skandinavischen Länder bei der Gleichstellung der Geschlechter an vorderster Front stehen. Wenn es jedoch um Diversity in anderen Bereichen geht, wie zum Beispiel die ethnische Herkunft, das Alter oder die sexuelle Orientierung, liegt Norwegen weit zurück. Als Praktiker bei cut-e können wir dieses Phänomen bei der Arbeit mit unseren norwegischen Kunden ganz klar beobachten – und das sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor. Die Diversity-Richtlinien werden einfach weniger beachtet. Bisher bin ich nie jemandem begegnet, der mit dem Konzept des ‚Adverse Impact’ bei der Auswahl vertraut war.”
Trends und Prioritäten im Bereich HR nach Unternehmensgröße Im Hinblick auf die Unternehmensgröße war der einzige erwähnenswerte Unterschied bei den Antworten, dass Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern mehr Wert auf die Berücksichtigung der Diversity-Richtlinien legen und viel eher neue Wege suchen, um Talente zu finden. Dass beide Zahlen hoch sind, lässt vermuten, dass diese Bereiche miteinander zusammenhängen. Dr. Achim Preuß, Mitgründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe, kommentiert: „Große Unternehmen agieren häufig international. Dadurch können sie länderübergreifend neue Talente finden. Sie befinden sich außerdem bei den Themen Diversity und Antidiskriminierung mehr im Fokus der Aufmerksamkeit, da sie sich gleichzeitig an die Gesetze unterschiedlicher Länder halten müssen.” Seite 7 von 42
Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Mitarbeitern empfinden den Mangel an Talenten problematischer als Unternehmen, die mehr als 5.000 oder weniger als 1.000 Mitarbeiter beschäftigen. Demografische Veränderungen und ein erweiterter Planungshorizont für Entwicklung und Personalbindung sind für Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern ein viel geringeres Thema als für größere Unternehmen. Dr. Achim Preuß: „Dies könnte daran liegen, dass die größeren Firmen bereits aktiv an der Lösung dieses Problems arbeiten, während es für kleinere Firmen mit ihrem entsprechend kürzeren Planungshorizont noch kein relevantes Thema darstellt.”
Trends und Prioritäten in HR nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Auswahlentscheidungen basieren auf Kompetenzen und nicht allein auf Wissen und Erfahrung.
55%
53%
56%
Wir berücksichtigen Diversity-Richtlinien bei der Personalbeschaffung.
53%
36%
32%
Der Mangel an Talenten wirkt sich zunehmend auf die Personalarbeit aus.
34%
46%
34%
Der Planungshorizont für Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung wird erweitert.
39%
42%
29%
Die demografischen Veränderungen (z. B. alternde Belegschaft) sind zunehmend eine Herausforderung.
38%
37%
22%
Wir müssen länderübergreifend rekrutieren und neue Wege suchen, um Talente zu finden.
37%
26%
23%
Wir definieren zunehmend Fachkarrieren unter Berücksichtigung von flacheren Hierarchien.
23%
25%
27%
Erwartete Vorteile durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren Unternehmen erwarten klar, dass ihre HR-Entscheidungen sich durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren verbessern. Vor allem werden zuverlässigere Entscheidungen und damit auch ein geringeres Risiko für falsche oder schlechte Entscheidungen erwartet. Die Vorhersage von Leistung, Zeitersparnis sowie das Treffen von faireren, besser begründbaren und transparenten Entscheidungen wurden ebenso hoch bewertet.
Firmen erwarten verlässlichere HR-Entscheidungen durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren.
Zeit- und Kostenersparnis standen nicht an erster Stelle. Dies stellt einen begrüßenswerten Trend dar, denn dadurch wird erkennbar, dass HR-Entscheider mehr Wert auf die Qualität des Instruments als auf dessen Kosten legen.
Interessanterweise wurde die leichte Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme als Vorteil nicht besonders hoch bewertet. Bernd Michaelis-Hauswaldt, Vertriebsleiter von rexx Systems, einem Anbieter von Personalsoftware für Human Resources, erklärt: „Dies kann durchaus an der Tatsache liegen, dass Unternehmen in unserem technologischen Zeitalter eine nahtlose Integration als etwas Selbstverständliches betrachten, anstatt dies als einen möglichen Vorteil zu sehen. Nahtlose Integrationen sind aber heutzutage leider noch immer keine Selbstverständlichkeit. Unternehmen sollten bei der Auswahl eines externen Partners für eignungsdiagnostische Verfahren darauf achten, dass der Informationsfluss zwischen Systemen so weit gegeben ist, wie dies für das Geschäft benötigt wird.”
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen
Gestellte Frage: (Q5.) Welche Vorteile erwarten Sie durch den Einsatz von Tests und Fragebögen in der Personalarbeit? (Mehrere Antworten möglich, N=973)
Häufigkeit
%
Zuverlässigere/weniger risikoreiche Entscheidungen
653
67
Vorhersage von Leistung
473
49
Zeitersparnis
442
45
Fairere Entscheidungen
436
45
Besser begründbare Entscheidungen
362
37
Kosteneinsparungen
320
33
Schnellere Entscheidungen
245
25
Leichte Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme
143
15
Keine der Genannten
35
4
Sonstiges
28
3
Erwartete Vorteile: Freitextantworten Es wurden hauptsächlich vier unterschiedliche Gründe für den Einsatz von Tests und Fragebögen in der Personalarbeit genannt: 1. Einige Unternehmen gaben an, dass der Einsatz von Tests und Fragebögen in der Personalarbeit ihnen zusätzliche Informationen liefere, die dazu beitragen, die Qualität und Struktur des Einstellungsgesprächs mit dem Kandidaten zu verbessern. Die Ergebnisse könnten Beobachtungen bestätigen, erste Schätzungen objektivieren oder andere Auswertungen ergänzen. 2. Darüber hinaus setzen Unternehmen Tests und Fragebögen in der Personalarbeit als quantitativen Filter ein, um die große Bewerberzahl zu reduzieren. 3. Der Fokus der dritten Antwortgruppe liegt mehr auf dem Kandidaten selbst: Der Einsatz von Tests und Fragebögen in der Personalarbeit kann für den Einzelnen eine Grundlage für Feedback und erweiterte Selbsterkenntnis sein. Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Verfahren auch als Instrument zur Selbsteinschätzung für die Kandidaten sowie zur Festlegung von Anforderungen an die Personalentwicklung ein. 4. Schließlich gaben einige Unternehmen an, dass ihnen der Einsatz von Tests und Fragebögen in der Personalarbeit Wettbewerbsvorteile gegenüber ihren Mitbewerbern verschaffe. Erwartete Vorteile nach Ländern Norwegische und spanische Personalfachleute erwarten durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren zuverlässigere HR-Entscheidungen. Spanische HR-Abteilungen messen außerdem der leichten Integrierbarkeit in bestehende HRSysteme eine große Bedeutung bei. Almudena Corral kommentiert: „Allgemein werden die Ergebnisse der Assessment-Verfahren in Spanien zur Untermauerung der Ergebnisse anderer Instrumente verwendet. Wenn Personalfachleute ein eignungsdiagnostisches Instrument aussuchen, achten sie somit auf ein hohes Maß an Zuverlässigkeit. Dies erlaubt ihnen eine auf objektiven Kriterien basierende Entscheidungsfindung.” Spanische Unternehmen haben in der Vergangenheit in die Einführung leistungsstarker Enterprise-Resource-Planning-Systeme (ERP) investiert. Sie wünschen sich AssessmentInstrumente, die leicht in diese Systeme integriert werden können.
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Die Vorhersage von Leistung wurde in Rumänien und Norwegen hoch – fast doppelt so hoch wie in der DACH-Region – bewertet. Dr. Petra Müller-Demary bietet hierfür eine mögliche Erklärung: „Der rumänische Markt ist von Tests überflutet, die zu wenig wissenschaftlich sind, um wirklich Vorhersagen über Leistung oder Potenzial treffen zu können. HR-Abteilungen haben noch nicht ausreichend gute Erfahrungen mit eignungsdiagnostischen Verfahren gesammelt, um diesen voll vertrauen zu können.” Sowohl Rumänien als auch die Tschechische Republik erwarten vom Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren – noch mehr als ihre europäischen Kollegen – einen Vorteil bei der Zeitersparnis. Die Tschechen stufen im Vergleich zu anderen Ländern Fairness bei der Entscheidungsfindung als wichtigstes Kriterium ein. Dr. Petra Müller-Demary und Filip Hrkal stimmen zu, dass sich Unternehmen in Rumänien und Tschechien bei der Durchsicht von Bewerbungsunterlagen Zeitersparnis wünschen, was auf die Wirtschaftskrise und die gegenwärtige Marktsituation zurückzuführen sei. Filip Hrkal fügt hinzu, dass „im Bereich HR in der Tschechischen Republik der Fairness im Allgemeinen ein wichtiger Stellenwert beigemessen wird: Ein Lebenslauf ist keine ausreichende Grundlage und die Personalabteilungen sind bestrebt, Möglichkeiten zur Erhöhung der Fairness zu finden. In der Geschichte gab es keinen transparenten, kompetenzbasierten Entscheidungsprozess. Das Konzept einer Notwendigkeit ‚begründbarer Entscheidungen‛ ist daher in der Tschechischen Republik noch nicht sehr verbreitet.” In der DACH-Region wurde die Wichtigkeit begründbarer Entscheidungen höher bewertet als in allen anderen Ländern. Andreas Lohff erklärt: „Dass der Fokus beim Treffen von Auswahlentscheidungen auch auf eine gesetzlich vertretbare Entscheidungsfindung gerichtet ist, ist mit Sicherheit eine der Auswirkungen des neuen Antidiskriminierungsgesetzes.”
Erwartete Vorteile nach Ländern (1) Tschechien
Norwegen
Rumänien
Spanien
Schweden
UK / Irland
DACH
Andere
80%
90%
40%
36% 27%
30%
28%
39%
49%
60% 47%
45% 33%
37%
27%
30%
49%
58% 46%
51% 39%
50%
45%
35%
36%
40%
37%
50%
45%
50%
60%
61%
59%
62%
69%
64%
70%
67%
80%
20% 10% 0%
Höhere Zuverlässigkeit/geringeres Risiko
Vorhersage von Leistung
Zeitersparnis
Fairere Entscheidungen
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 1: Trends, Prioritäten und Nutzen
Erwartete Vorteile nach Ländern (2) Tschechien
Norwegen
Rumänien
Spanien
Schweden
UK/Irland
DACH
Andere
90% 80%
55%
70%
16%
15%
13%
11%
12%
10%
15%
23%
30%
29%
28%
19%
24%
20%
22% 16%
20%
22%
38%
34%
29%
32%
28%
27% 19%
20%
30%
27%
27%
40%
36%
37%
50%
32%
47%
60%
10% 0%
Besser begründbare Entscheidungen
Kosteneinsparungen
Schnellere Entscheidungen
Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme
Erwartete Vorteile nach Unternehmensgröße Interessanterweise zeigt sich, dass ein großes Anliegen praktisch aller Gruppen ist, zuverlässigere und weniger riskante Entscheidungen durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren zu treffen. Die Größe der Unternehmen spielt offenbar keine Rolle dabei, welche Vorteile durch den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren erwartet werden. Für die kleinen Unternehmen sind die Kosteneinsparungen etwas weniger wichtig als für die mittleren und großen Unternehmen, wohingegen die großen Unternehmen den Vorteil der schnelleren Entscheidungsfindung etwas stärker bewerten als die kleineren. Je nach Unternehmensgröße gibt es kleinere Unterschiede bei den Vorteilen, die vom Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in der Personalarbeit erwartet werden.
