Matthias Zey

Kompetenzmessung Zukunft sichern durch geeignete Mitarbeiterauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen

Diplomica Verlag

Matthias Zey Kompetenzmessung: Zukunft sichern durch geeignete Mitarbeiterauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen ISBN: 978-3-8366-3258-4 Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009

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Inhaltsverzeichnis 1.

Einführung ................................................................................................................. 3

2.

Begriffsdefinition von Kompetenz und Abgrenzung von anderen Konstrukten. 5

2.1.

Kompetenz.................................................................................................................. 5

2.1.1.

Einteilung in vier Bereiche........................................................................................ 9

2.1.1.1. Selbstkompetenzen .................................................................................................. 10 2.1.1.2. Sozialkompetenzen .................................................................................................. 10 2.1.1.3. Methodenkompetenzen ........................................................................................... 11 2.1.1.4. Fachkompetenzen .................................................................................................... 11 2.1.2.

Handlungskompetenz.............................................................................................. 12

2.1.3.

Entstehen von Kompetenz ...................................................................................... 14

2.2.

Abgrenzung von Kompetenz und Qualifikation................................................... 16

2.3.

Abgrenzung von Kompetenz und Eignung ........................................................... 17

3.

Kompetenzfeststellung ............................................................................................ 20

3.1.

Kompetenzmodell .................................................................................................... 21

3.2.

Methoden der Kompetenzfeststellung ................................................................... 23

3.3.

Einsatz verschiedener Methoden ........................................................................... 30

3.4.

Bedeutung des Internets und Web 2.0................................................................... 31

4.

Kompetenzfeststellungen zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges............................................................................................. 34

4.1.

Wertsteigerung des Unternehmens........................................................................ 34

4.2.

Wettbewerbsvorteile durch kompetente Mitarbeiter .......................................... 35

4.3.

Möglichkeit zur Bestimmung des qualitativen Personalbedarfs und Schaffung von Transparenz ...................................................................................................... 37

4.4.

Berücksichtigung des demographischen Wandels................................................ 38

4.5.

Erkennen notwendiger Entwicklungsmaßnahmen .............................................. 41

4.6.

Diskontinuierliche Erwerbsverläufe als Chance .................................................. 42

4.7.

Kompetenzfeststellung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.............. 43

5.

Maßnahmen zur Zukunftssicherung ..................................................................... 45

5.1.

Planen der Einführung von Methoden der Kompetenzfeststellung ................... 46

5.1.1.

Festlegen der Ziele und eines Projektplanes ......................................................... 46

5.1.2.

Einbeziehen der Mitarbeiter und der Mitarbeitervertretung............................. 48

5.1.3.

Berücksichtigen der Unternehmenskultur............................................................ 48

5.1.4.

Kompetenzmodell und Kompetenzverständnis .................................................... 48

5.1.5.

Überprüfen und Ausrichten der derzeitigen Instrumente im Personalbereich. 50

5.2.

Umsetzen der Implementierung ............................................................................. 50

5.3.

Überprüfen der eingeleiteten Maßnahmen ........................................................... 51

5.4.

Optimierung und Verbesserung............................................................................. 51

5.5.

Risiken durch die Einführung................................................................................ 51

6.

Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion.................................................... 53

6.1.

Entwicklung des Dienstleistungssektors in Deutschland ..................................... 53

6.2.

Einteilung der Dienstleistungen ............................................................................. 55

6.3.

Begriffsbestimmung Dienstleistungen ................................................................... 56

6.4.

Charakteristika von Dienstleitungen .................................................................... 61

6.5.

Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion durch die Charakteristika ...... 62

6.5.1.

Immaterialität/Intangibilität .................................................................................. 62

6.5.2.

Unteilbarkeit und Nicht-Speicherbarkeit.............................................................. 62

6.5.3.

Integration des externen Faktors ........................................................................... 63

6.5.4.

Standortgebundenheit ............................................................................................. 66

6.5.5.

Individualität und Standardisierbarkeit ............................................................... 66

7.

Resümee.................................................................................................................... 68

Abbildungsverzeichnis ........................................................................................................... 70 Literaturverzeichnis............................................................................................................... 71

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1.

