1.
Índice 0B
1.
ÍNDICE ................................................................................................................................ 2
2.
RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................ 4
3.
OBJETIVOS........................................................................................................................ 8
0H
316H
1H
317H
2H
318H
3.1. 3.2.
OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................... 8 OBJETIVO ESPECÍFICOS ................................................................................................ 8
3H
4H
319H
4.
320H
METODOLOGÍA ............................................................................................................. 10
5H
321H
4.1. ANÁLISIS DE FUENTES SECUNDARIAS ........................................................................ 10 4.2. ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD................................................................................ 11 4.2.1. Entrevistas aptitudinales ....................................................................................... 13 4.2.2. Entrevistas actitudinales ....................................................................................... 15 4.3. PANEL DELPHI ........................................................................................................... 17 4.3.1. Fase 3: Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo 18 4.3.2. Fase 4: Diseño del plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los desempleados mayores de 45 años...................................................................................... 20 4.4. ANÁLISIS DE CONTENIDOS ......................................................................................... 25 6H
32H
7H
32H
8H
324H
9H
325H
10H
326H
1H
327H
12H
328H
13H
329H
5. CARACTERIZACIÓN DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS DE MÁS DE 45 AÑOS.......................................................................................................................................... 27 14H
30H
5.1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 27 5.2. SITUACIÓN DEL COLECTIVO EN LA DINÁMICA ECONÓMICA ACTUAL ........................ 28 5.2.1. Población activa.................................................................................................... 28 5.2.2. Población desempleada......................................................................................... 32 5.2.3. Población ocupada................................................................................................ 38 5.2.4. Población inactiva................................................................................................. 42 5.3. ANÁLISIS CUANTITATIVO DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS CON 45 AÑOS O MÁS EN ARAGÓN ............................................................................................................................. 45 5.4. DESCRIPCIÓN DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS CON 45 AÑOS O MÁS EN ARAGÓN 62 15H
31H
16H
32H
17H
3H
18H
34H
19H
35H
20H
36H
21H
37H
2H
38H
6. ANÁLISIS DE LOS SECTORES DE ACTIVIDAD CON MAYOR POTENCIAL DE GENERACIÓN DE EMPLEO PARA EL COLECTIVO DE MAYORES DE 45: REQUERIMIENTOS FORMATIVOS................................................................................... 67 23H
39H
6.1. 6.2.
PRINCIPALES ACTIVIDADES GENERADORAS DE EMPLEO ........................................... 80 DESCRIPCIÓN OCUPACIONAL Y SOCIODEMOGRÁFICA DE LAS PRINCIPALES ACTIVIDADES GENERADORAS DE EMPLEO: REQUERIMIENTOS FORMATIVOS. ......................... 83
24H
25H
340H
341H
7. CUADRO DE FACTORES APTITUDINALES Y ACTITUDINALES DE INSERTABILIDAD ................................................................................................................ 103 26H
342H
7.1. 7.2. 28H
27H
CUADRO DE VARIABLES APTITUDINALES ................................................................ 104 CUADRO DE VARIABLES ACTITUDINALES ................................................................ 113 34H
34H
2
7.2.1. Estudio de las variables actitudinales diferenciando según variables sociodemográficas............................................................................................................. 127 7.3. ANÁLISIS CONJUNTO DE LOS CUADROS DE VARIABLES APTITUDINALES Y ACTITUDINALES ..................................................................................................................... 131 29H
345H
30H
346H
8. PLAN DE INTERVENCIÓN PARA MEJORAR LA INSERTABILIDAD DEL COLECTIVO DE MAYORES DE 45 AÑOS...................................................................... 134 31H
347H
8.1. 8.2.
PROPUESTAS DE MEJORA RELATIVAS A LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL ............... 136 PROPUESTAS DE MEJORA RELATIVAS A FORMACIÓN PARA EL EMPLEO .................. 144
32H
348H
3H
9.
349H
CONCLUSIONES E IDEAS FUNDAMENTALES DEL ESTUDIO......................... 151
34H
350H
10.
GUÍA DE EMPLEABILIDAD.................................................................................. 158
35H
351H
10.1. CONSEJOS ................................................................................................................. 158 10.2. BÚSQUEDA DE EMPLEO: TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS ............................................. 160 10.2.1. El Currículum Vitae ........................................................................................ 160 10.2.2. La carta de presentación................................................................................. 162 10.2.3. Las pruebas de selección ................................................................................ 163 10.2.4. La preparación de la entrevista ...................................................................... 164 10.2.5. La realización de la entrevista........................................................................ 165 10.3. MANUALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO EN INTERNET Y FUERA DE INTERNET ......... 166 10.3.1. Búsqueda de empleo tradicional (sin Internet) ............................................... 166 10.3.2. Búsqueda de empleo a través de Internet........................................................ 171 10.4. PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN VIGENTES - AYUDAS Y PRESTACIONES................. 181 10.5. CURSOS DE FORMACIÓN PARA EL EMPLEO .............................................................. 192 10.6. INFORMACIÓN SOBRE LA JUBILACIÓN ANTICIPADA ................................................. 193 10.7. RECURSOS PARA EL EMPLEO .................................................................................... 196 10.7.1. Directorio de entidades de empleo ................................................................. 196 10.7.2. Otros recursos................................................................................................. 205 10.7.3. El autoempleo ................................................................................................. 207 10.8. RECOMENDACIONES DERIVADAS DEL ESTUDIO DEL COLECTIVO DE DESEMPLEADOS MAYORES DE 45 AÑOS ........................................................................................................... 208 36H
352H
37H
35H
38H
354H
39H
35H
40H
356H
41H
357H
42H
358H
43H
359H
4H
360H
45H
361H
46H
362H
47H
36H
48H
364H
49H
365H
50H
36H
51H
367H
52H
368H
53H
369H
11.
BIBLIOGRAFÍA, FUENTES DE INFORMACIÓN Y GLOSARIO DE SIGLAS 211
54H
370H
11.1. 11.2. 11.3. 57H
56H
5H
FUENTES ESTADÍSTICAS CONSULTADAS .................................................................. 211 REFERENCIAS DOCUMENTALES ............................................................................... 211 GLOSARIO DE SIGLAS ............................................................................................... 214 371H
372H
37H
3
2.
Resumen de la investigación 1B
La crisis económica ha generado un importante crecimiento del desempleo en los tres últimos años. Sin embargo, no todos los sectores ni colectivos están siendo afectados de la misma forma por la coyuntura actual. Así, según datos de INAEM, en octubre de 2010, el 32,4% de los desempleados aragoneses son mayores de 45 años.
Cabe destacar que la dificultad de insertabilidad es una de las señas de identidad del colectivo de desempleados mayores de 45 años: representan el 46,5%% de los parados de larga duración y la duración media de la demanda de empleo de los desempleados con 45 años o más, se desvía de la tónica general (323 días de media) conforme aumenta la edad del desempleado, sobre todo en el caso de los desempleados mayores de 59 años (809 días) y de los situados entre 55 y 59 años (676 días). Cuadro 1 Principales indicadores sobre desempleo de los mayores de 45 años. Aragón 45-49
50-54
55-59
>59
Mayores de 45 años
Paro registrado (% respecto total desempleados Comunidad)
10,7%
9,1%
7,8%
4,9%
32,4%
Paro EPA (% respecto total desempleados Comunidad)
11,4%
6,3%
6,0%
2,2%
25,8%
Tasa de paro EPA
11,7%
7,9%
10,2%
7,2%
9,5%
342
452
676
809
-
-
-
-
-
46,5%
Duración media de la demanda (días) Trabajadores parados de larga duración (% respecto total Comunidad)
Fuente: EPA de III Trimestre de 2010 (INE), Observatorio del Mercado de Trabajo del INAEM (Octubre de 2010) y Elaboración propia.
En primer lugar, el estudio comprende un Informe de caracterización del colectivo, basado en el análisis de indicadores estadísticos del colectivo con el objeto de delimitar cuáles con sus características ocupacionales (duración desempleo, última actividad económica, ocupación demandada, etc.) y sociodemográficos (edad, sexo, lugar residencia, etc.). A la vez, el estudio determina las cualificaciones profesionales 4
con mayor potencial de generación de empleo para el colectivo de desempleados de más de 45 años, según los datos de evolución de la contratación y la opinión de los expertos consultados. Complementariamente se describen las características competenciales
y
sociodemográficas
de
dichas
ocupaciones
potencialmente
generadoras de empleo, así como sus requerimientos formativos. En concreto, se identifican 20 cualificaciones profesionales relacionadas con los siguientes sectores: ● Servicios sociales (Ej.: Atención sociosanitaria a personas en domicilio). ● Hostelería y restauración (Ej.: Operaciones básicas de cocina). ● Mantenimiento y limpieza (Ej.: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales). ● Educación (Ej.: Formador ocupacional). ● Comercio (Ej.: Actividades de venta).
El estudio ha abordado la inserción laboral del colectivo de desempleados mayores de 45 años no sólo teniendo en cuenta aspectos aptitudinales, sino también otros aspectos de carácter actitudinal. De esta manera, otro de los principales resultados a destacar es el Cuadro de factores de insertabilidad, tanto aptitudinales como actitudinales, en el que se delimitan las debilidades y potencialidades en relación con la inserción laboral del colectivo. Las variables aptitudinales están relacionadas con el nivel formativo, la especialización profesional, las competencias transversales básicas, etc., mientras que las variables actitudinales están relacionadas con la centralidad del empleo, la atribución externa e interna del desempleo, el autoconcepto personal y profesional, la disponibilidad para el empleo, etc. Conocer qué variables y en qué medida inciden en la insertabilidad de los mayores de 45 años permite desglosar en el citado cuadro de factores las debilidades y potencialidades del colectivo, y en última instancia promover medidas y actuaciones que favorezcan la insertabilidad de los desempleados mayores de 45 años.
En lo aptitudinal, emergen como líneas de mejora: ● La adquisición de competencias transversales básicas en el empleo (como la competencia digital). ● La adopción de determinados aspectos relacionados con la trayectoria laboral (como la adaptabilidad o la versatilidad).
5
● La capacitación en cuestiones que propicien flexibilidad laboral, movilidad y polivalencia.
Como puntos fuertes a potenciar en los desempleados mayores de 45 años, desde el punto de vista aptitudinal, cabría citar: ● Algunas competencias transversales (como su conciencia y expresión cultural). ● La durabilidad y especialización de su trayectoria profesional. ● Su grado de responsabilidad.
Por su parte, en lo actitudinal se percibe la especial importancia de incidir en temas relacionados con los siguientes puntos: ● La mejora de la motivación durante la situación de desempleo (como por ejemplo, el nivel de confianza ante una entrevista). ● El estilo de búsqueda de empleo (corregir la actitud hacia la utilización de los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet o los contactos personales). ● La mejora de la predisposición hacia la formación y el reciclaje de conocimientos. ● El fomento de una actitud más positiva hacia la disponibilidad para el empleo, incluida una menor oposición a cambiar de sector u ocupación. ● Trabajar la atribución de la situación de desempleo, evitando que se responsabilice a la propia edad. ● Mejorar la actitud ante un nuevo empleo, frenando la generación de ansiedad o la falta de estímulo ante empleos temporales.
Sería adecuado fomentar en los desempleados de más de 45 años, como puntos fuertes desde el punto de vista actitudinal: ● La
motivación
que
les
proporciona
la
centralidad
del
empleo
(al
proporcionarles el trabajo autorrealización y sentimiento de importancia en el núcleo familiar).
6
● Su autoconcepto profesional y profesional (en cuanto a mayor valoración de su amplia experiencia profesional, su especialización o la resistencia a la presión). ● Otras cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo (mayor predisposición a aceptar nuevas condiciones en el trabajo).
La compilación de la información previamente indicada permite aportar un Plan de intervención para mejorar la insertabilidad del colectivo de mayores de 45 años en el que se pueden encontrar propuestas de mejora destinadas a aumentar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo de desempleados de mayores de 45 años, teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del colectivo y las ocupaciones potencialmente generadoras de empleo establecidas. Estas propuestas de mejora se refieren tanto al ámbito de la orientación profesional (ocupaciones generadoras de empleo, competencias transversales, reconocimiento de la experiencia, capacidad de adaptación al cambio, técnicas de aumento de la autoestima...), como de la formación para el empleo (itinerarios formativos asociados a las ocupaciones generadoras de empleo, módulos transversales, módulos formativos de búsqueda de empleo, adaptación docente...).
Finalmente, la investigación arroja como resultado una Guía de empleabilidad dirigida a los desempleados de mayores de 45 años, con el objetivo de estimular y orientar su búsqueda de empleo.
En resumen, el estudio analiza la inserción laboral del colectivo desde dos puntos de vista complementarios: el competencial, proponiendo ocupaciones generadoras de empleo viables que refuercen las aptitudes del colectivo (tanto específicas como transversales), a partir del conocimiento de los perfiles profesionales en desempleo y las ocupaciones potencialmente generadoras de empleo existentes; y el psicosocial, presentando propuestas de mejora de los aspectos actitudinales del colectivo, que fomenten sus potencialidades y minimicen sus debilidades.
7
3.
Objetivos 2B
3.1. Objetivo general 1B
El objetivo general de esta investigación ha sido analizar factores de insertabilidad relacionados con el colectivo de desempleados mayores de 45 años, al objeto de proponer medidas de orientación profesional y de formación para el empleo que faciliten la empleabilidad del mismo. Asimismo, se han caracterizado sectores de actividad con un alto potencial de generación de empleo para el colectivo objeto de estudio, así como los requerimientos formativos asociados a los mismos.
3.2. Objetivo específicos 12B
El objetivo general anteriormente planteado se ha concretado en los siguientes objetivos específicos:
1. Caracterizar el colectivo de desempleados de mayores de 45 años desde un 58B
punto de vista ocupacional y sociodemográfico, identificando perfiles profesionales con dificultades de inserción. 2. Determinar sectores de actividad con un alto potencial de generación de 59B
empleo para el colectivo de desempleados mayores de 45 años, así como los requerimientos formativos asociados a los mismos. 3. Detectar y valorar los componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en 60B
la empleabilidad del colectivo de parados >45 años, al objeto de delimitar las, debilidades y potencialidades de insertabilidad del colectivo y establecer las medidas y actuaciones de inserción más apropiadas. 4. Diseñar un plan de intervención que incluya medidas de mejora encaminadas a 61B
incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo de desempleados de mayores de 45 años, teniendo en cuenta los factores de
8
empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del colectivo y los sectores de actividad con un alto potencial de generación de empleo. 5. Elaborar una guía de empleabilidad dirigida a los desempleados de mayores de 62B
45 años, que estimule y oriente su búsqueda de empleo.
9
4.
Metodología 3B
4.1. Análisis de fuentes secundarias 13B
Para el desarrollo de la Fase Documental de este estudio, se ha realizado un análisis de fuentes secundarias. Dicho análisis ha tenido como objetivo reunir y analizar toda la información pertinente que permitiera configurar un marco teórico para el estudio. En este sentido, se ha estudiado diversa documentación que hacía referencia a la situación económica y laboral actual, especialmente para el colectivo objeto de estudio (desempleados mayores de 45 años). Para ello, se ha prestado especial atención a los datos facilitados por el INAEM, así como a los datos estadísticos sobre la evolución del desempleo, etc.… que tanto el INE como el IAEST ponen a disposición del usuario. La metodología general de trabajo utilizada en la Fase Documental se basó en:
● La localización de fuentes secundarias mediante consulta de fondos bibliográficos propios y externos. ● La selección y evaluación de tales fuentes se ha realizado mediante un primer estudio de la información obtenida, elaborando fichas de trabajo en las que se identifican los aspectos relevantes de cada documento recopilado y se sintetizan los conocimientos pertinentes al estudio que recoge cada uno de ellos. En base a tales fichas de trabajo se ha realizado una labor de filtrado y segmentación temática, a resultas de la cual se obtienen las fuentes secundarias idóneas para la realización del proyecto. Como resultado, se obtienen fuentes documentales para la realización de todos los apartados el proyecto. En este sentido, se ha prestado especial atención a las fuentes documentales de la siguiente fase del estudio, consistente en la identificación de las variables actitudinales y aptitudinales del colectivo objeto de análisis. ● El análisis de la información se ha realizado mediante el detenido estudio de la información pertinente recogida en cada ficha y la puesta en común en trabajo de gabinete.
10
El análisis de fuentes secundarias ha incluido una revisión de fuentes estadísticas que ha permitido clasificar todas las actividades económicas de la Comunidad Autónoma de Aragón (CNAE-2009) según su peso en cuanto al volumen de contrataciones con los últimos datos disponibles a fecha del estudio. Además, se han analizado los siguientes datos: número de afiliados a la Seguridad Social, número de parados registrados en cada actividad y número de empresas. Todas estas variables están referidas al colectivo de mayores 45 años, excepto el del número de empresas, que solamente se ofrece para todos los grupos de edad.
Los cuatro indicadores son válidos para analizar la evolución de una actividad, por lo que se podría elaborar la clasificación en función de tales indicadores. Ahora bien, puesto que de lo que se trata en este estudio es de establecer pautas para la incorporación de desempleados en los sectores que más contrataciones están efectuando, la variable principal a tener en cuenta ha sido la del número de contrataciones.
Una última consideración que hay que hacer en este punto es que la selección de los datos ha sido siempre a primer trimestre de 2010 por ser el último periodo con datos disponibles a fecha de la realización de este trabajo. Los datos de la afiliación a la Seguridad Social están referidos a febrero (debido a un cambio de metodología en la presentación de los datos en el IAEST, los datos a partir de marzo no serán comparables interanualmente con 2009), al igual que los datos de desempleo. La estadística de contrataciones está referida al primer trimestre de 2010 y el DIRCE se enmarca en el 1 de enero de 2009.
4.2. Entrevistas en profundidad 14B
La entrevista en profundidad es una técnica de investigación cualitativa en la que participan dos personas, el entrevistado y el entrevistador. Este último es el encargado de dirigir el desarrollo de la entrevista.
Esta técnica es muy propicia para ahondar en un determinado tema con la persona entrevistada, ya que ésta puede extenderse y profundizar en las respuestas. En este
11
sentido, es importante que el entrevistador sepa llevar correctamente el desarrollo de la entrevista, preguntando e incidiendo sobre aquellos aspectos más relevantes para la investigación y sobre aquellas cuestiones sobre las que el entrevistado puede ofrecer una información de mayor interés. Así mismo, el entrevistador debe tratar de evitar que el entrevistado aborde temas que no sean relevantes o reincida sobre temas ya tratados sin aportar información novedosa.
Las entrevistas a realizar se consideran semiestructurada ya que están guiadas por un guión de entrevista previamente establecido. Sin embargo, dicho guión no contiene preguntas cerradas sino cuestiones que deben ser abordadas a lo largo de la entrevista en función del desarrollo de ésta. En este sentido, es importante la pericia del entrevistador puesto que de él depende en buena parte que no se quede ningún tema importante sin abordar y que se profundice y se obtenga información valiosa sobre aquellos temas que más conozca el entrevistado.
Esta técnica ha sido utilizada en la Fase 2 del estudio en la que se han determinado las variables “aptitudinales” y “actitudinales” que afectan a la insertabilidad de los desempleados de mayores de 45 años.
Para ello se ha involucrado a todos los actores implicados: los propios desempleados, las empresas y los intermediadores. Conocer qué variables y en qué medida inciden en la insertabilidad de los mayores de 45 años ha permitido desglosar las debilidades y potencialidades del colectivo, y en última instancia promover medidas y actuaciones que favorezcan su insertabilidad.
Las entrevistas han sido concertadas previamente con el entrevistado, cerciorándose de que su perfil responde a los criterios establecidos. La entrevista se ha realizado en un lugar adecuado, evitando en la medida de lo posible que haya interrupciones o ruidos molestos. La entrevista ha sido grabada con el fin de facilitar su análisis posterior.
Se han realizado 52 entrevistas, de las cuales 10 han sido entrevistas “aptitudinales” a responsables de RRHH de sectores con NYE y 10 a intermediadores laborales (orientadores y consultoras de RRHH). Otras 30 entrevistas han correspondido a 12
variables “actitudinales”: 12 a intermediadores laborales y 20 entrevistas de “historia de vida” a desempleados mayores de 45 años. En este último caso, por las especiales características de la técnica se ha efectuado cada entrevista en dos sesiones diferenciadas.
4.2.1. Entrevistas aptitudinales 39B
En este caso, las entrevistas se han realizado a “expertos” cuyo perfil responde al de responsables de RRHH de sectores con Nuevos Yacimientos de Empleo e intermediadores laborales (orientadores y consultoras de RRHH).
Así, se han realizado 10 entrevistas a orientadores e intermediadores conocedores de la situación del colectivo objeto de estudio (los desempleados mayores 45 años). El perfil de los entrevistados ha sido el de responsables de formación de organizaciones empresariales y sindicales, intermediadores laborales y expertos en el ámbito de la intervención social (orientadores) que aborden temáticas relacionadas con el desempleo y la inserción laboral del colectivo analizado. Los criterios que se han aplicado para la selección de estos informantes clave son:
● Conocimiento de la situación de los desempleados mayores 45 años y cercanía a los mismos. ● Experiencia en procesos de recolocación e inserción de trabajadores mayores 45 años.
