Ina Middeldorf

Personalbindung im demografischen Wandel Die entscheidende Rolle der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg

Diplomica Verlag

Ina Middeldorf Personalbindung im demografischen Wandel: Die entscheidende Rolle der Mitarbeiterbindung für den Unternehmenserfolg ISBN: 978-3-8428-1969-6 Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2012

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Inhaltsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis ....................................................................................................... II 1. Einleitung ......................................................................................................................... 1 1.1 Veränderung der Erwerbsstrukturen .......................................................................... 1 1.2 Problem und Fragestellung ........................................................................................ 2 2. Veränderte Rahmenbedingungen ................................................................................... 4 3. Wertewandel in der Gesellschaft ..................................................................................... 7 3.1 Wertewandel der Fach- und Führungskräfte ............................................................. 7 3.1.1 Zielkonflikt zwischen beruflicher Orientierung und Familienorientierung ................ 8 3.1.2 Entwicklung der Erwerbsquote von Frauen und Müttern in Deutschland ............... 9 3.2 Wertewandel der Unternehmen ............................................................................... 11 4. Strategien zur Erschließung und Erhaltung von qualifizierten Fach- und Führungskräften ............................................................................................................ 13 5. Instrumente zur Mitarbeitermotivation und -bindung ..................................................... 17 5.1 Mitarbeiterbindung und -motivation als Sicherung der Unternehmenszukunft ........ 17 5.2 Unternehmenskultur und -leitbild ............................................................................. 19 5.3 Work-Life-Balance ................................................................................................... 21 5.3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle................................................................................ 23 5.3.2 Familie und Kinderbetreuung ............................................................................ 24 5.4 Aufstiegschancen .................................................................................................... 25 5.4.1 Talent Management .......................................................................................... 26 5.4.2 Weiterbildung und Personalentwicklung ........................................................... 28 5.5 Personalführung ...................................................................................................... 30 5.6 Gesundheitsmanagement ........................................................................................ 33 5.7 freiwillige Leistungen und Sonderzahlungen ........................................................... 34 6. Wirtschaftlichkeit ........................................................................................................... 35 6.1 Vorsprung durch Image und Mitarbeiterorientierung am Beispiel der Audi AG ....... 35 6.2 Wirtschaftliche Betrachtung ..................................................................................... 37 7. Schlussbetrachtung ....................................................................................................... 42 8. Literaturverzeichnis ........................................................................................................ III Anhangverzeichnis .............................................................................................................XI

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Abkürzungsverzeichnis BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

CHRIS

Centre of Human Resources Information Systems

FFP

Forschungszentrum für familienbewusste Personalpolitik

GFK

Gesellschaft für Konsumforschung

IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

IW

Institut für Wirtschaftsforschung

PE

Personalentwicklung

PR

Public Relations

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1. Einleitung 1.1 Veränderung der Erwerbsstrukturen Das Thema der Personalbindung in der Zukunft wird durch den aktuellen und den in Zukunft verstärkten demografischen Wandel in den Führungsetagen immer präsenter.1 Die Zahl der in Deutschland lebenden Personen nimmt seit dem Jahr 2003 ab und wird sich bis zum Jahr 2050 von derzeit etwa 82,3 Millionen Menschen auf etwa 75,1 Millionen Menschen verringern.2 Diese Veränderungen der Altersstruktur haben unmittelbare Auswirkungen auf die Zahl der Erwerbstätigen. In den nächsten zehn Jahren wird das Angebot an Erwerbspersonen der 20- bis 30- Jährigen von 20 % auf 18 % schrumpfen und damit ein zunehmend an Aktualität gewinnendes Problem auf dem Arbeitsmarkt verdeutlichen.3 Der entstehende Engpass an nachwachsenden Fach- und Führungskräften erschwert den Unternehmen die Rekrutierung von qualifiziertem Personal. In Zeiten der Globalisierung und dem damit einhergehenden wachsenden Konkurrenzdruck sind dynamische, leistungsstarke Fach- und Führungskräfte unverzichtbar.4 Somit wird nicht nur die Gewinnung, sondern vor allem auch die Bindung von Leistungsträgern zur zentralen Herausforderung für Unternehmen. Besonders qualifizierte Frauen werden in Zukunft für Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnen, um den entstehenden Mangel auszugleichen und um wichtige Positionen innerhalb des Unternehmens besetzen zu können.5 Ed Michaels, der amerikanische Direktor der Unternehmensberatung McKinsey, prägte schon im Jahr 1998 den Begriff „War of Talents“ und beschrieb damit den Wettkampf der Personaler um die besten Köpfe.6 Der Kampf ist in vollem Gange und wird sich in den kommenden Jahren noch verschärfen.

