Jenny Alice Rohde

Kompetenz- und karriereförderliches

Führungsverhalten Unter besonderer Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Mitarbeiterförderung

Diplomica Verlag

Jenny Alice Rohde Kompetenz- und karriereförderliches Führungsverhalten: Unter besonderer Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Mitarbeiterförderung ISBN: 978-3-8428-2907-7 Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2012

Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte, insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen, bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des Urheberrechtes. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und der Verlag, die Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen. © Diplomica Verlag GmbH http://www.diplomica-verlag.de, Hamburg 2012

Abstract: deutsche Version Ziel: Ziel dieser Studie war die Identifikation von kompetenz- und karriereförderlichen Führungsverhaltensweisen. Ferner bezweckte die Untersuchung die Erforschung von potentiellen Unterschieden in der Förderung von weiblichen und männlichen Mitarbeitern sowie von Meinungen zu einer möglichen geschlechtsspezifischen Förderung. Methode und Stichprobe: Zu diesem Zweck wurde eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring (2008) auf der Grundlage von 36 Interviews mit männlichen und weiblichen (potentiellen) Führungskräften aus technisch- naturwissenschaftlichen Branchen durchgeführt. Ergebnisse: Es ergab sich ein Repertoire von 12 Führungsverhaltensweisen, die sich in neun Ressourcen (Feedback, Vermittlung von Maßnahmen, Promotion, Vertrauen, instrumentelle Unterstützung, Zielvereinbarung, soziale Unterstützung, Potentiale erkennen, Vorbildverhalten) und drei Anforderungen (Delegation verantwortungsvoller Aufgaben, Entscheidungsspielraum, person-environment-fit) gliedern lassen. Die Reihenfolge in der jeweiligen Klammer entspricht dabei der Häufigkeit der Nennungen in den Interviews beginnend mit der am häufigsten genannten Förderung. Hierbei ist festzustellen, dass die Delegation verantwortungsvoller Aufgaben in der Häufigkeit der Nennungen mit Abstand hervorsticht. Teils wird eine Benachteiligung von Frauen hinsichtlich der Delegation verantwortungsvoller Aufgaben und der Promotion berichtet. Die Notwendigkeit einer geschlechtsspezifischen Förderung wird mehrheitlich nicht gesehen und stattdessen eine individuelle Förderung unabhängig vom Geschlecht gefordert. Außerdem kristallisiert sich die Rolle des Unternehmens als zentraler Einflussfaktor auf die Mitarbeiterförderung heraus. Empfehlungen für Praxis und Forschung: Erkenntnisse über kompetenz- und karriereförderliche Führungsverhaltensweisen sollten in Führungskräftetrainings einfließen, und Unternehmen sollten geeignete Rahmenbedingungen für eine gezielte Mitarbeiterförderung schaffen. Ferner gilt es, Führungsverhaltensweisen zukünftig differenziert, in verschiedenen Populationen und mit anderen Methoden zu erforschen.

Originalität/Wert: Meinem Kenntnisstand zufolge ist diese Studie die erste, die ein Repertoire an konkreten kompetenz- und karriereförderlichen Führungsverhaltensweisen sowie Ansichten über eine geschlechtsspezifische Förderung wissenschaftlich analysiert hat.

Abstract: English version Purpose: The purpose of this study was to identify leadership qualities that enhance employees’ competencies and career advancement. Additionally, this study aimed at investigating potential differences in the development of male and female employees and attitudes towards gender-specific development. Methodology and sample: To achieve these objectives, I conducted a qualitative content analysis according to Mayring (2008) based on 36 interviews with male and female (potential) supervisors from companies operating in the fields of science and technology. Findings: The study revealed a repertoire of 12 leadership qualities which can be classified in nine resources (feedback, training measures, promotion, trust, instrumental support, management by objectives, social support, recognizing potential, role model behavior) and three demands (delegation of challenging tasks, scope for decision-making, person-environment-fit). The order of the listing shows how frequently each of these leadership qualities has been mentioned, beginning with the most frequent one. Overall, the delegation of challenging tasks has been referred to most frequently. Some of the interviewees pointed out that female employees encounter discrimination as far as the delegation of challenging tasks and promotion are concerned. According to most of the interviewees, however, gender-specific development is not necessary. Instead they prefer employee development that is tailored to the specific needs of each individual employee. Finally, the interviews showed that the company itself plays a key role in personnel development. Practical and research implications: Findings about leadership qualities enhancing employees’ competencies and career advancement should be integrated into executive trainings and companies should create an environment which allows for targeted employee development. In addition, these leadership qualities should be analyzed in more detail, which includes taking into account different samples and different scientific approaches. Originality/value: To my knowledge, this study is the first one which identified and scientifically analyzed a repertoire of leadership qualities which enhance employees’ competencies and career advancement, as well as opinions on gender-specific development.