Organizaciones que han participado en las entrevistas aptitudinales
Fundación Federico Ozanam
Unión General de Trabajadores (UGT) Aragón
Cámara de Comercio e Industria de
Confederación Regional de
Zaragoza
Empresarios de Aragón (CREA)
Instituto Aragonés de la Mujer
Centro de Dinamización Social y
13
Laboral (CEDIS) de Zaragoza Vivienda Kairós Cooperativa de Iniciativa Social Asociación para la Promoción y la Inserción Profesional (APIP)
Millenium 3
Zaragoza Dinámica
Por otra parte, se han efectuado 10 entrevistas a expertos en RRHH en cada una de las principales actividades generadoras de empleo para mayores de 45 años identificadas en el estudio. Estas entrevistas se han distribuido entre las diferentes actividades económicas estudiadas, realizándose como mínimo una entrevista por sector.
Organizaciones y empresas que han participado en las entrevistas aptitudinales Manpower
Fundación Rey Ardid
Eroski
FaseNet
Grupo Eulen
Automóviles del Bajo Aragón, S.A.
Mediterránea de Catering
Jorge S.L.
Ambitec
Integra Aragón
Objetivos Objetivos generales:
)
Obtener una idea clara de las características aptitudinales que presentan los desempleados mayores 45 años.
) Identificar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral del desempleado.
) Extraer información relevante que configure el cuadro de factores insertabilidad. Objetivos específicos: 14
● Identificación del perfil formativo del desempleado. ● Las competencias transversales básicas en el empleo. ● Aptitudes no formativas requeridas en el empleo. ● Características detectadas en las aptitudes del desempleado mayores 45 años. ● Conocimiento de los aspectos fundamentales en la trayectoria laboral de los desempleados mayores 45 años. ● Identificación de las posibles carencias respecto a la experiencia o la formación. ● Identificación de las posibles carencias respecto a las aptitudes no formativas del colectivo. ● Conocimiento por parte de la empresa de los beneficios e inconvenientes potenciales de la contratación a desempleados de este colectivo.
4.2.2. Entrevistas actitudinales 40B
En este caso, se han realizado 12 entrevistas a orientadores e intermediadores conocedores de la situación de los desempleados mayores de 45 años. Nuevamente, el perfil de los entrevistados ha sido el de responsables de formación de organizaciones empresariales y sindicales, intermediadores laborales y expertos en el ámbito de la intervención social (orientadores) que aborden temáticas relacionadas con el desempleo y la inserción laboral del colectivo analizado. Los criterios de selección aplicados en la búsqueda de estos informantes clave han sido los mismos que los utilizados en las entrevistas aptitudinales: conocimiento de la situación de los desempleados mayores 45 años y cercanía a los mismos y experiencia en procesos de recolocación e inserción de trabajadores mayores 45 años.
Organizaciones que han participado en las entrevistas actitudinales Fundación San Ezequiel Moreno
Fundación Adunare
Cámara de Comercio e Industria de
Confederación Española de la Pequeña
Zaragoza
y Mediana Empresa (CEPYME) Aragón
15
Casa de la Mujer. Ayuntamiento de Zaragoza
Fundación San Valero (2)
Kairós Cooperativa de Iniciativa Social
Cáritas
Asociación Mancala para la inserción
Unión Sindical de Comisiones Obreras
social y laboral
Aragón (2)
Asimismo, se han llevado a cabo 20 entrevistas de “Historias de vida” a desempleados con una edad igual o superior a los 45 años. Esta técnica de “historias de vida” es muy propicia para ahondar en un determinado tema con la persona entrevistada, ya que ésta puede extenderse y profundizar en las respuestas. En este sentido, es importante que el entrevistador sepa llevar correctamente el desarrollo de la entrevista, preguntando e incidiendo sobre aquellos aspectos más relevantes para la investigación y sobre aquellas cuestiones sobre las que el entrevistado puede ofrecer una información de mayor interés. Además, el entrevistador debe tratar de evitar que el entrevistado aborde temas que no sean relevantes o reincida sobre temas ya tratados sin aportar información novedosa.
Debido a las características de la técnica escogida, las historias de vida se han realizado en dos sesiones diferenciadas. El perfil de los entrevistados ha sido el de desempleados con 45 años o más que respondan a una serie de características diferenciadas para dar así una mayor diversidad a los testimonios recogidos para su posterior análisis. Así, se han entrevistado el mismo número aproximado de hombres y mujeres, personas con diferentes niveles formativos, inmigrantes, parados mayores de 45 años con discapacidad, parados de larga duración, parados procedentes de distintos sectores de actividad, etc.
Objetivos Objetivos generales:
)
Obtener una idea clara de las características actitudinales que presentan los desempleados mayores 45 años.
16
) Identificar en qué medida influyen dichas características en la inserción laboral del desempleado. En el caso de las Historias de vida a través de su experiencia vital y de sus sensaciones.
) Extraer información relevante que configure el cuadro de factores insertabilidad. Objetivos específicos: ● Identificación del perfil socioeconómico del desempleado (Historias de vida). ● La centralidad en el empleo y su influencia en la motivación del individuo. ● El autoconcepto personal y profesional y su influencia en la búsqueda de empleo. ● Atribución del desempleo. ● Actitudes hacia la formación y el reciclaje de conocimientos. ● Disponibilidad para el desempleo. ● Motivación durante la situación de desempleo. ● Estilos de búsqueda de empleo. ● Actitud en el nuevo empleo.
4.3. Panel Delphi 15B
El Panel Delphi se basa en la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, a fin de poner de manifiesto convergencias de opiniones y deducir eventuales consensos. Presenta tres características fundamentales: ● Anonimato: Durante un Delphi, ningún experto conoce la identidad de los otros que componen el grupo de debate. ● Iteración y realimentación controlada: La iteración se consigue al presentar varias veces el mismo cuestionario. Como, además, se van presentando los resultados obtenidos con los cuestionarios anteriores, se consigue que los expertos vayan conociendo los distintos puntos de vista y puedan ir modificando su opinión si los argumentos presentados les parecen más apropiados que los suyos.
17
● Respuesta del grupo en forma estadística: La información que se presenta a los expertos no es sólo el punto de vista de la mayoría, sino que se presentan todas las opiniones indicando el grado de acuerdo que se ha obtenido.
4.3.1. Fase 3: Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo 41B
El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral, es decir, orientadores laborales y técnicos de empleo. Por un lado, los técnicos de empleo- que pueden trabajar en instituciones públicas o en organizaciones sociales- tienen una visión global del mercado de trabajo y de la composición socioeconómica de la población trabajadora. Por otro lado, los orientadores laborales, como consecuencia de su trabajo, están en constante contacto con trabajadores y empresas, lo que les permite tener una visión muy realista y práctica del mercado laboral. Por tanto, ambos perfiles de expertos se ajustan perfectamente al objetivo de esta fase de investigación: analizar las principales actividades generadoras de empleo para mayores de 45 años. En total han participado 10 expertos.
Organizaciones que han participado en el Delphi Fundación San Ezequiel Moreno Asociación para la Promoción y la Inserción Profesional (APIP) Casa de la Mujer. Ayuntamiento de Zaragoza Kairós Cooperativa de Iniciativa Social
Fundación Adunare
Fundación Federico Ozanam
Zaragoza Dinámica
Unión General de Trabajadores (UGT) Aragón
Confederación Regional de
Unión Sindical de Comisiones Obreras
Empresarios de Aragón (CREA)
Aragón
18
El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas se mostraban las cualificaciones profesionales de los grupos de actividad, que se habían identificado en la fase documenta del estudio como potencialmente generadores de empleo, en base al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP). En la columna “Cualificaciones profesionales del sector” los expertos señalaron las 20 cualificaciones que, a su juicio, tienen mayor capacidad de generación de empleo. En la columna “Valoración”, los expertos puntuaron (de 1 a 10) las cualificaciones seleccionadas previamente en función de la potencialidad de generación de empleo que presentan (1= Moderado potencial de generación de empleo; ….; 10= Muy alto potencial de generación de empleo).
Al final de cada tabla se estableció un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considerase oportunos acerca de los perfiles profesionales del grupo de actividad en cuestión. Por ejemplo, proponer nuevos perfiles profesionales no considerados dentro de un grupo de actividad.
En la segunda circulación se envió la información de consenso recogida en la primera circulación de las cualificaciones seleccionadas por los expertos participantes en este Panel Delphi como las que tienen mayor capacidad de generación de empleo, así como una descripción de las mismas desde un punto de vista competencial en base a la información contenida en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Los
expertos
indicaron
para
cada
ocupación
seleccionada
las
principales
características sociodemográficas: sexo, edad, nivel formativo, estacionalidad, porcentaje de población extranjera ocupada, región o comarca donde se concentra la actividad de la ocupación estudiada y salario aproximado (euros/bruto anual).
Al final de cada tabla se estableció un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos puedan escribir allí los comentarios que considerase oportunos acerca de las características sociodemográficas de la ocupación o perfil profesional en cuestión.
Objetivos Objetivo general:
19
) El objetivo general de esta técnica ha sido validar los sectores y cualificaciones identificadas como generadores de empleo y aportar nuevas cualificaciones, que desde el punto de vista de la experiencia y la práctica de los orientadores, están insertando
mayores
de
45
años;
así
mismo,
se
ha
caracterizado
sociodemográficamente esos espacios de inserción.. Objetivos específicos ● Averiguar si las trayectorias de migración planteadas son coherentes teniendo en cuenta la edad. ● Validar sectores generadores de empleo (aspectos competenciales) para mayores 45 años (1º circulación). ● Identificar si son adecuadas (competencialmente) las cualificaciones de destino que hemos obtenido (1º circulación). ● Descubrir nuevas ramas de actividad generadoras de empleo no identificadas hasta ahora (1º circulación). ● Validar sectores generadores de empleo (aspectos sociodemográficos) para mayores 45 años (2º circulación). ● Describir sociodemográficamente las cualificaciones que nos hayan salido por consenso entre expertos (2º circulación).
4.3.2. Fase 4: Diseño del plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los desempleados mayores de 45 años. 42B
Durante la Fase 2 del estudio (Detectar y valorar los componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años) se han detectado una serie de puntos débiles, tanto en variables aptitudinales como en variables actitudinales, que afectan a la insertabilidad laboral de los desempleados mayores de 45 años. Por su parte, en la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo: requerimientos formativos) se han identificado cuáles podrían ser los sectores “de destino” de los desempleados mayores de 45 años.
20
Con la base de la información obtenida en las Fases 2 y 3 del estudio en esta fase se han planteado dos paneles Delphi, uno relacionado con la orientación y otro relacionado con la formación de los desempleados mayores de 45 años con el objetivo de diseñar un plan de intervención para mejorar la insertabilidad de los mismos.
Panel Delphi de Formación
El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en formación para el empleo ajustándose perfectamente al objetivo de esta fase de investigación: validar propuestas de mejora en el apartado de formación a mayores de 45 años. En total han participado 10 expertos.
Organizaciones que han participado en el Delphi Confederación Española de la Pequeña
Cámara de Comercio e Industria de
y Mediana Empresa (CEPYME) Aragón
Zaragoza
Fundación Aragonesa para la
Confederación Regional de
Formación y el Empleo (ARAFOREM)
Empresarios de Aragón (CREA)
Fundación Canfranc
Grupo IBEREMA
Federación de Empresarios de Comercio y Servicios de Zaragoza y
Zaragoza Dinámica
provincia (ECOS) Fundación Rey Ardid
T&Z Formación S.L.
El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas las preguntas planteadas estaban relacionadas con propuestas de mejora en el campo de la formación para mayores de 45 años. En todas ellas se encontraba un apartado de observaciones para que los participantes pudieran realizar los comentarios oportunos. Las preguntas abiertas planteadas contaban con un espacio donde responder de forma adecuada. Estas preguntas se han planteado utilizando la información procedente de la Fase 2 del estudio (Detectar y valorar los componentes aptitudinales
21
y actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años) y de la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo).
Al final del cuestionario se incluyó un apartado de “Propuesta de mejora que plantearía en la Formación para mayores de 45 años”. Asimismo, había un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considerasen oportunos acerca de las cuestiones en torno a la formación para mayores de 45 años planteadas.
En la segunda circulación se envió propuestas de mejora, en cuanto a la formación para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas propuestas de mejora se derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en la primera circulación del Panel Delphi y de la información obtenida en las fases 2 y 3 del estudio. Los expertos puntuaron cada una de las propuestas de mejora con una escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante) con el objetivo de determinar aquellas propuestas de mejora que son más importantes y prioritarias.
Además, al final de cada tabla había un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos realizaran los comentarios que considerase oportunos acerca de las propuestas de mejora en cuanto a Formación.
Objetivos Objetivo general:
) El
objetivo general ha sido validar propuestas de mejora en el apartado de
formación a mayores de 45 años. Objetivos específicos ● Establecer propuestas de mejora en cuanto a la formación sobre las ocupaciones con mayor capacidad de generar empleo para desempleados mayores de 45 años. ● Analizar la participación en módulos de habilidades transversales de los desempleados de más de 45 años.
22
● Realizar propuestas de mejora en torno a los módulos formativos de búsqueda de empleo orientados a este colectivo. ● Establecer supuestos para adaptar docentemente la formación que reciben los desempleados mayores de 45 años a sus necesidades.
Panel Delphi de Orientación
El panel que ha participado en el Delphi está compuesto por expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral, es decir, orientadores laborales y técnicos de empleo. Ambos perfiles de expertos se ajustan perfectamente al objetivo de esta fase de investigación: Validar propuestas de mejora en el apartado de orientación a mayores de 45 años. En total han participado 10 expertos.
Organizaciones que han participado en el Delphi
YMCA Aragón
Unión General de Trabajadores (UGT) Aragón Confederación Regional de Empresarios de Aragón (CREA) Fundación Ramón Rey Ardid
Unión Sindical de Comisiones Obreras Aragón (2)
Fundación Federico Ozanam
Zaragoza Dinámica (2)
Fundación Canfranc
El Delphi ha constado de dos circulaciones. En la primera de ellas las preguntas planteadas estaban relacionadas con propuestas de mejora en el campo de la orientación para mayores de 45 años. En todas ellas se encontraba un apartado de observaciones para que los participantes pudieran realizar los comentarios oportunos. Las preguntas abiertas planteadas contaban con un espacio donde responder de forma adecuada. Estas preguntas se han planteado utilizando la información procedente de la Fase 2 del estudio y de la Fase 3 del estudio.
23
Al final del cuestionario se incluyó nuevamente un apartado de “Propuesta de mejora que plantearía en la orientación para mayores de 45 años”. Asimismo, había un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considere oportunos acerca de las cuestiones en torno a la orientación para el colectivo objeto de estudio planteadas.
En la segunda circulación se envió propuestas de mejora, en cuanto a la orientación para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas propuestas de mejora se derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en la primera circulación del Panel Delphi y de la información obtenida en las fases 2 y 3 del estudio. Los expertos puntuaron cada una de las propuestas de mejora con una escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante) con el objetivo de determinar aquellas propuestas de mejora que son más importantes y prioritarias.
Asimismo, al final de cada tabla había un espacio denominado “Observaciones” para que los expertos pudieran escribir allí los comentarios que considere oportunos acerca de las propuestas de mejora en cuanto a Orientación.
Objetivos Objetivo general:
) El
objetivo general ha sido validar propuestas de mejora en el apartado de
orientación a mayores de 45 años. Objetivos específicos ● Establecer propuestas de mejora en cuanto a la información que los desempleados mayores de 45 años disponen sobre las ocupaciones con mayor capacidad de generar empleo. ● Analizar la participación en módulos de habilidades transversales de los desempleados de más de 45 años. ● Realizar propuestas de mejora en torno al tratamiento de los temas relacionados con la autoestima, la motivación y las actitudes durante la situación de desempleo de este colectivo.
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● Establecer supuestos para perfeccionar el estilo y la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados mayores de 45 años.
4.4. Análisis de contenidos 16B
A modo de recopilación de los resultados de la investigación el objetivo de la Fase 5 del estudio ha sido seleccionar aquella información de utilidad práctica para el desempleado mayor de 45 años, con el fin de estimular y guiar su proceso de búsqueda de empleo.
Como técnica de análisis de esta fase se ha aplicado la técnica de análisis de contenidos, mediante un proceso de codificación y categorización, que permitirá agrupar la información y resultados de la investigación en unidades de registro temáticas. Al respecto, el análisis de contenido se ha realizado en cuatro fases:
● Pre-análisis: es la etapa de organización del material a analizar, en la que se diseñan y definen los ejes del plan que nos permiten examinar los datos y realizar efectivamente el análisis de contenidos. ● Codificación: consiste en la transformación de los “datos brutos” en “datos útiles”. Para ello se segmenta el texto, es decir, se establecen las unidades de registro y se catalogan los elementos. ● Categorización: es el proceso de organización de las unidades obtenidas en base a criterios de diferenciación. El criterio fundamental de categorización es de carácter semántico, es decir, se agrupan las unidades por similitudes en cuanto al significado. ● Interpretación: la última fase es la interpretativa o inferencial, que da el salto a las realidades subyacentes que han determinado la producción de esos datos.
Por otra parte, con el fin de garantizar la fiabilidad y validez del análisis de contenido que se realice, se han seguido una serie de reglas:
25
● Exhaustividad: supone que las categorías establecidas permiten clasificar el conjunto del material recogido. ● Representatividad: se basa en un muestreo riguroso. ● Homogeneidad: la información recogida debe ser obtenida por técnicas idénticas frente a individuos comparables.
Como resultado final de esta fase se ha obtenido la Guía de Empleabilidad dirigida a desempleados mayores de 45 años.
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5. Caracterización del colectivo de desempleados de 4B
más de 45 años
5.1. Introducción 17B
Desde el comienzo de la última recesión económica los indicadores han sufrido un deterioro constante tanto a nivel nacional como regional. De este modo, en el conjunto español la variación del Producto Interior Bruto a precios constantes se ha situado en el -3,6% en el ejercicio 2009 y en un -3,1% si se considera únicamente el último trimestre del periodo.
Una de las consecuencias más importantes de la contracción de la economía por sus repercusiones socioeconómicas es el aumento del desempleo. En este sentido la tasa de paro española ha presentado una trayectoria ascendente desde el inicio de la crisis hasta alcanzar, en el primer trimestre de 2010 y según la Encuesta de Población Activa, el 20%.
La situación de la Comunidad Autónoma de Aragón no es diferente. Así, la variación del Producto Interior Bruto se ha situado en un -4,4% para todo el conjunto del ejercicio 2009 y en un -2,8% en el último trimestre del año. Por otra parte, el desempleo registrado en la región ha presentado una tasa más suave que en el conjunto nacional, con un 15,2% en el primer trimestre de 2010.
Un aspecto importante del decrecimiento económico que hay que señalar es que el desempleo no afecta a todos los sectores de la sociedad con la misma intensidad. Como consecuencia, existen grupos más desfavorecidos por la dinámica económica que, por consiguiente, presentan más dificultades para sortear la situación laboral.
27
En concreto, son los jóvenes de menores de 25 años y los mayores de 45 (objeto estos últimos del presente estudio) los dos colectivos que presentan un riesgo mayor, si se atiende únicamente a la edad como factor de agrupación. En el caso de los jóvenes menores de 25 años, la vulnerabilidad se presenta en forma de unas elevadas tasas de desempleo (40,9% y 32% en el primer trimestre de 2010 para España y Aragón, respectivamente). Respecto a los desempleados mayores de 45 años la tasa de desempleo es menor (9,2% en el primer trimestre de 2010), pero la inseguridad está presente en forma de exclusión del mercado laboral debido a diversas variables actitudinales y aptitudinales que pueden operar en su contra. Es por ello por lo que debe prestarse especial atención a este grupo de edad y analizar sus principales características demográficas, socioeconómicas, etc.… así como las mencionadas variables aptitudinales y actitudinales que influyen en su empleabilidad y las necesidades formativas y orientativas que requiera. No obstante a lo anterior, también existen otra serie de variables en este colectivo relacionadas con las aptitudes y actitudes que les pueden beneficiar en el objetivo de reincorporarse en al mercado laboral.
5.2. Situación del colectivo en la dinámica económica actual 18B
El colectivo de desempleados con 45 años o más se puede analizar atendiendo a diferentes variables. La población activa y desempleada son los más útiles para ver la evolución de los mismos en la dinámica económica actual. Pero también resulta interesante estudiar la tendencia y los cambios que han presentado en ellos las variables de población ocupada y población inactiva.
5.2.1. Población activa 43B
A pesar de la situación de contracción de la economía descrita anteriormente, la tasa de actividad de la Comunidad de Aragón se ha mantenido similar entre el primer trimestre del 2010 y el mísmo periodo del 2008 para todos los tramos de edad, como puede verse en el gráfico 1. Si bien es cierto que ésta ha caido para el tramo de edad de 25 a 29 años y ha aumentado para el tramo de 50 a 55. De este modo, se observa cómo la tasa de actividad presenta una tendencia ascendente en los primeros tramos de edad para ir decayendo lentamente hasta las edades próximas a los 60
28
años, momento el el que la tasa de actividad se reduce considerablemente al estar próxima la edad legal de jubilación.
