UNIVERSIDAD JOSÉ ANTONIO PÁEZ CENTRO DE EXTENSIÓN CEUJAP PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE “ASISTENTE TÉCNICO” ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Expectativas de futuro en la gestión de los recursos humanos de Venezuela

San Diego, enero de 2010

Elaborado por Emilia Rodríguez

INTRODUCCION En algunas organizaciones se pueden observar departamentos de Recursos Humanos generalmente conformados por industriólogos, técnicos superiores en administración de personal, abogados, ingenieros y hasta administradores. Entre éstos, se pueden identificar las bondades o competencias que poseen para el ejercicio de las funciones de personal, pero cuando surge la interrogante de si realmente algunos profesionales ejercen con vocación sus funciones dentro del departamento, se da a conocer fácilmente la respuesta a través de la evaluación de desempeño en el personal que ellos eligieron para formar parte de la organización. Es preciso destacar que en éstas líneas no se les está excluyendo a algunos profesionales de otras especialidades al ejercicio de las funciones en Recursos Humanos sino al entendimiento de que Recursos Humanos no sólo son entrevistas de selección, contratación, adiestramiento o despido, sino la instrucción inicial del ejercicio en cuanto a elementos psicológicos, económicos, filosóficos, de derecho. Son indispensables para una clara comprensión del verdadero valor agregado al momento de trabajar con personal y de ver cosas que no todos logran observar. Esto es de fácil solución si a los estudios de pregrado se les complementa con especializaciones en Relaciones Industriales, Recursos Humanos o cursos especializados en administración de personal, que permitan descubrir ciertos factores descuidados o desconocidos, los cuales deben estar presentes en todo profesional interesado en el trabajo con capital humano. En nuestra sociedad, día a día todos y cada uno de nosotros sin distinción de profesión, raza, color o sexo estamos en una constante administración de personal: en nuestro hogar, con parientes, hijos, pareja, etc. Estamos indicándoles las normas del hogar, el deber ser, control, planificación.

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En el futuro organizacional el éxito dependerá de la visión de futuro, de la capacidad de soñar y de si este valor que no se toca con los sentidos, logra aflorar y desarrollarse en tiempos de crisis de una forma más adecuada. El éxito en tiempos de crisis, como la Venezuela que estamos viviendo, depende de cómo las organizaciones se adapten al entorno y, más allá de eso, de cómo lleven a cabo un proceso de supervivencia a corto plazo más cualitativo que cuantitativo, dejando espacio para enfocar la vista en el futuro.

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JUSTIFICACION Se pretende reconocer el impacto que ha sufrido la temática al calor de las transformaciones estructurales y tecnológicas. A su vez, se propone abordar las cuestiones de estrategia desde los distintos aspectos que involucran al Factor Humano en las organizaciones y que constituyen la esencia del perfil organizacional. Por otra parte, permite ampliar la concepción integral y global de la empresa, asumiendo una visión estratégica de los objetivos del negocio.

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ANTECEDENTES La gestión de los Recursos Humanos, como disciplina dentro de las ciencias de la administración, presenta una evolución que está atravesada por diversos matices, tanto socioeconómicos como socioculturales. La administración de personal no apareció de improvisto, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre, al hacerse gregario, tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo. En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos. En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos. Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso. Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así, en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.

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A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces, en algunas organizaciones, los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas del personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. En el siglo XX se incorporan todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo. Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal. Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración; administró varias fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y de vida eran deficientes, hombres, mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”; construyó viviendas, puso bazar en la compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”; calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y promovía la competencia.

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Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la división del trabajo. Henry Gantt (1861-1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema de incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor. Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades o “Gráfica de Gantt”. Max Weber (1864-1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida, gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación de desempeño debería hacerse en su totalidad en base al mérito. Mary Parker Follet (1868-1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo. Chester Barnard (1866-1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual la gente se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización, además, sus necesidades individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen en equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado”. La escuela cuantitativa aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones y sus relaciones con la ciencia

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administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar, analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo de expertos para la solución de problemas. El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo. Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la retroalimentación. El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias, utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin. El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias. El fenómeno de la globalización, el cambio, la tecnología, los sistemas de información y otros con igual importancia, implican cambios y nuevas maneras de hacer los negocios, que nos sitúan en un contexto futurista, y quizás parezca muy enfático afirmar que el futuro de lo que hoy conocemos como Gestión de Recursos Humanos es el reto más relevante al que se enfrentarán las organizaciones en las venideras décadas de éste siglo. Entre tanto, las nuevas formas económicas que aparecen y se desarrollan con nuevos modelos de trabajo organizacionales, sociales y familiares transforman la relación con el mundo laboral. La capacidad para crear el futuro está en la gente ya que éstos son quienes lo crean; el capital intelectual, la