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Zeitersparnis
47%
48%
40%
Kosteneinsparungen
37%
35%
28%
Mehr Zuverlässigkeit/weniger Risiko bei Entscheidungen
65%
63%
65%
Schnellere Entscheidungen
31%
22%
22%
Fairere Entscheidungen
45%
38%
44%
Besser begründbare Entscheidungen
41%
37%
33%
Leichte Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme
13%
19%
13%
Vorhersage von Leistung
47%
46%
47%
Erwartete Vorteile nach Unternehmensgröße
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in Unternehmen Länderübergreifend setzen derzeit über 60% aller Befragten eine Form von eignungsdiagnostischen Verfahren ein. Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Ländern In Rumänien werden sie etwa halb so häufig eingesetzt wie international, und auch die Tschechische Republik liegt weit unter dem internationalen Durchschnitt. Filip Hrkal von cut-e Tschechien stimmt zu: „Wir geben uns große Mühe, diese Zahl zu erhöhen. Auf dem tschechischen Markt wurden in der Vergangenheit keine AssessmentVerfahren eingesetzt. Deshalb stoßen wir häufig auf mangelndes Vertrauen und den Unwillen, Assessment-Verfahren auszuprobieren. Der tschechische Markt für eignungsdiagnostische Instrumente ist leider aus geschichtlichen Gründen geprägt von einem Mangel an wissenschaftlich fundierten Verfahren für die Personalarbeit. Darüber hinaus hat sich die HRDiagnostik mit all ihren derzeitigen Möglichkeiten in Tschechien – anders als in anderen europäischen Ländern – noch nicht als Standard etabliert. Nicht zuletzt wird die Entwicklung der tschechischen und slowakischen Märkte durch lokale Anbieter verlangsamt, die aus der steigenden Nachfrage Profit schlagen möchten und schnell entwickelte Produkte von geringer Qualität auf den Markt bringen und dadurch die Branche der HR-Diagnostik in Verruf bringen.” Václav Coubal, cut-e Tschechien, fügt hinzu: „LMC und cut-e tun viel dafür, die Marktentwicklung voranzutreiben, und investieren viel in die Aufklärung des Marktes. So veranstalten wir zum Beispiel monatlich zwei Gespräche am runden Tisch, um den tschechischen Markt über gute eignungsdiagnostische Verfahren aufzuklären und diese zu fördern. Es zeigt sich, dass ein Instrument häufiger eingesetzt wird, wenn das Vertrauen der Nutzer zunimmt. Es freut uns, das zu beobachten.” Norwegen und Spanien sind verglichen mit anderen Ländern führend in der Anwendung.
Gestellte Frage: (Q6.) Benutzen Sie eignungsdiagnostische Verfahren in Ihrem Unternehmen?
Gesamthäufigkeit
Derzeitige Anwender %
Nichtanwender %
International gesamt
982
61
39
Tschechische Republik
138
46
54
Norwegen
76
79
21
Rumänien
73
33
67
Spanien
80
76
24
Schweden
321
69
31
UK/Irland
88
66
34
122
57
43
84
51
49
DACH Andere
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Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Unternehmensgröße Die Unternehmensgröße hat Einfluss auf den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren: Je größer das Unternehmen, desto häufiger werden sie eingesetzt. Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Anwender derzeit %
75%
68%
52%
Nichtanwender derzeit %
25%
32%
48%
Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren, die derzeit in Unternehmen angewendet werden Befragte, die angegeben hatten, eine Form von eignungsdiagnostischen Verfahren einzusetzen, wurden nach weiteren Einzelheiten über deren Gebrauch befragt.
Persönlichkeitsfragebögen sind die am häufigsten gebrauchten eignungsdiagnostischen Verfahren.
Das länderübergreifend am meisten eingesetzte Instrument ist der Persönlichkeitsfragebogen. Einzel-Assessments und kompetenzbasierte Interviews gehören auch zu den Topfavoriten. Fähigkeitstests folgen unmittelbar danach.
Ganz unten auf der Liste stehen Fragebögen zu Werten und zu Interessen sowie Development Center und Management Audits.
Warum werden Fragebögen zu Werten und Interessen Ihrer Meinung nach seltener eingesetzt? Eine Erklärung von Andreas Lohff, Gründer und Geschäftsführer der cut-e Gruppe: „Fragebögen, die Werthaltungen und Motive messen, sowie Development Center und Management Audits kommen eher auf der Führungsebene zum Einsatz. Development Center werden häufig eingesetzt, um das Potenzial für die nächste Karrierestufe zu ermitteln oder um Bewerber zu filtern, die für bestimmte Förderungen infrage kommen. Management Audits werden bei den Führungsteams eingesetzt, um ein besseres Verständnis der grundlegenden Stärken und der entwicklungswürdigen Punkte zu erlangen – sowohl beim Einzelnen als auch bei der Unternehmensführung als Ganzes. Dies bedeutet, dass die Anzahl der Personen, auf die diese Instrumente angewandt werden, relativ begrenzt ist.”
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Gestellte Frage (Q7.) Welche eignungsdiagnostischen Verfahren verwenden Sie? (Mehrere Antworten möglich, N=577)
Häufigkeit
%
Persönlichkeitsfragebögen
356
62
Einzel-Assessments
352
61
Kompetenzbasierte Interviews
352
61
Fähigkeitstests
311
54
Assessment Center
221
38
360-Grad-Feedback
165
29
Fragebögen zu Motiven
158
27
Fragebögen zu Werten
87
15
Development Center
78
14
Management Audits
62
11
Fragebögen zu Interessen
48
8
Sonstiges
16
3
Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren: Freitextantworten Zusätzlich gaben Unternehmen an, 180-Grad-Feedback, strukturierte Interviews, Simulationsübungen, Gruppen-Assessment-Center und Instrumente aus der klinischen Psychologie einzusetzen. Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Ländern Norwegen setzt Persönlichkeitsfragebögen häufiger ein als der internationale Durchschnitt und weit häufiger als die beiden Länder bzw. Ländergruppen, die am wenigsten davon Gebrauch machen: die DACH-Region und Rumänien. Norwegen gehört jedoch zu den Ländern, die Assessment Center selten einsetzen. Espen Skorstad, Geschäftsführer von cut-e Norwegen, kommentiert: „In Norwegen beobachten wir einen häufigen Einsatz von Persönlichkeits- und Fähigkeitsinstrumenten. Die Kompetenz auf Seiten der Anwender ist im Vergleich zum restlichen Europa ziemlich hoch. Kompetenzbasierte Auswahl, strukturierte Interviews und Assessment Center sind jedoch weniger gebräuchlich. Vor allem Assessment Center scheinen für viele Menschen etwas Neues zu sein, obwohl sie im Human Resource Management sowohl bei Prognosen als auch bei der Personalentwicklung im Vergleich zu anderen eignungsdiagnostischen Verfahren ein höchst effektives Instrument darstellen. cut-e ist in Norwegen der führende Anbieter von Assessment Centern, aber cirka 90 % der Assessment Center sind für die Auswahl konzipiert. So zum Beispiel das renommierte Talentprogramm des Auswärtigen Amtes, ‘Aspirantkorpset’, für das cut-e der externe Wunschpartner ist.”
Norwegen hat den höchsten Einsatz von Persönlichkeitsfragebögen und Eignungstests, nutzt Assessment Center aber eher selten.
Kompetenzbasierte Interviews und Einzel-Assessments finden in allen Ländern vielfache Anwendung, vor allem jedoch in Spanien.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Almudena Corral erklärt, dass es in Spanien seit einigen Jahren einen Trend hin zu Personalbeschaffung gebe, der sich an Kompetenzmodellen orientiere. „Kompetenzmodelle werden bei vielen verschiedenen Positionen als besser geeignet angesehen. Diese erlauben, Aussagen über die berufliche Leistung und bieten einen Rahmen für die Entwicklung der Mitarbeiter.” Assessment Center werden vor allem in der DACH-Region eingesetzt, 17 Prozentpunkte häufiger als im internationalen Durchschnitt. Andreas Lohff erklärt: „In Deutschland waren Assessment Center seit den 1980er-Jahren in der letzten Phase des Auswahlprozesses die Methode der Wahl. Erst vor Kurzem wurden viele Assessment Center durch eine Kombination von Tests und Fragebögen ersetzt, denen ein strukturiertes kompetenzbasiertes Interview folgt. Dies liegt an der steigenden Notwendigkeit, die Kosten für Auswahl und Einstellung zu kontrollieren. Verhaltensbasierte Assessment Center werden auf höheren Stufen des Auswahlprozesses nach wie vor häufig eingesetzt, sowohl bei der internen Entwicklung und bei Management Audits als auch bei der externen Stellenbesetzung, häufig als Einzel-Assessment.” Ein interessanter Unterschied besteht beim Gebrauch von Fragebögen zu Werten: Rumänien verzeichnet den höchsten Einsatz, Großbritannien und Irland den niedrigsten. Dr. Petra Müller-Demary aus Rumänien kommentiert: „Dass Fragebögen zu Werten in Rumänien beliebter als in anderen Ländern sind, hängt möglicherweise damit zusammen, dass die kulturelle Passung für Unternehmen ein relevantes Auswahlkriterium darstellt. Integrität und Loyalität, aber auch Wettbewerbsfähigkeit können wichtige kulturelle Werte sein. Deshalb versucht der Bereich HR, diese anhand von Fragebögen zu Werthaltungen zu beurteilen.” David Barrett von cut-e Irland erklärt die sparsame Anwendung von Fragebögen zu Werten in Großbritannien und Irland folgendermaßen: „Bei uns legen die Unternehmen ein stärkeres Gewicht auf Engagement, Potenzial und Leistung der Mitarbeiter, da diese tendenziell stabilere Faktoren darstellen. Motive und Werte verändern sich nun einmal, wenn Menschen und Unternehmen wachsen, sich entwickeln oder andere Wünsche und Bedürfnisse haben. In Großbritannien und Irland konzentrieren sich Unternehmen bei ihren Entscheidungen gezielter auf die Fähigkeiten des Einzelnen.” In Schweden finden im Vergleich zu den übrigen Ländern Development Center am seltensten Anwendung. Mattias Elg stimmt diesem Ergebnis zu: „Schwedische Unternehmen haben nicht viel Erfahrung in der Konzeption und der Anwendung von Development Centern. Wenn die Assessment-Center-Methode in Schweden angewandt wird, dann hauptsächlich im Rahmen der Personalbeschaffung. Aber es gibt einige neue Initiativen, die neue Formen von zum Teil webbasierten Development Centern entwickeln. So hat beispielsweise die Universität von Umeå zusammen mit cut-e Schweden ein gemeinsames Development Center eingerichtet, in dem Manager der Stadt Umeå ausgebildet und von Psychologiestudenten evaluiert werden.”