Gráfico 1 Tasa de actividad por tramos de edad. Aragón. I Trimestre 2008 - I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Diferenciando por sexos, puede verse cómo la tasa de actividad para los grupos de edad comprendidos entre los 40 y los 60 años es sensiblemente diferente para hombres y mujeres. Ésta presenta unos valores parecidos en los primeros años laborales, con especial similitud en el tramo de 25 a 30 años para, a partir de ese momento, ir separándose paulatinamente hasta alcanzar la máxima diferencia en el intervalo de 55 a 59 años. En los dos restantes tramos de edad (60 a 64 años y más de 65 años) y teniendo en cuenta la proximidad de la jubilación, la tasa de actividad masculina y femenina se acercan rápidamente hasta ser casi idéntica en el último intervalo de edad.
Gráfico 2 Tasa de actividad por tramos de edad y sexo. Aragón I Trimestre 2010
29
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Por otra parte, respecto a la evolución de la población activa para el colectivo de trabajadores con 45 años o más en Aragón, ésta ha aumentado en términos absolutos en 6.050 durante el año 2009. Este crecimiento ha sido continuo en variación interanual, pero con diferente intensidad como se observa en el gráfico 3.2. Hasta el segundo trimestre del año, el número de activos ha crecido hasta situarse en 237.274 para, a continuación, descender en 2.119 en el tercero. En el último tramo del año, la población activa ha vuelto a crecer hasta situarse en los 238.624 y ha continuado la tendencia hasta los 242.392 en el primer trimestre de 2010.
Gráfico 3.1 Evolución de la población activa total. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
30
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Gráfico 3.2 Evolución de la población activa mayores 45 años. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Asimismo, la población activa entre el agregado femenino con 45 años o más ha crecido más que la de los hombres en términos interanuales durante el primer trimestre de 2010. Es destacable, además, la tendencia de crecimiento opuesta entre los dos géneros desde el segundo trimestre de 2009.
Gráfico 4 Evolución de la población activa mayores 45 años por sexo en términos interanuales. Aragón. I Trimestre 2008 a I Trimestre 2010
31
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
5.2.2. Población desempleada 4B
Atendiendo al grupo que engloba a los desempleados de 45 años o más, se observa como la tasa de desempleo de los mismos ascendió en España desde el 5,9%, en el tercer trimestre de 2007, hasta el 13,4% en el último tramo de 2009.
Durante el primer trimestre de 2009 se experimentó un gran aumento de la tasa de desempleo para este colectivo, pasando del 9,6% al 12,2%. Esta situación fue provocada por dos factores, según un estudio de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (AGETT). Por un lado, el mercado laboral redujo en 48.400 los puestos de trabajo para este grupo. Por otro, la dinámica de la economía propició un aumento de la población activa en ese tramo, con 375.000 nuevos activos. Como consecuencia de lo anterior, el primer trimestre de 2009 se convirtió en el primero que redujo el empleo, en términos interanuales, para este agregado, que vio duplicado su número de desempleados.
La situación en Aragón refleja que uno de cada cinco parados en la Comunidad perteneció al colectivo de mayores 45 años. En concreto, la tasa de desempleo para los mismos se situó en el 7,8% en el último trimestre de 2009, un punto porcentual más que en el primer trimestre del mismo año y casi tres más que en el
32
cuarto trimestre de 2008. La tasa de desempleo de este colectivo ha presentado un mayor crecimiento respecto en comparación con la tasa general si se compara el cuarto trimestre de 2009 con el del 2008, pero no así si se compara con el cuarto trimestre de 2007. Estos datos vendrían a confirmar en Aragón la situación ya descrita para el conjunto de España, es decir, que el periodo comprendido entre el último trimestre de 2008 y el primero de 2009 fue especialmente negativo para este colectivo de trabajadores. Hay que matizar, en cualquier caso, que en el tercer trimestre de 2008 la tasa de desempleo para trabajadores de 45 años o más tuvo el registro más bajo desde el cuarto trimestre de 2006, como puede observarse en el gráfico 5. En los tres primeros meses de 2010 la tendencia ha sido parecida a la del cuarto trimestre de 2009, con una tasa de desempleo del 9,2%, casi dos puntos porcentuales y medio más que en el mismo periodo del ejercicio anterior.
Gráfico 5 Tasa de desempleo para mayores 45 años en Aragón. IV Trimestre 2006 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Si se estudia el crecimiento de la tasa de desempleo desagregada en sexos, se observa como no han existido diferencias significativas entre los dos géneros en cuanto a la tendencia desde el comienzo de la crisis. En este sentido, es destacable el tercer trimestre de 2008, momento en el que las dos tasas se igualan al converger la desaceleración del paro femenino y el aumento del masculino. Esta situación rompió la brecha que separaba a ambas tasas de desempleo y, desde ese momento hasta un año después, la tendencia de las mismas sería similar. En el cuarto trimestre de 33
2009 el indicador de desempleo masculino para este grupo de edad supera al femenino de una forma clara por primera vez en esta coyuntura económica (en el cuarto trimestre de 2008 también lo hizo pero con una diferencia de tan solo 0,06 puntos porcentuales).
De este modo, los varones han presentado una tasa de paro del 8,2% en el cuarto trimestre de 2009 (3,2 puntos porcentuales más que en el mismo periodo del ejercicio anterior) y las mujeres del 7,4% (2,5 puntos porcentuales más que en el cuarto trimestre de 2008). En el primer trimestre del 2010 esta situación cambia al pasar la tasa de paro masculina en este grupo de edad al 7,7% y la femenina al 11,2%.
Gráfico 6.1 Evolución en la tasa de paro general por sexos. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Gráfico 6.2 Evolución en la tasa de paro para mayores 45 años por sexos. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
34
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
La variación por sexos del número de desempleados en términos de variación interanual también muestra esta situación. Como puede observarse en el gráfico 7, la tendencia ha sido algo diferente entre el tercer trimestre de 2008 y el mismo de 2009. Así, los varones han mostrado una mayor intensidad en cuanto a la destrucción de empleos para los trabajadores de 45 años o más, si bien se da un acercamiento en el primer trimestre de 2009 con la evolución femenina. A partir de ese momento, la variación masculina se ve incrementada notablemente para comenzar a disminuir en el tercer trimestre de 2009. Esta evolución no deja de ser interesante, ya que muestra un punto álgido en el segundo trimestre de 2009 que supone un punto de inflexión para los varones. Sin embargo, este punto de inflexión en el ritmo de destrucción de empleo no se dará en el lado femenino hasta un trimestre después. En el tercer trimestre de 2009 se produce, como consecuencia de lo anterior, una convergencia en la evolución del desempleo por sexos para mayores 45 años. El cuarto trimestre de 2010 ha mostrado también un mayor deterioro en el la evolución del lado femenino en términos interanuales.
Gráfico 7 Variación interanual de los desempleados mayores 45 años. Aragón. I Trimestre 2008 a I Trimestre 2010
35
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Volviendo al mencionado acercamiento de la tasa de paro de los varones a la tasa femenina durante la recesión, ésta se observa cuando se compara la proporción de los varones en el total de la población activa y de la población desempleada para este grupo de edad. Respecto a la importancia relativa sobre la población activa, éstos han representado el 58,3% en el cuarto trimestre de 2009. La evolución a tres años muestra como siempre se ha establecido en una horquilla en torno al 60%. Por otra parte, la proporción respecto al desempleo ha cambiado notablemente en los tres últimos años. Así, si en el primer trimestre del ejercicio 2007 los varones representaban un 37,7%, en el cuarto trimestre del 2009 han supuesto un 60,8% de la población desempleada.
En cualquier caso, el primer trimestre de 2010 ha cambiado la situación al descender la población parada entre los varones de 45 años o más (y aumentar consierablemente la población parada femenina) y mantenerse prácticamente constante su población activa. Como resultado, la proporción de éstos entre la población activa para este grupo de edad ha disminuido ligeramente (hasta el 57,5%, 8 décimas menos que en el trimestre anterior), mientras que la proporción de los mismos en el desempleo de este colectivo ha descendido notablemente, hasta el 48,2% (12,6 puntos porcentuales menos que en el trimestre anterior).
Gráfico 8
36
Varones parados y activos mayores 45 años en Aragón (% sobre el total mayores 45). I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
La evolución en la proporción de parados y activos entre sexos hasta el cuarto trimestre de 2009 puede entenderse como el resultado de una mayor destrucción del empleo en sectores con más concentración de varones. Como puede verse en el gráfico 9, los sectores predominantemente masculinos son, por este orden, construcción, industria y agricultura. Además, puede observarse cómo en el sector servicios la afiliación está repartida casi al 50% (el peso relativo de las mujeres es del 50,7%).
Gráfico 9 Afiliados a la Seguridad Social mayores 45 por sexo y sector de actividad. Aragón. Febrero de 2010
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Fuente: Tesorería General de la Seguridad Social. Instituto Aragonés de Empleo
La mayor destrucción de empleo entre los varones se explicaría porque los sectores predominantemente masculinos (industria, construcción y agricultura) han sufrido el decrecimiento económico con especial severidad. Durante el año 2008 y 2009, se ha producido una caída general del Producto Interior Bruto en todos los sectores de la economía aragonesa. Así, según datos de la Contabilidad Regional del INE, el sector más afectado por la recesión en la Comunidad ha sido el industrial, con unas caídas del 17,2% en 2009 y del 5,3 en 2008. A continuación, construcción ha presentado un retroceso del 5,2% en 2009 y agricultura del 1,8%. El sector servicios ha presentado unas tasas más favorables que el resto, con un -0,7% de variación en 2009 y un 4,3% en 2008.
5.2.3. Población ocupada 45B
La población ocupada con una edad igual o mayor a 45 años, ha presentado una evolución creciente desde el tercer trimestre de 2009, en el mismo sentido que la población activa. Es decir, desde el tercer trimestre del ejercicio 2009, la población ocupada y activa ha crecido a un ritmo similar y de forma parecida si se matiza por sexos. Así, si la población activa creció desde el 1,4% en el tercer trimestre de 2009 hasta el 4,2% en el primero de 2010, la población ocupada hizo lo propio al crecer desde el -3% al 1,6% en el mismo periodo. Si se observan los gráficos de la variación de la población activa, desempleada y ocupada (gráficos 3.2, 7 y 13), puede 38
comprobarse como la evolución interanual de la primera y la segunda variable son muy parecidas en conjunto y por sexos. Esto último resulta lógico si se tiene en cuenta que la población ocupada representa el 90,8% de la población activa en el primer trimestre de 2010 (95,8% en el mismo periodo del 2008).
Gráfico 10.1 Evolución de la población ocupada (todas las edades). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Gráfico 10.2 Evolución de la población ocupada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
39
Si se diferencia a la población ocupada entre asalariados y no asalariados, se observa un incremento significativo en la variación interanual de los primeros durante el tercer trimestre de 2008 (y que coincidió con la celebración de la Exposición Internacional Zaragoza 2008) para pasar a un crecimiento negativo en el primer trimestre de 2009. El comienzo del ejercicio 2010 ha vuelto a presentar una variación positiva, como se observa en el gráfico 11.
Gráfico 11 Evolución de la población ocupada asalariada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Por otra parte, la evolución interanual de la población ocupada no asalariada (26,1% de la población ocupada en el primer trimestre de 2010 para los mayores 45 años, frente al 19,8% de proporción para todas las edades) ha presentado un perfil más volátil. Así en el segundo y tercer trimestre de 2008 ha mostrado valores negativos, situación que no se producía desde el primer trimestre del ejercicio 2007. El resultado en el primer trimestre de 2010 ha sido de un crecimiento del 3,5%.
Gráfico 12 Evolución de la población ocupada no asalariada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
40
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
En el gráfico 13 puede comprobarse cómo ha sido la variación de la población ocupada asalariada y no asalariada y su relación con la variación agregada. La observación principal que se desprende del mismo es que ambas sub-variables se compensan para dar como resultado una variación interanual suave de la población ocupada total para trabajadores de 45 años o más. La realidad es que esa suavidad responde al mayor peso de los asalariados, quienes han presentado unas variaciones más atenuadas que las de los no asalariados.
Gráfico 13 Variación interanual en la población ocupada mayores 45. Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
41
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
5.2.4. Población inactiva 46B
Si se atiende a la población inactiva con 45 años o más, puede verse cómo la evolución es algo dispar entre los dos sexos. Así, se observa como la población femenina, más numerosa entre la población inactiva (alrededor del 60%), ha mantenido una caída más o menos constante en los últimos años. Por otra parte, la inactividad masculina ha presentado un aumento prolongado desde el tercer trimestre de 2008.
Gráfico 14 Población masculina inactiva mayores 45 (miles). Aragón. I Trimestre 2006 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Los gráficos 14 y 15 muestran cómo la evolución general de la población inactiva para este tramo de edad presentaba un patrón de crecimiento similar al masculino hasta el segundo trimestre de 2008 y a partir del cuarto de ese mismo año. Desde el primer trimestre de 2007 hasta el primero del 2008 y, especialmente, a partir del cuarto trimestre de 2008, el crecimiento de la población inactiva femenina y el global empiezan a parecerse en términos intertrimestrales.
42
Gráfico 15 Población femenina inactiva mayores 45 (miles). Aragón. I Trimestre 2006 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Lo que ha ocurrido en el trimestres segundo y tercero de 2008 en Aragón es que los crecimientos intertrimestrales de la población activa masculina y femenina para este grupo de edad han experimentado cambios en sentido contrario compensándose de este modo.
Gráfico 16 Variaciones intertrimestrales de la población inactiva mayores 45 (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
43
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
También se puede observar cómo entre el tercer trimestre de 2007 y el primero de 2009 la diferencia entre las variaciones interanuales de la población activa de hombres y mujeres han sido menores que en los momentos precedentes y posteriores. Lo que si parece una constante son los cambios contínuos de tendencia y, además, la oposición del sentido del crecimiento entre varones y mujeres.
Gráfico 17.1 Variaciones interanuales de la población inactiva (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
44
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
Gráfico 17.2 Variaciones interanuales de la población inactiva mayores 45 (%). Aragón. I Trimestre 2007 a I Trimestre 2010
Fuente: Encuesta de Población Activa, INE, IAEST
5.3. Análisis cuantitativo del colectivo de desempleados con 19B
45 años o más en Aragón
El colectivo de desempleados con una edad de 45 años o más en Aragón presenta una distribución provincial muy clara para los dos sexos. Así, la provincia de Zaragoza recoge el 77,9% de estos desempleados, proporción muy superior a la de Huesca, con el 13,7% y de Teruel con el 8,4%.
Si se desagrega por sexos, se observa cómo en las provincias de Huesca y Teruel existe una mayor (aunque leve) proporción de hombres que de mujeres respecto al total de los mismos en la Comunidad. No así en Zaragoza, donde se da el caso opuesto. Por otra parte, las cifras absolutas de desempleados arrojan unas cantidades muy similares entre los dos géneros para todas las provincias, con una diferencia final para el conjunto de Aragón de 498 hombres más que mujeres.
45
Cuadro 2 Paro registrado para mayores 45 por provincia y género. Aragón. Marzo 2010 % sobre el total Hombres Mujeres hombres mayores 45 Zaragoza Huesca Teruel Aragón
11.180 2.187 1.318 14.685
76,13 14,89 8,98 100,00
% sobre el total mujeres mayores 45
11.320 1.753 1.114 14.187
Total
79,79 22.500 12,36 3.940 7,85 2.432 100,00 28.872
% sobre % mayores total 45 sobre mayores total 45 edades 77,93 30,48% 13,65 29,49% 8,42 28,13% 100,00 30,13%
Fuente: Elaboración propia con datos del Observatorio del mercado de trabajo. INAEM
Por zonas de población (urbana, semi-rural y rural), se observa cómo la mayor parte del desempleo de este colectivo se sitúa en un ámbito urbano (75,1%) seguido a gran distancia del semi-rural y rural (13,4% y 11,5%, respectivamente). Estos datos resultan muy similares a los presentados por la población desempleada del agregado de todas las edades.
Por otra parte, la importancia relativa de los desempleados con 45 años o más dentro del total de desempleados en cada ámbito de población, se establece en una horquilla en torno al 30%, donde el entorno rural presenta la proporción más elevada (33,5%) y el semi-rural la más baja (28,7%).
Respecto a la proporción del colectivo de desempleados mayores 45 años sobre la población total de su ámbito, puede observarse cómo éstos presentan una importancia relativa mayor en el entorno urbano (2,4%), seguido del semi rural (1,9%) y rural (1,5%).
Cuadro 3 Desempleados mayores 45 años según ámbito rural o urbano. Aragón. Marzo 2010
Urbano Semi rural Rural Total
Parados mayores 45 21.690 3.863 3.319 28.872
Total parados 72.477 13.450 9.906 95.833
% Sobre el total 29,93% 28,72% 33,50% 30,13%
% Parados mayores 45 s/ población 2,36% 1,94% 1,46% 2,15%
46
% urb/total % semi rur/total % rur/total
75,12% 13,38% 11,50%
75,63% 14,03% 10,34%
Nota: se ha considerado zona rural a aquella con 45 años) se han detectado una serie de puntos débiles, tanto en variables aptitudinales como en variables actitudinales, que afectan a la insertabilidad laboral de los desempleados mayores de 45 años y que se pueden resumir en los siguientes apartados:
A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos débiles de este colectivo: ● El nivel de formación reglada base. ● La competencia digital (aptitud transversal). ● El “aprender a aprender” (aptitud transversal). ● La comunicación en lenguas extranjeras (aptitud transversal). ● La capacidad de autoemplearse (aptitud transversal). ● La versatilidad en el puesto de trabajo. ● Su capacidad de adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo. ● Cuestiones como su movilidad y capacidad de búsqueda de empleo.
B) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos débiles de los desempleados mayores de 45 años a: ● Una mayor reticencia al conseguir trabajo a través de conocidos. ● Una mayor desmotivación de los desempleados mayores de 45 al atribuir su situación de desempleo a la edad exclusivamente y a la falta de una orientación adecuada o políticas gubernamentales. ● El sólo acudir a cursos de formación si éstos son acordes con su ocupación habitual. ● Una peor actitud hacia la teleformación.
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● Una mayor oposición a cambiar de sector u ocupación. ● Cuestiones relacionadas con la motivación durante la situación de desempleo: confianza ante una entrevista, preparársela, el estudiar la acogida a las diferentes ayudas para desempleados. ● El estilo de búsqueda de empleo: en cuanto a la actitud hacia la utilización de los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet. ● La actitud en el nuevo empleo, en cuanto a la generación de ansiedad o falta de estímulo ante empleos temporales.
Por su parte, en la Fase 3 del estudio (Analizar sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo: requerimientos formativos) se han identificado cuáles podrían ser los cualificaciones profesionales “de destino” de los desempleados mayores de 45 años a través de un panel Delphi en el que han participado expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral. Estas cualificaciones profesionales con mayor potencial de generación de empleo son: ● Sector Servicios sociales: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio, Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones y Empleo doméstico. ● Sector Comercio: Actividades de venta. Atención al cliente, consumidor o usuario, Gestión comercial de ventas y Actividades auxiliares de comercio. ● Sector Mantenimiento, Limpieza y Jardines: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales. Instalación y mantenimiento de jardines y zonas verdes, Jardinería y restauración del paisaje, Actividades auxiliares en viveros, jardines y centros de jardinería y Conserje. ● Sector Educación: Formador ocupacional y Educación infantil. ● Sector Hostelería y Restauración: Cocina, Operaciones básicas de pisos en alojamientos, Servicios de bar y cafetería, Servicios de restaurante, Operaciones básicas de cocina y Operaciones básicas de restaurante y bar.
En base a las conclusiones clave citadas, se elaboran las propuestas de actuación que se presentan a continuación, tanto en el ámbito de la orientación profesional como en el de la formación para el empleo, conducentes a mejorar los puntos débiles detectados en el colectivo.
135
8.1. Propuestas de mejora relativas a la Orientación 26B
Profesional El objetivo general de este apartado es la formulación de propuestas de mejora de orientación profesional, encaminadas a incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo de desempleados de mayores de 45 años, teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – del colectivo y las ocupaciones con mayor potencialidad de generar empleo establecidas. Dicha formulación, como se ha explicado en el apartado de Metodología ha sido validada a través de un Panel Delphi de expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral. Estas propuestas de mejora se pueden agrupar en:
A) La adquisición de habilidades transversales
Una de las primeras propuestas planteadas es fomentar la participación de los desempleados mayores de 45 años en módulos de habilidades transversales. Los orientadores opinan que “son útiles para todos los desempleados incluso para personas en activo” pero que pueden ser especialmente recomendables para desempleados mayores de 45 años ya que “pueden tener mayor dificultad a la hora de adquirir formación complementaria”.
Entre los módulos de habilidades transversales, ofertados actualmente por el INAEM, existe un amplio consenso en señalar como los más adecuados para el colectivo objeto de estudio los siguientes: ● Adaptación al cambio. ● Autoconocimiento y motivación. ● Control emocional (Autocontrol). ● Comunicación y gestión de la información. ● Toma de decisiones y solución de problemas. ● Orientación al logro y Organización.
136
● Planificación y gestión del tiempo.
