Nr. 2 2016

BVAU-News Liebe Mitglieder, liebe Kolleginnen und Kollegen, „Es gibt keine homogene Arbeitnehmerperspektive mehr, ebenso wenig wie es die eine Arbeitgeberperspektive noch gibt. Das mögen die großen Verbände und Gewerkschaften nicht gern hören.“ So Ministerin Andrea Nahles in einem Interview mit der WirtschaftsWoche Mitte März 2016. Und weiter: „Zwischen diesen Gruppen müssen wir Politiker Brücken bauen, etwa bei der Arbeitszeit.“ Und nicht nur die Politiker, sondern auch wir Praktiker vermitteln (schon länger) täglich zwischen diesen Positionen mit dem Ziel einer rechtssicheren Umsetzung – nicht nur beim Thema Arbeitszeit. Insofern ist zu hoffen, dass unsere seit Mitte 2015 vorliegenden Eckpunkte für eine prakti-kable Änderung von Arbeitszeitgesetz und Beschäftigtendatenschutz (www.bvau.de/publikationen) Berücksichtigung finden – vielleicht beim Brücken bauen? Ein weiteres Anliegen des BVAU ist die Förderung des arbeitsrechtlichen Nachwuchses in den Unternehmen. Berücksichtigen Sie in diesen Zusammenhang unsere in 2016 erstmalig stattfindende Ausschreibung, zu der Sie mehr Informationen in diesem Newsletter finden. Auch wenn BAG-Präsidentin Ingrid Schmidt um die Zukunft der Arbeitsrechtler in Unternehmen und Betrieben nicht bange ist (vgl. Interview in dieser Ausgabe), halten wir dieses Thema für sehr wichtig. Auch finden Sie Informationen zum ersten Jahreskongress „Arbeitsrecht im Unternehmen“ der DGFP, den wir inhaltlich mitgestalten durften. Unsere Mitglieder fühlen sich hoffentlich nicht nur von den Sonderkondi­tionen für eine Teilnahme angesprochen. Lassen Sie uns das Frühjahr in Angriff nehmen – Ihnen viel Erfolg,

Regionalgruppe Südost mit nächstem Treffen am 21. April 2016 in München Anstehende Termine (Auswahl): 19. April 2016 RG „MITTE“ (DB Regio AG, Frankfurt/Main) 20. April 2016 RG „OST“(Bank of Scotland, Berlin) 21. April 2016 RG „SÜDOST“ (OSRAM, München) 25. April 2016 Themengruppe „Internationales Arbeitsrecht“ (Flughafen Frankfurt) 28. April 2016 RG „SÜDWEST“ (Amadeus FiRe AG, Stuttgart) 23. Mai 2016 RG „WEST“ (KLIEMT & VOLLSTÄDT, Düsseldorf) 6. Juni 2016 RG „NORD“ (Peek & Cloppenburg, Hamburg) Programm/Anmeldung: www.bvau.de/termine

Inhalt Editorial .................................................... Seite 1

Ihr

Im Interview: Ingrid Schmidt ..................................... Seite 2–3 Themen, die den BVAU bewegen ................ Seite 4 Arbeitsrechtler gesucht.............................. Seite 9 Aus dem BVAU.................................... Seite 10– 11

Alexander R. Zumkeller Dr. Rupert Felder (Präsident) (Vizepräsident)

Regional-/Themengruppentreffen............  Seite 12 Aus der Praxis für die Praxis: „Mitarbeitervorteilsprogramm“...............   Seite 13 Im Blickpunkt: „Neues zur Unterrichtungspflicht des Betriebsrats (§ 102 BetrVG)“........   Seite 14–15 Veranstaltungshinweise ..................... Seite 16–17 Impressum ..............................................  Seite 18 ·1·

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Ausgabe 2 | 2016

„Um die Zukunft des Arbeitsrechts ist mir eben so wenig bange wie um die Zukunft der Arbeitsrechtler in Unternehmen und Betrieben“

Im Interview

Was sagen Sie, Frau Schmidt?

Nach Abschluss ihrer juristischen Ausbildung im April 1983 war Ingrid Schmidt als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main und als Rechtsanwältin tätig. Im Juni 1985 trat sie in die Hessische Sozialgerichtsbarkeit ein und war zuletzt Richterin am Landessozialgericht in Darmstadt. Nach einer Abordnung als wissenschaftliche Mitarbeiterin an das Bundesverfassungsgericht in der Zeit von November 1990 bis April 1993, wurde sie im August 1994 zur Richterin am Bundesarbeitsgericht berufen. Dort war sie zunächst dem Siebten Senat zugewiesen und wechselte im Jahre 2000 zum Ersten Senat. Ab September 2002 leitete sie als Vorsitzende Richterin den Sechsten Senat, ehe sie zum 1. März 2005 als erste Richterin zur Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts ernannt wurde. Ingrid Schmidt

Frau Schmidt, Sie haben jüngst den aktuellen Geschäftsbericht des BAG vorgestellt. Die Zahl der Streitfälle, die 2015 vor dem BAG landeten, blieb konstant bei rund 2.300. Müssten nicht irgendwann einmal alle arbeitsrechtlichen Grundsatzfragen geklärt sein, d.h. die Verfahrenszahl abnehmen? Da sich die Zeiten ändern, Wirtschaft und Gesellschaft einem ständigen Wandel unterworfen sind, stellen sich auch Grundsatzfragen stets aufs Neue. Das gilt nicht nur für das Arbeitsrecht, sondern für alle Rechtsgebiete. Recht ist nun mal nicht statisch! Gerade die arbeitsrechtliche Agenda der laufenden Legislaturperiode ist (noch)

ziemlich voll. Viele Themen sollen noch bis Herbst 2016 angegangen werden. Was meinen Sie: hilft Ihnen der Gesetzgeber in den nächsten Jahren eher dabei, die Verfahrenszahl zu minimieren oder nicht? Die Aufgabe eines Gesetzgebers zielt nicht auf Minimierung von Gerichtsverfahren sondern darauf, Gesetze zu verabschieden, die nur wenige klärungsbedürftige Grundsatzfragen aufwerfen. Das ist in einer hochkomplexen, global vernetzen Gesellschaft und Wirtschaft kein leichtes Unterfangen. Unabhängig von neuen Gesetzesvorhaben wäre es auf jeden Fall wünschenswert, dass die Normen des deutschen Arbeitsrechts, die der Europäische Gerichtshof verwor-

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fen hat, wie beispielsweise im Urlaubsrecht, entsprechend angepasst würden. So ließe sich manches Verfahren vermeiden. Sie haben bereits in 2013 darauf hingewiesen, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit im Bereich des Arbeitskampfes nicht freiwillig in die Rolle des Ersatzgesetzgebers geschlüpft ist, sondern nur deshalb, weil es Konflikte, aber keine gesetzlichen Regelungen für Arbeitskämpfe gibt. Jetzt haben wir zumindest eine Regelung iS „Tarifeinheit“. Aus Ihrer kritischen Sicht zu diesem Gesetzeswerk machen Sie keinen Hehl. Ginge da Ihrer Ansicht noch mehr?