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Vgl. Stührenberg in Bröckermann/ Pepels, 2004, S. 47 Vgl. Statistisches Bundesamt, 2009 (g) 3 ebenda 4 Vgl. Becker, 2006, S. 246 5 Vgl. Jung, 2006, S. 851 6 „Der Begriff wurde 1998 von Ed Michaels, dem amerikanischen Direktor der Unternehmensberatung "McKinsey", geprägt. Der "Wettstreit um Talente" bezieht sich auf den zunehmenden Mangel an geeigneten Fachkräften und zeigt, dass die begehrten High Potentials ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg sind.“ Quelle: Topjob-marke.de, Abrufdatum 02.09.2010 2

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1.2 Problem und Fragestellung In den letzten Jahren haben sich zusätzlich die Erwartungen und Anforderungen der Fach- und Führungskräfte an die Unternehmen verändert. Die heutige Generation an potentiellen Leistungsträgern will sich entfalten können und den Beruf mit der Familie verbinden.7 „Durch den Wertewandel der jüngeren Generation, der sich durch eine Relativierung des Stellenwertes der Erwerbstätigkeit im Lebensentwurf verdeutlicht, lässt Tugenden wie Anpassung, Strebsamkeit, Disziplin und Fleiß im Arbeitsleben zurücktreten. Die Forderung nach größeren Entfaltungs- und Selbstbestimmungsfreiräumen, nach Mitsprache und Einbindung in Entscheidungsvorgänge, nach Humanisierung, Sinnvermittlung in der Arbeit, sowie einer Akzeptanz für außerberufliche Interessen wird stärker.“8 Diese umkämpfte Zielgruppe hat einerseits hohe Anforderungen an ihren Arbeitgeber, andererseits fühlen sich die Mitarbeiter kaum noch langfristig an ein Unternehmen gebunden.9 Eine Identifikation mit dem Unternehmen und das Angebot an Work-Life-BalanceMaßnahmen spielt für die meisten Absolventen die entscheidende Rolle bei der Auswahl des Unternehmens. Zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sind Unternehmen gefordert, Anreize und Mitarbeiterbindungsstrategien zu entwickeln, um sich den Wertevorstellungen und Anforderungen der Mitarbeiter und potenziellen Bewerber anzupassen.10 Daraus ergeben sich neue Herausforderungen für die Unternehmen, um langfristig die Nachfrage an qualifizierten Arbeitskräften im Unternehmen abzudecken und sich gegen die Konkurrenz durchzusetzen. Unternehmen, welche sich der wachsenden Problematik mit keinerlei Maßnahmen entgegenstellen, werden langfristig eine ungewisse Zukunft im Wettbewerb haben, denn entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens sind hochmotivierte und qualifizierte Mitarbeiter. Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit den veränderten Anforderungen sowie den Erwartungen der Arbeitnehmer an Arbeitgeber und den daraus entstehenden personalwirtschaftlichen Strategien. Der Ausgangspunkt dieser Arbeit sind die demografisch und gesellschaftlich bedingten Rahmenbedingungen, die eine erfolgreiche und nachhaltige Personalbindung immer wichtiger werden lassen. Im Zentrum dieser Arbeit stehen daher die wichtigsten Instrumente und Modelle der Mitarbeiterbindung und -motivation. Diese werden im Rahmen dieser Arbeit eingehend betrachtet werden. Dabei wird der Frage 7

Vgl. Bröckermann in Bröckermann/ Pepels, 2004, S. 20 Vgl. Bröckermann/ Pepels, 2002, S. 2; Jaworski/ Zurlino, 2007, S. 111 9 Vgl. Gallup GmbH, Potsdam 2009, S. 6 10 Vgl. Stührenberg in Bröckermann/ Pepels, 2004, S. 47 8

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nachgegangen, inwiefern der wirtschaftliche Nutzen der Maßnahmen gegeben ist und zum Unternehmenserfolg beiträgt. Zusätzlich wird dies durch ein Beispiel veranschaulicht. Die folgenden Fragestellungen sind Kernelement dieser Studie: 1. Welche unternehmensspezifischen Faktoren, Eigenschaften und Leistungen beeinflussen die nachwachsenden Fach- und Führungskräfte in Bezug auf die Entscheidung für einen Arbeitgeber? 2. Welche Bindungsmaßnahmen und Ziele müssen Unternehmen heute verfolgen, um ihr qualifiziertes Personal langfristig an sich zu binden? 3. Können Unternehmen durch den Einsatz von Bindungsmaßnahmen einen größeren wirtschaftlichen Erfolg generieren?