Asimismo, los orientadores laborales han propuesto el desarrollo de nuevos módulos transversales relacionados con los siguientes aspectos: ● Versatilidad. Los expertos han destacado que hay que mejorar “la polivalencia” de este colectivo de trabajadores. ● Confianza en sí mismo. Varias opiniones han coincidido en que hay que trabajar la “autoconfianza” y “autoestima”. ● Aprender a aprender. También ha sido una de las propuestas más valoradas por parte de los orientadores.
B) La mejora de la actitud individual
Otra de las propuestas de mejora realizadas es la necesidad de profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los desempleados mayores de 45 años, dentro del proceso de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral. Uno de los orientadores opina que no sólo es importante este reconocimiento de la experiencia de cara a la búsqueda de trabajo sino que además “es fundamental para potenciar la autoestima y seguridad de este colectivo”.
En el área actitudinal la propuesta fundamental de mejora en relación a la orientación profesional de los desempleados mayores de 45 años es la de potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación en el proceso de orientación de los desempleados de más de 45 años. Los expertos consultados indican que esta medida es adecuada “para desempleados de cualquier edad” y “en todos colectivos, aunque depende de las circunstancias personales de cada desempleado”. En el caso del colectivo objeto de estudio “es importante para no decaer en su búsqueda activa de empleo” y “para aumentar su capacidad para afrontar una negativa por parte de la empresa, manteniendo su empeño y constancia en la búsqueda de empleo, así como para mostrar al empresario mayor seguridad en sí mismo y en sus habilidades y aptitudes para el trabajo.
137
En cuanto a posibles vías de mejora para aumentar la autoestima y motivación durante el proceso de orientación de los desempleados mayores de 45 años, los orientadores profesionales señalan las siguientes: ● “Uso de apoyo psicológico grupal e individual, si las circunstancias lo requieren”. ● “Talleres grupales de motivación, compartiendo experiencias vividas en el proceso de búsqueda de empleo”, es decir, “intercambiando en grupo sus distintas experiencias para que puedan valorarlas”. ● “Técnicas de Coaching”. ● “Confección de diarios (aprender de errores)”. ● “Exposición de casos de vidas laborales donde se muestren las habilidades adquiridas, poniéndolas en valor para poder ser transferidas a otros ámbitos”. ● “Potenciar el autoconocimiento como herramienta de motivación”.
C) El proceso de búsqueda de empleo
Otro campo a potenciar, resultado de la investigación, es mejorar la capacidad de búsqueda de empleo de los mayores de 45 años, especialmente la relacionada con el uso de las TIC. Así, uno de los orientadores opina que “es importante esta propuesta para tener el mismo acceso a las ofertas que el resto de colectivos, y aumentar así sus posibilidades de inserción” y otro de los expertos señala que los trabajadores mayores de 45 años deben “adaptarse al nuevo mercado laboral, lo que implica adaptarse a la búsqueda de empleo mediante las nuevas tecnologías”.
Se indican como posibles vías de mejora para potenciar la capacidad de búsqueda de empleo de los mayores de 45 años desempleados, especialmente la relacionada con el uso de las TIC, las siguientes: ● “Incrementar número de cursos de Internet Básico para la Búsqueda de Empleo”. Alguno de los expertos han indicado que
estos cursos deberían
“incluir el manejo básico del ordenador” y que quizá fuese recomendable “establecer niveles de niveles de iniciación y perfeccionamiento diferenciados”. ● “Realización de talleres prácticos y poco numerosos”.
138
● “Dar a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de empleo y nuevos servicios para la inserción que utilizan las TIC”. Asimismo, se señala “que los cursos y talleres no sólo deberían ser de búsqueda de empleo sino sobre todo de nuevas tecnologías”.
Otra actuación que se revela clave desde el ámbito de la orientación profesional es fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta forma sus opciones de encontrar trabajo a través de conocidos. Actualmente, es una realidad que una de las principales vías para encontrar empleo es a través de conocidos o recomendaciones, ya que un porcentaje bastante elevado de las ofertas de trabajo permanecen en el mercado oculto. Es decir, no se publican en ninguna web o suplemento
de
empleo,
sino
que
se
cubren
directamente
a
través
de
recomendaciones. La necesidad de insistir en esta línea de actuación se debe según los orientadores a que “parece que los mayores tienen más pudor a la hora de comunicar su situación; existe el prejuicio de que el estar parado es sinónimo de vago”. Sin embargo, cabe indicar que aunque esta vía “es una buena forma de obtener ayuda en la búsqueda de empleo, o información sobre dónde pueden necesitar candidatos para un posible puesto, no se debe caer en el victimismo y se debe evitar dar lástima”.
Una nueva propuesta de mejora es la relacionada con potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores de 45 años. Uno de los expertos indica que este colectivo “son personas que tienen menos cargas familiares y económicas y es un colectivo en teoría más ahorrador” a lo que se une su experiencia no sólo profesional sino también vital, por lo que no debería descartarse al autoempleo como vía de inserción laboral. En esta línea las vías de mejora por parte de los orientadores son: ● “Orientación sobre los autoempleos que tuvieran más éxito”. ● “Formación en competencias relativas al autoempleo y asesoramiento específico en los proyectos empresariales”. ● “Tareas de motivación orientadas a este colectivo para fomentar su autoempleo y campañas publicitarias de sensibilización a favor de esta vía de colocación”.
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● “Facilitar el conociendo de casos de personas en situaciones similares que montaron negocio”. ● “Mejorar la información disponible sobre los recursos existentes para autoempleo”.
D) Otras actuaciones generales de sensibilización
Aunque “depende de la situación personal de cada persona” y “existen otros colectivos con los que tenemos que trabajar estos aspectos” es importante insistir durante los procesos de orientación a desempleados mayores de 45 años en que se debe mantener una actitud más abierta en temas relacionados con la disponibilidad para el empleo como la flexibilidad laboral, la movilidad geográfica o el cambiar de sector u ocupación
Asimismo, y aunque también depende “de cada individuo” y es una labor realmente complicada se debe ayudar a los desempleados de más de 45 años a cambiar su percepción sobre la contratación de los empresarios o sobre las dificultades que les plantea su edad, “para que no se impongan a sí mismos limitaciones”. Otra de las vías de mejora en el área de la orientación es perfeccionar la forma en las que los desempleados mayores de 45 años afrontan las entrevistas de trabajo, así como actualizar sus técnicas para superar una entrevista de trabajo “ofreciendo al entrevistador mayor seguridad, y saber “vender” su experiencia y habilidades para el puesto ofrecido”
Los orientadores laborales también señalan “como muy importante” el trabajar dentro de los procesos de orientación las actitudes hacia un nuevo empleo como por ejemplo la ansiedad, frustración, sensación de no ser capaz de realizar las tareas o falta de estímulo ante trabajos temporales, ya que “este colectivo es especialmente sensible a la frustración y el miedo al cambio”.
Por último, otras propuestas importantes en el campo de la orientación, resultado de la investigación y corroboradas por los expertos consultados hacen referencia a:
140
● Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo a la hora de contratar. En opinión de uno de los orientadores también “es necesario que cambie también la actitud del empleador: no todo el peso ha de recaer sobre el desempleado”. ● Dinámicas de información y asesoramiento de la situación actual del mercado laboral y la percepción que tienen los empresarios sobre la contratación. ● Procurar, en la medida de los posible, el adecuar los programas de inserción a las circunstancias y características de cada demandante de empleo, ya que las medidas propuestas en opinión de varios orientadores “no puedan considerarse normativas ya que cada persona es un caso único”.
Cabe señalar que los orientadores consultados consideran adecuada la información de la que disponen los desempleados mayores de 45 años sobre las cualificaciones profesionales potencialmente generadoras de empleo (aunque debería ser mejorada en las cualificaciones profesionales relacionadas con el sector comercio) y creen que este colectivo las tiene bien identificadas como posibles áreas de inserción laboral. No obstante, uno de los expertos ha señalado que en su opinión “falta de información del PEAC (Proceso de Evaluación y Acreditación de competencias) y los nuevos requisitos para trabajar en sectores de la dependencia”.
Asimismo, se observa una fuerte discrepancia ente los participantes en el Panel Delphi hacia la propuesta que se realizó en primera instancia sobre si los desempleados mayores de 45 años deberían ser atendidos de forma prioritaria y más rápidamente dentro de los diferentes servicios de orientación existentes para mejorar su búsqueda de empleo. Para algunos expertos “depende de las circunstancias personales, el ser mayor de 45 años no es un indicativo de que no sepa buscar empleo” y “habría que realizar un diagnostico previo para valorar si existe la necesidad de priorizar pero en cualquier segmento de edad o colectivo en riesgo de exclusión (discapacitados, violencia de género, jóvenes sin cualificar…). Para otros orientadores si que habría que priorizar al colectivo de mayores de 45 años “porque generalmente cuentan con menos recursos”. No obstante, debido a que no existía un claro consenso sobre esta propuesta, la misma no se incluyó entre las que fueron valoradas en la segunda circulación del Panel Delphi realizado.
141
En dicha segunda circulación del Panel Delphi se envió propuestas de mejora, relacionadas con la orientación de desempleados mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas proposiciones de mejora se derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en la primera circulación del Panel Delphi. Dichos participantes puntuaron cada una de las propuestas con una escala de valor de 1 a 5 (1 nada importante…. 5 muy importante), con el objetivo de determinar aquellas vías de mejora que son más importantes y prioritarias, siendo las más valoradas las siguientes: 1) Profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los desempleados mayores de 45 años, dentro del proceso de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral. 2) Mejorar la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados mayores de 45 años incrementando el número de cursos de Internet Básico para la Búsqueda de Empleo, fomentando la realización de talleres prácticos y poco numerosos y dando a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de empleo y nuevos servicios para la inserción. 3) Potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación en el proceso de orientación de los desempleados de más de 45 años, especialmente a través de talleres grupales de motivación, compartiendo experiencias vividas en el proceso de búsqueda de empleo. 4) Fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta forma sus opciones de encontrar trabajo a través de conocidos. 5) Potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores de 45 años, mejorando la información disponible sobre los recursos existentes para el autoempleo. 6) Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo a la hora de contratar. 7) Desde el ámbito de la orientación, fomentar la participación de los desempleados mayores de 45 años en módulos de habilidades transversales. 8) Recomendar a los desempleados del colectivo objeto de estudio, especialmente, el módulo transversal Adaptación al cambio, por su adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años.
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9) Aconsejar el desarrollo de nuevos módulos transversales, especialmente “Versatilidad”.
Por último, cabe recordar que hay que potenciar el conocimiento por parte de los desempleados mayores de 45 años (así como su utilización durante su proceso de búsqueda de empleo) de sus puntos fuertes, detectados en el análisis de la variables aptitudinales y actitudinales realizado en el estudio, que son:
A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos fuertes de este colectivo: ● La conciencia y expresión cultural de los desempleados mayores de 45 años (aptitud transversal). ● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a estos trabajadores (aptitud transversal). ● Las competencias sociales y cívicas (aptitud transversal). ● El sentido de la iniciativa y el sentido emprendedor (aptitud transversal). ● La durabilidad y especialización de su trayectoria profesional. ● Su grado de responsabilidad.
B) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos fuertes de los desempleados mayores de 45 años a: ● La
motivación
que
les
proporciona
la
centralidad
del
empleo,
al
proporcionarles el trabajo autorrealización y sentimiento de importancia en el núcleo familiar. ● Su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a mayor valoración de su experiencia profesional amplia, la resistencia a la presión y especialización. ● La actitud hacia el reciclaje autodidacta. ● Cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor importancia al clima laboral, mayor disposición para aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída, cobrar menos que en la última ocupación y mayor valoración de la estabilidad.
143
● El estilo de búsqueda de empleo, en cuanto a la actitud hacia la utilización de anuncios en medios tradicionales. ● Una mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo.
8.2. Propuestas de mejora relativas a Formación para el 27B
Empleo Nuevamente, con la base de la información obtenida en las Fases 2 y 3 del estudio se formulan propuestas de mejora en relación a la formación para el empleo de los desempleados de más de 45 años, que contribuyeran a incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo objeto de estudio, teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – de los desempleados de más de 45 años y las ocupaciones con mayor potencialidad de generar empleo identificadas. Las propuestas, del mismo modo que en el ámbito de la orientación profesional, fueron validadas a través de un Panel Delphi de expertos en formación para el empleo.
Una de las primeras propuestas planteadas ha sido la de potenciar que los desempleados mayores de 45 años acudan a cursos de cualificaciones profesionales diferentes a su ocupación habitual, con el objetivo de incrementar su empleabilidad. En opinión de los expertos en formación, “los cursos de formación diferentes de su ocupación habitual pueden ser muy útiles (por ejemplo cursos de competencias transversales)” y “el reciclaje siempre es posible, y en su caso necesario en un porcentaje muy alto”. En definitiva, el colectivo objeto de estudio “descubrirá a través de la formación nuevas potencialidades que les llevarán a un nuevo trabajo y satisfacción personal” aunque siempre “tras un análisis previo de la conveniencia de curso, no vale cualquier curso para cualquiera”.
Al preguntar a los expertos en formación cuáles de los módulos de habilidades transversales, ofertados actualmente por el INAEM, le parecían más adecuados para recomendar al colectivo objeto de estudio se ha encontrado un amplio consenso en señalar por su adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años a los módulos de:
144
● Adaptación al cambio. ● Autoconocimiento y motivación. ● Iniciativa y creatividad.
Los participantes en el Delphi han indicado que aunque “las habilidades transversales deben ser para todos, jóvenes, mayores de 45 años o simplemente personas que cambien de ocupación”, son especialmente recomendables para este colectivo ya que “es menos frecuente a su edad haber tocado esos temas y eso los dejaría en desventaja” y “siempre es bueno potenciar las habilidades transversales ya que está siendo muy valoradas a la hora de contratar a un trabajador”.
Asimismo, los orientadores laborales han propuesto incorporar en las acciones formativas nuevos módulos transversales relacionados con los siguientes aspectos: ● Versatilidad: según los expertos en formación “los módulos de habilidades transversales deberían servir para cualquier ámbito y/o situación. Por ello, los que capaciten para poder adaptarse más fácilmente a diferentes situaciones, para poder realizar diferentes funciones, en definitiva, ser más versátiles son los más adecuados para proponer” y hay que tener en cuenta que “la versatilidad es un activo importante dentro de una empresa”. ● Aprender a aprender, ya que “a esa edad todavía se pueden formar y aprender cosas nuevas”. ● Conocimiento y Desarrollo de las Cualidades Personales para el Trabajo. ● Confianza en sí mismo.
Otra de las propuestas en materia formativa es potenciar la formación relacionada con la competencia digital básica y la actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años. En opinión de los expertos los temas relacionados con la informática “son un hándicap para la mayoría” de las personas de este colectivo, por lo que necesitan “reciclarse para no quedar atrás” ya que “difícilmente pueden ser competitivos si no están al día en esta herramienta indispensable”. Esta propuesta debe entenderse como “una actualización tecnológica
145
amplia”. En esta línea las vías de mejora propuestas por los expertos en formación han sido: ● “Acciones
formativas
de
aproximación
y
afianzamiento
dirigidas
exclusivamente mayores 45 años” “Es decir, que en el grupo todos se sientan con las mismas carencias en cuanto a la competencia digital y no se sientan acomplejados y cohibidos respecto al resto de grupo por su propia carencia. Acompañar estas medidas con acciones de motivación”. ● ”Plantear la formación en competencia digital de forma más sencilla y práctica”. ● ”Tareas de motivación orientadas a este colectivo para conseguir su competencia digital”. ● ”Puntos de acceso a Internet con Facilitadores”. ● ”Grupos de ayuda mutuos en materia de competencia digital entre desempleados mayores de 45 años” “ya que hablarían el mismo lenguaje y enseñarían desde la experiencia de un inmigrante digital, no desde un nativo que da muchas cosas por sabidas”. ● “Realización de seminarios de aplicación practica de las nuevas tecnologías a las diferentes profesiones e incluso incorporar el uso de las TIC en los acciones de formación presencial”.
Además, los expertos participantes consideran que una mejora en la competencia digital básica de los citados desempleados les permitiría acceder en mayor medida a la teleformación. En su opinión, los desempleados “ya perciben la teleformación como otra forma más para irse formando y no tienen tantas reticencias”. Esta “reticencia viene del desconocimiento y la inseguridad que genera este”. No obstante, “son dos problemas diferentes poder/querer, la capacitación les permitiría acceder, pero habría que trabajar también la motivación para acceder a la teleformación”.
Cabe señalar como uno de los campos de optimización dentro de la formación a desempleados a mayores de 45 años fomentar, a través de la formación, que los desempleados mayores de 45 años adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse. Para los expertos, “todo lo que sea potenciar el autoempleo (en todos los colectivos) es necesario”, “puede ser beneficioso” y “una manera de desarrollar la capacidad de creatividad e iniciativa de los desempleados mayores de 45 años”. Eso 146
sí, “siempre que no lleguen al autoempleo como último recurso, sin vocación”. Los participantes en el Panel Delphi han indicado como posibles vías de mejora los siguientes puntos: ● “Orientándoles en los autoempleos que tuvieran más éxito“. ● “Formación con acompañamiento de un Tutor“. ● “Tareas de motivación orientadas a este colectivo para fomentar su autoempleo“, De esta forma, “se despertaría la iniciativa, fomentando la búsqueda de oportunidades en su experiencia o en su entorno actual”. ● “Facilitar el conociendo de casos de personas en situaciones similares que montaron negocio“.
Otra de las propuestas en materia de formación es promover y organizar módulos formativos de búsqueda de empleo para desempleados mayores de 45 años, especialmente los relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet. Según los expertos consultados “la búsqueda de empleo pasados los 45 y en tiempos de crisis supone un desafío para el que hay que prepararse específicamente” y “es en la formación de la búsqueda de trabajo donde descubren que su trabajo actual es precisamente buscar trabajo y lo deben realizar con profesionalidad”. Los módulos relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet son especialmente importantes por que los desempleados de más de 45 años “suelen estar en desventaja respecto a gente más joven”. Como posibles vías de mejora se apuntan las siguientes: ● “Tutor que supervise el cumplimiento de los objetivos marcados en clase de Búsqueda de Empleo”. Según uno de los formadores “La teoría debe de estar acompañada con la práctica y para ello, deben disponer de un tutor que semanalmente supervise las acciones que están realizando cada día para llevar a la práctica lo aprendido: horario cumplido, dedicación diaria en tiempo a pensar, planificar y valorar las acciones para conseguir objetivos marcados en clase en esa Búsqueda de Empleo, etc.”. ● “El desarrollo de las actitudes personales, en especial la gestión del cambio, la autoestima, la iniciativa, la gestión del tiempo de desempleo, etc.” ● “Ver ejemplos de personas que consiguen entrevistas y/o ofertas teniendo más de 45 años”. ● “Crear espacios para comunicar experiencias”. 147
● “Formación en nuevas Técnicas de búsqueda de empleo, como por ejemplo blogs, redes sociales, etc.”.
Otro de los puntos en los que los expertos en formación están de acuerdo es posibilitar una adaptación docente de los cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores de 45 años. Para ellos, “hay que capacitar a los colectivos con dificultades para acceder a toda la formación del mercado y no restringir su acceso a un número limitado de cursos lo que les resta competencia”. Además, el colectivo de desempleados mayores de 45 años “necesita actitudes y aptitudes especiales por parte del profesorado”. Las adaptaciones docentes o vías de mejora de los cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores de 45 años serían: ● “Trabajar por parte de los tutores, profesores u orientadores la mejora de la motivación de este colectivo de desempleados”. Uno de los expertos en formación ha señalado un punto muy importante: “la formación del colectivo objeto de estudio se debe plantear como algo positivo, una segunda oportunidad siempre que los predisponga al optimismo, tiene que ser formación para una etapa de la vida personal y laboral que les ofrece nuevos retos y oportunidades”. ● “Formación más práctica y menos teórica”. ● “Formación práctica más tutorizada y personalizada.”. ● “Intentar romper la reticencia a aprender, así como el miedo al “no voy a ser capaz”. ● “Trabajar la autoestima y la capacidad para afrontar situaciones difíciles por parte de los alumnos”.
Por último, otras propuestas importantes en el campo de la formación, citadas por los expertos consultados a través del Panel Delphi, que supondrían una mejora serían: ● Fomentar la creación de cursos más largos, y con niveles más estrictos de exigencia con el objetivo de dar credibilidad a la formación como capacitadora en competencias (sean estas transversales, generales o específicas de una profesión).
148
● La formación debería ir acompañada en todo caso de medidas complementarias: prácticas, ayudas a la conciliación, acciones de inserción, tutorías individualizadas para realizar el seguimiento, etc. No obstante, cabe señalar que muchas de estas medidas ya se llevan a cabo en la actualidad.
Cabe señalar que los expertos del Panel Delphi consideran adecuada la formación existente en la actualidad en las cualificaciones profesionales potencialmente generadoras de empleo para los desempleados mayores de 45 años identificadas en el estudio. No obstante, uno de los participantes ha indicado que en las cualificaciones relacionadas
con
el
sector
comercio
“haría
hincapié
en
escaparatismo
y
merchandising”.