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Ausgabe 2 | 2016

Alle Informationen, die Sie im Arbeitsrecht brauchen. Von Experten für Sie aufbereitet. Der neue Blog von Kliemt & Vollstädt, Fachanwälte für Arbeitsrecht. www.arbeitsrecht-weltweit.de

Das Tarifeinheitsgesetz enthält keine Vorschrift zum Arbeitskampf und soll diesen nach seiner Gesetzesbegründung auch gar nicht regeln. Wie sich das Tarifeinheitsgesetz im Übrigen auf den Arbeitskampf auswirkt, darüber wird das Bundesverfassungsgericht im Rahmen der dort anhängigen Verfassungsbeschwerden befinden.

Das Arbeitsrecht kommt ob seiner Dynamik nicht ohne unbestimmte Rechtsbegriffe aus. Diese sind von den Arbeitsgerichten für die jeweilige Fallgestaltung zu klären. Am Ende dieses Klärungsprozesses steht in aller Regel eine klare Ansage, die denjenigen der betrieblichen Praxis hilfreich ist, die bereit sind, diese Ergebnisse zu akzeptieren.

Sie haben angekündigt, dass in 2016 das Thema „Schadenersatz bei Streik“ auf der Agenda des BAG stehen wird. Die Gelegenheit, dass streikbedingte Arbeitsgerichtsverfahren zum BAG gelangen, ist eher selten. Werden Sie daher diese Entscheidung nutzen, der betriebliche Praxis aber auch dem Gesetzgeber den einen oder anderen Hinweis mit auf dem Weg zu geben, der nicht explizit die Streitfrage betrifft? Aufgabe der Gerichte ist es, die an sie herangetragenen Konflikte zu lösen. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Wenn sich dabei Grundsatzfragen stellen, wird das Bundesarbeitsgericht diese beantworten.

Was fasziniert(e) Sie eigentlich am Arbeitsrecht? Können Sie nachvollziehen, dass es immer schwieriger wird, junge Juristen und Juristinnen zu finden, die sich mit dem Arbeitsrecht beschäftigen wollen, etwa als Fach- und Führungskräfte in Unternehmen? Die von Ihnen angedeutete Skepsis kann ich nicht nachvollziehen. Es gibt kaum andere Rechtsgebiete, die so fordernd, so dynamisch und so lebendig sind wie das Arbeitsrecht. Wer sich mit Arbeitsrecht

Können Sie und Ihre Richterkolleginnen und -kollegen manchmal den Frust der Arbeitsrechtler in den Unternehmen verstehen, die nicht selten mit unbestimmten Rechtsbegriffen die am Ende doch mit klaren Herausforderungen versehene betriebliche Praxis bestreiten müssen? Haben Sie Verständnis für die vielen Kolleginnen und Kollegen, die sich manchmal klare(re) Ansagen – auch aus Erfurt – wünschen?

beschäftigt, der kann sich seiner Faszination nicht entziehen. Um die Zukunft des Arbeitsrechts ist mir eben so wenig bange wie um die Zukunft der Arbeitsrechtler in Unternehmen und Betrieben. Wenn Sie einmal nicht mit aktuellen Verfahren am BAG beschäftigt sind: auf was „fokussiert“ sich Frau Schmidt in Ihrer Freizeit? Aufs Joggen. Das hilft sowohl beim Lösen schwieriger Rechtsfragen wie beim Abschalten vom beruflichen Stress. Liebe Frau Schmidt, herzlichen Dank für das Gespräch. Der BVAU übernimmt die Antworten der Interviewpartner ohne inhaltliche Änderungen. Es gelten die Hinweise im Impressum.

JETZT MITGLIED WERDEN! Bereits mehr als 300 Arbeitsrechtler/innen bilden inzwischen die Mitgliedschaft des BVAU. Wo bleiben Sie? Zum Antrag auf Mitgliedschaft: www.bvau.de/mitgliederantrag

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Braucht meine Firma einen Arbeitsrechtler?

Alexander Zumkeller (Präsident des BVAU).

Erwarten Sie von mir als Präsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen jetzt bitte kein „nein“. Aber Sie als Leser haben eine ehrliche Antwort verdient – und die heisst auch nicht ohne Weiteres „ja“. Es kommt eben drauf an … (ja, so eine Antwort hatten Sie von einem Juristen ja auch erwartet!) Sie müssen schon ein paar Fragen beantworten, bevor ich „ja“ oder „nein“ sage. Eine kleine Entscheidungshilfe mag ich Ihnen schon geben. Was für ein „Typ“ sind Sie, und welche „DNA“ hat Ihr Unternehmen? Die Antworten hierauf führen schon ein wenig weiter:

von etwa 10 Stunden – also auch wieder um die 250 Stunden). Für den Betrag können Sie sich (je nach Arbeitszeit und je nach Berufserfahrung und ggf. Zusatzqualifikation) einen Inhouse-Arbeitsrechtler anstellen, der dann dafür um die 1.500h bis 1.700h arbeitet. Also sozusagen ein Naturalrabatt in Höhe von ein paar hundert Prozent. Was Sie damit machen können? Ständig Ihre Arbeitsverträge auf dem Laufenden halten, einen ständigen Sparringpartner in Personalprozessen, Betriebsvereinbarungen professionell ausarbeiten, durchaus auch sozialversicherungsrechtliche Themen wie Kurzarbeit hinbekommen. Der Vorsichtige: Compliance wird immer wichtiger Passt das auf Sie? Muss eigentlich: immer mehr Stolperfallen begegnen dem Unternehmer: ein Klassiker ist das Arbeitszeitgesetz – ein Verstoss kommt schnell auf ein Ordnungsgeld von 20.000 EUR (ach ja – das würde ja zum „Sparsamen“ passen). Mindestlohn ist einzuhalten – tun Sie das nicht, werden Sie ratzfatz von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen.