„Die Unterstützung des Chefs ist ausschlaggebend. Entweder er hält die Hand unter einen und man kommt hoch oder er hält sie über einen wie einen Regenschirm und man wird von oben nicht wahrgenommen.“ Ein Zitat aus einem der geführten Interviews dieser Studie

Inhaltsverzeichnis Abbildungs- und Tabellenverzeichnis .……………………………………………………IV 1

Einleitung .......................................................................................................................... 1

2

Theoretischer Hintergrund ............................................................................................. 4 2.1

Unterrepräsentanz und Bedeutung von Frauen in Führung und Technik .................... 4

2.2

Berufliche Kompetenz ................................................................................................. 6

2.2.1

Aufstiegskompetenz ............................................................................................. 7

2.2.2

Lernen, Selbstwirksamkeit und Empowerment ................................................... 9

2.3

Kompetenz- und karriereförderliches Führungsverhalten ......................................... 11

2.3.1

Führung: eine Begriffsbestimmung .................................................................... 11

2.3.2

Eine Theorie: die transformationale Führung .................................................... 12

2.3.3

Ressourcenorientiertes Führungsverhalten ........................................................ 15

2.3.3.1

Vertrauen und Erwartungen ........................................................................ 16

2.3.3.2

Feedback ..................................................................................................... 20

2.3.3.3

Kompetenz- und Karrierezielvereinbarung................................................. 23

2.3.3.4

Mentoring .................................................................................................... 24

2.3.3.5

Vorbildverhalten ......................................................................................... 26

2.3.3.6

Soziale Unterstützung ................................................................................. 26

2.3.3.7

Karriereunterstützung bzw. Promotion ....................................................... 28

2.3.3.8

Vermittlung von kompetenz- und karriereförderlichen Maßnahmen ......... 30

2.3.4

3

Anforderungsorientiertes Führungsverhalten ..................................................... 31

2.4

Integrative Zusammenfassung der Forschungsliteratur ............................................. 34

2.5

Ableitung der Fragestellungen................................................................................... 36

Methodisches Vorgehen ................................................................................................. 37 3.1

Qualitative Forschungsmethodik ............................................................................... 37

3.2

Durchführung der Untersuchung ............................................................................... 38

3.2.1

Stichprobenbeschreibung ................................................................................... 39

3.2.2

Halbstandardisierte Leitfadeninterviews ............................................................ 40

3.2.3

Ablauf und Inhalt der Interviews ....................................................................... 40 I

3.3

Auswertung der Untersuchung .................................................................................. 42

3.3.1

Spezifika der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring ....................... 42

3.3.2

Allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodell ................................................. 43

3.3.3

Vorbereitung auf die Analyse ............................................................................ 44

3.3.4

Techniken der qualitativen Inhaltsanalyse und Entwicklung eines Kategoriensystems ............................................................................................. 46

4

3.3.5

Computergestützte Auswertung und Häufigkeitsanalyse .................................. 48

3.3.6

Reliabilitätsbestimmung ..................................................................................... 49

Ergebnisse ....................................................................................................................... 51 4.1

Kategoriensystem ...................................................................................................... 51

4.2

Ressourcenorientiertes Führungsverhalten: ein Überblick ........................................ 53

4.3

Ressourcenorientiertes Führungsverhalten: Einzelergebnisse................................... 55

4.3.1

Feedback............................................................................................................. 55

4.3.2

Maßnahmen ........................................................................................................ 57

4.3.3

Promotion ........................................................................................................... 59

4.3.4

Vertrauen vermitteln .......................................................................................... 61

4.3.5

Instrumentelle Unterstützung ............................................................................. 63

4.3.6

Zielvereinbarung ................................................................................................ 64

4.3.7

Soziale Unterstützung ........................................................................................ 66

4.3.8

Potentiale erkennen ............................................................................................ 68

4.3.9

Vorbildverhalten................................................................................................. 69

4.4

Anforderungsorientiertes Führungsverhalten: ein Überblick .................................... 70

4.5

Anforderungsorientiertes Führungsverhalten: Einzelergebnisse ............................... 71

4.5.1

Delegation verantwortungsvoller Aufgaben ...................................................... 71

4.5.2

Entscheidungsspielraum ..................................................................................... 73

4.5.3

Person-environment-fit....................................................................................... 74

4.6

Gewünschte Förderung .............................................................................................. 75

4.7

Geschlechtsspezifische Themen ................................................................................ 77

4.7.1

Unterschiede in der Förderung der Geschlechter ............................................... 77

4.7.2

Ansichten zum Thema „geschlechtsspezifische Förderung“ ............................. 79

4.8

Rolle des Unternehmens ............................................................................................ 81 II

4.9 5

Integrative Zusammenfassung der Studienergebnisse ............................................... 82

Diskussion ....................................................................................................................... 84 5.1