Asimismo, en la propuesta de potenciar específicamente la formación relacionada con la comunicación en lenguas extranjeras en los desempleados de más de 45 años se registró una discrepancia ente los participantes en el Panel Delphi hacia dicha propuesta ya que para algunos “el idioma extranjero siempre es importante y es un valor añadido a la hora de encontrar empleo”, pero para otros expertos no es necesaria “salvo que tengan movilidad geográfica o vayan a trabajar en multinacionales”, “el aprovechamiento de esta transversalidad sería escaso ya que no accederán a puestos de carácter internacional si no lo han hecho anteriormente ni aprenderán un idioma a base de cursos ocupacionales o “sólo en sectores orientados al turismo y la hostelería sería recomendable, para el resto los aprendizajes serían excesivamente largos si se quiere obtener resultados.”. Por tanto, debido a que existía una mayoría de expertos que se inclinaban sobre la no necesidad de esta propuesta, la misma no se incluyó entre las que fueron valoradas en la segunda circulación del Panel Delphi realizado.
Hay que recordar, que tal como indicaba uno de los expertos en formación si los desempleados de más de 45 años “tienen interés por ello, hay oferta reglada suficiente de carácter oficial que es accesible, barata y eficaz”. No obstante, algunas de las acciones que los participantes han indicado para mejorar la comunicación en lenguas extranjeras en dicho colectivo de desempleados han sido “cursos intensivos y prácticos, sobre todo, comprensión oral, tanto escuchar como hablar” o “cursos actualizados y prácticos, con poca gramática y mucha conversación”.
149
En la segunda circulación del Panel Delphi realizado se envió propuestas de mejora, en cuanto a la formación para mayores de 45 años, con un enunciado concreto. Estas propuestas de mejora se derivaban de las respuestas a las preguntas planteadas a los expertos participantes en la primera circulación Los expertos puntuaron cada una de las propuestas de mejora con una escala de valor de 1 a 5 -1 nada importante…. 5 muy importante- con el objetivo de determinar aquellas propuestas de mejora que son más importantes y prioritarias, siendo el resultado el siguiente: 1) La formación debería ir acompañada de medidas complementarias: prácticas, ayudas a la conciliación, acciones de inserción, tutorías individualizadas para realizar el seguimiento, etc. 2) Potenciar la formación relacionada con la competencia digital básica y la actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años, a través de una formación más práctica y sencilla. 3) Incorporar especialmente en las acciones formativas ofertadas módulos de habilidades transversales dirigidos a los desempleados mayores de 45 años en. 4) Promover y organizar, el módulo transversal Adaptación al cambio, por su adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años. 5) Desarrollo de nuevos módulos transversales, especialmente “Confianza en sí mismo”. 6) Promover en las acciones formativas para desempleados mayores de 45 años los módulos de búsqueda de empleo, especialmente los relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet o nuevas técnicas de búsqueda de empleo, como por ejemplo blogs, redes sociales… 7) Posibilitar, en la medida de los posible, una adaptación docente de los cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores de 45 años, mejorando la motivación de este colectivo de desempleados, rompiendo la reticencia a aprender, así como el miedo al “no voy a ser capaz”, y trabajando la autoestima y la capacidad para afrontar situaciones difíciles por parte de los alumnos. 8) Fomentar, a través de la formación, que los desempleados mayores de 45 años adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse, a través del acompañamiento de un tutor.
150
9. Conclusiones e ideas fundamentales del estudio 8B
El fin principal de esta investigación ha sido analizar factores de insertabilidad relacionados con el colectivo de desempleados mayores de 45 años, al objeto de proponer medidas de orientación profesional y de formación para el empleo que faciliten la empleabilidad del mismo. Asimismo, se han analizado aquellos sectores de actividad con mayor potencial de generación de empleo, así como sus requerimientos formativos, para el colectivo objeto de estudio
En primer lugar, se ha caracterizado el colectivo de desempleados de mayores de 45 años desde un punto de vista ocupacional y sociodemográfico. Si se elabora un perfil del colectivo de desempleados con 45 años o más, utilizando todas las variables recogidas en este estudio, se pueden destacar las siguientes ideas: ● Los parados con 45 años o más, tienen una mayor duración media de la demanda de empleo conforme aumenta la edad dentro del colectivo. Además, dicha duración media de la demanada es mayor entre mujeres que entre hombres. De esta forma, cuatro de cada diez parados de larga duración han correspondido a este grupo de edad que, teniendo en cuenta que el peso relativo de este colectivo sobre el total de desempleados (30,1% en marzo de 2010 según datos del INAEM), podría indicar una cierta exclusión del mercado laboral hacia los mismos. ● El colectivo objeto de estudio tiene una procedencia diferente si se toma en consideración un género u otro. En el caso de los varones (que representan el 50,9% del total), la última actividad económica que ejercieron los distribuye mayoritariamente en servicios (38,5%), seguido de construcción (34,2%) e industria (21,7%). Como puede verse, el origen en este caso está muy repartido y no hay un sector hegemónico. El caso femenino es bien distinto, con una preponderancia clara del sector servicios como última actividad ejercida (78,2%), seguida a mucha distancia por el sector industrial (17,3%). ● Respecto a su localización, el conjunto de los desempleados con 45 años o más, se concentra mayoritarimente en un entorno urbano, especialmente en la localidad de Zaragoza (57,5%). Ademas, el ámbito de búsqueda se
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circunscribe al entorno local en el 89,4% de los casos y al provincial en un 96,2%. ● El colectivo presenta estudios básicos en la mayor parte de los casos, siendo esta situación un poco más acentuada entre los varones. Éstos afrontan una menor duración media de la demanda de empleo, lo que podría indicar una mayor proporción de trabajos para este grupo que para el caso general. La mayor duración media de empleo para desempleados con estudios superiores también puede indicar una actitud más selectiva por parte de estos últimos a la hora de incorporarse a un nuevo trabajo. ● El 73,9% de los desempleados mayores 45 años que no han tenido un trabajo anteriormente han sido mujeres, lo que indicaría una mayor incorporación de las mismas al mercado laboral debido a la coyuntura económica para aportar un salario extra al hogar. ● Los desempleados con origen extranjero tienen una menor presencia en el colectivo de desemplados mayores de 45 años que en el conjunto general de desempleados, pero muestran una mayor proporción de varones (71,8%). ● Los desempleados discapacitados de más de 45 años han tenido una importancia relativa del 45,8% sobre el total de parados discapacitados de Aragón, porcentaje que se eleva hasta el 52,9% si solamente se considera la población femenina. Además, éstas han representado el 57,6% del total de discapacitados desempleados de mayores 45 años. ● El 16,9% del total de las contrataciones realizadas en Aragón en marzo de 2010, han sido realizadas a este colectivo, las cuales se hicieron en una proporción parecida a hombres y a mujeres (47,9% frente a 52,1%). ● Del total de contrataciones a mayores 45 años, el 12,8% han sido contratos indefinidos. Estas contrataciones indefinidas al colectivo objeto de estudio han representado el 18,2% del total de contratos indefinidos realizados en marzo de 2010. Por su parte, el peso relativo de las contrataciones a varones dentro de los contratados indefindos a mayores de 45 años ha sido del 55,6%. ● Por último, el número de contrataciones a tiempo parcial realizadas a este colectivo ha sido del 39,1% del total de las mismas. Dentro de ellas, el contrato temporal ha representado el 87,1%. El 70,8% de los contratos parciales realizados a mayores 45 años han sido a mujeres. 152
En el estudio se han identificado, en opinión de expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral, cuales son las cualificaciones profesionales “de destino” de los desempleados mayores de 45 años. Además, se analizaron las características ocupacionales y sociodemográficas de dichas cualificaciones profesionales, así como sus requerimientos formativos. Estas cualificaciones profesionales con mayor potencial de generación de empleo son: ● Sector Servicios sociales: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio, Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones y Empleo doméstico. ● Sector Comercio: Actividades de venta. Atención al cliente, consumidor o usuario, Gestión comercial de ventas y Actividades auxiliares de comercio. ● Sector Mantenimiento, Limpieza y Jardines: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales. Instalación y mantenimiento de jardines y zonas verdes, Jardinería y restauración del paisaje, Actividades auxiliares en viveros, jardines y centros de jardinería y Conserje. ● Sector Educación: Formador ocupacional y Educación infantil. ● Sector Hostelería y Restauración: Cocina, Operaciones básicas de pisos en alojamientos, Servicios de bar y cafetería, Servicios de restaurante, Operaciones básicas de cocina y Operaciones básicas de restaurante y bar. Otro de los objetivos de la presente investigación era detectar y valorar los componentes aptitudinales y actitudinales que influyen en la empleabilidad del colectivo de parados >45 años, al objeto de delimitar las, debilidades y potencialidades de insertabilidad del colectivo. Los puntos fuertes y débiles detectados han sido: A) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos fuertes de este colectivo: ● La conciencia y expresión cultural de los desempleados mayores de 45 años (aptitud transversal). ● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a estos trabajadores (aptitud transversal). ● Las competencias sociales y cívicas (aptitud transversal). ● El sentido de la iniciativa y el sentido emprendedor (aptitud transversal). 153
● La durabilidad y especialización de su trayectoria profesional. ● Su grado de responsabilidad. B) Entre las variables aptitudinales cabe señalar como puntos débiles de este colectivo: ● El nivel de formación reglada base. ● La competencia digital (aptitud transversal). ● El “aprender a aprender” (aptitud transversal). ● La comunicación en lenguas extranjeras (aptitud transversal). ● La capacidad de autoemplearse (aptitud transversal). ● La versatilidad en el puesto de trabajo. ● Su capacidad de adaptabilidad a nuevos puestos de trabajo. ● Cuestiones como su movilidad y capacidad de búsqueda de empleo. C) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos fuertes de los desempleados mayores de 45 años a: ● La
motivación
que
les
proporciona
la
centralidad
del
empleo,
al
proporcionarles el trabajo autorrealización y sentimiento de importancia en el núcleo familiar. ● Su autoconcepto personal y profesional, en cuanto a mayor valoración de su experiencia profesional amplia, la resistencia a la presión y especialización. ● La actitud hacia el reciclaje autodidacta. ● Cuestiones relacionadas con la disponibilidad para el empleo: mayor importancia al clima laboral, mayor disposición para aceptar ocupaciones inferiores a la cualificación poseída, cobrar menos que en la última ocupación y mayor valoración de la estabilidad. ● El estilo de búsqueda de empleo, en cuanto a la actitud hacia la utilización de anuncios en medios tradicionales. ● Una mayor disciplina diaria en la búsqueda de empleo. D) Entre las variables actitudinales se pueden citar como puntos débiles de los desempleados mayores de 45 años a: ● Una mayor reticencia al conseguir trabajo a través de conocidos.
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● Una mayor desmotivación de los desempleados mayores de 45 al atribuir su situación de desempleo a la edad exclusivamente y a la falta de una orientación adecuada o políticas gubernamentales. ● El sólo acudir a cursos de formación si éstos son acordes con su ocupación habitual. ● Una peor actitud hacia la teleformación. ● Una mayor oposición a cambiar de sector u ocupación. ● Cuestiones relacionadas con la motivación durante la situación de desempleo: confianza ante una entrevista, preparársela, el estudiar la acogida a las diferentes ayudas para desempleados. ● El estilo de búsqueda de empleo: en cuanto a la actitud hacia la utilización de los procesos de orientación profesional, las herramientas de Internet. ● La actitud en el nuevo empleo, en cuanto a la generación de ansiedad o falta de estímulo ante empleos temporales.
Teniendo en cuenta los factores de empleabilidad - aptitudinales y actitudinales – de los desempleados de más de 45 años analizados y las cualificaciones profesionales con un alto potencial de generación de empleo, se han realizado una serie de propuestas de mejora en el campo de la orientación y de la formación, encaminadas a incrementar la eficacia de las políticas activas de empleo del colectivo objeto de estudio. Las propuestas de orientación más valoradas por los expertos en dicho campo consultados han sido: 1) Profundizar en el reconocimiento de la experiencia, en particular de los desempleados mayores de 45 años, dentro del proceso de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral. 2) Mejorar la capacidad de búsqueda de empleo de los desempleados mayores de 45 años incrementando el número de cursos de Internet Básico para la Búsqueda de Empleo, fomentando la realización de talleres prácticos y poco numerosos y dando a conocer las nuevas técnicas de búsqueda de empleo y nuevos servicios para la inserción. 3) Potenciar la utilización de técnicas de aumento de la autoestima y motivación en el proceso de orientación de los desempleados de más de 45 años,
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especialmente a través de talleres grupales de motivación, compartiendo experiencias vividas en el proceso de búsqueda de empleo. 4) Fomentar que los desempleados mayores de 45 años comuniquen su situación de desempleo en su entorno más cercano, mejorando de esta forma sus opciones de encontrar trabajo a través de conocidos. 5) Potenciar la capacidad de autoemplearse de los desempleados mayores de 45 años, mejorando la información disponible sobre los recursos existentes para el autoempleo. 6) Sensibilizar a los empresarios para que tengan en cuenta a este colectivo a la hora de contratar. 7) Fomentar la participación de los desempleados mayores de 45 años en módulos de habilidades transversales, recomendando especialmente el módulo de “Adaptación al cambio”, por su adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años. Asimismo, se propone el desarrollo de nuevos
módulos
transversales,
sobre
todo
los
relacionados
con
la
“Versatilidad”. 8) Por último, hay que potenciar el conocimiento por parte de los desempleados mayores de 45 años (así como su utilización durante su proceso de búsqueda de empleo) de sus puntos fuertes, detectados en el análisis de la variables aptitudinales y actitudinales realizado en el estudio y citados anteriormente.
Por su parte, las propuestas de formación más valoradas por los expertos consultados en relación a esta materia han sido las siguientes: 1) La formación debería ir acompañada de medidas complementarias: prácticas, ayudas a la conciliación, acciones de inserción, tutorías individualizadas para realizar el seguimiento, etc. 2) Potenciar la formación relacionada con la competencia digital básica y la actualización tecnológica en los desempleados de más de 45 años, a través de una formación más práctica y sencilla. 3) Promover y organizar módulos de habilidades transversales, recomendando especialmente el módulo transversal “Adaptación al cambio”, por su adecuación a las necesidades de los desempleados de más de 45 años. Asimismo, se propone incorporar en las acciones formativas de nuevos
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módulos transversales, sobre todo los relacionados con la “Confianza en sí mismo”. 4) Fomentar el desarrollo de módulos formativos de búsqueda de empleo, especialmente los relacionados con búsquedas a través de herramientas de Internet o nuevas técnicas de búsqueda de empleo, como por ejemplo blogs, redes sociales… 5) Posibilitar, en la medida de los posible, una adaptación docente de los cursos de formación en los que participen mayoritariamente desempleados mayores de 45 años, mejorando la motivación de este colectivo de desempleados, rompiendo la reticencia a aprender, así como el miedo al “no voy a ser capaz”, y trabajando la autoestima y la capacidad para afrontar situaciones difíciles por parte de los alumnos. 6) Potenciar, a través de la formación, que los desempleados mayores de 45 años adquieran las capacidades necesarias para autoemplearse, a través del acompañamiento de un tutor.
Por último, a modo de recopilación de los resultados de la investigación, se ha elaborado una guía de empleabilidad dirigida a los desempleados de mayores de 45 años, que estimule y oriente su búsqueda de empleo. El objeto de esta guía de empleabilidad es seleccionar aquella información de utilidad práctica para el desempleado mayor de 45 años, por lo que sigue una estructura básica compuesta por los siguientes apartados: Consejos, Búsqueda de empleo: técnicas y herramientas, Manuales
de
búsqueda
de
empleo
en
Internet
y
fuera
de
Internet,
Ayudas/prestaciones, Cursos de formación, Información sobre la jubilación anticipada y Recursos para el empleo.
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10. Guía de empleabilidad 9B
A modo de recopilación de los resultados del estudio del colectivo de desempleados mayores 45 años, especialmente provenientes de sectores en crisis, enmarcado dentro de las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación del INAEM, el objeto de esta Guía de empleabilidad es seleccionar aquella información de utilidad práctica para el desempleado mayor de 45 años, con el fin de estimular y guiar su proceso de búsqueda de empleo. La guía seguirá una estructura básica compuesta por Consejos, Búsqueda de empleo: técnicas y herramientas, Manuales de búsqueda de empleo en Internet y fuera de Internet, Programas de intervención vigentes y ayudas/prestaciones, Cursos de formación, Información sobre la jubilación anticipada y Recursos para el empleo.
Antes de iniciar la búsqueda de empleo hay que hacer una serie de consideraciones previas que servirán de ayuda al desempleado para emprender el proceso de búsqueda de empleo con mayor seguridad y confianza. El objetivo es prepararse para la búsqueda de empleo y conocer las diferentes vías para acceder al mundo laboral.
10.1. Consejos 28B
El desempleo es una de las mayores preocupaciones que un trabajador puede tener. Por ello, para tratar de salir de esta situación el demandante de empleo debe exprimir sus posibilidades al máximo. Y cuantos más aspectos se cuiden a la hora de buscar trabajo más aumentará la posibilidad de encontrarlo.
La actitud hacia la búsqueda de empleo debe ser siempre positiva, ejerciendo esta tarea con la disciplina y la dedicación que se le daría al propio empleo, y nunca tomándolo como un periodo vacacional o de descanso hasta la consecución de un nuevo empleo. Además, hay que tener muy en cuenta la importancia de reciclar los conocimientos (esto se puede hacer de forma autónoma o mediante cursos) y ponerse
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al día con las nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), área transversal indispensable en mayor o menor medida en cualquier sector actividad.
La búsqueda de empleo debe ser completa para que sea eficaz y, por tanto, debe combinar técnicas tradicionales de búsqueda con métodos más innovadores. En este sentido la búsqueda de empleo en Internet es básica hoy en día y por ello, si no se dispone del conocimiento necesario para realizar esta clase de búsqueda, debe adquirirse de forma inmediata. No hay que olvidar, por otra parte, que existen instituciones que ofrecen de forma gratuita la posibilidad de utilizar ordenadores con acceso a Internet. (Ver apartado Recursos de esta Guía).
Por último, es muy importante acceder a los servicios de orientación laboral disponibles para que ayuden a aclarar dudas y aconsejen determinadas acciones de forma personalizada en cada caso y recordar que la búsqueda del empleo es una carrera de fondo. No hay que desesperarse si los empleadores no contactan con prontitud para celebrar entrevistas o si las primeras entrevistas no funcionan tan bien como se hubiera deseado. Las claves en la búsqueda de empleo son la disciplina, la motivación y la perseverancia.
La búsqueda activa y la búsqueda pasiva del empleo
Existen dos formas de buscar empleo que coinciden con las actitudes que puede presentar el desempleado en el día a día del proceso de búsqueda de trabajo. Estos tipos de búsqueda son la “búsqueda de empleo activa” y la “búsqueda de empleo pasiva”. La diferencia entre ellas se explica por la forma de operar del desempleado, que puede dejar en manos de terceros la puesta en contacto de su candidatura con las empresas (búsqueda pasiva), o puede tomar una actitud de indagación constante del mercado de trabajo para hacerse un hueco en él (búsqueda activa).
Un ejemplo de búsqueda pasiva podría ser el de un desempleado que se apunta a una ETT y espera a que le llamen, mientras que un ejemplo de búsqueda activa sería el de aquel que se pone directamente en contacto con empresas de su interés por iniciativa propia. Lo adecuado es combinar estos dos tipos de búsqueda de empleo para aumentar las posibilidades de contratación. Tampoco hay que olvidar que la búsqueda 159
aparentemente más fácil, la pasiva, requiere de cierta actividad para ser eficaz, puesto que no se trata de inscribirse en una bolsa de empleo y esperar, sino que se trata de abarcar el máximo número de bolsas posibles.
10.2. Búsqueda de empleo: técnicas y herramientas 29B
Esta sección de la guía trata de poner a disposición del aspirante a un puesto de trabajo, la información básica de las herramientas existentes para mejorar el rendimiento de la búsqueda de empleo. Por tanto, se dirige a todos los desempleados, especialmente a aquellos que no hacen uso o hacen un uso escaso de Internet, y también a aquellos que tienen conocimientos de Internet pero su actividad se limita a visitar portales de empleo. Aún así, se va a hacer mención a búsqueda en Internet y a búsqueda tradicional, puesto que son vías complementarias. En cualquier caso y como ya se ha sugerido antes, no se pretende sustituir con esta información un buen curso de búsqueda de empleo o los consejos de un orientador profesional.
10.2.1.
El Currículum Vitae 48B
El Currículum Vitae (CV) es el documento a través del cual el desempleado muestra sus capacidades y conocimiento al empleador, con el objetivo de demostrar a éste su idoneidad para el puesto requerido. Así pues, en el CV el desempleado pondrá, básicamente su formación y experiencia laboral para darse a conocer como profesional ante el empleador. La estructura que debe presentar tiene muchas variantes, pero una muy extendida por su utilidad es la siguiente: ● Nombre. ● Fotografía (tipo DNI). ● Datos personales (dirección, teléfono, fecha de nacimiento, dirección de correo electrónico). También se puede poner el estado civil, pero esto es opcional y depende de si el candidato considera que le beneficia o no. ● Datos académicos principales (ordenados de más reciente a más antiguo, con la fecha de fin del estudio, el nombre del título y el nombre de la entidad donde se recibió la formación).