Themen, die den BVAU bewegen Arbeitnehmerüberlassung, Scheinselbstständigkeit, Dienst- und Werkverträge, unwirksame Befristungen – Fehler führen hier zu unerwartetem (und häufig unerwünschten) neuen Personal im eigenen Hause; nun, das kostet dann auch nicht mehr als ein Arbeistrechtler (abgesehen wieder von der Compliance-Frage, Ordnungsgeld etc). Ein Verstoss gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? Aufklärung der Führungskräfte, Abstimmen der Stellenanzeigen – das bringt Ihnen Rechtssicherheit. Ja, das können Sie sich auch alles extern einkaufen – rechnet sich aber nicht unbedingt (siehe oben: „der Sparsame“ …) Der Redliche: Fairness geht vor Gut bedient sind Sie mit einem Arbeitsrechtler, wenn es zur DNA Ihres Unternehmens gehört, „einfach nach

Der Sparsame: betriebswirtschaftliche Grenzkostenrechnung

MITGLIEDERSERVICE

Passt das auf Sie, brauchen Sie nur ein kariertes Blatt Papier, einen Stift und einen Taschenrechner. Jetzt schreiben Sie auf: wie viel haben Sie in den letzten 5 Jahren im Jahresdurchschnitt an einen externen Anwalt bezahlt? Aufschreiben. Interessant wird es, wenn Sie jetzt bei um die 100.000 EUR und mehr landen. Das waren dann so in etwa 250 bis 300 Stunden. Wenn nach Streitwert abgerechnet wurde so ungefähr 20 bis 25 Kündigungsverfahren (jedes mit einem Zeitaufwand

Studie: Digitalisierung zwingt Unternehmen zum Umdenken Die Deutschen stehen der Digitalisierung der Arbeitswelt kritischer gegenüber als Menschen in Brasilien, China, Südafrika und den USA. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie, die das World Economic Forum in Zusammenarbeit mit Willis Towers Watson durchgeführt hat. Dazu wurden über 5.000 Nutzer nach den Auswirkungen von Internet, Smartphone & Co befragt. Weitere Infos, die Ergebnisse und eine Bewertung finden Sie HIER ·4·

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Ausgabe 2 | 2016

Möglichkeit richtig“ zu machen, als inneren Beweggrund. Integrity ist das, sozusagen „compliance aus eigenem Antrieb“. Da spielen Kosten nicht die allererste Rolle. Sie wollen „richtige“ Verträge, richtige Betriebsvereinbarungen, Ihr Unternehmen soll als fairer Arbeitgeber nützliches Mitglied der Gesellschaft sein – corporate citizenship und corporate social responibility sind Ihnen (und vielleicht Ihren Kunden, oder auch Ihren Mitarbeitern) selbstverständlich. Dann – ja, dann brauchen Sie einen Arbeitsrechtler. Als Sparringpartner der Geschäftsführung, des Personalbereichs, der Führungskräfte in allen Fragen die mit Mitarbeitern zu tun haben. Denn der Arbeitsrechtler ist nicht einfach nur „Jurist“. Der (gute) Arbeitsrechtler zeichnet sich durch hohe soziale Kompetenz aus, erfasst wirtschaftliche und soziale Zusammenhänge sofort, kann den Gesellschafts- oder Steuerrechtler erheblich unterstützen weil er auch hier wichtige Basiskenntnisse hat. Kurz: der Arbeitsrechtler ist Ihr Allrounder. Und führt schon auch mal ein Trennungsgespräch. Oder ein Einstellungsgespräch (deutlich angenehmer!). Oder führt Verhandlungen mit dem Betriebsrat. Oder fungiert als Compli­ance-Beauftragter. Oder …

Arbeitsrecht(ler/innen) im Social Web: Wem folgen, was teilen?

Braucht meine Firma einen Arbeitsrechtler?

Einige Blogs, ergänzt um eine gezielte Auswahl an Accounts auf Twitter, Facebook, Xing & Co. gewährleisten das arbeitsrechtliche Know-how und informationsgetriebene Überleben auch im Social Web. Wie die arbeitsrechtliche Grundversorgung im Social Web sichergestellt werden kann und warum es noch viel Luft nach oben gibt – gerade auf der Angebotsseite – hat sich BVAU-Geschäftsführer Silvio Fricke näher angeschaut. Der Beitrag aus dem aktuellen HAUFE-Kanzleikompendium ist HIER abrufbar.

Wissen Sie was, ich habe mich mit meinen paar Zeilen gerade auch selbst überzeugt: Ja! Ja, Sie brauchen einen Arbeitsrechtler. Aber Sie werden sich wundern: der Markt ist ziemlich leergefegt. Also – beeilen Sie sich!

BVAU-Nachwuchspreis für besonderes Engagement in der Förderung arbeitsrechtlichen Nachwuchses (2016)

Die aktuelle Bewerbungsfrist läuft vom 15. April bis 24. Juni 2016.

Dotierung: – Jahresabo der Fachzeitschrift „Arbeit und Arbeitsrecht“ – Gastkarte für DGFP// Jahrestagung „Arbeitsrecht im Unternehmen“

Die detaillierten Kriterien der Ausschreibung sowie die Anforderungen an die schriftliche Bewerbung erhalten Sie bei unserer Geschäftsstelle ([email protected]). Die Jury besteht aus

– Öffentliche Darstellung des Sieger-Unternehmens (BVAU-News, Pressemitteilung usw.)und durch Medienpartner Arbeit und Arbeitsrecht

– Volker Hassel, Chefredakteur „Arbeit und Arbeitsrecht“

– Sieger-Unternehmen kann, z.B. in Stellenausschreibungen, auf Auszeichnung verweisen

– Prof. Dr. Arnd Diringer, BVAU-Beiratsmitglied – den Mitgliedern des BVAU-Präsidiums.

Teilnahmeberechtigt sind Referendare und Assessoren: – in der Ausbildung und/oder

Medienpartner:

– innerhalb der ersten zwei Berufsjahre – aus einem Unternehmen der Privatwirtschaft