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capacidad de aprender, la velocidad en la toma de decisiones, la cultura organizacional, el arraigo histórico son conceptos abstractos pero cada día más prácticos y cotidianos. Lo que sí es claro es que las empresas que se salvan de las crisis son las que han respetado a su gente, sus méritos, las que poseen buena comunicación, transparencia, y las que, creyendo en sí mismas y en su gente, actúan en forma creativa, inventando sistemas flexibles, viendo el futuro y el largo plazo. Para vivir este proceso hacen falta algunos factores como: aprender de experiencias pasadas, ser congruentes entre lo que se dice y lo que se hace y respetar la cultura y los valores organizacionales, entre otros. Asimismo, debemos aprender a aprender como punto de discusión para un futuro seguro: cuando se aprende de la experiencia se crea un futuro que es capaz de crear, es sobrevivir sin afectar el capital humano y es que, más importante que sobrevivir, es saber cómo sobrevivir. Según Carlos Alves, consultor empresarial de la función de Recursos Humanos, asesor de proyectos de sistemas de información de personal, planificador de estrategias de negocio y gerentes de Recursos Humanos en empresas venezolanas, la tendencia futura de la gestión del capital humano comprende los siguientes factores esquematizados: Liderazgo y cultura colaborativa

Gestión consultora del desempeño

Gestión del cambio y La innovación

Gerencia de retención

Modelación de competencias

Futuro de la Gestión De Capital Humano

Gerencia del conocimiento y capital intelectual

Gestión de Capital Humano

Gestión del teletrabajo

Organización de redes De trabajo y la virtualización

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Visión compartida Del negocio

El área que hoy denominamos Gerencia o Gestión de Recursos Humanos ha evolucionado, en las últimas dos décadas y en donde se cuestiona abiertamente tanto el término, como su contenido teórico, por aquello de que los humanos no son recursos de las empresas, sino más bien, que las empresas son recursos de los humanos y por la discusión, si su evolución conceptual sólo refuerza el contexto empresarial. Lo más probable es que evolucione en los próximos años hacia la Gerencia del Capital Humano o la Gestión de la Gente o Gestión Humana, de lo que sí es indudable es que se observa jugando un rol más activo, definitivamente agregando verdadero valor a la estrategia de la organización. Cuando se hace referencia a talento, conocimiento e innovación se habla de las características del ser humano, y si nos referimos a las consecuencias de la llamada nueva economía: incertidumbre, estrés, reestructuraciones, fusiones, desempleo y nuevas formas de trabajo, estos factores están generando impactantes consecuencias en el ser humano, en la sociedad y por ende, de las empresas. Si se habla de organizaciones de la era de la innovación y el trabajar del conocimiento, queda claro dónde está el propietario del activo. Es posible diseñar y gerenciar organizaciones de esta era con gente que realmente piense y actúe como socio, con mentalidad y espíritu empresarial. Esto requiere, entre otras cosas, la aplicación de estrategias para la acción gerencial, tales como: o BENCHMARKING: evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se comparan de manera sistemática los productos servicios y métodos de una empresa con sus competidores. o COACHING: consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerlo mucho más eficaz en su desempeño.

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o COUNSELING: esta metodología está dirigida al desarrollo profesional y siempre está asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o una decisión. o

DOWNSIZING: tendencia a hacer las compañías más pequeñas y eficientes, reduciendo personal y equipo; es la primera etapa para la implementación del outsourcing.

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LEARNING ORGANIZATION: son una serie de acciones organizativas de tipo sociológico, psicológico y tecnológico que provocan un aprendizaje rápido y duradero de todas las personas en la empresa.

o MOBBING: síndrome de acoso institucional o acoso grupal; se perciben situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenecen con la complicidad del resto. o

BRAINSTORMING: tormenta de ideas. Técnica creativa de obtención de información sobre un tema que el grupo desconoce; en él los participantes vierten lo primero que pasa por su cabeza.

o OUTSOURCING: externalización de servicios. Modalidad de contratación en la que una organización exterioriza determinadas actividades de la empresa susceptibles de funcionar independiente con el objetivo de reducir costos y mejorar servicios. o

PERFORMANCE: proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del trabajador, inducido por su supervisor para identificar los puntos fuertes y oportunidades y diseñar los objetivo para el próximo período de evaluación.

o STOCK OPTIONS: plan de incentivo ofrecido a los empleados cuya concesión se hace efectiva de diversas formas: emisión de acciones a precio inferior al del mercado, acciones gratuitas, emisión especial de acciones a precios del mercado, apoyo financiero para la adquisición de acciones.

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o OUTPLACEMENT: recolocación o reubicación de parte del personal de la organización en otras empresas de acuerdo con su perfil profesional o plan de carreras. o RECRUITMENT: reclutamiento. Conjunto de procedimientos que se utilizan con la finalidad de buscar candidatos potenciales con el fin de cubrir una oferta de trabajo. o

TEAM BUILDING: se puede traducir como haciendo equipo o cohesión de equipo, ya que se trata de una serie de actividades dirigidas a conseguir que un grupo pequeño de personas se convierta en un grupo eficiente y eficaz.