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● Experiencia profesional (ordenados de más reciente a más antiguo, con la fecha de inicio y final de cada trabajo, nombre de la entidad y una pequeña descripción de las tareas realizadas). ● Otros datos académicos de interés (cursos y demás formación que resulte interesante; ordenados de más reciente a más antiguo, con la fecha de fin del estudio, el nombre del título y el nombre de la entidad donde se recibió la formación). ● Idiomas (idiomas dominados según su nivel, con su título, fecha y entidad si es el caso). ● Informática (indicar programas dominados y a qué nivel, poner títulos, fecha y entidad si se poseen). ● Otros datos (aquí se deben incluir aspectos extraprofesionales de interés como la posesión de carnet de conducir, coche propio, disponibilidad para viajar, etc.…).
El CV se puede hacer en formato papel, pero lo más recomendable es hacerlo a través de un programa informático (procesador de textos, como Word, por ejemplo), de modo que lo tengamos siempre disponible para su modificación o impresión. Además de este modo lo podremos incluir en las diversas posibilidades que ofrece Internet. Por otra parte, se utilice o no la estructura que se ha propuesto aquí, el CV deberá mostrarse de forma ordenada, sin faltas de ortografía y con un lenguaje sencillo pero profesional. Mostrar capacidad de síntesis en la redacción y no referirse a uno mismo en primera persona. Además hay que procurar que el CV no sobrepase las dos páginas.
Un aspecto importante a tener en cuenta es que se suele penalizar el hecho de que haya espacios en blanco o de inactividad reflejados en el CV. Por ello se recomienda hacer algún tipo de curso relacionado con la carrera profesional que se realice o que lo complemente (idiomas, informática…). Otro aspecto a tener en cuenta es la credibilidad del mismo. Hay que tratar de mostrar la importancia de los conocimientos y habilidades, pero sin caer en la mentira y falsedad (hay que pensar en que una entrevista personal puede desarmar con mucha facilidad las falsedades puestas en el CV).
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También es muy recomendable adaptar el CV a cada oferta de trabajo, siempre que sea posible. De esta forma habrá cuestiones que se puedan eliminar (para evitar la sobrecualificación que podría perjudicar al desempleado a la hora de optar a un puesto concreto, por ejemplo) y otras que se puedan desarrollar más, además de la posibilidad de mostrar diferentes perfiles para cada caso (más comercial, etc.). Siempre que se envíe un CV específico a un puesto concreto se guardará una copia para saber lo que se puso y no se puso de cara a la entrevista personal. Por último, si no se posee experiencia laboral, se suplirá ésta en el CV con los intereses que el desempleado tenga de interés para el puesto (por ejemplo: para un puesto de profesor particular decir que le gustan los niños o que tiene un hijo en esa edad).
10.2.2.
La carta de presentación 49B
Este documento tiene una utilidad de complemento al CV. Sirve como enlace del contenido del currículum y el puesto al que se opta, al mostrar en él aspectos motivacionales que ligan a éste con los requisitos del puesto. Así pues, la función básica de la carta de presentación es la de mostrar el interés del usuario por el puesto de trabajo concreto al que opta y la de defender la idoneidad de sus características para ese trabajo. De este modo, el demandante de empleo podrá citar aspectos importantes no mencionados en el CV y resaltar algunos aspectos de éste que sean de especial interés para el puesto. Por tanto, la carta de presentación (que es opcional pero muy recomendable) se enviará a la empresa junto con el currículum y, del mismo modo que éste, también cuidará escrupulosamente la redacción aunque, en este caso, la carta deberá escribirse en primera persona.
En cuanto a su estructura, al inicio de la carta deberán ponerse los datos del demandante de empleo y del empleador (dirección de la entidad, persona concreta a la que se dirige, etc.). A continuación se pondrá la fecha de la carta, un saludo de cortesía y se redactará su contenido. Éste deberá consistir, en primer lugar, en una descripción de la forma en la que se tuvo conocimiento de la oferta, en segundo lugar los aspectos a resaltar de las características mencionadas en el CV, aunque no de forma directa (número de años de experiencia acumulada en ese ámbito, por ejemplo) y en tercer lugar una pequeña referencia al interés del candidato por el puesto de trabajo, su idoneidad para el puesto y el deseo de concertar una entrevista personal para desarrollar más estas cuestiones. Por último, se reflejará el nombre y la firma 162
debajo de la despedida. En total, la carta de presentación no debe rebasar una página, y siempre teniendo en cuenta que el contenido debe ser muy resumido y ligero como para poder desarrollarlo en dos o tres pequeños párrafos.
Hay que señalar que este tipo de carta está pensado para respuestas a ofertas de trabajo. También se puede hacer una carta espontánea o autocandidatura, en la cual el demandante de empleo se dirige por iniciativa propia a una empresa. En ese caso, la carta de presentación será algo más extensa y profundizará en las características concretas que le capacitan y le hacen idóneo para el puesto concreto que solicita.
10.2.3.
Las pruebas de selección 50B
Si el CV y la carta de presentación han tenido éxito, dependiendo de la empresa que haya lanzado la oferta de empleo y del número de candidatos a la vacante, puede que se pida al demandante de empleo que pase por un proceso de selección que conllevará una serie de pruebas con el objetivo de dejar pasar solamente a los mejores candidatos a la fase de entrevistas personales. Otras empresas prescindirán de este paso, con lo cual el candidato accederá de forma directa a la fase de entrevistas si los empleadores consideran interesante su CV. Entre las diferentes pruebas de selección ante las cuales puede encontrarse el candidato al puesto de trabajo, están las siguientes: ● Tests psicotécnicos: Evalúan el rendimiento intelectual mediante la realización de pruebas con diferentes tipos de ejercicios, tales como: razonamiento abstracto,
aptitud
verbal,
aptitud
numérica,
aptitud
espacial,
aptitud
manipulativa y atención concentración. ● Pruebas de idiomas: Si el puesto requiere el conocimiento de alguna lengua particular, es probable que hagan ejercicios para comprobar el nivel de los candidatos. ● Pruebas de personalidad: Con el objetivo de conocer la personalidad de cada candidato se le puede pedir que realice una serie de ejercicios en los cuales deba tomar decisiones relacionadas o no con el puesto a desempeñar. La forma en la que resuelva esas situaciones mostrará un tipo de personalidad u otra.
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● Pruebas profesionales: Tratan de medir la profesionalidad del candidato solicitando a éste que haga algún tipo de ejercicio de carácter práctico relacionado con la tarea que va a desempeñar. ● Dinámicas de grupo: Son pruebas que tratan de evaluar la interacción del candidato con un grupo de personas en diferentes situaciones. Suelen consistir en la resolución de un problema de forma conjunta con otros candidatos. Se recomienda ser natural, flexible y conciliador.
Es muy importante señalar que hay que ir bien preparado a este tipo de pruebas. En cualquier caso, la repetición de esta clase de ejercicios suele llevar a la mejora de los resultados, por lo que es recomendable que el desempleado consiga ejemplos de éstos o que participe en procesos de selección que contengan este tipo de pruebas en puestos no necesariamente interesantes a modo de entrenamiento o rodaje.
10.2.4.
La preparación de la entrevista 51B
Si el demandante de empleo ha superado las pruebas de selección anteriores (en caso de haberlas), le llamarán para concertar una entrevista personal. Es fundamental prepararse bien la entrevista para no incurrir en errores que puedan ser motivo de rechazo por parte del entrevistador. Así pues, además de estudiar atentamente lo que se ha enviado a la entidad (CV y carta de presentación), se deberán repasar los contenidos y conceptos que tengan relación con el puesto de trabajo a desempeñar.
También es muy importante informarse acerca de la entidad que ha ofrecido el trabajo, ya que seguramente les interesará saber el grado de conocimiento del demandante de empleo acerca de la empresa. Es recomendable visitar la página web de la empresa/entidad para ver su organización, actividades, productos y marcas, si pertenecen a un grupo empresarial o departamento institucional, etc. También se puede indagar en Internet para conocer otra información interesante de la entidad desde una perspectiva externa o para conocer noticias relacionadas con la misma. Igualmente pasa con el sector de actividad al que se dedique, con lo que el candidato deberá informarse mínimamente de la situación del sector.
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Por otra parte, es bueno tratar de anticiparse a las preguntas que harán. Con ese motivo hay que preparar las respuestas adecuadas ante posibles preguntas más o menos difíciles y/o esperadas. Las preguntas habituales no relacionadas con cuestiones técnicas que se suelen hacer son del tipo: “¿Cómo te describirías? Dime tres aspectos positivos y tres negativos de tu personalidad”,”¿Tienes algún problema con el trabajo en equipo?”, “¿Qué podrías aportar a la empresa?”, “¿Cómo te ves dentro de 5/10 años?”, “¿Por qué dejó/quiere dejar su puesto de trabajo anterior/actual?”, “¿Por qué cree que deberíamos contratarle?”, “¿Tiene alguna duda más o quiere hacer alguna pregunta?”, “¿Cuánto querría ganar si le contratásemos?”. También hay que preparar respuestas adecuadas ante preguntas indiscretas que no se quiere responder.
De la forma de responder las preguntas anteriores y otras parecidas, el entrevistador se hará una idea de la personalidad del entrevistado, por tanto, hay que ser natural al responderlas, pero teniendo en cuenta que las respuestas se van a tener en cuenta. Además es bueno que el entrevistado muestre algo de curiosidad (tampoco excesiva) y tenga alguna pregunta preparada para hacer al entrevistador (no es bueno dejar en blanco la pregunta “¿Tiene alguna duda o quiere hacer alguna pregunta?”). Esta pregunta podría tener que ver con el puesto a desempeñar o la política de formación de la empresa, por ejemplo. Tampoco es bueno responder con una cifra concreta a la pregunta de “¿Cuanto querría ganar si le contratásemos?”. Lo mejor es dar una respuesta abierta, tal como “no creo que el salario sea un problema”. De responder una cifra concreta, esta será debería ser la que resulte habitual en el sector (se pueden ver los convenios, además de información adicional en Internet) y siempre con la coletilla “pero siempre estoy abierto a negociar”. De hecho, se recomienda no hablar de dinero en la primera entrevista, a no ser que lo pregunten directamente.
Con la adecuada preparación de la entrevista se evitarán sorpresas y situaciones desagradables y peligrosas para el candidato, como quedarse en blanco ante una pregunta que no sabe cómo responder.
10.2.5.
La realización de la entrevista 52B
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Si el candidato ha preparado bien la entrevista, ésta no debería darle mayores problemas y se convertirá, casi con seguridad, en una charla relajada y agradable. En cualquier caso, siempre habrá que tener en cuenta cuestiones fundamentales como la puntualidad, evitar responder monosilábicamente o quedarse sin respuesta, la imagen, la ropa que se lleve a la entrevista (que debe adecuarse a la percepción que tengamos de la empresa) o la forma de actuar.
La actitud del candidato será tranquila y no demasiado gesticulante. Pero más importante aún que todo lo anterior es el contenido de las palabras del demandante de empleo. Hay que evitar hablar mal de las empresas en las que se haya trabajado anteriormente y de criticar a compañeros o superiores. Si se hace alguna pregunta indiscreta al candidato, este se puede negar a responder a la pregunta, pero siempre deberá hacerlo con cuidado y educación. También es recomendable acabar la entrevista mostrando interés por el proceso de selección realizando una pregunta del estilo “¿Cómo continúa el proceso de selección a partir de aquí?”.
10.3. Manuales de búsqueda de empleo en Internet y fuera de 30B
Internet
10.3.1.
Búsqueda de empleo tradicional (sin Internet) 53B
1.- Bolsas de empleo
La función básica de las bolsas de empleo o de trabajo consiste en poner en contacto a demandantes de empleo con empleadores. Por tanto, quien se inscribe en una bolsa de empleo se introduce en una base de datos a la que acuden las empresas o entidades con la necesidad de contratar a trabajadores. Existen muchos tipos de bolsas de empleo (de profesionales de un sector específico, de estudiantes…), por lo que se recomienda buscar información al respecto para conocer cuáles pueden mejorar las posibilidades de contratación para cada caso específico.
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Además también hay que conocer qué instituciones tienen estas bolsas para dirigirse a ellas. Ente las organizaciones que proveen de este servicio se encuentran: sindicatos, los colegios oficiales, instituciones sin ánimo de lucro, administraciones públicas, empresas de trabajo temporal, etc.
2.- Clasificados
Una de las formas más comunes de búsqueda de empleo consiste en la lectura de los anuncios clasificados en el periódico (especialmente los domingos). La posibilidad de ver anuncios de ofertas de trabajo o de anunciarse uno mismo es algo que no se debe dejar de lado cuando se quiere optar a un puesto de trabajo. Así pues, se debe consultar la sección de empleo de los anuncios clasificados de forma recurrente. Para ello se puede adquirir un periódico o bien acudir a lugares, como las hemerotecas, por ejemplo, donde se puede consultar el periódico de forma gratuita.
Una vez encontrada una oferta interesante, se enviará el CV a la dirección que se señale, acompañado de una carta de presentación y los documentos académicos y/o profesionales que se requieran. Más adelante se citará la versión en Internet de esta forma de búsqueda de empleo. Por supuesto, lo mejor y más recomendable es combinar los dos tipos de búsqueda, como ya se ha mencionado antes.
3.- Oficinas de empleo
Otra de las fórmulas más habituales es la de acudir a las oficinas públicas de empleo (INAEM) para realizar la búsqueda de trabajo. En ella se podrán introducir los datos profesionales más adecuados para el perfil de empleo que se solicita. Una vez introducido esos perfiles, se tratará de poner en contacto a los empleadores con el demandante de empleo y, cuando salga una vacante en un puesto que coincida más o menos con el perfil solicitado, se enviará una carta al hogar del candidato concertando una fecha para una entrevista de trabajo. Además de lo anterior, las oficinas de empleo tienen publicadas una serie de ofertas de trabajo que los usuarios pueden ir a consultar recurrentemente para apuntarse a las que les resulten de interés. Hay que hacer también una mención especial a los servicios de búsqueda de empleo en el
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extranjero, Eures, sobre el que se puede recibir información y asesoramiento en estas oficinas de empleo.
Por otra parte, estas oficinas disponen además de servicios de orientación que pueden ayudar al empleado a enfocar su búsqueda de empleo y pueden ofrecerle, asimismo, consejos prácticos en la realización de la misma. También se ofrece una variada oferta de cursos que pueden mejorar el currículum del demandante de empleo o pueden reforzar aspectos transversales (como informática, por ejemplo). Además hay que contar con la posibilidad de hacer cursos de reciclaje de conocimientos. Finalmente, las oficinas de empleo tienen su propia versión en Internet, más accesible al usuario y que complementa a lo mencionado en este apartado.
4.- Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y empresas de selección
Las empresas de trabajo temporal o ETT pueden ayudar al desempleado a encontrar empleo de una forma sencilla. Con un mecanismo similar al de las oficinas de empleo, estas empresas se dedican a poner en contacto a demandantes de empleo con los empleadores que acuden a ellas para encontrar trabajadores. En principio, y como dice su propio nombre, estos trabajos son temporales. Pero puede darse el caso de que, con el tiempo, el trabajador acabe en la plantilla de la empresa con la que se le ha puesto en contacto.
Las ETT son entidades privadas cuyo negocio está en la propia puesta en contacto de trabajadores con empresas, a petición de estas últimas, que será a quienes les cobrará sus servicios. Por ello al trabajador nunca se le descontará nada del sueldo, salvo las cargas fiscales y las cotizaciones pertinentes. Es más, el trabajador siempre tendrá los mismos derechos que sus compañeros pertenecientes a la plantilla de la empresa en la que trabaje, ya que el convenio que se le aplicará será el mismo. En la mensualidad del trabajador se incluirán las pagas extra, vacaciones y demás conceptos de forma prorrateada. Hay que mencionar que tampoco cobrarán ninguna cuota al trabajador por este servicio (ni tampoco por la formación que le impartan en caso necesario). Lo único que deberá hacer es inscribirse en una ETT (se recomienda que lo haga en varias, cuantas más mejor) y señalar un perfil de empleo para el cual
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estaría disponible. También en este caso existen ETT con servicios disponibles a través de Internet.
Las empresas de selección son empresas especializadas en realizar procesos de selección para otras empresas. Tienen un funcionamiento similar al de las ETT en cuanto a la puesta en contacto del demandante de empleo con el empleador.
5.- Colegios profesionales
Los colegios profesionales pueden ayudar a salir de la situación de desempleo gracias a sus bolsas especializadas de empleo. Por tanto, si el trabajador posee estudios superiores, la afiliación a este tipo de instituciones no debe pasarse por alto, puesto que además se le ofrecerán más servicios (como formación o asesoría).
6.- Agencias de colocación
Las agencias de colocación son entidades cuya finalidad reside en la puesta en contacto del trabajador con el empleador. Lo que las diferencia del resto de entidades que comparten el mismo fin, es que son entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo y en que pueden cobrar por los servicios tanto al empleador como al demandante de empleo a pesar de ser organizaciones sin ánimo de lucro. Esto último no es frecuente, pero hay que tenerlo presente.
7.- Directorios de empresas y agenda de búsqueda
Para hacer la búsqueda de empleo más eficaz y activa, el aspirante a un puesto de trabajo puede consultar directorios de empresas y ofrecerse por iniciativa propia a las empresas que más le interese. Estos directorios no son más que listados de empresas en las que se reflejan los nombres y datos principales de muchas compañías diferentes. Están disponibles en Internet, pero también existen guías físicas, tales como la “Guía Empresarial de la Comunidad de Aragón” o también guías de teléfono (Páginas Amarillas, El Anuario.net, etc.). Asimismo, también se puede acceder a un
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listado de empresas a través de ferias especializadas, cámaras de comercio, colegios profesionales, etc. El usuario deberá seleccionar aquellas que más interés le susciten (bien por interés profesional, porque ha oído hablar muy bien de ellas, etc.…) y apuntarlas en una agenda de búsqueda de búsqueda de empleo. Esta agenda servirá para organizar la puesta en contacto con las empresas. Los aspectos mínimos que deberá reflejar la agenda de búsqueda de empleo son: Fecha de puesta en contacto, Empresa o entidad, Dirección-teléfono, Puesto, Persona de contacto, Resultado.
La puesta en contacto puede ser de diferentes formas y dependerá de la empresa a la que el usuario se dirija y del interés del mismo hacia dicha empresa. Las opciones posibles para ponerse en contacto son, además de por correo electrónico, por teléfono-fax, por correo tradicional y acudir personalmente. En cualquier caso, hay que hacer llegar a la empresa una copia del CV y una carta de presentación (modalidad autocandidatura). El objetivo consiste en darse a conocer y figurar en la base de datos de la empresa para ser llamado en caso de un eventual proceso de selección en la misma.
8.- Red de contactos personales
Está demostrado que un volumen considerablemente alto de las vacantes que los empleadores necesitan cubrir nunca se llegan a publicar. Esto quiere decir que se selecciona al personal de forma interna en una gran parte de los casos, ya que el empresario muchas veces prefiere ahorrar el dinero y el tiempo de un proceso de selección y contratar a un profesional a través de contactos directos o indirectos. Es por ello, que no debe suponer un impedimento el comentar a conocidos la situación de búsqueda de empleo, ya que de alguno de ellos puede surgir una oportunidad laboral. Una forma de lograr ampliar la red de contactos personales podría ser la de asistir a cursos de formación. Estos cursos pueden ayudarnos a conocer personas interesantes y que nos pueden ayudar a encontrar trabajo. Pertenecer a diferentes organismos, clubes o asociaciones también permite ensanchar la red de contactos.
Como puede verse, la filosofía que impera en esta técnica de búsqueda de empleo es el “cuantos más mejor”, ya que nunca se sabe quién va a dar a conocer al demandante de empleo información o contacto respecto a una vacante de la que se ha
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enterado. En cualquier caso, la forma en la que se comente la situación de búsqueda de empleo, sobre todo si es a una persona con la cual no se tiene mucha confianza, deberá ser seria y profesional, evitando aparentar que se pide un favor personal.
9.- Otras búsquedas de empleo
Por último, una forma alternativa de encontrar empleo es el de intentar conseguir una plaza en la administración pública. Este sistema de empleo es diferente a todos los anteriores, puesto que requiere una gran dedicación por parte del aspirante a la plaza, ya que estos puestos de trabajo se conceden mediante exámenes de oposición o concurso-oposición. Para estar al tanto de las diferentes convocatorias de empleo público, es imprescindible Internet, ya que facilita la consulta del BOA (Boletín Oficial de Aragón) y de otros Boletines (BOPZ, Boletín Oficial de la Provincia de Zaragoza; BOE, Boletín Oficial del Estado; etc.). Otra forma de prepararse para estos exámenes y de enterarse de las convocatorias es a través de las academias de estudio, que no son gratuitas.
10.3.2.
Búsqueda de empleo a través de Internet 54B
Como ya se ha dicho anteriormente, la búsqueda de empleo hoy en día a evolucionado y requiere herramientas nuevas. De este modo, la irrupción de Internet en el ámbito del empleo ha supuesto una serie de cambios fundamentales que hacen imprescindible su correcto manejo para la búsqueda de trabajo. En primer lugar, Internet es de por sí un filtro de trabajadores para los empleadores. Conocer estas nuevas tecnologías es un valor añadido que aporta el trabajador y que demuestra que sabe estar al día. Por otra parte, una ventaja muy apreciada tanto por empleadores como por buscadores de empleo, es el ahorro de tiempo y dinero que supone. Esto es así porque el aspirante a un puesto de trabajo puede dirigirse desde su hogar, a multitud de empresas en una mañana por sí mismo.