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Schwerbehinderte zwingend zum Vorstellungsgespräch einladen? Was machen Sie eigentlich mit einem Bewerber unter vielen, der schon nach Aktenlage für eine ausgeschriebene Stelle nicht geeignet ist? Laden Sie ihn zu einem Vorstellungsgespräch ein? Nach Lektüre der folgenden Zeilen werden Sie natürlich sagen: „Na klar!“ Der LAG-Fall: Einstellungstest nicht bestanden Klar? Klar war mir das bis vor kurzem gar nicht so sehr. Aber, sehen wir uns die Rechtslage an: Das Landesarbeitsgericht Kiel (Urteil vom 9. September 2015, Az. 3 Sa 36/15) hatte über den Fall zu befinden, dass ein Bewerber, der durch einen vorgelagerten Einstellungstest gefallen war, überraschender Weise nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Die Ausschreibung beinhaltete die „Formalvoraussetzungen“ – das war hier die Fachhochschulreife – und auch das Verfahren. Das heißt: Schon in der Ausschreibung wurde mitgeteilt, dass das Auswahlverfahren schriftliche und mündliche Teile erfasse und man nur dann eine Runde weiter komme, wenn man den vorgängigen Teil positiv erledigt hatte. Der Bewerber hatte die Fachhochschulreife. Die Formalvoraussetzungen waren damit gegeben. Schon durch den ersten Eignungstest rasselte er durch. Konsequenter Weise wurde er nicht zu weiteren Tests und einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Und, das habe ich bisher verschwiegen: Der Bewerber war ein schwerbehinderter Mensch. Er klagte auf Schadenersatz wegen Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG. Und noch ein wichtiges Detail: Im konkreten Fall handelte es sich um einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes. Schwerbehinderte: Chance zum Vorstellungsgespräch gewähren Das Arbeitsgericht, und später das Landesarbeitsgericht, gaben der Klage im

Umfang von zwei Monatsverdiensten statt. Einstellungsbewerber würden im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, wenn ein Arbeitgeber ihnen die in § 82 Satz 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vorenthalte, obwohl ihnen im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehle. Das bedeutet, dass der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgespräches gewähren muss, wenn seine fachliche Eignung zwar zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Ich möchte hier keine Zweifel aufkommen lassen: Die Diskriminierung schwerbehinderter Menschen ist nicht in Ordnung. Bedauerlicher Weise gibt es allenthalben Vorurteile, die der einen oder anderen Einstellung zweifellos entgegenstehen. Die Pönalisierung der Diskriminierung im Rahmen des AGG ist insoweit sicher gerechtfertigt. Ob damit das „Einladungsgebot“ in § 82 Satz 2 SGB IX gerechtfertigt werden kann, ist nun einmal politisch so entschieden worden, trotz meiner anderweitigen Meinung. Überraschung: Misslungener Eignungstest kein Beweis Aber es gibt ja auch Satz 3 dieser Norm: „eine Einladung ist entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt“. Das sollte man beim Durchrasseln durch einen Eignungstest doch eigentlich annehmen können. Zumal: Im Rahmen des AGG haben wir ja die abgestufte Beweislast. Der Bewerber muss also zunächst die „Indizien beweisen“, dass eine Diskriminierung vorliege, § 22 AGG. Jetzt könnte man den Verstoß gegen § 82 Satz 2 SGB IX als ein solches Indiz werten. ·6·

Alexander Zumkeller (Präsident des BVAU).

Dann aber kann der Arbeitgeber auch beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Man sollte meinen: durchgerasselt durch die Prüfung, passt doch. Aber anders das Gericht: „Die Beklagte hat die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nicht entkräftet“. Das ist dann schon ein wenig überraschend. Bislang war mir nicht klar, dass eine nicht bestandene Prüfung die Eignung nicht offensichtlich negiert. Ein offenes Feld und endlich Hoffnung für zig durchgerasselte Examenskandidaten in Jurisprudenz und Medizin, Abitur und und und … Liebes Landesarbeitsgericht... … leider kann ich Sie, die Richter, nicht namentlich ansprechen, weil Ihr Name in der veröffentlichten Fassung ausgelassen ist. Ihr Ziel ist klar und das haben wir gemeinsam. Aber hier haben Sie über selbiges hinausgeschossen – ein Bärendienst. Dann werden in Zukunft eben Einladungen gemacht werden (müssen). Aber glauben wir wirklich, dass das die Chancen einer diskriminierungsfreien Einstellung steigert? Im konkreten Fall hatte doch der Arbeitgeber alles gemacht um auch Benachteiligungen zu un-

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terlassen und unter anderem eine längere Prüfungszeit eingeräumt. Was denn noch? Öffentlichen Dienst: Der kleine Schritt zur Privatwirtschaft Nun, meinen Sie, liebe Leser, als nicht öffentlicher Auftraggeber geht dieser Kelch an Ihnen vorbei? Schon richtig, § 82 SGB IX gilt für Sie nicht. Aber: Wenn der nicht bestandene Test nicht geeignet ist, die offensichtliche Ungeeignetheit im Sinne des § 82 Satz 3 SGB IX zu begründen, kann dies vielleicht bald auch für Sie einen Haken haben.

Dann ist es nämlich nur ein winzig kleiner Schritt dazu, dass der nichtbestandene Test auch nicht geeignet ist, den (Gegen-) Beweis im Sinne des § 22 AGG zu erbringen. Angenommen, dass im Einzelfall nicht ein einziger schwerbehinderter Mensch eingeladen würde. Und angenommen, ein Gericht schlösse aus dieser Tatsache das Indiz der Diskriminierung… Schwerbehinderte: Einladen, na klar! Was machen Sie nun also mit einem Bewerber, der von Anfang an seine Schwerbehinderung offenlegt? Na klar, sagte ich doch schon ganz zu Beginn: einladen!

Erfahrungswerte: Neuzugänge in der BVAU-Mitgliederlounge Neben den Profilen aller BVAUMitglieder sind – sofern von den Kolleginnen und Kollegen genehmigt – die Handouts und Arbeitsergebnisse aus den Treffen aller Regional- und Themengruppen in der BVAU-Mitgliederlounge abgelegt. Neben einer Volltextsuche sind sortierte Anzeigen nach den einzelnen Regionalgruppen möglich; zudem sind alle Unterlagen unmittelbar mit dem Profil des je­weiligen Autors verknüpft, um den wei­teren Austausch vis-à-vis einleiten zu können. Unterlagen zu folgenden Themen und Vorträgen haben beispielsweise kürzlich den Weg in die Datenbankmodule der BVAU-Mitgliederlounge gefunden:

Rechtssicherer Einsatz von Interim Managern Wir beraten Sie! AMADEUS FIRE. DIE BESETZER.

Amadeus FiRe ist der Interim Management Provider mit den meisten erfolgreich durchgeführten Statusfest­ stellungsverfahren in Bezug auf die selbständige Durchführung von Projekten in Abgrenzung zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung (Scheinselbständigkeit). Wir bieten Ihnen die größtmögliche Rechtssicherheit.