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TQM: TOTAL QUALITY MANAGEMENT: siglas correspondientes en inglés al concepto de gestión de calidad total entendido como un proceso de implantación de la calidad en el que está implicada toda la organización.

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MENTORING: proceso de mejora, guiada, flexible y con apoyo continúo que logra el desarrollo a largo plazo del participante, capacitándole en la comprensión de temas personales y organizativos que pueden afectar el desempeño y su función actual y a futuro.

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OUTDOOR TRAINING: formación al aire libre donde el aprendizaje se basa en vivir experiencias dirigidas en situaciones y entornos no habituales con el fin de llegar al conocimiento de las propias fortalezas y debilidades.

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PNL: Programación Neurolingüistica, se puede definir como un manual de instrucciones para el cerebro; nos enseña los patrones de funcionamiento para nuestra mente y cómo usarla eficazmente. Permite la comprensión y modificación de la conducta humana en cualquier contexto especialmente en tiempos de crisis.

o EMPOWERMENT: es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica;

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poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. o LA ORATORIA: es el arte de hablar elocuentemente, de persuadir y mover el ánimo mediante la palabra. o EL COUNSELING: es una disciplina que actúa en el campo de la promoción del bienestar y el desarrollo humano a través de una cosmovisión humanística y existencial del ser humano. o BALANCED SCORECARD (BSC): Balance Estratégico de la Empresa: Cuadro de Mando Integral o un sistema de control que mide el desempeño o el rendimiento de cada persona en la organización. Busca determinar los logros mensurables y concretos de cada uno, lo que indudablemente es crítico en una organización que no tenga entrenado adecuadamente a su cuadro de personal. o EL ASSESSMENT CENTER: consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples observaciones a partir de actividades de simulación especialmente desarrolladas. o CÓDIGO DE ÉTICA: se define como un instrumento para la ejecución de la misión y visión, que orienta las acciones y explica la postura social a todos los que tienen algún vínculo o relación con la empresa. o RESPONSABILIDAD SOCIAL: se entiende como una filosofía corporativa adoptada por la alta dirección de la empresa para actuar en beneficio de sus propios trabajadores, sus familias y el entorno social en las zonas de influencia de las empresas (Baltasar Caravedo). En el presente momento que vivimos seguiremos respirando aires de transformación.

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CONCLUSION Hemos podido apreciar cómo la administración de los recursos humanos en las empresas ha cambiado desde los comienzos de la historia productiva de la humanidad. Recientemente, tanto a través de estudios realizados como de las propias experiencias de las empresas, se ha llegado a la conclusión de que definitivamente se debe cambiar la percepción que se tiene sobre los recursos humanos. En este sentido, son muchas las empresas que ya han realizado cambios importantes, entre los que se cuentan: una mayor, mejor y más sincera comunicación con los empleados; una visión más amplia del trabajador, llegando a la valoración del mismo como ser humano; una mayor responsabilidad social, desde adentro (cada trabajador) hacia fuera (la familia, la comunidad). Podríamos decir que en la medida en que la empresa considere y respete a sus trabajadores, en esa misma medida tendrá éxito en su gestión empresarial. RECOMENDACIONES Lo primero que debe hacer un profesional de los Recursos Humanos en la actualidad, es equilibrar la razón y la pasión. La razón que le indique si un recurso es “empleable” porque cumpla con todas las competencias deseadas para el cargo en cuestión; y la pasión que le indique si ese ser humano cumple con los requisitos mínimos exigidos para llevar a feliz término los objetivos de la empresa, enmarcado dentro de un ambiente de respeto y satisfacción, tanto para él como para sus compañeros de labores. También es importante que se tome en cuenta que la empresa debe hacer los mejores esfuerzos para apoyar e incentivar los deseos, anhelos y sueños personales, profesionales y familiares de cada recurso humano; de esta manera se estará

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asegurando un trabajador satisfecho que excederá las expectativas planteadas en la consecución de sus labores. Esto lo podemos lograr, entre otras cosas, a través de la capacitación constante y de calidad de cada recurso humano, tanto a nivel profesional como (y muy importante) a nivel personal; incentivando el deporte, la cultura y el entretenimiento, fomentando así la interrelación entre los trabajadores y, de ser posible, sus familias. Sería de gran importancia que las empresas tomaran acciones correctivas con los trabajadores que persistentemente rompen la armonía en el ambiente laboral; así como acciones preventivas con todo el personal. De esta manera, no sólo se resuelve el problema en el ambiente laboral, sino que también repercute en mejoras a nivel personal y familiar; porque, definitivamente, en el futuro la gestión de los recursos debe ser más humana.

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