En cuanto al ahorro de dinero es obvio, ya que se evita gastar dinero en tinta, papel, sellos, sobres, etc. Es cierto que Internet no es gratis y que, por tanto, en cuanto a costes económicos dependerá del volumen de empresas a las que se solicite trabajo
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el que compense este tipo de búsqueda de empleo o no (aunque se recuerda que la forma tradicional de búsqueda y la forma moderna deben complementarse). Pero también es cierto que existen numerosos puntos con acceso gratuito a un ordenador con Internet (Ver apartado de Recursos de esta Guía).
En cualquier caso, hay que señalar que su uso se está extendiendo hoy en día, hasta el punto de que la mayoría de las vacantes que se ofertan, se publican principalmente a través de Internet. A continuación, se va a hacer un pequeño repaso de las diferentes técnicas de búsqueda en las que interviene Internet y se va a hacer una explicación básica de cómo utilizar estas herramientas.
La siguiente información responde, pues, a dos cuestiones. La primera es la de explicarle a quien ya conoce Internet la existencia de estas diferentes herramientas, qué son, para qué sirven y cómo se utilizan. La segunda cuestión es una explicación muy básica de cómo manejar estos programas para quien no esté muy puesto en el manejo de Internet. En cualquier caso, se recomienda que el usuario ponga verdadero interés en estas cuestiones y complete la información aquí recibida leyendo atentamente los consejos que los mismos programas informáticos irán señalando para mejorar la comprensión y manejo de estas herramientas.
1.- Cuenta de correo electrónico
Una cuenta de correo electrónico o e-mail sirve para enviar documentos de todo tipo (vídeos, imágenes, texto…) a otras cuentas de email gracias a Internet. Su funcionamiento es como el de un buzón en el que se echa una carta y como el buzón en el que se reciben cartas. El correo electrónico es fundamental para realizar este tipo de búsqueda de empleo, ya que será el medio a través del cual, el usuario estará en contacto con empleadores o con programas informático que harán de intermediario. Por ello es fundamental tener una dirección de correo electrónico que suene bien y, si no es un gran inconveniente, se debe poseer una cuenta únicamente para las cuestiones laborales.
El primer paso para darse de alta en una cuenta de correo electrónico es introducirse en una página web que de ese servicio. Si se pone, por ejemplo, www.gmail.com en la 58H
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barra del navegador (el navegador es el programa que nos permitirá movernos por Internet, y la barra del navegador es el campo en el que se puede escribir y que tiene forma de barra horizontal y está situada arriba de la pantalla), se accederá a uno de estos proveedores gratuitos del servicio. Tras hacer clic con el ratón en “crear una cuenta”, se rellenarán los datos que se requieren (entre ellos el nombre de registro o dirección del e-mail, que puesto que será una dirección única en Internet deberá comprobarse su disponibilidad y cambiarla en caso de que no esté disponible), se introducirá el código de seguridad y se pulsará con el ratón en “Acepto. Crear mi cuenta” y luego en “Quiero acceder a mi cuenta”. A partir de ese momento, el usuario ya tendrá disponible su propia cuenta de correo electrónico.
Para enviar mensajes bastará con pulsar a “redactar” y escribir la dirección de e-mail de la persona a la que se quiera enviar el mensaje en el campo “para”, el motivo del email en el campo “Asunto” y escribir el texto que se desee enviar en el campo habilitado para ello. Para enviar un archivo adjunto (como un Currículum Vítae y/o una carta de presentación) hay que pulsar en “adjuntar un archivo” antes de pulsar a “enviar”. En ese momento aparecerá un recuadro o ventana en la que el usuario podrá buscar el archivo a enviar dentro de su ordenador. Tras seleccionarlo, esperará a que se cargue (se cargará cuando la barra azul que aparece a su lado se haya completado) y posteriormente pulsará en “enviar” para mandar el e-mail completo (texto y archivos escritos). Para leer el correo que se puede recibir, simplemente habrá que pulsar sobre los mensajes nuevos que lleguen al correo y que estarán resaltados en negrita en el apartado “recibidos”.
2.- Portales de empleo
Los portales de empleo son lugares en los que el aspirante a un empleo se apunta e introduce sus datos con el objetivo de ponerse en contacto con las empresas o de que éstas se pongan en contacto con él. El funcionamiento es el de una bolsa de trabajo, pero con el añadido de que el usuario recibe ofertas de trabajo adaptadas al perfil que ha señalado (y que siempre puede modificar), puede hacer visible para que le llamen (lo cual es recomendable sólo en parte, puesto que a lo mejor el usuario no quiere hacer visible sus datos ante terceros) y puede buscar de forma activa entre las empresas que componen la base de datos del portal. Todo ello de forma automatizada y sin más intervención que la del propio programa. No hay más personas con las que
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el buscador de empleo tenga que ponerse en contacto además de la empresa que hace el proceso de selección (en este sentido, hay que mencionar que existen ofertas en las cuales el proceso de selección lo dirige una consultora o una ETT, aunque no se vaya a trabajar o tener relación con ellas).
Para llevar a cabo una buena búsqueda a través de esta herramienta, la revisión de las ofertas debe ser diaria y la actualización de los datos del candidato, esencial. También hay que saber escoger los datos que se van a poner en el currículum y en los demás apartados del programa, ya que será lo que vean las empresas y, en consecuencia, los datos que tendrán en cuenta del candidato al puesto de trabajo. A continuación se va a poner como ejemplo uno de los portales de empleo más populares, pero se recomienda no quedarse sólo con uno y darse de alta (este servicio también es gratuito) en diferentes portales.
Para darse de alta en un portal de empleo como Infojobs, por ejemplo, hay que introducirse en su página web: www.infojobs.net. Éste es un portal general, por tanto 59H
se pueden acceder a ofertas de todo tipo de sectores. Además es uno de los más conocidos, con lo cual es un buen portal de empleo para empezar. Una vez dentro de la web, se hará clic con el ratón en “Alta candidatos gratis” y se rellenarán los datos que se piden y se pulsará en “terminar”. A continuación, en el correo electrónico se recibirá un mensaje en el que se pide hacer clic sobre un enlace a una página web para confirmar la creación de la cuenta. Tras ello, el paso siguiente es introducir los datos que el usuario quiere reflejar en su cuenta para ponerlos a disposición de las empresas que busquen trabajadores. Estos datos son: datos personales, estudios, experiencia, etc. Hay que introducir estos datos y pulsa en “guardar y continuar” para que el programa los memorice. Una vez rellenado todos los datos y finalizado el proceso haciendo clic en “guardar”, ya se tiene creada la cuenta y se recibirán periódicamente las ofertas relacionadas con el perfil que se ha puesto.
Si se quiere buscar empleo por cuenta propia a través del programa, tan solo tendrá que pulsar en “buscar empleo” desde el menú principal del programa y buscar las ofertas relacionadas con un perfil determinado de empleo que seleccionará. Tras pulsar en “buscar ofertas” aparecerán las que estén disponibles y, en caso de que haya alguna de interés, tendrá que pulsar en “quiero inscribirme en la oferta”.
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Hay que mencionar que en estos portales de empleo no solamente se puede introducir el CV, sino que también se puede introducir una carta de presentación que lo acompañe. Se puede hacer un seguimiento del estado de la candidatura pulsando en “tus candidaturas”, donde aparecerá el estado de las diferentes ofertas en las que el usuario se ha inscrito. Cuando una empresa esté interesada en el candidato, se pondrá en contacto con éste generalmente a través del teléfono de contacto que haya señalado.
3.- Bolsas de empleo
Las bolsas de empleo (de las cuales se ha hablado en el apartado correspondiente de búsqueda de empleo tradicional) también están disponibles en Internet. Además de los portales de empleo, que cumplen esta función, la mayoría de bolsas a las que se puede acceder por vías tradicionales, suelen estar disponibles también en Internet. Del mismo modo, también están en Internet las bolsas de empleo de algunas ETT.
Para encontrar una bolsa de empleo a través de este sistema, lo primero que se debe hacer es introducir el navegador y, como ya se ha hecho anteriormente, escribir en la barra del navegador la dirección web de un buscador, por ejemplo Google (www.google.com). Si se conoce la dirección web de una bolsa de trabajo 60H
determinada, se puede introducir directamente en la barra del navegador para acceder a ella. Pero, si se desconoce, una vez introducidos en la página web de Google hay que escribir el nombre de la organización de la cual se conoce la existencia de una bolsa de empleo. Por ejemplo de la comarca de Daroca. Así pues, se escribe en el recuadro de la página de Google: Comarca Barroca bolsa empleo. El primer enlace que aparecerá llevará al usuario directamente a la bolsa de empleo de la entidad. Allí se puede consultar las ofertas disponibles pero, en muchos casos, para apuntarse a las mismas hay que ir personalmente a la asociación. En otros casos se pone una dirección de contacto en Internet para inscribirse en la oferta o enviar los datos (CV y carta de presentación).
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4.- Buscadores de empleo y alertas
Los buscadores de empleo son programas cuya función reside en rastrear ofertas de trabajo publicadas en Internet, en función del perfil de búsqueda que haya introducido el usuario. Esta técnica difiere de los portales de empleo y bolsas de trabajo en el hecho de que no depende de una base de datos cerrada, sino que consulta todas las ofertas que están disponibles de forma pública en Internet. Por ello, puede que encuentre una oferta que esté adscrita a un portal de búsqueda de empleo. En ese caso habría que registrarse en ese portal de empleo para inscribirse en la oferta, lo cual tampoco es un gran inconveniente, teniendo en cuenta que esto ayuda al aspirante a un empleo a encontrar más portales de trabajo y más recursos de búsqueda.
Además, estos buscadores se pueden utilizar de dos formas. Una es señalar el tipo de puesto sobre el que se quiere hacer una búsqueda de ofertas, en una zona determinada. Esto se puede hacer sin registrarse en el buscador. La otra forma de búsqueda es la que se conoce como “alerta” y es muy cómoda y útil si se sabe utilizar. Consiste en realizar una búsqueda normal, como en el primer caso, pero con la diferencia de que el programa realizará la búsqueda de forma automática todos los días (o semanas, según la opción escogida) y le enviará una lista de resultados al correo electrónico del usuario. Para realizar esta segunda forma de búsqueda, el aspirante a conseguir un empleo deberá registrarse en el programa (es también un servicio gratuito) e introducir unos pocos datos.
Existen varios buscadores especializados en empleo, pero como ejemplo se utilizará el buscador de empleo Indeed (www.indeed.es). Para realizar una búsqueda simple de 61H
ofertas de empleo bastará con poner el puesto, titulación, o lo que se considere representativo de una oferta laboral en el recuadro “qué” y la localidad donde se quiere buscar ofertas en “donde”. Posteriormente se hará clic en “buscar ofertas”. Si se quiere afinar más la búsqueda, en vez de lo anterior, se deberá pinchar en “búsqueda avanzada de empleo”. Tras rellenar los diferentes campos de búsqueda (no es necesario rellenar todos, sino los que se considere que van a mejorar la búsqueda) se pincha en “buscar ofertas”.
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Para crear una alerta, hay que pinchar en “iniciar sesión” y luego en “crea una cuenta gratis”. Tras poner la dirección de email y una contraseña (que como todas, debemos recordar), se pulsa en “enviar”. En ese momento se accede al menú del programa y se pulsa en “alertas”. Se realiza una búsqueda tal y como ya se ha mencionado y se pulsa en “crear alerta”. A partir de ese momento todos los días (o semanas) se recibirá una notificación en el correo electrónico con un listado de las ofertas más interesantes encontradas (en “preferencias” se puede limitar el número de resultados encontrados o la antigüedad de las ofertas publicadas).
5.- Clasificados en Internet
Para ver anuncios de ofertas de trabajo y anunciarse, se da la posibilidad de acudir a los anuncios clasificados también por Internet. Estas páginas web, funcionan de un modo muy similar al de su versión física en los periódicos. De hecho, muchos periódicos tienen su propia sección de clasificados en Internet. Su función es bastante intuitiva, mostrar ofertas de trabajo de quienes la hayan publicado por este canal y ofrecer la posibilidad de anunciarse en el mismo. Como ejemplo, la página de anuncios clasificados de empleo Anunico (www.anunico.es). Tras introducirse en la 62H
web, se pinchará en “empleo y trabajo”. Lo primero que aparece es un listado de tipos de ocupación y de provincias. A través de estas opciones se puede consultar las ofertas publicadas dentro de su base de datos. Una vez encontrada una oferta interesante, se ofrece la posibilidad de ponerse en contacto con el ofertante a través de Internet (e-mail o web).
También existe una sección que es “busco trabajo/CVs”. Esta opción sirve para que el aspirante a un puesto de trabajo ofrezca sus servicios a quien los quiera contratar. Para publicar un anuncio hay que pinchar en “publicar anuncio gratis”, seleccionar las opciones de localidad, concepto, etc. y escribir el anuncio. Tras pulsar en “publicar anuncio” habrá finalizado la operación. Hay que señalar que no todos los proveedores del servicio de clasificados permiten publicar anuncios de forma gratuita, así que el usuario deberá decidir si pagar el servicio o buscar aquellos que no tengan coste.
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6.- Directorios de empresas y agenda de búsqueda
Igual que en su versión de búsqueda tradicional, con Internet se pueden acceder a listados de empresas que pueden servir al aspirante a un empleo para sistematizar una búsqueda en empresas de su interés. Por otra parte, el uso de la agenda tal y como ya se comentó anteriormente es muy importante y ayuda a poner orden a la búsqueda y a no repetir/olvidar la puesta en contacto con cada una de ellas. Se puede utilizar el ordenador para elaborar dicha agenda, gracias a programas como las hojas de cálculo (Excel, por ejemplo) o los procesadores de texto (Word, por ejemplo).
Una página web que provee de listados de empresa de forma gratuita y sin necesidad de registrarse es Universia (www.emplea.universia.es), pero también existen otros 63H
como Páginas Amarillas (www.paginasamarillas.es), etc. También existen otros en los 64H
que el usuario debe registrarse para acceder a dichos listados, como Einforma (www.einforma.com). Allí el usuario irá buscando los sectores de interés de la 65H
provincia que desee en las bases de datos disponibles. Asimismo, también podrá buscar empresas concretas o realizar búsquedas más generales en los buscadores que proveen estos programas.
En cualquier caso, los elementos mínimos que el candidato deberá rellenar en la agenda de búsqueda de empleo son los mismos que en la versión de búsqueda tradicional, y son: Fecha de puesta en contacto, Empresa o entidad, Direcciónteléfono, Puesto, Persona de contacto y Resultado. Para la puesta en contacto, se podrá realizar de la manera tradicional o por e-mail (e incluso visitando su página web, ya que puede que tengan un apartado dedicado a la recogida de CVs). El contenido del mensaje será un CV acompañado de una carta de presentación en su versión de autocandidatura.
7.- Redes sociales profesionales
Las redes sociales profesionales vienen a ser como la red de contactos personales, pero a través de Internet. En realidad no sustituye, ni lo pretende, al contacto personal cara a cara que pueda tener el aspirante a un empleo. Pero sirve para complementar la actividad social del interesado. Además, el usuario podrá ver quién hay metido en 178
este tipo de redes y, por tanto, buscar a conocidos o intentar recuperar contactos perdidos con el tiempo. De este modo, se puede ir agrandando la red de contactos gracias a este medio y, además, llegar a contactos nuevos a través de los que ya tenía. Con ello se consigue llegar hasta las personas que al usuario le interesa para obtener un plus de atención a la hora de conseguir empleo.
En estas redes, además de hablar con los conocidos, también se pueden compartir documentos, tales como imágenes, vídeos y, por supuesto, el CV. Hay que mencionar que esta herramienta tiene un uso todavía minoritario (aunque está en expansión) y que se dirige más a un tipo de trabajo que a otros. Por otra parte, estos programas también permiten la búsqueda de empresas o empleo a través de su base de datos. Existen muchos proveedores de este tipo de servicio, entre los cuales destacan Linkedin (www.linkedin.com), Xing (www.xing.com), o Viadeo (www.viadeo.com). 6H
67H
68H
También se puede utilizar Facebook para este propósito, pero siempre que se tenga muy presente que el perfil del usuario deberá tener un contenido y un carácter serio y profesional.
8.- El Blog
Un blog o bitácora es un medio a través del cual el usuario da información de sí mismo en Internet, señalando sus inquietudes y escribiendo acerca de los temas que le son de interés. Por tanto, es una forma de darse a conocer que es susceptible de usarse de forma específica para la búsqueda de empleo. En este sentido, se pueden hacer blogs profesionales que muestren el dominio del candidato a un puesto de trabajo respecto de su área profesional. Una forma de hacer funcionar este tipo de herramientas de forma adecuada es que el blog llegue a oídos de los empleadores. Por ello se puede incluir una referencia en las redes sociales profesionales del usuario o también incluirlo como dato de interés en el CV. Para darse de alta en un blog, se pueden
acudir
a
los
proveedores
más
habituales.
Estos
son
Blogger
(www.blogger.com), Wordpress (www.wordpress.com) o Blog.com (www.blog.com.es). 69H
70H
71H
179
9.- El videocurrículum
El videocurrículum es, como su nombre indica, un currículum en formato audiovisual. La forma de hacerlo pasa por grabar al candidato a un puesto de trabajo en un vídeo de aproximadamente dos minutos comentando sus habilidades y capacidades, experiencia, formación, etc. Ésta es una práctica que en algunos sectores y en algunos países está en expansión, pero todavía su uso es muy minoritario.