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Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Ländern Rumänien
84%
90%
Spanien
Schweden
88%
91%
100%
Norwegen
UK/Irland
DACH
Andere
84%
Tschechien
Persönlichkeitsfragebögen
Einzelassessments
Kompetenzbasierte Interviews
Fähigkeitstests
23% 20%
41% 23%
8%
20%
23%
10% 0%
24%
36%
38%
39% 25%
25% 22%
24% 10%
25%
30%
28%
28%
38%
42% 22%
27%
47%
50% 54%
61% 51%
43% 32%
43% 37%
37%
18%
20%
25%
30%
28%
40%
33%
40%
50%
47%
52%
60%
53%
70%
63%
66%
80%
Assessment Center
360-GradFeedback
Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Unternehmensgröße Im Allgemeinen zeigen die Ergebnisse, dass ihr Einsatz umso höher ist, je größer das Unternehmen ist. Große und kleine Unternehmen benutzen am häufigsten Persönlichkeitsfragebögen, Einzel-Assessments und kompetenzbasierte Interviews. Fragebögen zu Interessen werden bei allen Unternehmensgrößen am seltensten verwendet. Nach Dr. Achim Preuß sehen größere Unternehmen mit ihren größeren Ressourcen und Kapazitäten eignungsdiagnostische Verfahren mehr oder weniger als Standard an. „Kleinere Unternehmen”, kommentiert er, „setzen viel seltener Instrumente ein, die ihnen sowohl ressourcen- als auch kostenintensiv erscheinen, vor allem, wenn dazu ohnehin nur selten Notwendigkeit besteht.”
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Firmengröße (Mehrere Antworten möglich)
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Persönlichkeitsfragebögen
58%
49%
48%
Einzel-Assessments
61%
57%
43%
Kompetenzbasierte Interviews
75%
54%
37%
Fähigkeitstests
59%
48%
36%
Assessment Center
49%
38%
21%
360-Grad-Feedback
34%
28%
17%
Fragebögen zu Motiven
27%
19%
22%
Development Center
13%
13%
10%
Fragebögen zu Werten
14%
8%
13%
Management Audits
10%
8%
9%
Fragebögen zu Interessen
12%
2%
6%
Versionen der eignungsdiagnostischen Verfahren, die zurzeit in Unternehmen eingesetzt werden
Über 75% der Befragten setzen eignungsdiagnostische Verfahren nur online oder in einer Mischung aus Onlineund Offline-Assessment ein.
Über 75% der Befragten setzen reines Online-Assessment oder eine Mischung aus Online- und OfflineAssessment ein; nur 24% benutzen reine Offline-Versionen.
Gestellte Frage: (Q8.) Welche Versionen der eignungsdiagnostischen Verfahren werden bei Ihnen eingesetzt? (Mehrere Antworten möglich, N=587)
Häufigkeit
%
Online-Versionen (internetbasiert)
241
41
Beides: Offline- und Online-Versionen
208
35
Offline-Versionen (Papier und Bleistift oder computerbasiert)
138
24
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Versionen der eignungsdiagnostischen Verfahren nach Ländern Norwegen setzt am häufigsten Online-Versionen ein: 82% der Bewertungen werden online gewonnen, was mehr als das Doppelte des internationalen Durchschnitts ist. Rumänien und die DACH-Region stehen mit 14% beziehungsweise 19% eher am unteren Ende der Skala. Beide liegen weit unter dem durchschnittlichen Einsatz von Online-Assessment-Verfahren. In diesen Ländern liegt die Präferenz eindeutig auf Offline-Versionen. Dr. Petra Müller-Demary stimmt zu: „Die Universitäten fördern den Gebrauch der traditionellen Papier-und-Bleistift-Verfahren, ohne dass ein Fokus auf den Online-Versionen liegen würde. Deshalb sind sich die HR-Fachkräfte zu Beginn ihrer Karriere dieses wichtigen Kanals überhaupt nicht bewusst. Nun liegt es an Anbietern wie cut-e, hier aufklärend zu wirken.” Sie fügt hinzu: „Die Rumänen trauen den Online-Versionen nicht, weil sie in ihnen ein hohes Täuschungsrisiko sehen, dabei sind moderne Online-Tests verfälschungssicher. Dies erklärt die geringe Akzeptanz und das kaum vorhandene Vertrauen in unbeaufsichtigte Testverfahren. Wenn Firmen Online-Tests durchführen, möchten sie, dass dies unter Aufsicht geschieht.” Andreas Lohff erklärt, dass in Deutschland „Tests traditionell dazu verwendet wurden, um Bewerber ohne Ausbildung für eine zwei- oder dreijährige technische oder kaufmännische Ausbildung auszuwählen. Es gibt immer noch eine große Gruppe von Firmen, die weiterhin selbst konzipierte Papier-und-Bleistift-Versionen verwenden, die jedoch häufig sehr veraltet sind. Auf der anderen Seite kann man bei moderneren Unternehmen einen starken Trend in Richtung Neustrukturierung des Auswahlprozesses sehen, was von einem stärkeren Einsatz von Online-Tests begleitet wird.” Dr. Achim Preuß dazu: „Die Dinge verändern sich, und es ist zu erwarten, dass zukünftige Statistiken einen deutlichen Anstieg beim Einsatz von Online-Instrumenten zeigen werden. Dies trifft besonders auf Länder zu, in denen der gegenwärtige Einsatz sehr niedrig ist.”
Gestellte Frage: (Q8.) Welche Versionen eignungsdiagnostischer Verfahren benutzen Sie?
Offline-Versionen (Papier und Bleistift oder computerbasiert)
Online-Versionen (internetbasiert)
Sowohl Offline- als auch Online-Versionen
33%
33%
33%
Norwegen
2%
82%
17%
Rumänien
55%
14%
32%
Spanien
34%
26%
39%
Schweden
17%
45%
39%
UK/Irland
16%
40%
45%
DACH
46%
19%
34%
Andere
19%
50%
31%
Tschechische Republik
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Versionen der eignungsdiagnostischen Verfahren nach Unternehmensgröße Größere Unternehmen verzeichnen einen deutlich höheren Gebrauch von Online-Versionen, während mittlere Unternehmen mit 1.000 bis 5.000 Mitarbeitern – verglichen mit großen und kleinen Unternehmen – viel häufiger auf Offline-Versionen zurückgreifen. Arten von eignungsdiagnostischen Verfahren nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
> 1.000 Mitarbeiter
Online Versionen (internetbasiert)
43%
37%
42%
Beides: Offline- und Online-Versionen
39%
33%
35%
Offline-Versionen (Papier und Bleistift oder computerbasiert)
18%
30%
24%
Gegenwärtiger Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle Tests und Fragebögen finden am meisten bei Einstellungsverfahren Anwendung, gefolgt von der Anwendung in der Personalentwicklung. Das gesamte Einstellungsverfahren, das aus Einstellung und Vorauswahl besteht, macht mehr als die Hälfte aller Einsätze der Assessment-Verfahren aus. Wenn man Personalentwicklung und Beförderung zusammennimmt, so macht dieser Bereich 40% der Anwendung aus. Nur sehr wenige der Befragten setzen Assessment-Verfahren bei Austrittsentscheidungen ein.
Einstellungen basieren zu 60% auf eignungsdiagnostischen Verfahren.
Welche Rolle können eignungsdiagnostische Verfahren bei Entlassungen spielen? Erklärung von Andreas Lohff, Geschäftsführer und Gründer der cut-e Gruppe: „Eignungsdiagnostische Verfahren können eine Rolle bei Austrittsentscheidungen spielen. Aber cut-e empfiehlt den Einsatz von Assessment-Instrumenten als Grundlage für Austrittsentscheidungen nicht. Diese Entscheidungen müssen auf einem viel breiteren Kriterienspektrum getroffen werden, wie der Leistung, der Dauer der Mitarbeit im Unternehmen usw. Tests und Fragebögen können jedoch benutzt werden, um individuelle Talente, Kompetenzen und Motive zu ermitteln und um Mitarbeiter auf der Suche nach neuen Perspektiven zu unterstützen. Dies hat in Schweden sehr gut funktioniert, wo cut-e zusammen mit Manpower im Auftrag der nationalen Arbeitsagentur gearbeitet hat, um Arbeitslosen zu helfen, zurück ins Berufsleben zu finden – mit exzellenten Ergebnissen. Ein anderes Gebiet, auf dem eignungsidagnostische Verfahren verwendet werden können, ist die Ermittlung von Ursachen für natürliche Fluktuation. Wenn man jeden Mitarbeiter, der die Firma verlässt, nach Aspekten befragt, die er sich anders gewünscht hätte – zum Beispiel in den Bereichen Werte, Führung oder Unternehmenskultur – bekommt man hervorragende Informationen über mögliche Lücken, an denen das Unternehmen anschließend arbeiten kann. Bei dem momentanen Mangel an Talenten suchen Unternehmen nach Möglichkeiten, eine ungewollte Fluktuation zu verhindern. Die Commerzbank zum Beispiel verwendet diese Information, um Rückmeldung zu geben und Veränderungen für die Zukunft anzustoßen.”