Einführung

Die Personalauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen ist eine anspruchsvolle und wichtige Aufgabe. Deswegen muss es verwundern, wie beiläufig manche Personalauswahlentscheidungen getroffen werden. Denn in heutigen Zeiten ist nicht mehr „Der Spezialist“ auf seinem Fachgebiet gefordert, sondern Mitarbeiter, die den fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Anforderungen der Arbeit gerecht werden. Dies wird besonders daran deutlich, wenn man betrachtet, dass in beiden Organisationen Dienstleistungen angeboten werden. Hierdurch gewinnt die „Ressource Mensch“ und seine Kompetenzen für Profit und Non.Profit Unternehmen an Bedeutung. Allerdings steht bei der jetzigen Personalauswahl von beiden Unternehmen nicht die Messung von Kompetenzen im Vordergrund, sondern es werden zunehmend Instrumente genutzt, die die individuellen Eigenschaften und die nicht signifikanten beruflichen Kompetenzen messen. Damit Kompetenzen überhaupt gemessen werden können, ist es bedeutsam sich auch der Anforderungen an die Mitarbeiter bewusst zu werden. Denn kompetente Mitarbeiter werden für Profit und Non-Profit Unternehmen zum entscheidenden Faktor im nationalen und internationalen Wettbewerb. Deswegen ist es für Profit und Non-Profit Unternehmen wichtig Kompetenzen zu messen. Dieses Buch stellt deswegen die Kompetenzmessung, deren Vorteile und wie man die Personalauswahl auf die Kompetenzmessung ausrichten kann vor. Dabei ist es aber für Beide wichtig, die Anforderungen an ihre Mitarbeiter zu kennen. Ziel dieses Buches ist es damit, Möglichkeiten der Kompetenzmessung, die daraus resultierenden positiven Eigenschaften und das Umstellen auf die Kompetenzmessung darzustellen. Außerdem werden die Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion herausgearbeitet, um herauszufinden, ob es spezifische Anforderungsunterschiede bei der Dienstleistungserbringung an die Mitarbeiter in Profit und Non-Profit Unternehmen gibt. Daraus ergibt sich folgender Aufbau des Buches. Das 1. Kapitel umfasst die eben umschriebene Problem- und Zielstellungen und schließt nach der Vorstellung der einzelnen Kapitel ab. Im 2. Kapitel wird auf die Kompetenz und deren Abgrenzung von Qualifikation und Eignung eingegangen, um die Unterschiede dieser Begrifflichkeiten herauszustellen und aufzuzeigen, dass es nicht nur reicht, qualifiziert zu sein, sondern kompetent. Auf den Begriff der Eignung wird hierbei eingegangen, damit der Unterschied zwischen ‚geeignet sein’ und ‚kompetent sein’ erläutert wird.

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Im 3. Kapitel wird die Kompetenzfeststellung in den Mittelpunkt gerückt und die Inhalte der Kompetenzfeststellung vorgestellt. Abschließend wird in dem Kapitel darauf eingegangen, wie es möglich sein könnte Kompetenzen mithilfe des Internets bzw. Web 2.0 zu messen. Im 4. Kapitel werden die Vorteile durch kompetente Mitarbeiter aufgezeigt und welche Möglichkeiten sich durch die Messung von Kompetenzen ergeben. Kapitel 5 gibt dann einen Überblick, wie ein Unternehmen seine Personalauswahl umstellen kann, damit die Messung von Kompetenzen möglich ist. Das 6. Kapitel befasst sich mit den charakteristischen Besonderheiten der Dienstleistungserbringung und deren Vielfalt. Im 7. Kapitel wird dann eine Schlussfolgerung über die sich ergebenden oder nicht ergebenden Besonderheiten an Mitarbeiter gezogen. Danach wird das Buch mit einem Resümee abgeschlossen.

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2.

Begriffsdefinition von Kompetenz und Abgrenzung von anderen Konstrukten

Bevor auf die Kompetenzfeststellung eingegangen wird, soll im Folgenden der Kompetenzbegriff erläutert werden. Dazu wird beschrieben, wie Kompetenz der Messung zugänglich gemacht wird und wie Kompetenz entsteht. Zusätzlich wird noch eine Abgrenzung zwischen Kompetenz und Qualifikation vorgenommen. Hierdurch soll verdeutlicht werden, dass Qualifikation wichtig, aber nicht gleich bedeutend mit Kompetenz ist. Eine weitere begriffliche Unterscheidung soll für Kompetenz und Eignung getroffen werden. In der Personalauswahl werden häufig eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzt, um sagen zu können, wie geeignet ein Bewerber ist. (vgl. Meier 2001, S. 8) In diesem Punkt wird dann herausgearbeitet, ob es einen Unterschied zwischen ‚geeignet’ und ‚kompetent’ sein gibt.