• Leiharbeit und Werkvertrag: die geplanten Neuregelungen des Gesetzgebers • Urlausbrecht: Anspruchsgrundlagen und -berechnung bei Veränderung der Arbeitszeit • Arbeitsrecht in Matrixstrukturen: Aktuelle Brennpunkte und Gestaltungsempfehlungen • Fallstricke bei der Einführung der Gefährdungsbeurteilung „Psychische Belastungen“ • Betriebliche Altersversorgung im Niedrigzinsumfeld – Folgen und Gestaltungsmöglichkeiten • Zuordnungstarifverträge zur Abbildung betriebsspezifischer Strukturen in der Aufbauorganisation von Arbeitnehmervertretungen Liebes BVAU-Mitglied: ist Ihr Profil vollständig und haben Sie Ihre Kontaktdaten für Ihre Mit-Mitglieder hinterlegt?

Jetzt informieren! www.amadeus-fire.de/im-recht ·7·

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CMS_LawTax_Negative_from101.eps

15. CMS-Arbeitsrechtskongress am 14. Juni 2016 in Frankfurt, The Squaire. Auf unserem diesjährigen Arbeitsrechtskongress möchten wir Ihnen aufzeigen, welche rechtlichen und organisatorischen Herausforderungen Reorganisationen mit internationalem Bezug mit sich bringen und wie diese bewältigt werden können. Auch stellen wir Ihnen vor, wie digitaler Support die Sozialauswahl erleichtert und eine von uns durchgeführte Sozialplanstudie die Kosten einer Reorganisation kalkulierbar macht. Mit Herrn Professor Dr. Volker Rieble (Ludwig-Maximilians-Universität München) konnten wir einen hochkarätigen Experten gewinnen, der sich in seinem Vortrag mit der Mitbestimmungsgestaltung durch den Unternehmer befasst.

Bei Interesse wenden Sie sich gerne an: [email protected]

cms-hs.com

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Ausgabe 2 | 2016 Mit nachstehenden Stellenausschreibungen helfen wir nicht nur BVAU-Mitgliedern, die neue Kolleginnen und Kollegen suchen. Bei Fragen zu einzelnen Positionen – etwa aufgrund persönlichen Interesses daran – oder bei dem Wunsch, selbst offene Stellen mit arbeitsrechtlichem Bezug für einen Hinweis in den BVAU-News zu melden, wenden Sie sich bitte an die Geschäftsstelle ([email protected]).

Arbeitsrechtler gesucht

DB Fernverkehr AG sucht Syndikusanwalt Arbeitsrecht (m/w)

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FRANKFURT/MAIN – Tätigkeit (Auszug) • Beratung der Führungskräfte zu allen Fragen der Beschäftigungsbedingungen • Weiterentwicklung und Optimierung von Konzepten und Strategien zu wettbewerbsfähigen, geschäftsfeldbezogenen individual- und kollektivrechtlichen Regelungen u. a. zu Arbeitszeit, Entgelt und sonstigen arbeitsrechtlichen Themen • Eigenverantwortliche Prozessvertretung in arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten • Steuerung übergreifender Projekte, Programme und Prozesse für die Themenbereiche Beschäftigungsbedingungen, Arbeits- und Tarifrecht.

HEIDENHEIM – Tätigkeit (Auszug) • Bearbeitung anspruchsvoller Fragestellungen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts • Beratung der Konzern-Personalabteilung sowie der Personalabteilungen der Tochterunternehmen • Prüfung von mitbestimmungsrechtlichen Sachverhalten und Begleitung von Betriebsänderungen sowie Due Diligence-Prozessen • Vertretung der Gesellschaft vor dem Arbeitsgericht sowie Mitwirkung bei der Festlegung personalpolitischer Grundsätze

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DEUTSCHE POST / DHL sucht juristischen Experten (m/w) Arbeitsrecht

Jenoptik sucht Referent (m/w) Arbeitsrecht & Entsendung

MÜNCHEN – Tätigkeit (Auszug) • Unterstützung Human Resources im gesamten juristischen Tätigkeitsfeld. • Beratung und Betreuung von Niederlassungen und die Gesellschaften des Unternehmensbereichs in allen Fragen zum Arbeits-, Tarif- und Betriebsverfassungsrecht • Vertretung der von Ihnen betreuten Niederlassungen vor Gericht • Umsetzung von Tarif- und Bezahlungsregelungen für den Ihnen zugeordneten Bereich

JENA – Tätigkeit (Auszug) • Bearbeitung von Betriebsvereinbarungen, Protokoll­ notizen und Richtlinien für den gesamten Konzern mit Bezug zu Personalthemen • Prüfung kollektivarbeitsrechtlicher Sachverhalte inklusive Erarbeitung von Entscheidungsvorlagen • Führen von Arbeitsgerichtsprozessen im Kollektiv­ arbeitsrecht • Zuständigkeit für die Weiterentwicklung des Themas Entsendung

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Ausgabe 2 | 2016

Impressionen aus den BVAU-Regionalgruppen Aus dem BVAU Regionalgruppe Südost mit gelungenem Auftakttreffen 2016 bei Nokia in München Annähernd 40 Kolleginnen und Kollegen trafen sich am 26. Januar zum Auftakttreffen der mitgliederstarken Regionalgruppe Südost des BVAU bei Nokia Solutions and Networks in München. Dabei standen gesetzliche Neuregelungen im Fokus des Treffens: zunächst wurde das neue Recht der Syndikusanwälte besprochen – Präsidiumsmitglied Boris Wein stellte die Neuregelungen und konkrete Handlungsoptionen vor. Im Anschluss wurden der Inhalt des Referentenentwurfs mit den geplanten Neuregelungen im Bereich der Leiharbeit und Werkverträge, der aktuelle Stand im Gesetzgebungsverfahren und die zu erwartenden Umsetzungserfordernisse in der betrieblichen Praxis besprochen.

Regionalgruppe SÜDWEST diskutiert arbeitsrechtliche Aspekte von Cyber-Security-Tools bei Hewlett Packard in Böblingen Mehr als 30 Arbeitsrechtler und -innen trafen sich am 28. April zum Auftakttreffen der Regionalgruppe Südwest des BVAU bei Hewlett Packard in Böblingen. Auf der Agenda standen die geplanten Neuregelungen im Bereich der Leiharbeit und Werkverträge, der aktuelle Stand im Gesetzgebungsverfahren und die zu erwartenden Umsetzungserfordernisse in der betrieblichen Praxis. Schwerpunkt des Treffens bildete allerdings die Diskussion zu den arbeits-, mitbestimmungs- und datenschutzrechtlichen Aspekten bei der Einführung von „Cyber Security-Tools“, nicht nur vor dem Hintergrund der gerade abgeschlossenen Betriebsvereinbarung bei Hewlett Packard zum Thema. Passend dazu auch eine exklusive Führung durch das Cyber-Abwehrzentrum von Hewlett Packard, die das Thema noch mehr veranschaulichte und regelrecht greifbar machen ließ. · 10 ·

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Ausgabe 2 | 2016

Regionalgruppe WEST mit gelungenem Auftakttreffen bei der TARGOBANK in Düsseldorf Am 29. Februar fand das Auftakttreffen unserer Regionalgruppe WEST bei der TARGOBANK in Düsseldorf statt. Zunächst stand ein Update zu wichtigen Entscheidungen des BAG und diverser Landesarbeitsgerichte aus den letzten Monaten auf dem Programm. Im Anschluss wurden – auch vor dem Hintergrund der geplanten Neuregelungen im Bereich der Leiharbeit und Werkverträge – Herausforderungen und Gestaltungshinweise für die Beschäftigung externer Dritter wir Interim Manager o.ä. diskutiert. Dabei stand auch ein Rechtsprechungsupdate zum Thema Statusverfahren im Mittelpunkt und wurde intensiv durch die anwesenden Teilnehmer diskutiert.