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Gestellte Frage (Q9.) Wofür werden die eignungsdiagnostischen Verfahren eingesetzt? (Mehrere Antworten möglich, N=573)
Wofür werden die eignungsdiagnostischen Verfahren eingesetzt? (Mehrere Antworten möglich, N=573)
500 450
77%
400 350
56%
300 43%
250 200
31%
150 100 6%
50 0
Auswahlentscheidungen
Vorauswahl
Entwicklung
Beförderung
Austrittsentscheidungen
Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle nach Ländern Alle Länder nutzen eignungsdiagnostische Verfahren vor allem zur Personalauswahl. Norwegen sowie Großbritannien und Irland setzen eignungsdiagnostische Verfahren viel stärker als andere europäische Länder für die Vorauswahl ein. David Barrett von cut-e Irland stellt diese Zahlen in einen kulturellen Kontext: „Englischsprachige Unternehmen haben Mitarbeiter aller möglichen ethnischen Hintergründe. Die Bewerbergruppen sind nicht homogen. 49% aller Londoner betrachten sich nicht als Engländer. Großbritannien setzt seit Langem eignungsdiagnostische Verfahren ein und hat früh angefangen, unüberwachte Online-Verfahren anzuwenden. Es besteht ein großes und beständiges Bedürfnis nach passenden Auswahlverfahren für Bewerber unterschiedlichster Länder und Nationalitäten.” Rumänien setzt eignungsdiagnostische Verfahren im Vergleich zu anderen Ländern am wenigsten bei der Vorauswahl ein. Spanien setzt eignungsdiagnostische Verfahren bei Beförderungen häufiger ein als andere Länder. Dr. Petra Müller-Demary bietet dafür folgende Erklärung: „Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren bei der Vorauswahl für Jobeinsteiger wird in Rumänien als zu kostspielig wahrgenommen. Wenn das monatliche Nettogehalt um die 500 Euro beträgt und auch die Mitarbeiter der Personalabteilung in diesem Bereich entlohnt werden, ist es einfach billiger, die Bewerbungen per Hand durchzusehen und Tests erst in einem späteren Auswahlstadium einzusetzen. Das Kostenargument könnte auch der Grund dafür sein, warum Tests viel eher bei Beförderungen verwendet werden, denn die Mitarbeiter, in die man investiert, bleiben ja im Unternehmen.” Almudena Corral bestätigt, dass in Spanien „Personalentwicklungs- und Beförderungsverfahren miteinander in Verbindung stehen und wenn Beförderungsentscheidungen anstehen, bei denen Objektivität als hilfreich empfunden wird, finden eignungsdiagnostische Verfahren breite Anwendung”.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Espen Skorstad, Geschäftsführer von cut-e Norwegen, erklärt, warum Norwegen an der Spitze des Einsatzes von Assessment-Verfahren bei der Auswahl, der Vorauswahl und der Personalentwicklung steht, diese aber im Vergleich zu anderen Ländern am wenigsten bei Beförderungen genutzt werden. „In den letzten Jahren stand vor allem die Qualität im Mittelpunkt des Interesses, was vor allem durch die Norwegian Psychological Association und Det Norske Veritas (DNV) angestoßen wurde. Manager sind jedoch eher skeptisch, wenn es darum geht, bei Beförderungen die eigenen Kollegen mithilfe von eignungsdiagnostischen Verfahren zu bewerten – ganz so, als ob sie ihnen damit einen Bärendienst erweisen würden. Es scheint einen leichten Unterschied zwischen Unternehmen unterschiedlicher Größe zu geben, wobei größere globale Unternehmen wie Telenor objektiven Messungen eher positiv gegenüberstehen und kleinere Unternehmen und der öffentliche Dienst zurückhaltender reagieren.”
Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle nach Ländern Tschechien
Norwegen
Rumänien
Spanien
Schweden
UK/Irland
DACH
Andere
88%
100%
75%
90%
26%
0%
Auswahl/Einstellungen
(Vor-)Auswahl
Entwicklung
Beförderung
3%
0%
8%
4%
4%
5%
2%
10%
2%
12%
18%
22%
24%
28%
11%
20%
29%
42%
48%
53% 40%
27%
25%
14%
30%
31%
34%
36% 27%
30%
50%
55%
57%
61% 33%
40%
33%
50%
40%
60%
56%
70%
63%
69%
80%
Austrittsentscheidungen
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle nach Unternehmensgröße Große Unternehmen setzen während des Einstellungsprozesses und der Vorauswahl deutlich häufiger eignungsdiagnostische Verfahren ein als kleinere Unternehmen. In Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern werden eignungsdiagnostische Verfahren wesentlich seltener in der Personalentwicklung eingesetzt als in größeren Unternehmen.
Der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren im Employee Life Cycle nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Auswahl
80%
68%
53%
Vorauswahl
48%
31%
31%
Entwicklung
54%
55%
38%
Beförderung
30%
30%
21%
4%
6%
5%
Austritts-/Entlassungsentscheidungen
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Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen International werden eignungsdiagnostische Verfahren hauptsächlich in den höheren Lohngruppen eingesetzt, zu denen Fachpersonal (Angestellte), das gehobene Management sowie zukünftige Junior Manager gehören. Bei Hochschulabsolventen und Trainees kommen eignungsdiagnostische Verfahren nicht ganz so häufig zum Einsatz. Noch seltener finden sie bei Arbeitern und Auszubildenden Verwendung. Gestellte Frage: (Q10.) Für welche Zielgruppen werden die eignungsdiagnostischen Verfahren eingesetzt? (Mehrere Antworten möglich, N=562)
Häufigkeit
%
Angestellte
364
65
Senior Management
327
58
Junior Management
311
55
Hochschulabsolventen/Trainees
253
45
Arbeiter
110
20
Auszubildende
78
14
Sonstiges
33
6
Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen: Freitextantworten Die meisten Befragten antworteten, dass eignungsdiagnostische Verfahren für Führungspositionen und Fachleute und/oder Spezialisten eingesetzt würden. Einige antworteten auch, dass eignungsdiagnostische Verfahren auf allen Ebenen des Unternehmens zum Einsatz kämen. Einige wenige gaben an, dass eignungsdiagnostische Verfahren für Verkaufsspezialisten eingesetzt würden. Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen nach Ländern Die Länderanalyse zeigte ein differenzierteres Bild: Spanien und Norwegen setzen am häufigsten eignungsdiagnostische Verfahren für Angestellte ein, weit häufiger als der Durchschnitt der anderen Länder. In Norwegen werden außerdem die eignungsdiagnostischen Verfahren für Senior und Junior Manager sowie für Hochschulabsolventen/Trainees und Arbeiter am häufigsten genutzt. Espen Skorstad von cut-e Norwegen nennt einige Rahmenbedingungen dafür und stellt eine Prognose für die Zukunft: „Der Fokus der norwegischen Assessment-Tradition lag bisher stark auf Persönlichkeitsdiagnostik für die Ebene der Manager und Spezialisten. Dies könnte der Grund dafür sein, warum eignungsdiagnostische Verfahren gerade auf diesem Gebiet so häufig eingesetzt wurden. Ein Trend, den wir in den letzten zwei Jahren in Norwegen beobachten konnten, ist der vermehrte Einsatz von Assessment-Instrumenten auf Ebene der Angestellten, vor allem bei umfangreichen Vorauswahlprozessen. Wir stellen zum Beispiel in Handel und Industrie eine extreme Zunahme des Einsatzes von eignungsdiagnostischen Verfahren fest, auch wenn sich dies noch nicht in den Ergebnissen des Assessment Barometers 2010/2011 niederschlägt. Ich nehme an, dass es in den nächsten drei oder vier Jahren in Norwegen zu einer deutlichen Verlagerung in diesem Bereich kommen wird.” Die Tschechische Republik setzt eignungsdiagnostische Verfahren häufiger im Senior Management als bei allen anderen Gruppen ein. In Spanien kommen eignungsdiagnostische Verfahren häufiger für Angestellte und Junior Manager zum Einsatz als für Senior Manager. Seite 22 von 42
Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 2: Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren
Filip Hrkal bestätigt, dass die tschechischen HR-Verantwortlichen „Assessment-Instrumente häufig als zu exklusiv und kostspielig empfinden und sie aus diesem Grund nur für die Mitarbeiter in leitenden Positionen und Führungskräfte mit Personalverantwortung eingesetzt werden sollten. Die HR-Verantwortlichen sind sich des großen Spektrums an hochspezifischen Tests und Fragebögen nicht bewusst, die für Angestellte, aber auch für Arbeiter konzipiert wurden – obwohl diese bei geringem finanziellem Aufwand einen enormen Nutzen darstellen könnten. Die HR-Verantwortlichen ziehen noch nicht die ‚versteckten‛ Kosten in Betracht, die durch hohe Fehlzeiten oder Fluktuation entstehen, denn diesen könnte durch die Durchführung von Tests entgegengewirkt werden.” Almudena Corral erklärt, dass Manager in Spanien weder die Kultur noch den Willen hätten, um sich mithilfe von Tests und Fragebögen prüfen zu lassen. Sie seien vielmehr an persönliche Gespräche gewöhnt, in denen sie ihre Kompetenz direkt unter Beweis stellen können (zum Beispiel in Management Audits oder Development Centern). Die Akzeptanz für die Messung von Kompetenzen mithilfe von Online-Verfahren wachse aber täglich. Rumänien setzt eignungsdiagnostische Verfahren bei Junior Managern am häufigsten ein. In Großbritannien und Irland finden eignungsdiagnostische Verfahren am häufigsten bei Senior Managern und Hochschulabsolventen/Trainees Anwendung. Dr. Petra Müller-Demary erklärt für Rumänien: „Junior Manager in Rumänien sind häufig promovierte Absolventen, die ihre erste Tätigkeit in der Wirtschaft nach der Universität antreten. Bei dem Auswahlverfahren für diese Gruppe werden häufig externe Personalbeschaffungsunternehmen eingeschaltet, die die eignungsdiagnostischen Verfahren und die damit verbundenen Kosten- und Zeiteinsparungen besser kennen.” Der Markt für die Anwerbung von Hochschulabsolventen in Großbritannien unterscheidet sich erheblich von denen anderer Länder. David Barrett erklärt weiter, dass „aus dem britischen Ausbildungssystem junge Hochschulabsolventen hervorgehen, die ihre akademische Qualifikation zwar bereits erworben haben, die Unternehmen aber noch zwei bis drei Jahre in das Training der Berufseinsteiger investieren müssen, um deren berufliche Qualifikation zu vervollständigen. Dies bedeutet, dass Unternehmen über eine sehr umfassende, gut strukturierte und etablierte Personalbeschaffung für Hochschulabsolventen sowie über Trainings- und Entwicklungsprogramme verfügen, die viel Geld, Zeit und Ausbildung erfordern. Britische Unternehmen prüfen Hochschulabsolventen sehr genau, um sichergehen zu können, dass die Investition sich durch Potenzial und die entsprechenden Fähigkeiten später einmal auszahlen wird.” Die DACH-Region setzt im Vergleich zu den anderen Ländern eignungsdiagnostische Verfahren bei Arbeitern am seltensten ein, bei Auszubildenden liegt der Einsatz jedoch fast beim Dreifachen des durchschnittlichen Einsatzes und dem anderer Länder. Dr. Achim Preuß erläutert die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems: „Die Mischung aus berufspraktischer und schulischer Ausbildung in Betrieben und Bildungseinrichtungen hat in Deutschland einen hohen sozialen Stellenwert. Viele Schulabgänger entscheiden sich eher für diesen Weg als für ein Hochschulstudium. Die Auszubildenden haben aber nach ihrer Ausbildung noch die Möglichkeit, ein Studium an einer Hochschule aufzunehmen. Einige Unternehmen verfügen sogar über firmeneigene Hochschulen, um die Auszubildenden zu binden und sie zu entwickeln. Dies ist mit frühem Kontakt zu noch recht jungen Menschen verbunden. Die Unternehmen möchten das Potenzial dieser Menschen messen, um ihre Investitionen optimal zu nutzen. Es bestehen also gewisse Parallelen zum britischen System – außer, dass die Auszubildenden hier meistens noch jünger sind.”