2.1.

Kompetenz

Kompetenz findet in vielen Bereichen Bedeutung, aber sie ist nicht so klar definiert wie man es aufgrund der Verwendung des Begriffes annehmen könnte (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.IX): „Wer auf die Kompetenzdefinition hofft, hofft vergeblich.“ (vgl. Heyse; Erpenbeck 1996, S.9) Die gegenwärtige Situation in der Kompetenzforschung lässt sich als paradoxer Zustand beschreiben, in dem einerseits jeder zu wissen glaubt, was mit Kompetenzen gemeint ist, sich andererseits keine Einigung über einen differenzierten Kompetenzbegriff erzielen lässt. (vgl. Weinert 2001, S.45ff) Dies ist wohl darauf zurückzuführen, dass Kompetenz je nach fachlichem oder wissenschaftlichem Kontext anders beschrieben wird, wodurch sich der Begriff in all diesen Bereichen unterscheiden kann. (vgl. Kauffeld 2006, S.15-16) Dabei herrscht eine Einigkeit über die Herkunft von Kompetenz. Diese wird abgeleitet aus dem lateinischen „compententia“, Eignung. (vgl. Adenauer 2004, S.214 ) „Compententia“ stammt von dem Verb competere ab - zusammentreffen, doch auch zusammenkommen, zustehen, wobei „competens“ von römischen Rechtsgelehrten benutzt wurde für zuständig, befugt, rechtmäßig, ordentlich. (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.X) Festzuhalten ist, dass die Kompetenzdiskussion auf eine Studie von McClelland (1973, S. 1ff) zurückgeht, in der er sagt, dass Kompetenzen nur bei der Anwendung und bei Gebrauch, der tatsächlichen Performanz, aufzuklären sind. Wissen- und Eignungstests sind nicht als ausreichend anzusehen, um die Leistung einer Person im täglichen und beruflichen Kontext

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zu bestimmen, vielmehr wäre es notwendig, Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen zu berücksichtigen. Hierauf beruhen einige Kompetenzmodelle. (vgl. Vomberg 2007b S.150) Die verschiedenen Ansätze zur Kompetenz lassen sich laut Meier (2001, S.5) in drei Kategorien unterscheiden.

Ansätze zur Beschreibung von Kompetenz

Elementbeschreibende Ansätze

Beschreibung von Kompetenzprägung

Kompetenz im organisatorischen Kontext

Fähigkeiten

Fachkompetenz

Zuständigkeit

Wissen, Fertigkeiten

Methodenkompetenz

Aufgabenkompetenz

Motivation, Selbstbild

Sozialkompetenz

Befugnisse

Eigenschaften

etc.

Abb, 1: Ansätze zur Beschreibung von Kompetenz (vgl. Meier 2001, S.5)

-

Bei den elementbeschreibenden Ansätzen wird versucht, Kompetenz anhand von Teilkomponenten zu erklären. Diese Unterteilung wird auch als traditioneller Ansatz beschrieben. (vgl. Sonntag; Schmidt-Rathjens 2004, S.9) Durch die getrennte Betrachtungsweise der einzelnen Bereiche (Motivation, Selbstbild, etc.) wird versucht eine Person zu beurteilen. Dies bedeutet, dass Lernfähigkeit gesondert von Auffassungsfähigkeit betrachtet wird. (vgl. Vomberg 2007b, S.150)

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Der zweite Ansatz beschäftigt sich mit der Unterteilung der Kompetenz, (Fach-, Methoden-, Sozial-). Hier kann die Liste der Kompetenzen nach Belieben weiter ausgebaut werden. Diese Ansätze finden sich besonders in der neueren Literatur. (vgl. Sonntag; Schmidt-Rathjens 2004, S.9)

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Die dritte Art der Unterscheidung befasst sich mit der Einteilung innerhalb des Arbeitsplatzes. Hierbei geht es um Zuständigkeiten, Befugnisse und Aufgabenkompetenz.

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