Regionalgruppe NORDWEST traf sich im Fußballstadion von Hannover 96 e.V. Am 8. März fand das erste Folgetreffen der erst im Dezember 2015 neu gegründeten Regionalgruppe NORDWEST statt; dabei ging es gleich in das Fußballstadion des Bundesligisten Hannover 96. Natürlich durfte bei dieser Gelegenheit eine exklusive Stadionführung nicht fehlen. Auf der Agenda durften auch dort nicht die geplanten Neuregelungen im Bereich der Leiharbeit und Werkverträge fehlen – diskutiert wurde allerdings auch, wie durch Bildung und Gestaltung eines Gemeinschaftsbetriebes auf das Thema der Arbeitnehmerüberlassung Einfluss genommen werden kann.

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Ausgabe 2 | 2016

Anstehende BVAU-Regional-/Themengruppentreffen: Die Themen Ordentlichen BVAU-Mitgliedern stehen unabhängig von der formellen Zuordnung zu einer Regionalgruppe aufgrund des persönlichen Arbeitsortes alle Treffen und Formate des BVAU offen. Nachstehend (soweit schon bekannt) Themen, Referenten und Gastgeber anstehender BVAU-Formate (auszugsweise):

Regionalgruppe

MITTE

19. April 2016 (DB Regio AG - Frankfurt) Arbeitszeitvielfalt bei der Fraport AG: Flexibilität und Individualität bei Schichtarbeit – kein Widerspruch (BVAU-Mitglied Kerstin Rumpf, FRAPORT AG

Fremdpersonaleinsatz im Unternehmen: Inhalt und Auswirkungen der aktuellen Gesetzesvorhaben (RA Dr. Tobias Polloczek, CMS Hasche Sigle)

Regionalgruppe

OST

20. April 2016 (Bank of Scotland - Berlin) Außerplanmäßige BR-Wahlen: Gründe und Gestaltungsempfehlungen (BVAU-Präsidiumsmitglied Sandra Bierod-Bähre)

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Ein Rechtsprechungsupdate (RA Cord Vernunft, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft)

Regionalgruppe

SÜD-OST

21. April 2016 (OSRAM - München) „Cyber Security Tools“: Arbeits-/mitbestimmungs- und datenschutzrechtliche Umsetzung in der betrieblichen Praxis (RA Dr. Oliver Vollstädt, KLIEMT & VOLLSTÄDT)

Einsatz freier Berater, Projektmanager, Interim Manager und Co: Warum auch Dienstverträge zur Scheinselbständigkeit führen können (BVAU-Mitglied Frederik Mehnert, Amadeus FiRe AG)

Themengruppe

25. April 2016 (ACC, Flughafen Frankfurt)

INTER­NATIO­NALES ARBEITS­RECHT

Das Rollenverständnis international agierender Unternehmensarbeitsrechtler und Diskussion zur weiterenThemengestaltung der Gruppe (BVAU-Mitglieder Matthias Dipper und Dr. Verena Broer)

Reporting lines across legal entities: Herausforderungen und Gestaltungshinweise (BVAU-Mitglied Sibylle Stöcker, SAP SE)

Wandel des Arbeitsrechts durch Europäisches Unionsrecht

(Richter am BAG a.D. Prof. Dr. Klaus Armbrüster, Universität Erlangen-Nürnberg)

Ausländische Jurisdiktionen im Fokus, heute: Italien (RA Valeria Moresini, Toffoletto De Luca Tamajo e Soci)

Regionalgruppe

SÜDWEST

28. April 2016 (Amadeus FiRe AG - Stuttgart) Arbeitszeitvielfalt bei der Fraport AG: Flexibilität und Individualität bei Schichtarbeit – kein Widerspruch (BVAU-Mitglied Kerstin Rumpf, FRAPORT AG)

Betriebliche Altersversorgung im Niedrigzinsumfeld – Folgen und Gestaltungsmöglichkeiten Betriebliche Altersversorgung im Niedrigzinsumfeld – Folgen und Gestaltungsmöglichkeiten

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Auf Schnäppchenjagd mit Kollegen – Mitarbeitervorteilsprogramme Aus der Praxis für die Praxis

BVAU-Mitglied Björn Theis, Bereichsleiter Recht & Personal Drillisch Online AG Kontakt: [email protected] Es gibt viele Arten, wie Unternehmen ihren Mitarbeitern zusätzliche Benefits zukommen lassen. Ob Beteiligungsprogramme, Mitarbeiterrabatte oder kostenlose Privat­ nutzung von IT-Equipment, die Liste ist lang. Meist sind diese Zuwendungen durch das Unternehmen selbst finanziert, haben also einen Kostenaspekt. Anders bei vielen Mitarbeitervorteils­programmen. Hier kann sich der Arbeitgeber den Drang eines anderen Unternehmens nach Vertriebsreichweite zu Nutze machen. Oder besser gesagt: zum Nutzen seiner Belegschaft machen. Drillisch beispielsweise bietet Angestellten größerer Unternehmen vergünstigte Mobilfunktarife an, mit und ohne Handygerät.

Arbeitsrechtlich ist bei solchen Programmen stets zu entscheiden, auf welcher rechtlichen Basis man sie einführen will. Meist kommt eine Betriebsvereinbarung in Betracht, da bei Einführung eines solchen Programmes ohnehin Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten werden müssen. Da trifft es sich gut, dass solche Programme in der Praxis gerne über den Betriebsrat ausgelobt werden. Er kann damit seinen Wählern „etwas Gutes tun“. Inhaltlich sollte insbesondere die Thematik zu Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten beachtet werden. Das Arbeitgeberunternehmen kann das Programm nur dann ausführen, wenn es von dem Anbieterunternehmen entsprechend mit Rabatten für seine Belegschaft bedient wird. Auch Rabattänderungen durch den Anbieter müssen im Programm möglich sein. Es sollte flexibel sein.