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Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen nach Ländern Tschechien
Rumänien
Spanien
UK/Irland
DACH
Andere
79%
81%
50%
42%
46%
27%
9% 5% 0% 2% 5% 1% 6% 1%
7%
7% 9% 6% 11% 6% 11%
10% 6%
8% 4%
10%
12%
19%
25%
28% 15%
13%
28%
33%
36%
35% 34%
37%
34%
39% 36%
22%
30%
18%
29%
40%
29%
37% 35%
42%
50%
45% 43%
51%
60%
51%
59%
70%
63%
67%
73%
80%
20%
Schweden
84%
90%
Norwegen
0% Angestellte
Senior Management
Junior Management
Hochschulabsolventen / Trainees
Arbeiter
Auszubildende
Andere
Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen nach Unternehmensgröße Größere Unternehmen setzen eignungsdiagnostische Verfahren bei Senior Managern und Hochschulabsolventen/Trainees häufiger ein als kleinere Unternehmen. Kleinere Unternehmen nutzen eignungsdiagnostische Verfahren seltener als größere Unternehmen, vor allem bei Angestellten und Auszubildenden.
Der gegenwärtige Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für unterschiedliche Zielgruppen nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Angestellte
65%
58%
44%
Senior Management
55%
45%
44%
Junior Management
50%
41%
43%
Hochschulabsolventen/Trainees
53%
35%
29%
Arbeiter
21%
19%
12%
Auszubildende
18%
17%
6%
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 3: Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt?
Teil 3: Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt? Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt? Wir haben zwei Gruppen nach den Hauptgründen gefragt, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden: die Gruppe, in deren Unternehmen diese derzeit eingesetzt werden, und die Gruppe, in deren Unternehmen derzeit keine eignungsdiagnostischen Verfahren zum Einsatz kommen. Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden – nach gegenwärtigem Gebrauch/Nichtgebrauch Derzeitige Anwender geben als Hauptantwort an, eignungsdiagnostische Instrumente bereits so weit wie möglich einzusetzen. Als Gründe dafür, dass eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden, wurden Kostenaufwand, fehlende Unterstützung durch das Management und ein Mangel an geeigneten, aussagekräftigen Tests beziehungsweise Fragebögen angegeben. Bei den Antworten derjenigen, die derzeit keine eignungsdiagnostischen Verfahren einsetzen, wurden Kostenaufwand, fehlende Unterstützung durch das Management und ein Mangel an geeigneten Instrumenten als Hauptgründe dafür angegeben, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden. Außerdem wurden Interviews als ausreichend für die Auswahl bewertet. Andreas Lohff kommentiert: „Wie man erwarten würde, konzentrieren sich diejenigen, die zurzeit keine eignungsdiagnostischen Verfahren einsetzen, immer noch auf das klassische Einstellungsgespräch. Sie haben nicht den Eindruck, dass eine große Notwendigkeit für solche Instrumente besteht, ganz zu schweigen von deren Vorgesetzten, die diese Änderungen ja vornehmen müssten. Doch aufgrund der Überlegenheit anderer Assessment-Methoden hinsichtlich deren Aussagekraft kann man nur hoffen, dass diese Einstellung mit der Zeit verschwinden wird.” Gestellte Frage (Q11.) Was hindert Sie daran, die eignungsdiagnostischen Verfahren breitflächiger einzusetzen, als Sie es bislang tun? (Mehrere Antworten möglich, N=843)
Die Hauptgründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden (1) (Mehrere Antworten möglich, N=843) Nutzer
300
250
200
Nichtnutzer
30%
13%
150
24%
24% 3%
13%
100
18%
18%
10%
10%
8%
8%
21% 17%
50
0
11%
Zu teuer
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Mangelnde Unterstützung der Geschäftsleitung
Wir setzen AuswahlMangel an passenden Uns reichen Gespräche verfahren so umfassend aussagekräftigen zur Auswahl wie nötig ein Verfahren
Die Hauptgründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden (2) (Mehrere Antworten möglich, N=843) Nutzer
300
Nichtnutzer
250
200
150
100
11% 5%
12% 10% 4%
50
0
8% 3%
6%
6%
5%
Zu kompliziert
Befürchtungen, Bewerber zu verprellen
Erzeugt keinen Mehrwert
7%
6%
3,5% 3,5% Widerstand des Betriebsrates
6% Andere
Freitextantworten von momentanen Nichtanwendern Viele Unternehmen, die angaben, bereits eignungsdiagnostische Verfahren zu verwenden, begründeten die Frage, warum diese keinen breiteren Einsatz finden, mit mangelndem Bewusstsein und/oder einem Mangel an Know-how innerhalb des Unternehmens, einer zu geringen Unternehmensgröße oder einer mangelnden Bewerberzahl. Einige erklärten, dass eignungsdiagnostische Verfahren lediglich von der Personalberatung eingesetzt werden. Andere Unternehmen gaben an, gerade dabei zu sein, Online-Assessment einzuführen, dies für die Zukunft zu planen oder zwar noch keinerlei Erfahrung mit Assessment-Instrumenten zu haben, aber gerne mit deren Anwendung starten zu wollen. Weitere Gründe dafür, dass eignungsdiagnostische Verfahren nicht umfassender eingesetzt werden, sind eine allgemeine, ideologisch begründete Skepsis gegenüber solchen Verfahren an sich oder rechtliche Einschränkungen, die den Einsatz von Assessment-Instrumenten in den internationalen Unternehmen nicht erlauben. Schließlich gaben einige an, einfach noch nicht den richtigen Anbieter gefunden zu haben und noch nicht über die passenden Instrumente zu verfügen. Freitextantworten von momentanen Anwendern Die Antworten der Unternehmen, die bereits eignungsdiagnostische Verfahren einsetzen, bezüglich der Frage, warum diese nicht breitflächiger eingesetzt werden, lauteten teilweise ähnlich. Mangel an Zeit und Arbeitskraft waren zwei häufig genannte Gründe. Einige Unternehmen erklärten, dass in manchen Bereichen des Unternehmens noch Zweifel am Nutzen der eingesetzten Instrumente bestehe und dass das Verständnis dafür fehle, wie viele Vorteile der Einsatz von Assessment-Instrumenten bringe. Einige kommentierten, dass es kein zentrales Personalauswahl- und Personalentwicklungsbudget gebe und dass die Organisation der Tests an verschiedenen Einsatzorten zu komplex sei. Einige Unternehmen gaben aber auch an, eignungsdiagnostische Verfahren bereits so stark einzusetzen, dass ein noch umfassenderer Einsatz nicht möglich sei.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 3: Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt?
Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden – nach Ländern Die Norweger gaben an, Online-Assessment so breitflächig wie möglich einzusetzen, und schätzten Kostenaufwand oder Komplikationen geringer ein als alle anderen Länder. Der Tschechischen Republik waren die Kosten wichtiger als den anderen europäischen Ländern. Tschechische Befragte befürchteten außerdem mehr als andere Länder, die Diagnostik könne „zu kompliziert” sein. Filip Hrkal stellt die Zahlen in einen kulturellen Kontext: „HR-Experten haben wenig Selbstvertrauen und nehmen an, sie müssten Psychologen sein, um Assessment-Instrumente einsetzen zu können. Wir erkennen einen direkten Zusammenhang zwischen vermehrtem Training, Vertrauen der Anwender und dem Einsatz der Verfahren. Wenn der HR-Bereich mehr Vertrauen gewinnt, wird dies auch für seine Mitarbeiter von Nutzen sein. Der Beruf des HRExperten wird dann als ein Beruf wie jeder andere angesehen, in dem mit den dafür erforderlichen Instrumenten gearbeitet wird.” Fehlende Unterstützung durch das Management wurde in Rumänien als Hauptgrund angegeben. Rumänien äußerte außerdem einen Mangel an geeigneten Tests als Hürde für einen breiteren Einsatz von Online-Tests. In Rumänien unterscheiden sich die Zahlen etwas von denen des tschechischen Marktes, aber einige Punkte sind gleich. „Der HR-Bereich steckt in Rumänien in Bezug auf das Selbstverständnis noch immer in den Kinderschuhen. Außerdem werden seine Vertreter als Geschäftspartner für das Senior Management noch nicht geschätzt, deshalb überrascht es kaum, dass die mangelnde Unterstützung durch das Management so ein Problem darstellt.” Dr. Petra Müller-Demary erläutert weiter: „Wenn HR-Experten qualifizierter und selbstbewusster werden und wissen, welche Instrumente ihnen zur Verfügung stehen, erwarten wir, dass sich dies mehr an den internationalen Standard angleichen wird.” Fehlende Unterstützung von Betriebsräten scheint lediglich in der DACH-Region eine Hürde darzustellen. Andreas Lohff erklärt: „Dies überrascht kaum, denn die Betriebsräte sind traditionell sehr stark, vor allem in Deutschland, und verfügen über ein Vetorecht bei Auswahlverfahren und -entscheidungen.”
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Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden Tschechien
Norwegen
Rumänien
Spanien
UK/Irland
DACH
Andere
40%
41%
45%
Schweden
35%
35%
40%
16%
16%
15%
14%
11%
12%
11%
11%
11%
14% 11%
13%
19%
20% 17%
12%
16%
16%
17% 12% 4%
10% 5% 0%
Zu teuer
4%
9%
15%
21%
27% 21%
20%
26%
13%
20%
17%
19%
21%
25%
19%
27%
30%
27%
30%
35%
Wir setzen Auswahlverfahren so umfassend wie nötig ein
Mangelnde Unterstützung der Geschäftsleitung
Mangel an passenden, Uns reichen Gespräche aussagekräftigen zur Auswahl Verfahren
45% 40% 35% 30%
0%
Zu kompliziert
Befürchtungen, Bewerber zu verprellen
4%
4%
3%
3%
2%
6%
7%
8% 3%
6% 1%
3%
Erzeugt keinen Mehrwert
7%
14%
14% 9%
8%
10%
9%
6%
8%
8%
14% 7%
2%
5%
4%
5%
10%
7%
8%
10%
15%
9%
20%
19%
25%
Widerstand des Betriebsrates
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 3: Warum werden eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt?
Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden – nach Unternehmensgröße In größeren Unternehmen war die Hauptantwort, dass eignungsdiagnostische Verfahren bereits so umfassend wie möglich angewendet werden. Die größte Hürde war im Vergleich zu kleineren Unternehmen eine fehlende Unterstützung durch das Management. Andreas Lohff fügt hinzu: „Vor allem Linienvorgesetzte haben häufig Schwierigkeiten, den Nutzen eines objektiven Assessments zu verstehen. Nach unserer Erfahrung schwindet ihre Skepsis jedoch, sobald sie es einmal damit versucht haben und die Ergebnisse auf eine Weise dargeboten bekommen, die ihre Einstellungsentscheidung voranbringt. cut-e gibt sich große Mühe dabei, Berichte für Linienvorgesetzte nachvollziehbar zu gestalten und auf AssessmentJargon zu verzichten.”