Inhaltliche Diskussion ............................................................................................... 84

5.1.1

Ressourcenorientiertes Führungsverhalten ........................................................ 84

5.1.1.1

Feedback ..................................................................................................... 84

5.1.1.2

Maßnahmen................................................................................................. 85

5.1.1.3

Promotion .................................................................................................... 86

5.1.1.4

Vertrauen vermitteln ................................................................................... 86

5.1.1.5

Instrumentelle Unterstützung ...................................................................... 87

5.1.1.6

Zielvereinbarung ......................................................................................... 87

5.1.1.7

Soziale Unterstützung ................................................................................. 88

5.1.1.8

Potentiale erkennen ..................................................................................... 88

5.1.1.9

Vorbildverhalten ......................................................................................... 89

5.1.2

Anforderungsorientiertes Führungsverhalten ..................................................... 89

5.1.2.1

Delegation verantwortungsvoller Aufgaben ............................................... 89

5.1.2.2

Entscheidungsspielraum ............................................................................. 90

5.1.2.3

Person-environment-fit ............................................................................... 90

5.1.3

Die relative Bedeutung der verschiedenen Führungsverhaltensweisen ............. 91

5.1.4

Geschlechtsspezifische Themen ......................................................................... 93

5.1.4.1

Unterschiede in der Förderung der Geschlechter........................................ 93

5.1.4.2

Geschlechtsspezifische Förderung .............................................................. 94

5.1.5 5.2

Grenzen und Möglichkeiten der Führungskraft ................................................. 94

Methodische Diskussion ............................................................................................ 95

5.2.1

6

Stärken und Limitationen ................................................................................... 95

5.2.1.1

Stichprobe ................................................................................................... 95

5.2.1.2

Erhebungs- und Auswertungsmethode ....................................................... 96

5.3

Empfehlungen für die Praxis ..................................................................................... 97

5.4

Empfehlungen für die Forschung .............................................................................. 99

5.5

Fazit ......................................................................................................................... 100

Literaturverzeichnis ..................................................................................................... 101 III

Anhang A .............................................................................................................................. 115 Anhang B ............................................................................................................................... 132

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis Abbildung 1: Überblick über die Ergebnisse der Forschungsliteratur ..................................... 35 Abbildung 2: Stichprobenzusammensetzung ........................................................................... 39 Abbildung 3: Allgemeines inhaltsanalytisches Ablaufmodell nach Mayring (2008) .............. 44 Abbildung 4: MAXQDA2007 Fenster ..................................................................................... 49 Abbildung 5: Ressourcenorientiertes Führungsverhalten ........................................................ 54 Abbildung 6: Anforderungsorientiertes Führungsverhalten .................................................... 70 Abbildung 7: Einbettung der Mitarbeiterförderung in die organisationalen Bedingungen ..... 83 Abbildung 8: Gegenüberstellung von ressourcen- und anforderungsorientierten Führungsverhaltensweisen ................................................................................. 92 Tabelle 1: Überblick über das Kategoriensystem .................................................................... 52 Tabelle 2: Gewünschte Förderung ........................................................................................... 76 Tabelle 3: Benachteiligung von Frauen ................................................................................... 77 Tabelle 4: Meinungen zur geschlechtsspezifischen Förderung................................................ 79

IV

1 Einleitung Ausgangpunkt der vorliegenden Arbeit sind folgende Problemkomplexe in technischnaturwissenschaftlichen Branchen: • Frauen sind in diesen Berufsfeldern und besonders in den höheren Hierarchieebenen stark unterrepräsentiert (Koppel, 2010) und erfahren Benachteiligungen (z. B. Heilman, Wallen, Fuchs & Tamkins, 2004). • Der Fach- und Führungskräftemangel schreitet voran (Koppel, 2010, Weller, 2011). • Die Halbwertszeit des Wissens sinkt rasant und macht eine kontinuierliche Entwicklung beruflicher Kompetenzen erforderlich (z. B. Staudt & Kriegsmann, 1999). Es gilt also die berufliche Kompetenz- und Karriereentwicklung der MitarbeiterInnen und besonders die der Frauen zu fördern. Hierfür ist vor allem die direkte Führungskraft gut geeignet. Im Gegensatz zu externen TrainerInnen kennt sie die spezifische Arbeitssituation, die Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens und, nicht zuletzt, ihre MitarbeiterInnen persönlich. Dies ermöglicht es der Führungskraft, die MitarbeiterInnen individuell entsprechend ihrer Interessen und ihres Leistungsstandes zu fördern und fordern. Dabei hat sie sowohl die Möglichkeit, ihre MitarbeiterInnen im direkten Kontakt, beispielshalber durch konstruktives Feedback, zu fördern als auch indirekt über die Gestaltung einer lernförderlichen Arbeitsaufgabe. In der aktuellen Literatur wird die Verantwortung und Bedeutung, die der Führungskraft bezüglich der Personalentwicklung, beruflichen Weiterbildung sowie Kompetenz- und Karriereentwicklung ihrer MitarbeiterInnen zukommt, vielfach betont und teilweise mit Studien untermauert (z. B. Boos & Evers, 2009; Diesner, Seufert & Euler, 2008; Dimitrova, 2009; Gallup, 2012; Hughes, 2004; Kaltenegger, 2008; Kunz, 2005; London, Larsen & Nelleman Thisted, 1999; Meifert, 2010; Seufert, Hasanbegovic & Euler, 2007; Wallo, 2008). So zeigte sich, dass ein lernorientierter Führungsstil mit der Kompetenzentwicklung der MitarbeiterInnen einhergeht (Friebe, 2005). Andere AutorInnen thematisieren außerdem – teils empirisch belegt – die förderliche sowie hinderliche Wirkung, die das Führungsverhalten auf die Karriereentwicklung von Frauen haben kann (z. B. Günther & Gerstenmaier, 2005; Köhler-Braun, 2000; Matthies, 2005; Seng, Zimmer & Krol, 2009). In einer Interviewstudie mit MitarbeiterInnen aus dem Forschungsbereich eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens kristal-