Den Bereich Lohnsteuer und Sozialabgaben gilt es vor Einführung eines Mitarbeitervorteilsprogramms ebenfalls abzuklopfen. Gerade hier gibt es aber Gestaltungsmöglichkeiten, um die Vorteile eines Mitarbeiters nicht hinten herum auf dem Lohnzettel wieder zunichte zu machen. Glücklicherweise können Steuernachteile mitunter ganz vermieden werden. In einem Urteil aus dem Jahr 2012 hat der Bundesfinanzhof zu einem Mitarbeitervorteilsprogramm entschieden, dass die Rabattgewährung eines anderen Unternehmens nicht zu einer Lohnzahlung durch Dritte führte, die der Steuer unterliegt. Aus Datenschutzgründen geht der Blick in die Abwicklung des Programms und wer mit welchen Daten in Berührung kommt. Läuft der Bestellprozess und die weitere Abwicklung nur zwischen Anbieterunternehmen und dem angesproche-

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nen Mitarbeiter als seinem neuen Kunden ab, ohne dass der Arbeitgeber hier involviert wird, Daten einsieht oder zur Verfügung stellt, stellen sich auch hier keine großen Probleme. Um im Bereich Mobilfunk zu bleiben: Tarife über ein solches Programm können preisgünstiger sein als am Markt. Wer bereits ein Diensthandy mit Privatnutzung hat, fährt natürlich kostenmäßig noch günstiger als mit einem selbst gekauften Tarif über ein Mitarbeitervorteilsprogramm. Um dennoch auch für solche Kollegen Anreize zu bieten, gelten die Rabattangebote solcher Programme häufig auch für „Family & Friends“ der Mitarbeiter.

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Ausgabe 2 | 2016

Umfang der Unterrichtungspflicht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG – Zensur der subjektiven Determination durch objektive Umstände

Im Blickpunkt

Unterrichtspflicht des Betriebsrates

RAin FAinArbR Mediatorin Kerstin Gröne, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Büro Köln) Wie schnell die Betriebsratsanhörung zur Stolperfalle im Kündigungsschutzprozess werden kann, weiß jeder Arbeitsrechtler. Das Urteil des BAG v. 16.07.2015 (2 AZR 15/15) stärkt die Position der Arbeitgeber, die sich auch weiterhin auf ihre subjektiven Kündigungsgründe berufen können. Selbst unbewusste Fehlinformationen führen allein noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Doch Vorsicht: diese subjektive Determination erfährt eine Zensur, die das BAG mit dem Zweck der Betriebsratsanhörung begründet. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss irrelevant waren. Das BAG bestätigt damit seine bisherige Rechtsprechung.

Subjektive Determination der Kündigungsgründe Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm – so die allgemeine Auffassung – die subjektiv determinierten Kündigungsgründe mitzuteilen, d.h. solche, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Aktuelle Entscheidung des BAG vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 In der aktuellen Entscheidung bestätigt das BAG den Ansatz der subjektiven Determination bei der Mitteilung der Kündigungsgründe. Es erklärt die Auslegung dieses Ansatzes durch das mit dem Sachverhalt zuvor befassten LAG Hamm (Urteil v. 05.08.2014 – 7 Sa 206/14) für unzutreffend. Dieses vertrat die Auffassung, dass der Grundsatz der subjektiven Determination nur besage, dass der Arbeitgeber frei sei, zu bestimmen, auf welche Kündigungsgründe er sich berufen wolle.

Mit nicht aufgeführten Gründen sei er dann exkludiert. Inhaltlich müssten die vorgetragenen Tatsachen aber objektiv richtig sein. Subjektive Gutgläubigkeit Das BAG weist diesen Ansatz des Verständnisses der subjektiven Determination zurück. Die Anhörung solle dem Betriebsrat nicht die selbständige objektive Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung ermöglichen. Zweck sei vielmehr die Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers. Dazu müsse der Arbeitgeber die Umstände mitteilen, die seinen Entschluss tatsächlich – und insofern subjektiv – determiniert haben. Nach Auffassung des BAG liegt eine fehlerhafte Anhörung vor, wenn die Information des Arbeitgebers bewusst falsch oder unvollständig und damit irreführend ist. Das BAG betont unter Verweis auf seine bisherige Rechtsprechung (vgl. · 14 ·

Urteil v. 23.10.2014 – 2 AZR 736/13), dass eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führe. Das BAG prüft in zwei Schritten: maßgeblich sei im ersten Schritt, ob der Arbeitgeber subjektiv gutgläubig gewesen sei. An einer unbewussten Fehlinformation und damit subjektiven Gutgläubigkeit fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Beurteilung bedeutsame, zugunsten des Arbeitnehmers sprechende, objektiv unzutreffende Tatsachen mitteile, von denen er es durchaus für möglich halte, dass sie nicht der Wahrheit entsprächen. Die Beweislast für eigene Gutgläubigkeit trage der Arbeitgeber. Objektivierung der subjektiven Determination Im zweiten Schritt sei sodann zu prüfen, ob trotz der (unbewussten) objektiv falschen Unterrichtung gleichwohl dem Sinn und Zweck der Betriebsrats-

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anhörung Genüge getan sei. Der Betriebsrat müsse in die Lage versetzt werden, auf der Basis desselben Kenntnisstandes wie der Arbeitgeber auf dessen Kündigungsabsicht einwirken zu können. Es komme damit nicht auf die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände an. Der Arbeitgeber müsse vielmehr auch solche Umstände mitteilen, die zwar für ihn nicht wichtig waren, aber sich nach objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können. In diesem Sinne sei die Betriebsratsanhörung objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert.

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Fazit und Ausblick Das BAG hat seine Rechtsprechung zur ordnungsgemäßen Anhörung und Information des Betriebsrates bei Kündigungen bestätigt. Richtigerweise kann es bei der Unterrichtung nur auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers ankommen. Kritisch zu sehen ist, dass die subjektive Determination eine objektive Korrektur erfährt. Es erscheint fraglich, ob dies noch dem Sinn und Zweck des § 102 BetrVG entspricht und dem Arbeitgeber als Anforderung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber tut in der Praxis gut daran, den Sachverhalt möglichst umfassend zu erforschen und dem Be-

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triebsrat im gleichen Umfang mitzuteilen. So kann er die Stolperfallen „unbewusste Fehlinformation“ und nicht erfolgte Information über alle „objektiv“ wichtigen Umstände umgehen. Das BAG hat das Verfahren zwecks weiterer Sachverhaltsaufklärung an das LAG Hamm (7 Sa 35/16) zurückverwiesen. Mit einer dortigen Entscheidung ist im Mai diesen Jahres zu rechnen.