Gründe dafür, warum eignungsdiagnostische Verfahren nicht breitflächiger eingesetzt werden – nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Zu teuer
23%
24%
26%
Wir setzen Auswahlverfahren so umfassend wie nötig ein
27%
19%
17%
Mangelnde Unterstützung der Geschäftsleitung
16%
22%
21%
Mangel an passenden, aussagekräftigen Verfahren
13%
18%
15%
Uns reichen Gespräche zur Auswahl
14%
16%
15%
Zu kompliziert
8%
9%
10%
Erzeugt keinen Mehrwert
6%
7%
7%
12%
9%
7%
7%
7%
4%
Befürchtungen, Bewerber zu verprellen Widerstand des Betriebsrates
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners Egal ob Unternehmen gegenwärtig eignungsdiagnostische Verfahren einsetzen oder nicht, die Kriterien bei der Auswahl eines Anbieters für Tests, Fragebögen und Auswahlverfahren waren recht ähnlich. Zu den wichtigsten Punkten gehören, dass die Unternehmen ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis und Daten über Validierungsstudien bieten sollen. Außerdem sollen die Instrumente autonom anwendbar sein, damit für die Auswertung keine Abhängigkeit vom Anbieter besteht. Interessanterweise gehörte zu den drei Faktoren, die als am unbedeutendsten eingestuft wurden, das Angebot seitens des Anbieters, das Auswahlverfahren im Auftrag der Firma zu organisieren – ein klares Indiz dafür, dass Autonomie ein wichtiges Kriterium darstellt.
Autonome Anwendbarkeit ist ein wichtiger Faktor bei der Anbieterauswahl.
Obwohl Diversity und Fairness als relativ wichtig sowohl bei den gegenwärtigen Anwendern als auch bei den Nichtanwendern eingestuft wurden, wurde kein großer Wert darauf gelegt, dass der Anbieter in der Lage ist, bei Rechtsstreitigkeiten wegen Diskriminierung Unterstützung durch relevante Daten und Auswertungen bieten zu können. Good Practice hinsichtlich Diversity und Fairness scheint ernst genommen zu werden und wird irgendwann möglicherweise so tief in den HR-Praktiken verwurzelt sein, dass es nur selten zu gerichtlichen Auseinandersetzungen kommen wird. Wir waren erfreut darüber zu erfahren, dass beide Gruppen ‚günstige Verfahren‛ als den unwichtigsten Faktor bei der Auswahl eines Anbieters einstuften. Dies bekräftigt die am häufigsten ausgewählte Antwort, nach der ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis höher bewertet wird als eine reine Entscheidung zugunsten des Preises. Anbieter stehen also vor der Herausforderung, Möglichkeiten zu finden, die gesammelten Daten sinnvoll und nützlich aufzubereiten. Gestellte Frage (Q12.) Was sind für Sie die wichtigsten Kriterien bei der Auswahl eines externen Partners für Tests, Fragebögen und Auswahlverfahren? (Mehrere Antworten möglich, N=862)
Häufigkeit
%
Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis
474
55
Autonomie: eigenständiger Einsatz und Auswertung der Verfahren
432
50
Validierungsstudien durch den Testanbieter
417
48
Image/Renommee des Testanbieters und Qualität des Kundenservice
344
40
Empfehlung
325
38
Akkreditierung durch unabhängige Organisationen (DIN-Zertifizierung, Psychologenverbände etc.)
295
34
Sicherstellung von Diversity- und Test-Fairness
291
34
Sichere und moderne Technologie
246
29
Anpassbarkeit der Instrumente auf das eigene Corporate Design (Logo, Unternehmenssprache)
225
26
Eigene, unternehmensinterne Validierungsstudien
151
18
Outsourcing: Komplettservice durch den Testanbieter
105
12
Unterstützung bei Antidiskriminierungs-Rechtsstreitigkeiten durch relevante Daten und Auswertungen
90
10
Günstige Verfahren (Preis)
54
6
Sonstiges
25
3
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners nach Ländern Bei der Betrachtung der Auswahlkriterien in den einzelnen Ländern hebt sich Spanien durch leichte Unterschiede ab. Die Spanier schätzen Validierungsstudien durch den Testanbieter und Akkreditierung durch unabhängige Organisationen als weniger wichtig ein als die anderen Länder, wobei die Sicherstellung von Fairness und Diversity sowie die Anpassbarkeit der Instrumente und der Preis von ihnen höher bewertet werden. Almudena Corral erläutert die Gründe dafür: „Unternehmen sind eher darauf fixiert, maßgeschneiderte Lösungen zu bekommen, weil sie in die Modernisierung ihrer HR-Systeme und -Verfahren investiert haben und sich deshalb Lösungen wünschen, die an ihre Bedürfnisse und Modelle angepasst sind. Vorhergehende Akkreditierungen durch Anbieter und Validierungsstudien werden als weniger wichtig empfunden. Sobald sie sich dafür entschieden haben, in Assessment-Instrumente zu investieren, spielt der Preis auch keine zentrale Rolle mehr. Wie wir bereits erwähnt haben, kommt hinzu, dass psychometrische Tests als Ergänzung im HR-Verfahren eingesetzt werden. Es ist also von zentraler Bedeutung, dass diese ein hohes Maß an Genauigkeit und Objektivität bieten. Das Ziel hierbei ist, dass Entscheidungen erfolgreich getroffen werden.” Schweden und Norwegen erachten Validierungsstudien durch den Testanbieter beziehungsweise Akkreditierung durch unabhängige Organisationen als sehr wichtig bei der Auswahl des Anbieters. Espen Skorstad aus Norwegen erklärt die Gründe für die große Bedeutsamkeit: „Dank des Drucks vom DNV stehen die Dokumentation und die Validierungsstudien in Norwegen viel mehr im Mittelpunkt des Interesses als in den letzten Jahren. Der DNV hat ein hochprofessionelles Zertifizierungssystem etabliert, das eignungsdiagnostische Instrumente, Dienstleistungen im Bereich Eignungsdiagnostik und Trainings für Anwender von eignungsdiagnostischen Verfahren gleichermaßen abdeckt. Dazu kommt, dass der DNV in naher Zukunft vorhat, die eignungsdiagnostischen Verfahren genauer unter die Lupe zu nehmen, wozu auch Instrumente und Dienstleistungen gehören. Das Ergebnis ist, dass Unternehmen heutzutage mehr Dokumentation von den Anbietern anfordern als früher. All dies geht Hand in Hand mit den Werten von cut-e, wo wir für jeden Schritt, den wir unternehmen, eine gründliche wissenschaftliche Evaluation voraussetzen.” „Die große Bedeutung der Validität ist auch in der schwedischen Assessment-Kultur sichtbar”, bestätigt Mattias Elg. „In Schweden haben Validierungsstudien eine lange Tradition und der Trend geht in die gleiche Richtung wie auf norwegischer Seite. Hinzu kommt, dass die Dokumentation von eignungsdiagnostischen Instrumenten in den nächsten Jahren von Bedeutung sein wird. In letzter Zeit konnten wir eine steigende Anzahl von Fragen schwedischer Kunden verzeichnen, die mit den Themen Fairness und Diversity zu tun hatten.” Den Unternehmen der DACH-Region ist eine sichere und moderne Technologie wichtiger als denen der anderen europäischen Länder. Andreas Lohff: „In Deutschland gibt es viele große Unternehmen. Viele von ihnen setzen integrierte HR-Systeme wie Taleo, SAP usw. ein. Mithilfe der cut-e smart player technology ist die Integration von Online-Assessment-Instrumenten in diese Systeme sehr einfach. Stabile Technologie garantiert außerdem, dass alle Daten, die beim Online-Assessment erzeugt werden, sicher und geschützt sind.”
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Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners nach Ländern Tschechien
Norwegen
Rumänien
Spanien
Schweden
UK/Irland
DACH
Andere
70%
53%
60%
43%
50%
0%
Sichere und moderne Technologie
Anpassbarkeit der Instrumente auf das eigene Corporate Design
Eigene, unternehmensinterne Validierungsstudien
16%
7%
6%
1%
1%
7%
6%
5%
10%
15% 10%
14% 8%
14% 5%
4%
7%
11%
10%
7%
5%
5%
10%
12%
17% 10%
11%
10%
9%
23%
21% 11%
14%
20% 13%
20%
28% 20%
17%
15%
18%
18%
20%
16%
18%
30%
28%
32%
34%
40%
Unterstützung bei Outsourcing möglich Günstige Verfahren Antidiskriminie(Preis) rungsstreitigkeiten durch relevante Daten
57%
51%
51%
33% 13%
20%
20% 16% 10%
26%
27%
34% 26% 27%
32% 24%
30%
30% 26%
25%
34%
31% 26%
35%
39%
43% 14%
23%
22%
29% 27%
28% 27%
35% 27%
25% 20%
20%
35% 36%
42% 32%
36%
36%
41% 29%
30%
39%
40%
36% 38%
50%
46%
47%
50%
51%
54%
60%
56%
60%
60%
70%
10%
0%
Preis-LeistungsVerhältnis
Autonomie
ValidierungsImage des Teststudien durch anbieters und den Testanbieter Qualität des Kundenservice
Empfehlung
Akkreditierung Sicherstellung durch von Diversityunabhängige und Test-Fairness Organisationen
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners nach Unternehmensgröße Große Unternehmen richten sich bei der Auswahl des Anbieters seltener hauptsächlich nach den Preisen, wobei alle Unternehmen ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis für wichtiger halten als möglichst kostengünstige Verfahren. Kleinere Unternehmen legen im Vergleich zu größeren Unternehmen weniger Wert darauf, dass sich die Instrumente an die firmeneigene Optik anpassen lassen.
Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis
44%
50%
47%
Autonomie
44%
44%
42%
Validierungsstudien durch den Testanbieter
50%
41%
37%
Image/Renommee des Testanbieters und Qualität des Kundenservice
39%
40%
30%
Empfehlung
29%
27%
35%
Akkreditierung durch unabhängige Organisationen
32%
23%
30%
Sicherstellung von Diversity- und Test-Fairness
35%
31%
25%
Sichere und moderne Technologie
27%
20%
25%
Anpassbarkeit der Instrumente auf das eigene Corporate Design
29%
31%
16%
Eigene, unternehmensinterne Validierungsstudien
18%
12%
15%
Unterstützung bei Antidiskriminierungs-Rechtsstreitigkeiten
14%
9%
6%
Outsourcing: Komplettservice durch den Testanbieter
12%
11%
9%
Günstige Verfahren (Preis)
3%
10%
5%
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Kriterien für Unternehmen bei der Auswahl eines externen Partners nach derzeitigem Gebrauch/Nichtgebrauch Die Tabelle unten zeigt, dass sich Nutzer und Nichtnutzer nicht signifikant in den Kriterien, nach denen sie eignungsdiagnostische Verfahren beurteilen, unterscheiden. Beide Gruppen halten ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis, den eigenständigen Einsatz und die eigenständige Auswertung der Verfahren sowie Validierungsstudien zu den Verfahren für wichtig. Die wichtigsten Kriterien für eignungsdiagnostische Verfahren nach derzeitigem Gebrauch/Nichtgebrauch Gesamthäufigkeit
Gesamt %
Anwender %
Nichtanwender %
Gutes Preis-Leistungs-Verhältnis
474
55
35
20
Autonomie: Eigenständiger Einsatz und Auswertung der Verfahren
432
50
33
17
Validierungsstudien durch den Testanbieter
417
48
34
15
Image / Renommee des Testanbieters und Qualität des Kundenservice
344
40
28
12
Empfehlung
325
38
22
15
Akkreditierung durch unabhängige Organisationen
295
34
22
13
Sicherstellung von Diversity- und Test-Fairness
291
34
22
12
Sichere und moderne Technologie
246
29
19
10
Anpassbarkeit der Instrumente auf das eigene Corporate Design
225
26
17
9
Eigene, unternehmensinterne Validierungsstudien
151
18
12
5
105
12
8
4
90
10
6
4
Günstige Verfahren (Preis)
54
6
3
3
Sonstiges
25
12
8
4
Outsourcing: Komplettservice durch den Testanbieter Unterstützung bei AntidiskriminierungsRechtsstreitigkeiten durch relevante Daten und Auswertungen
Freitextantworten derzeitiger Nichtanwender Unternehmen, die noch keine eignungsdiagnostischen Verfahren einsetzen, legen Wert auf die internationale Vergleichbarkeit der Testergebnisse. Ferner sind Reliabilität und Validität der Instrumente genauso wichtig wie ausreichendes Vertrauen in den Anbieter. Freitextantworten derzeitiger Anwender Bei Unternehmen, die derzeit eignungsdiagnostische Verfahren einsetzen, haben Validität und Reliabilität der Tests ebenfalls einen hohen Stellenwert. Erwünscht sind Validierungsstudien von unabhängigen Institutionen, kulturelle Fairness und Verfügbarkeit in mehreren Sprachen. Darüber hinaus sollen die Systeme über eine anwenderfreundliche Benutzeroberfläche verfügen, die eine bequeme und einfache Anwendung sowie leichte Integration in bestehende IT-Systeme sicherstellt. Der Anbieter sollte einen erstklassigen Service und eine qualitativ hochwertige Beratung anbieten. Außerdem sollte er die speziellen Bedürfnisse des Unternehmens kennen und auf diese eingehen.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Die wichtigsten Kriterien für eignungsdiagnostische Verfahren
Länderübergreifend wünschen Firmen sich Assessment-Instrumente, deren Validität belegbar ist, die wirtschaftliche Vorteile bieten und einfach auszuwerten sind.
Bei der Frage, welche Kriterien für Assessment-Instrumente die wichtigsten seien, war die am häufigsten gewählte Antwort: belegbare Validität und Reliabilität des Verfahrens, dicht gefolgt von klaren wirtschaftlichen Vorteilen und einer schnellen Auswertbarkeit.
Gestellte Frage (Q13.) Was sind für Sie die wichtigsten Kriterien bei der Nutzung von eignungsdiagnostischen Verfahren? (Mehrere Antworten möglich, N=844)
Gesamthäufigkeit
%
Das Verfahren hat belegbare Validität und Reliabilität.
577
68
Das Verfahren bringt klare wirtschaftliche Vorteile (z. B. durch bessere Auswahlentscheidungen oder zuverlässige Aussagen über Potenziale).
452
54
Das Verfahren kann schnell ausgewertet werden.
451
53
Das Verfahren hat eine wissenschaftliche Basis und entspricht den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen.
418
50
Das Verfahren und die Auswertungen werden online durchgeführt und erstellt.
383
45
Das Verfahren stößt bei Mitarbeitern und Geschäftsführung auf Akzeptanz.
359
43
Das Verfahren ist nicht zu zeitaufwendig.
354
42
Das Verfahren liefert Ausgangspunkte für Gespräche im Personalentwicklungsprozess.
341
40
Aktuelle und unterschiedliche Normgruppen sind verfügbar.
249
30
Das Verfahren ist in mehreren Sprachen verfügbar.
217
26
Das Verfahren und die Ergebnisse sind leicht integrierbar in bestehende HR-Systeme.
217
26
Das Verfahren ist optisch ansprechend.
182
22
8
1
Sonstiges
Freitextantworten Zuverlässige Ergebnisse, verfälschungssichere Tests und Fragebögen, aktuelle und umfangreiche Normgruppen sowie die Möglichkeit, die Verfahren in bestehende Bewerbermanagementsysteme zu integrieren – das erwarten Unternehmen von eignungsdiagnostischen Verfahren zusätzlich. Die wichtigsten Kriterien für Verfahren nach Ländern Norwegens Nachfrage nach eignungsdiagnostischen Verfahren, die valide und reliabel sind, ist äußerst hoch, wohingegen die Tschechische Republik dieses Kriterium im Vergleich zu den anderen Ländern als am wenigsten wichtig einstuft. Stattdessen halten die Tschechen eine schnelle Auswertung der Verfahren für wichtiger als alle anderen Länder. Die Norweger fordern darüber hinaus wissenschaftlich fundierte Instrumente, die in vielen verschiedenen Sprachen zur Verfügung stehen und für deren Auswertung unterschiedliche Normgruppen verfügbar sind. Der klare Fokus auf Qualität, der von der Norwegian Psychological Association sowie Det Norske Veritas (DNV) angestoßen wurde, könnte eine Erklärung für diese Anforderung in Norwegen sein. Online-Administration und Online-Reporterstellung wurden von den Norwegern ebenfalls hoch bewertet, ebenso der Wunsch nach optisch ansprechenden Verfahren. Das ist nicht überraschend, wenn man bedenkt, dass Norwegen das Land mit der höchsten Anwendung von Online-Verfahren ist.
Seite 35 von 42
Der Wunsch nach Akzeptanz bei Mitarbeitern und Geschäftsführung in Organisationen ist für die DACH-Region wichtiger als in anderen Ländern. Eine mögliche Erklärung dafür könnte der Einfluss der Betriebsräte in deutschen Firmen sein.
Die wichtigsten Kriterien für Verfahren nach Ländern Tschechien
Rumänien
Spanien
Schweden
UK/Irland
DACH
Andere
83%
90%
Norwegen
53% 26%
28%
26%
38%
40% 30%
36% 28%
28%
32%
31%
40%
45%
40% 23%
15%
30%
43%
46%
27%
32%
34%
39%
35%
42%
46%
51% 42%
58%
59%
60% 53%
48%
48% 40%
42%
33%
30%
32%
40%
36%
40%
50%
46%
49%
60%
54%
55%
63%
70%
63%
80%
20% 10% 0%
Belegbare Validität und Reliabilität
Klare wirtschaftliche Vorteile
Schnelle Auswertung
Wissenschaftliche Online-Admin und Basis -Reporterstellung
Verfahren stößt auf Akzeptanz
90% 80% 70%
13%
15%
21%
6%
16%
21%
20%
10% 0%
16%
13%
14%
22%
32%
37%
38% 23%
23%
19%
17%
14%
20%
21% 14%
12%
23%
33%
28% 22%
19% 11%
18%
20%
26%
38%
36% 25%
22%
24%
20%
31%
20%
41%
46% 38%
43%
45% 26%
30%
32%
40%
43%
50%
43%
60%
Nicht zu zeitaufwendig für Kandidaten
Liefert Basis für Personalentwicklungsprozess
Verfügbarkeit In mehreren Leicht integrierbar aktueller und Sprachen verfügbar in bestehende HRunterschiedlicher Systeme Normgruppen
Optisch ansprechend
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Die wichtigsten Kriterien für Verfahren nach Unternehmensgröße Auch die Größe des Unternehmens scheint keinen nennenswerten Unterschied bei der Beantwortung der Frage zu machen, welche Kriterien bei der Auswahl eines eignungsdiagnostischen Verfahrens als wichtig erachtet werden.
Die wichtigsten Kriterien für Verfahren nach Unternehmensgröße
> 5.000 Mitarbeiter
1.000 – 5.000 Mitarbeiter
< 1.000 Mitarbeiter
Belegbare Validität und Reliabilität
61%
56%
55%
Klare wirtschaftliche Vorteile
43%
45%
45%
Schnelle Auswertung
43%
46%
45%
Wissenschaftliche Fundierung
42%
42%
41%
Online-Administration und -Reporterstellung
37%
38%
38%
Akzeptanz innerhalb des Unternehmens
37%
45%
31%
Das Verfahren ist nicht zu zeitaufwendig
38%
36%
33%
Liefert Ausgangspunkte für Personalentwicklungsprozess
33%
40%
31%
Aktuelle und unterschiedliche Normgruppen
26%
25%
24%
In mehreren Sprachen verfügbar
23%
20%
21%
Leichte Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme
27%
23%
18%
Optisch ansprechend
21%
14%
18%
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Die wichtigsten Kriterien für Verfahren nach derzeitigem Gebrauch/Nichtgebrauch Es gab keine signifikanten Unterschiede zwischen der Gruppe der derzeitigen Anwender und derjenigen der Nichtanwender bei den Antworten. Wichtige Merkmale waren für beide Gruppen belegbare Validität und Reliabilität, klare wirtschaftliche Vorteile, schnelle Auswertbarkeit sowie wissenschaftliche Fundierung. Als am wenigsten wichtig wurden die Integrierbarkeit in bestehende HR-Systeme und die Optik eingestuft. Dies scheint die vorherigen Hypothesen zu untermauern, dass solche Eigenschaften bereits als selbstverständlich und nicht mehr als Vorteil betrachtet werden. Die wichtigsten Eigenschaften beim Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren für diejenigen, die derzeit solche Verfahren einsetzen, und diejenigen, die derzeit keine einsetzen. Gesamthäufigkeit
Gesamt %
Anwender %
Nichtanwender %
577
68
47
21
452
54
36
18
451
53
35
18
418
50
33
17
383
45
31
14
Das Verfahren stößt bei Mitarbeitern und Geschäftsführung auf Akzeptanz.
359
43
28
14
Das Verfahren ist nicht zu zeitaufwendig.
354
42
27
15
341
40
28
13
249
30
21
9
217
26
18
8
217
26
17
9
182
22
15
6
8
1
0
0
Das Verfahren hat belegbare Validität und Reliabilität. Das Verfahren bringt klare wirtschaftliche Vorteile (z. B. durch bessere Auswahlentscheidungen oder zuverlässige Aussagen über Potenziale). Das Verfahren kann schnell ausgewertet werden. Das Verfahren hat eine wissenschaftliche Basis und entspricht den aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen. Das Verfahren und die Auswertungen werden online durchgeführt und erstellt.
Das Verfahren liefert Ausgangspunkte für Gespräche im Personalentwicklungsprozess. Aktuelle und unterschiedliche Normgruppen sind verfügbar. Das Verfahren ist in mehreren Sprachen verfügbar. Das Verfahren und die Ergebnisse sind leicht integrierbar in bestehende HRSysteme. Das Verfahren ist optisch ansprechend. Sonstiges
Gibt es etwas, das Sie gern testen oder messen würden, aber für das Sie noch nicht die passenden Verfahren gefunden haben? 17% der Befragten gaben an, dass es etwas gebe, das sie gern messen würden. Interessanterweise gab es eine lange Liste mit Bereichen, für die es auf dem Markt bereits Verfahren und eignungsdiagnostische Instrumente gibt. Einige Befragte wünschten sich zum Beispiel Verfahren, welche die Kundenorientierung oder arbeitsbezogene Motivation und Interessen von sehr jungen Mitarbeitern messen. Es kamen auch Fragen nach dem Organisationstalent, nach der Entscheidungsfreude und -fähigkeit oder Unternehmersinn auf.