lisierte sich beispielsweise heraus, dass die wenigen weiblichen Führungskräfte ihre Sprünge auf der Karriereleiter in erster Linie der frauenfreundlichen Einstellung ihres Vorgesetzten zuschreiben (Matthies, 2005). 1

Der Bedarf der Führungskräfte selbst, sich über ihre potentielle Rolle als Coach, Mentor, Berater oder Personalentwickler vor Ort etc. zu informieren, zeigt sich in einer nicht mehr überschaubaren Fülle an nicht wissenschaftlicher Ratgeberlektüre (z. B. „Führen, Fördern, Coachen: so entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter“ von Haberleitner, Deistler & Ungvari, 2009). Den Führungskräften werden diverse Anleitungen an die Hand gegeben wie sie „Mitarbeiter zur Wertschöpfung führen“ (Schust, 2000) können. Diese Empfehlungen stützen sich bislang allerdings fast ausschließlich auf Erfahrungen der jeweiligen AutorInnen oder auf rein theoretische Überlegungen. Denn trotz der hohen Relevanz und Aktualität der Thematik ist die empirische Befundlage erstaunlicherweise noch sehr spärlich. Einzelne Studien weisen darauf hin, dass bestimmte Führungsverhaltensweisen in Verbindung mit Konstrukten stehen, die mit der beruflichen Kompetenz- und Karriereentwicklung assoziiert sind (z. B. Bezuijen, van den Berg, van Dam & Thierry, 2009; Friebe, 2005; Gómez & Rosen, 2001; Schaper, Mann & Hochholdinger, 2009; Wallo, 2008). Nach meinem Kenntnisstand gibt es jedoch keine Forschung zu der Frage, welches konkrete Repertoire an Führungsverhaltensweisen die Kompetenz- und Karriereentwicklung von MitarbeiterInnen fördern kann. Ebenfalls haben sich bisher keine Empiri-kerInnen der Frage zugewandt, ob es sinnvoll ist, Frauen anders zu fördern als Männer oder ob sie einfach nur Gleichberechtigung brauchen, um bezüglich hierarchischer Positionen in der Wirtschaft die gläserne Decke zu „durchstoßen“. Darüber hinaus dominiert in der bisherigen Erforschung der Karriereentwicklung der Fokus auf den Merkmalen der Person während die Umwelteinflüsse erheblich seltener untersucht wurden (Bogner, 2007). Daher nimmt diese Studie mit der Analyse des Führungsverhaltens einen bedingungsbezogenen Blick ein. Die Zielsetzung dieser Arbeit richtet sich auf verschiedene Aspekte. Zum einen bezweckt sie die Identifikation von Führungsverhaltensweisen, welche die berufliche Kompetenz- und Karriereentwicklung der MitarbeiterInnen fördern. Zum anderen untersucht sie, welche Meinungen zu einer möglichen geschlechtsspezifischen Förderung bestehen und ob sich in der Förderung der Geschlechter immer noch das Prinzip „think manager-think male“ (Schein, Müller, Lituchy & Liu, 1996) zeigt oder ob der Eindruck besteht, dass Führungskräfte beide Geschlechter gleichermaßen fördern. Die Beantwortung dieser Fragestellungen soll mithilfe einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring (2008) von 36 Interviews mit männlichen und weiblichen (potentiellen) Führungskräften aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen geschehen. Diese Interviews wurden im Rahmen des Projektes Technikbezogenes Selbstkonzept, einem Teilprojekt des Verbundprojektes Aufstiegskompetenz von Frauen geführt.

2