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DGFP Jahrestagung Arbeitsrecht im Unternehmen in Kooperation mit dem BVAU

Ob Leiharbeit, Werkverträge, Frauenquote, „Arbeit 4.0“ oder die Migration von Flüchtlingen in den deutschen Arbeitsmarkt: Arbeitsrechtler und Personaler in Unternehmen sehen sich momentan mit vielen Herausforderungen konfrontiert. Dabei dreht es sich aber nicht nur um die neuesten Gesetzesinitiativen, sondern auch um hochaktuelle Themen wie Arbeitsrecht und Führung in Matrixstrukturen, die Auswirkungen der neuesten Rechtsprechung im Bereich arbeitsrechtlicher Schwellenwerte etwa mit Blick auf die Unternehmensmitbestimmung oder das Spannungsverhältnis zwischen zunehmenden Individualisierungstendenzen und kollektivrechtlicher Regelungen. Auf der DGFP Jahrestagung Arbeitsrecht am 6. Juli 2016 in Frankfurt am Main fokussieren wir kompakt eine Vielzahl von kontroversen Aspekten: • Perspektiven Arbeitsrecht 2016/2017 Aktuelles aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales – vom AÜG bis zum Lohngleichheitsgesetz • Arbeitsrechtliche Brennpunkte Diskutieren Sie mit zu Schwellenwerten, Frauenquote, Werkvertrag, Betriebsrente und Matrixstrukturen. • Migration in den deutschen Arbeitsmarkt Welche Erfahrungen machen Unternehmen in Deutschland bei der Integra­ tion und Anstellung von Flüchtlingen und Migranten? • Digitalisierung der Arbeitswelt Welche Herausforderungen stellt die Arbeitswelt 4.0 an das Arbeitsrecht, wo stoßen kollektivrechtliche Regelungen bald an Grenzen?

Seien Sie dabei, wenn sich Ihre Community der Arbeitsrechtler in Unternehmen am 6. Juli 2016 in Frankfurt am Main trifft. Weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung finden Sie hier http://www.dgfp.de/seminare/seminar/1287. BVAU-Mitglieder profitieren von Sonderkonditionen für die Teilnahme bei Anmeldung bis zum 27. April zusätzlich noch von einem Pre Check-In Preis. · 16 ·

Veranstaltungshinweise

Unter anderem werden diese Experten mit Ihnen diskutieren: Raimund Becker, Vorstand Regionen, Bundesagentur für Arbeit Dr. Rupert Felder, Senior Vice President Global HR, Heidelberger Druckmaschinen AG Prof. Dr. Björn Gaul, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner, CMS Hasche Sigle Rainer Gröbel, Personal- und Organisationsleiter, IG Metall Vorstand Dr. Michael Karst, Director Retirement Solutions/Leiter Recht und Steuern, Towers Willis Watson Jochen Keller, Leiter Abteilung Grundsatzfragen/ Arbeitsbeziehungen, AUDI AG Dr. Nina Lorea Kley, Leitung Recht und Personal, Feldbinder Spezialfahrzeugwerke GmbH Anette Kramme, Parlamentarische Staatssekretärin bei der Bundesministerin für Arbeit und Soziales (BMAS) Margit Nölke, Abteilung Arbeitsrecht, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Dr. Barbara Reinhard, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin, Kliemt & Vollstädt Monika Rühl, Leiterin Social Responsibility, Deutsche Lufthansa AG Prof. Dr. Robert v. Steinau-Steinrück, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Alexander Zumkeller, Head of HR Policies & Benefits Germany & Labour Relations Mgr. (Europe), ABB AG

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Erfahrungen, Hinweise, Denkanstöße, Diskussionsbeiträge: Mitglieder des BVAU-Präsidiums versuchen zu unterschiedlichen Themen die Meinung und Haltung der Arbeitsrechtler in Unternehmen in die öffentliche Wahrnehmung zu bringen. Demnächst ist die Expertise der Kolleginnen und Kollegen etwa hier gefragt: Alexander Zumkeller (Präsident) 19. April 2016: Experten-Gespräch Consult Personaldienstleistungen (Frankfurt/Main): „Personalabbau und seine Wirkung nach innen und außen“ -> Podiumsdiskussion „Anforderungen an eine zeitgemäße Trennungskultur“ 10. Mai 2016: Personalmesse Süd (Stuttgart -> Podiumsdiskussion „Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträge – der Gesetzesentwurf und Auswirkungen auf die Praxis“ 12. Mai 2016: Arbeitsgemeinschaft Fachanwälte für Arbeitsrecht im Anwaltsverein (Freiburg) -> Vortrag „Arbeit 4.0 - Auswirkungen auf Arbeitszeitrecht, Arbeitsvertragsrecht und Mitbestimmungsrecht“ 3. Juni 2016: Luther Arbeitsrechtsforum 2016 (Stuttgart) -> Podiumsdiskussion „Arbeit 4.0: Herausforderungen und Gestaltungsmöglichkeiten“

Dr. Rupert Felder (Vizepräsident) 27 April 2016: Talent-Gipfel sucessfactors auf Schloss Bensberg -> Key note 31. Mai 2016: Amadeus Fire Arbeitsrechtstag (Mannheim) -> Vortrag 14. Juni 2016: CMS Arbeitsrechtstag 2016 (Frankfurt/Main) -> Vortrag „Restrukturierung im internationalen Kontext“ 17. Juni 2016: Forum Personal (Hochschule Pforzheim) -> Vortrag „Turnaround eats culture – die Neuausrichtung der Heidelberger Druckmaschinen AG“

Sandra Bierod-Bähre 2.-4. Mai 2016: Fachreferent/-in für Arbeitsrecht (Ausbildungslehrgang) -> Vortrag/Modul 10. Mai 2016: Personalmesse SÜD -> Vortrag: „Digitalisierung der Arbeitswelt“ 31. Mai/1. Juni 2016: Management Circle-Seminar zu „Umgang mit dem Betriebsrat“ -> Vortrag aus der Unternehmenspraxis 14.-16. Juni 2016: Fachreferent/-in für Arbeitsrecht (Ausbildungslehrgang) -> Vortrag/Modul 21. Juni/22. Juni 2016: Management Circle-Seminar zu „Umgang mit dem Betriebsrat“ -> Vortrag aus der Unternehmenspraxis 30. Juni 2016: BPM Personalmanagementkongress 2016 -> Vortrag: „Führung im digitalen Zeitalter“ · 17 ·

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