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11
Teil 4: Anforderungen an externe Partner und eignungsdiagnostische Verfahren
Mit einer Kombination von spezifischen Persönlichkeitsfragebögen und Fähigkeitstests können sehr genaue Aussagen getroffen werden. Und cut-e ist nur einer von vielen Anbietern für Fragebögen zu Persönlichkeit, Motivation und Interessen. Eine weitere häufige Frage war auch, ob die zukünftige Loyalität eines Mitarbeiters vorhergesagt werden könne. Dr. Achim Preuß erklärt: „Wir glauben nicht, dass Loyalität eine festgelegte Charaktereigenschaft ist. Man kann also nicht sicher sagen, ob sich jemand gegenüber seinem Arbeitgeber loyal verhalten wird oder nicht. Es gibt starke Anzeichen dafür, dass die Umgebung eines Menschen den größten Einfluss auf seine Loyalität ausübt und dass Loyalität sich verändern kann. Wenn man seinen Mitarbeitern keinen Grund zum ‚Stifteklau‛ gibt, sie angemessen entlohnt und dafür sorgt, dass sie zufrieden sind, wird man keine illoyalen Mitarbeiter haben. Wir empfehlen eine transparente Firmenphilosophie, und natürlich kann der Bereich HR eine wichtige Rolle bei der Personalentwicklung und -motivation spielen.” Authentizität und Integrität waren andere Bereiche, die Anwender gern vorhersagen möchten. Die Konsistenz-Skala wird in den Persönlichkeitsfragebögen eingesetzt, um zu überprüfen, ob jemand wirklich so ist, wie er vorgibt zu sein. Dr. Achim Preuß erklärt weiter: „Die Skala zeigt, wie übereinstimmend die Antworten des Kandidaten im Fragebogen sind, und daraus resultierend auch deren Authentizität. Integrität kann mit Fragebögen zu Werten festgestellt werden, mit denen Bereiche wie Fairness und Gerechtigkeitssinn gemessen werden.” Die Befragten wollten auch wissen, wie man das Risiko erfassen kann, ob jemand das Unternehmen schnell wieder verlässt. Dr. Achim Preuß erläutert: „Vor allem bei Routinetätigkeiten wie in Call-Centern kann man häufig beobachten, dass gute Mitarbeiter nicht lange bleiben. Hier ist es wichtig, während des Einstellungsverfahrens die richtigen Fragen zu stellen und anschließend die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen: Welche Kombination von Persönlichkeit und Fähigkeiten müssen Mitarbeiter mitbringen, um im Job gute Leistungen zu vollbringen, aber auch um im Job zu bleiben? Zusätzlich kann man strukturierte Fragebögen einsetzen, um herauszufinden, warum Mitarbeiter ihren Job aufgeben. Anschließend kann man gezielt an der Arbeitsumgebung oder den Einstellungskriterien arbeiten.” Wie kann man die Stressresistenz von Mitarbeitern vor allem auf lange Sicht messen? „Eine Frage, die unsere Kunden immer häufiger stellen, lautet: Woran können wir erkennen, wie anfällig jemand für einen Burn-Out ist? Wie kommt ein Mitarbeiter mit dem kontinuierlichen Stress zurecht, den unsere Jobs mit sich bringen?” Dr. Achim Preuß legt nach: „Mit dem shapes Persönlichkeitsfragebogen bekommen wir alle Informationen, die wir benötigen, so zum Beispiel eine realistische Einschätzung der eigenen Ressourcen und Kapazitäten. Damit kann ein Stressbericht erstellt werden, der nicht nur als Frühwarnsystem fungieren kann, sondern auch als präventive Maßnahme in Form einer konkreten Anleitung zur Selbsthilfe.”
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 5: Statistik, Methodik und Teilnehmerstatistik
Teil 5: Statistik, Methodik und Teilnehmerstatistik Die Daten wurden in der zweiten Hälfte des Jahres 2010 erhoben. Hierzu wurde ein öffentlich zugänglicher Online-Fragebogen aufgesetzt. Die Befragten wurden durch Online-Marketing, persönliche Einladungen, Newsletter und Einladungen an Freunde und Kollegen angeworben. Diese Umfrage umfasst die Ergebnisse von 1.289 Fachleuten, die sich für den Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren in Unternehmen interessieren. Von den 1.289 Teilnehmern, die die Umfrage begonnen hatten, haben 870 (67%) den Fragebogen abgeschlossen. Jede Frage wurde auf Grundlage der Anzahl aller Antworten auf diese Frage ausgewertet. Wenn mehrere Antworten möglich waren, wurde die Anzahl der gültigen Antworten für diese Frage als N verwendet. Bei Antworten, die entsprechend der Unternehmensgröße ausgewertet wurden, wurden die gültigen Antworten zu Frage 3 („Wie viele Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen?”) als N verwendet. Bei Antworten, die nach Ländern ausgewertet wurden, wurden die gültigen Antworten auf Frage 2 („In welchem Land arbeiten Sie?”) als N verwendet (Gruppierung nach Ländern s. u.) Für die Auswertung der Fragen 7 bis 10 wurde N gewichtet, um die Anzahl der Befragten, die auf diese Frage geantwortet haben, widerzuspiegeln (verwendete Grundlage: 69% von N). Teilnehmerstatistik nach Funktion Fast 75% der Teilnehmer sind Mitarbeiter einer Personalabteilung, Personalvermittler oder haben angegeben, im Bereich HR tätig zu sein. Von den 379 Freitextantworten deuteten 187 (d. h. ca. 15% der gesamten Befragtengruppe) auf eine Tätigkeit im Bereich HR hin, wie zum Beispiel Consultants, Trainer, Coachs, HR-Spezialisten der einen oder anderen Art oder Psychologen. 15% bezeichneten sich als Manager/Linienvorgesetzte, und die übrigen 15% der Freitextantworten setzten sich aus Angaben von Managern und Fachleuten aus Marketing und Vertrieb, IT, Finanzwesen, einigen Studenten und sogar einigen Vorstandsvorsitzenden zusammen.
Q1. Was trifft am ehesten auf Ihre Funktion zu?
Häufigkeit
%
Personalabteilung
538
41,7
Manager/Linienvorgesetzter
194
15,1
Personalbeschaffung
178
13,8
Sonstiges
379
29,4
1.289
100
Gesamt
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 5: Statistik, Methodik und Teilnehmerstatistik
Teilnehmerstatistik nach Ländern Die Teilnehmer kamen aus über 25 Ländern. Sie wurden zu den folgenden Gruppen zusammengefasst, um repräsentative Größen für Vergleiche zu erhalten. Gruppenbildung für Evaluierungszwecke: Q2. In welchem Land arbeiten Sie?
Häufigkeit
%
DACH (Deutschland, Österreich und die Schweiz)
162
12,9
Tschechische Republik
152
12,1
Norwegen
95
7,5
Rumänien
83
6,6
Spanien
95
7,5
Schweden
424
33,7
Großbritannien/Irland
120
9,5
Andere
128
10,2
1.259
100
Gesamt
Teilnehmerstatistik nach Unternehmensgröße Über die Hälfte der Teilnehmer kamen aus Firmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern. Dies kann zum Teil mit der Tatsache erklärt werden, dass 30% der Teilnehmer unabhängige Experten oder Mitarbeiter kleiner Beratungsfirmen sind.
Q3. Wie viele Mitarbeiter hat Ihr Unternehmen?
Häufigkeit
%
Mehr als 5.000 Mitarbeiter
301
24,8
Zwischen 1.000 und 5.000 Mitarbeiter
230
18,9
Weniger als 1.000 Mitarbeiter
684
56,3
1.215
100
Gesamt
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Das cut-e Assessment Barometer 2010/11 Teil 6: Unsere Partner für das cut-e Assessment Barometer
Teil 6: Unsere Partner für das cut-e Assessment Barometer Wir danken folgenden Partnern: LMC – für die Unterstützung auf dem tschechischen Markt LMC s.r.o. ist ein führender Vermittler in der tschechischen Elektronikbranche und eines der führenden europäischen E-Recruiting-Unternehmen. www.lmc.eu GTI – für die Unterstützung auf dem britischen/irischen Markt Die GTI Gruppe ist Marktführer im Bereich Karriereinformationen und -dienstleistungen für Absolventen in Europa und Asien. Auf ihrer Internetseite, durch Veröffentlichungen und Veranstaltungen bietet sie wertvollen Rat und Informationen für Studierende an, die vor ihrem Einstieg ins Berufsleben stehen. Für Arbeitgeber, die Studienabgänger einstellen, und Personalbeschaffer stellt sie mithilfe einer unschlagbaren Bandbreite von Medienprodukten Verbindungen zu den besten Absolventen des Jahrgangs her. www.groupgti.com Swedish HRsociety – für die Unterstützung auf dem schwedischen Markt HRsociety ist die Internetausgabe des HR-Magazins Personal & Ledarskap, der führenden schwedischen Informationsquelle für HR-Fachleute. Die Internetseite liefert tägliche HR-News und das Magazin versorgt 24.000 Leser mit Hintergrundberichten zu aktuellen HR-Themen. www.hrsociety.se Business Edu – für die Unterstützung auf dem rumänischen Markt Business Edu fördert Lernen und Entwicklung im beruflichen Bereich durch die Organisation von Lehrgängen, Konferenzen und Veranstaltungen sowie durch eine Online-Plattform. www.business-edu.ro RAY HUMAN CAPITAL – unser cut-e Partner in Spanien Ray Human Capital, S.A., ist ein führendes Unternehmen im Bereich Human Capital Services und Beratungsdienstleistungen. Durch die kontinuierliche Entwicklung ihrer Dienstleistungsangebote hat Ray Human Capital, eine beachtliche Marktposition erreicht. Seit 1990 arbeitet Ray Human Capital mit großen Unternehmen aller Branchen zusammen und bieten Lösungen für die Personalbeschaffung, Assessment/Entwicklung, Online-Verfahren und Beratungsdienstleistungen an. Ray Human Capital gehört zu Odgers Berndtson Spain, dem weltweiten Marktführer im Bereich Executive Search und Beratungsdienstleistungen. www.rayhumancapital.es rexx systems – für die Unterstützung auf dem deutschen Markt rexx systems ist ein weltweit tätiges Unternehmen, das auf Basis erprobter Technologie innovative webbasierte Software in den Bereichen Human Resources, CRM und ERP bietet. rexx Personal Software ermöglicht Flexibilität und Skalierbarkeit für kleine und mittelständische Unternehmen wie auch für Global Player. www.rexx-systems.com
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E-Mail:
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