Información de todo lo anterior en: http://www.educaweb.com/contenidos/laborales/como-buscar-empleo72H
espana/busqueda-eficaz/ http://www.mailxmail.com/curso-claves-triunfar-busqueda-empleo 73H
http://www.aecei.org/servicios/bolsadetrabajo/tecnicasempleo.htm 74H
Nombre Dirección web Portales de empleo Infojobs www.infojobs.net Trabajar www.trabajar.com Laboris www.laboris.net Monster www.monster.com Infoempleo www.infoempleo.com Tecnoempleo www.tecnoempleo.com Turijobs www.turijobs.com Buscadores en Internet con alertas Indeed www.indeed.es Jobijoba www.jobijoba.es Trabajos www.trabajos.com Buscojobs www.buscojobs.com Google www.google.es Anuncios clasificados en Internet Anunico www.anunico.es Buscar Portal www.buscarportal.com/anuncios_clasificados Tablón De Anuncios http://www.tablondeanuncios.com/trabajo-empleo.php Milanuncios www.milanuncios.com/ofertas-de-empleo Directorios de empresas Universia www.emplea.universia.es Einforma www.einforma.com Páginas Amarillas www.paginasamarillas.es Iberinform www.iberinform.es Redes sociales profesionales en Internet Linkedin www.linkedin.com Xing www.xing.com Viadeo www.viadeo.com Facebook www.facebook.com 75H
76H
7H
78H
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80H
81H
82H
83H
84H
85H
86H
87H
8H
89H
90H
91H
92H
93H
94H
95H
96H
97H
98H
180
Otras páginas de interés Inforienta Redtrabaja Ministerio de Trabajo, sección desempleo
http://inaem.inforienta.es/index.aspx www.redtrabaja.es 9H
10H
http://www.mtin.es/es/sec_trabajo/desempleo/index.htm
10.4. Programas de intervención vigentes - Ayudas y 31B
prestaciones
En primer lugar cabe indicar que las estas prestaciones económicas que dependen del Servicio Público de Empleo Estatal se complementan con acciones de formación e inserción laboral para facilitar la incorporación al mercado de trabajo de los desempleados, gestionadas por los Servicios de Empleo Autonómicos; en este caso, el Instituto Aragonés de Empleo. Los principales programas de intervención vigentes y ayudas que pueden recibir los desempleados mayores de 45 años son:
1.- Prestación por desempleo (contributiva)
Aquella situación de desempleo de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo de forma temporal o definitiva, o vean reducida temporalmente, al menos, en una tercera parte su jornada laboral, por expediente de regulación de empleo, con la correspondiente pérdida o reducción análoga de salarios, por algunas de las causas establecidas como situaciones legales de desempleo. Podrán ser beneficiarios de esta prestación las personas que se encuentren en alguna de las situaciones legales de desempleo establecidas, tengan el período mínimo de cotización exigido por esta contingencia (1 año) y no se encuentren en alguna de las situaciones de incompatibilidad establecidas.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00a.html 10H
En ocasiones una vez agotada la prestación contributiva se tiene derecho a percibir otro tipo de ayudas. Para recibir estas ayudas se debe estar desempleado e inscrito como demandante de empleo, sin haber rechazado oferta de colocación adecuada, ni
181
haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional desde el agotamiento de la prestación contributiva, suscribir el Compromiso de Actividad, carecer de rentas (de cualquier naturaleza superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional) y haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo. Estas ayudas son: A) Trabajadores que han agotado la prestación contributiva y tienen responsabilidades familiares. En este caso adicionalmente se debe tener responsabilidades familiares. B)
Trabajadores
que
han
agotado
la
prestación
contributiva,
no
tienen
responsabilidades familiares y tienen 45 años o más. En este caso adicionalmente se debe tener cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación. C) Subsidio especial para trabajadores que han agotado una prestación contributiva, de 24 meses y tienen 45 años o más. En este caso adicionalmente se debe tener cumplidos 45 años en la fecha de agotamiento de la prestación contributiva y haber agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo de 24 meses de duración.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00c.html 102H
2.- Subsidio por desempleo (asistencial)
Se trata de un subsidio para trabajadores que, al producirse la situación legal de desempleo, no han cubierto el período mínimo de cotización para acceder a una prestación contributiva. Para ello se debe de estar en situación legal de desempleo y tener cotizados, en un régimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia de desempleo, al menos 3 meses si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses si no las tiene, y no tener cubierto el período mínimo de cotización de 360 días para tener derecho a una prestación contributiva.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00a.html 103H
182
3.- Subsidio por desempleo para trabajadores mayores de 52 años
Para optar a este subsidio se debe estar desempleado y tener cumplidos 52 años en la fecha de solicitud. Además, de debe estar inscrito como demandante de empleo y no haber rechazado oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, desde la inscripción como demandante de empleo y suscribir el Compromiso de Actividad. También se debe de carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Los requisitos adicionales son: 1) Haber cotizado por desempleo un mínimo de 6 años a lo largo de su vida laboral. 2) Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión de jubilación en el Sistema de la Seguridad Social. 3) Estar incluido en alguno de los supuestos siguientes: ● Estuviese percibiendo o tuviese derecho a percibir subsidio. ● Hubiese agotado subsidio. ● Hubiera agotado una prestación por desempleo y no percibido subsidio correspondiente o lo hubiese extinguido, por carecer, inicialmente o con carácter sobrevenido, del requisito de rentas y/o, del de responsabilidades familiares. ● Estar en situación legal de desempleo, no tener derecho a prestación contributiva por desempleo por no haber cubierto el período mínimo de cotización (12 meses), siempre que hayan cotizado, al menos, 3 meses.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00d04.html 104H
183
4.- Plan extraordinario de Orientación, Formación Profesional e Inserción Laboral
Está destinado a incrementar la contratación laboral y el reforzamiento de la estabilidad profesional tanto de las personas desempleadas como de las expuestas a su exclusión del mercado laboral. Establece subvenciones para trabajadores desempleados que participen en acciones de orientación para la búsqueda de empleo (con el objetivo de favorecer su reciclaje profesional y facilitar su reinserción en el mercado de trabajo) y subvenciones para facilitar la movilidad geográfica de los mismos cuando estén sujetos a un itinerario personal de inserción y obtengan una contratación que implique desplazamientos y traslado de residencia dentro del territorio español. El citado Plan extraordinario contempla una ayuda económica de 350 euros mensuales durante un máximo de tres meses dirigida a trabajadores desempleados durante procesos de búsqueda de empleo y vinculada, en todo caso, a su participación en itinerarios personalizados de inserción. Dicho Plan señala que estas ayudas se dirigirán de manera especial a trabajadores con experiencia laboral, con graves problemas de empleabilidad y que carezcan de rentas de cualquier naturaleza superiores al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Los%20Trabajadores%20ocupados%20y 105H
%20desempleados/Plan%20extraordinario%20de%20Orientaci%C3%B3n%20Formaci %C3%B3n%20Profesional%20e
5.- Programa de Renta Activa de Inserción
El objetivo del Programa de Renta Activa de Inserción es incrementar las oportunidades de retorno al mercado de trabajo de determinados colectivos de trabajadores desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo. Podrán ser beneficiarios de este programa los trabajadores desempleados menores de sesenta y cinco años que, a la fecha de solicitud de incorporación al mismo tengan cumplida la edad de cuarenta y cinco años y ser 184
demandante de empleo, inscrito en la oficina del servicio público desempleo durante doce o más meses de manera ininterrumpida. Cuando el beneficiario se incorpora al programa tiene derecho a percibir la renta y a beneficiarse de las siguientes actuaciones: ● Tutoría individualizada. ● Itinerario de inserción laboral. ● Entrevista profesional por el tutor para definir su perfil profesional. ● Elaboración de un plan personal de inserción laboral. Determinación de un calendario y actividades a desarrollar. ● Gestión de ofertas de colocación. ● Incorporación a planes de empleo y/o formación. ● Incorporación a acciones de voluntariado.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/contenidos/infoPresta.do?pagina=ag00d05.ht 106H
ml
6.- Pago único de prestación por desempleo
La prestación consiste en el pago, en una sola vez, de la prestación de desempleo con el fin de incorporarse, de forma estable como socios trabajadores o de trabajo en cooperativas o en sociedades laborales, siempre que no hayan mantenido un vínculo contractual previo con dichas sociedades superior a los veinticuatro meses, o constituirlas, o como trabajador por cuenta propia o autónomo en el supuesto de personas discapacitadas con una minusvalía reconocida igual o superior al 33%. También pueden cobrarlo los trabajadores sin discapacidad que vayan a darse de alta en el Régimen de Autónomos con algunas diferencias en relación a los anteriores.
Organismo competente: Servicio Público de Empleo Estatal. Más información en: http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/Pago%20%C3%BAnico%20de 107H
%20la%20prestaci%C3%B3n%20por%20Desempleo
185
7.- Programa de promoción de empleo autónomo
Es una ayuda destinada a facilitar el autoempleo para aquellas personas que lo deseen. Serán beneficiarios únicamente aquellas personas desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo que se hayan establecido en la Comunidad Autónoma de Aragón como trabajadores autónomos o por cuenta propia y realicen la actividad en nombre propio, así como aquellos trabajadores autónomos o por cuenta propia integrantes Sociedades Civiles o Comunidades de Bienes, siempre que las subvenciones se soliciten a título personal. Subvenciones del programa:
A) Subvención para el establecimiento como trabajador autónomo: destinada a desempleados que se establezcan como autónomos y realicen una inversión en inmovilizado de, al menos, 9.000 euros. B) Subvención financiera: su objeto es reducir los intereses de préstamos destinados a financiar inversiones para la puesta en marcha de proyectos de autoempleo. C) Subvención para asistencia técnica: destinada a la financiación parcial de la contratación, en la fase inicial del proyecto, de servicios externos para mejorar el desarrollo de la actividad empresarial, así como de estudios de viabilidad, organización, comercialización, diagnosis u otros de naturaleza análoga. D) Subvención para formación: destinada a la financiación parcial de cursos de dirección y gestión empresarial y de nuevas tecnologías de la información y la comunicación recibidos por el trabajador autónomo al inicio de su proyecto de autoempleo.
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/ProgramaDePromocionDeEmpl 108H
eoAutonomo/ConQueSubvencionesCuentaEstePrograma
186
8.- Plan extraordinario. Sector textil
Son ayudas específicas al sector textil para la promover reinserción laboral de sus trabajadores. Estas ayudas están dirigidas a los trabajadores del sector y, especialmente, a aquellos con 52 años o más (cumplidos en 2008). Además de a trabajadores en activo, se subvenciona a aquellos trabajadores que, estando en situación de desempleo, lleven una serie de años trabajados en el sector textil. Tipos de subvención: A) Subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo. Dos posibilidades: ● Por búsqueda de empleo: Trabajadores que participen en acciones de orientación autorizadas por orientadores profesionales. Cuantía de 350 euros por mes o parte proporcional mientras dure la acción y por un máximo de 3 meses. ● Por acciones de reciclaje profesional: Trabajadores que asistan a cursos de formación. Cuantía de 10 euros por día lectivo hasta la finalización del curso. B) Subvenciones para facilitar la movilidad geográfica. Dos posibilidades: ● Para financiar gastos derivados del traslado de residencia: Esto incluye gastos de desplazamiento, gastos de transporte de mobiliario y enseres, gastos de alojamiento y gastos de guardería. ● Para compensar diferencias salariales: cuando la base de cotización del nuevo contrato sea inferior a la del último en el sector textil. C) Subvenciones para facilitar la inserción laboral de trabajadores de 52 o más años. D) Subvenciones especiales para los trabajadores de 55 o más años. E) Subvenciones para promocionar el empleo autónomo: las contempladas en la Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio de promoción del empleo autónomo.
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Los%20Trabajadores%20ocupados%20y 109H
%20desempleados/Plan%20extraordinario.%20Sector%20Textil.
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9.- Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género
Podrán ser beneficiarias de las acciones que integran el Programa las mujeres víctimas de la violencia de género que se encuentren inscritas como demandantes de empleo en los Servicios Públicos de Empleo. No obstante, no será necesaria la inscripción de las víctimas de violencia de género como demandantes de empleo para la aplicación de las bonificaciones contempladas en el artículo 9 del Real decreto que regula este programa. Esta ayuda contiene diversos aspectos, entre otros: itinerario de inserción sociolaboral realizado por personal especializado, programa formativo específico para favorecer la inserción sociolaboral, incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia, incentivos para las empresas que contraten a mujeres víctimas de violencia de género e incentivos para compensar diferencias salariales.
Organismo competente: Servicio público de empleo estatal (SISPE). Más información: http://www.migualdad.es/ss/Satellite?cid=1193049891624&language=cas_ES&pagena 10H
me=MinisterioIgualdad%2FPage%2FMIGU_contenidoFinal
10.- Programa de apoyo a mujeres víctimas de violencia de género
Es una medida incluida en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, del Gobierno de Aragón, para la promoción de la contratación estable y de calidad. Se contemplan dos supuestos: A) Subvención por la contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género. Se subvencionará con 6.000 euros el contrato indefinido a jornada completa que se celebre con mujeres desempleadas víctimas de violencia de género, siempre que lo acrediten debidamente. B) Apoyo a la incorporación al empleo de mujeres víctimas de violencia de género mediante contratos temporales. Se subvencionará con 150 euros por cada mes de duración del contrato inicial y, en su caso, de sus prórrogas, hasta un máximo de 3.600 euros, la contratación temporal a jornada completa de mujeres desempleadas víctimas de violencia de género, siempre que lo acrediten debidamente.
188
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://www.boa.aragon.es/cgi1H
bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141
11.- Programa de promoción de contratación indefinida
En realidad se trata de una ayuda para las empresas pero su conocimiento es interesante para los desempleados de mayores de 45 años, para citarlo en una entrevista de trabajo y así informar a los empresarios que su incorporación puede reportarles alguna ayuda. Podrán ser objeto de subvención los contratos indefinidos que se celebren con trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo que, en el momento de su contratación, se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: a) Mujeres con al menos dos meses en situación de desempleo. c) Hombres mayores de cuarenta y cinco años con al menos tres meses en situación de desempleo. d) Desempleados que hayan obtenido formación o experiencia tras su participación en alguna de las siguientes acciones: Programas Públicos de empleo-formación de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo; Programas Públicos de empleo de colaboración con Corporaciones Locales, Organismos Públicos y entidades sin ánimo de lucro mediante la contratación de desempleados para la realización de obras y servicios de interés general y social. Para ser objeto de subvención, la contratación deberá producirse dentro de los seis meses posteriores a la finalización de alguna de estas acciones y deberá formalizarse para el desempeño de una actividad laboral, profesión u oficio relacionado directamente con la formación o experiencia adquirida. Cuando se trate de acciones de formación para el empleo, estas requerirán una duración mínima de 200 horas.
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://www.boa.aragon.es/cgi12H
bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141
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12.- Programa de apoyo a la reincorporación al mercado de trabajo de trabajadores afectados por la crisis
En este caso también nos encontramos con una ayuda para las empresas pero su conocimiento es interesante para los desempleados de mayores de 45 años. Estas subvenciones reguladas están destinadas a la contratación indefinida de los trabajadores desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: A) Trabajadores procedentes de los sectores de actividad inmobiliarios, de construcción y de aquellas empresas auxiliares y proveedoras de la construcción que se determinen en las órdenes anuales de convocatoria, afectados por la crisis económica, y cuyo cese en alguna de dichas actividades se haya producido a partir del 1 de julio de 2008, habiendo permanecido desde dicho cese sin ocupación. En este supuesto será necesario además que los trabajadores contratados hubiesen trabajado en el correspondiente sector durante un período mínimo de 12 meses en los tres años inmediatamente anteriores al momento en que perdieron su empleo. B) Trabajadores que a partir del 1 de julio de 2008 hubiesen perdido su empleo a consecuencia de un expediente de despido colectivo tramitado a través del procedimiento de regulación de empleo establecido en los artículos 51 y 57 bis del Estatuto de los Trabajadores y hubiesen permanecido desde dicha pérdida de empleo sin ocupación. C) Trabajadores mayores de 45 años cuyo contrato se hubiese extinguido a partir del 1 de julio de 2008 por alguna de las causas objetivas - económicas, técnicas, organizativas o de producción- contempladas en el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores y hubiesen permanecido desde dicha extinción sin ocupación. En este supuesto será necesario, además, tener una antigüedad de, al menos, 3 años en la empresa en la que se haya extinguido su relación laboral.
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://www.boa.aragon.es/cgi13H
bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141
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13.- Programa de apoyo a la contratación temporal con fines integradores Nuevamente, se trata de una ayuda para las empresas pero su conocimiento es interesante para los desempleados de mayores de 45 años. Se trata de una medida incluida en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, del Gobierno de Aragón, para la promoción de la contratación estable y de calidad. Entre los distintos beneficiarios de esta subvención, se encuentran los desempleados mayores de 52 años que se encuentren inscritos como demandantes de empleo en el Servicio Público de Empleo durante los doce meses anteriores a la contratación. Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://www.boa.aragon.es/cgi14H
bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141
14.- Programa de integración laboral de personas con discapacidad
Se trata de una medida dirigida a las empresas pero su conocimiento es interesante para los desempleados de mayores de 45 años. Esta incluida en el Decreto 56/2009, de 14 de abril, del Gobierno de Aragón, para la promoción de la contratación estable y de calidad. Serán subvencionadas aquellas contrataciones a trabajadores con discapacidad reconocida. Se considerarán afectados por una minusvalía en grado igual al 33 por ciento, entre otros, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas por jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. En este sentido, se contemplan como subvencionables las siguientes acciones: A) Contratación indefinida de trabajadores con discapacidad. B) Subvención del contrato temporal de fomento de empleo celebrado con trabajadores discapacitados. C) Conversiones de contratos temporales en indefinidos.
Organismo competente: Instituto Aragonés de Empleo (INAEM). Más información en: http://www.boa.aragon.es/cgi15H
bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=354294044141
191
10.5. Cursos de formación para el empleo 32B
Para incrementar las posibilidades de inserción de las en el mercado laboral, el reciclaje y la nueva adquisición de conocimientos profesionales se pueden realizar cursos de formación ocupacional, los cuales son ofrecidos por el INAEM y los principales agentes sociales. Para optar a estos cursos debes estar inscrito/a en la Oficina de Empleo INAEM. Las principales características de los cursos son las siguientes: ● Son gratuitos. ● Nos dan ayudas económicas, por ejemplo, para gastos de transporte. ● Debemos asistir como mínimo al 80% de las horas totales. ● Al final obtendremos un diploma acreditativo. A continuación, se pueden encontrar un listado de algunos de los principales centros de formación: Entidad Huesca Centro Nacional de Formación Ocupacional del INAEM Centro Fijo de Fraga del INAEM Centro Fijo de Monzón del INAEM Teruel Centro Fijo de Teruel del INAEM Zaragoza ARAFOREM de CCOO Centro de Formación Profesional Arsenio Jimeno – UGT Aragón Centro de Tecnologías Avanzadas del INAEM Centro de Formación Río Gállego. Zaragoza Dinámica Centro de Empleo Oliver. Zaragoza Dinámica Centro de Formación Salvador Allende. Zaragoza Dinámica
Dirección
Teléfono
Calle División 52, s/n
974222472
Pº de la Constitución, s/n C/ La Balsa s/n
974472511 974403411
C/ Nicanor Villalta, 22
978618840
Andador Rafaela Aparicio, 15
976510256
C/ Eduardo Jimeno Correas, s/n 976700500 Avda. Sainz de Varanda, 15 Camino Torre de los Ajos, 29 Montañana C/ Pilar Miró s/n
976714200
C/ Monasterio de Samos s/n
976724074
976576294 97633 6141
Para más información sobre cursos de formación se puede consultar en las propias oficinas del INAEM, en las delegaciones de los principales agentes sociales y en la siguiente dirección web en donde se encuentra el listado de centros colaboradores del INAEM por provincias:
192
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/Centros%20Colaboradores/C 16H
entros%20Homologados
Asimismo, cabe destacar la existencia de Talleres de Empleo que son centros de trabajo y formación para trabajadores/as desempleados/as de más de 25 años donde se adquiere experiencia profesional a la vez que se realiza un trabajo o servicio a la ciudad. Su duración es de un mínimo de 6 meses y un máximo de 1 año. Para más información sobre talleres de empleo se encuentra disponible la siguiente dirección web en donde se encuentra el listado de de dichos talleres por provincias y localidades:
http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Formacion/EscuelasTallerCasasOficio/Pr 17H
oyectos%20en%20funcionamiento
10.6. Información sobre la jubilación anticipada 3B
A continuación se ofrece un pequeño resumen de las diferentes posibilidades de jubilación anticipada que existen. Una de las mayores preocupaciones de los trabajadores en paro mayores de 45 años, es como su situación de desempleo puede afectar al cálculo de su pensión, e incluso en edades superiores la demanda de información sobre la jubilación anticipada aumenta. Es por ello que hemos incluido este breve resumen de las diferentes modalidades de jubilación anticipada que existen. No obstante, para completar la información, sobre todo de requisitos para acceder a ella, se aconseja que acudan a las oficinas de la Seguridad Social, así como consultar la siguiente página web: http://www.seg18H
social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Jubilacion/index.htm
Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional
La edad ordinaria de jubilación puede ser rebajada o anticipada en aquellos grupos o actividades profesionales, cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente
193
penosa, peligrosa, tóxica o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca, se encuentren en situación de alta o asimilada a la de alta y cumplan los demás requisitos generales exigidos.
Jubilación anticipada de trabajadores discapacitados
La edad ordinaria de 65 años puede ser reducida, mediante la aplicación de coeficientes reductores, en el caso de trabajadores con una discapacidad igual o superior al 65% o, también, con una discapacidad igual o superior al 45%, siempre que, en este último supuesto, se trate de discapacidades reglamentariamente determinadas en las que concurran evidencias que determinan de forma generalizada y apreciable una reducción de la esperanza de vida de esas personas.
Jubilación anticipada sin tener la condición de mutualista
Los requisitos para acceder los trabajadores a la jubilación anticipada son: 1) Tener 61 años de edad real. 2) Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de: ● 30 años sin que se tenga en cuenta. ● Del período de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. 3) Encontrarse inscritos, como demandantes de empleo, en las oficinas del servicio público de empleo, durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de jubilación. 4) Que el cese en el trabajo, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, no se haya producido por causa imputable a la libre voluntad del trabajador.
194
Jubilación flexible
Será de aplicación a todos los Regímenes de la Seguridad Social, salvo a los Regímenes Especiales de los Funcionarios Civiles del Estado, de las Fuerzas Armadas y del personal al servicio de la Administración de Justicia. Se considera como situación de jubilación flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensión de jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada a que se refiere el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, con la consecuente minoración de aquélla en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
Jubilación parcial
Se considera jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
195
10.7. Recursos para el empleo 34B
10.7.1.
Directorio de entidades de empleo 5B
Oficinas INAEM Aragón
Entidad Huesca
Dirección
Teléfono
Huesca
C/ San Jorge (esq. Avda. Menéndez Vidal)
974228011
Barbastro
C/ Conde, 21
974310700
Binéfar
C/ San Quílez, 10
974430952
Fraga
C/ San Quintín, 1, 3er bajo
974474732
Jaca
C/ Carmen, 21
974356146
Monzón
Pza. Juan Carlos I, 7 bajos
974417074
Sabiñánigo
C/ Val Estrecha, s/n
974482121
Teruel Teruel
C/ Nicanor Villalta, 22
978641484
Alcañiz
C/ Ciudad Deportiva, 10
978831495
Andorra
C/ Dos de Mayo, 31 (esq. Pza. 978842230 del Regallo)
Calamocha
Pza. Montalbán, 7
978730508
Utrillas
Avda. Valencia, 12
978757130
Zaragoza Zaragoza-Arrabal
C/ Mariano Turmo, 24
976730352
Zaragoza-Centro
C/ Doctor Cerrada, 3
976216157
Zaragoza-Pablo Gargallo
C/ Pablo Gargallo, 29-33
976282068
ZaragozaCompromiso de Caspe
Avda. Compromiso de Caspe
976496712
E-mail
[email protected] 19H
[email protected] 120H
[email protected] 12H
[email protected] 12H
[email protected] 123H
[email protected] 124H
[email protected] 125H
[email protected] 126H
[email protected] 127H
[email protected] 128H
[email protected] 129H
[email protected] 130H
[email protected] 13H
[email protected] 132H
[email protected] 13H
[email protected] 134H
196
Zaragoza-Santander
Avda. Cesáreo Alierta, nº 9-11 976353834
Zaragoza-Parque de la Memoria
C/ Royo Villanova, nº 1
976251685
Calatayud
C/ Glen Ellyn, 7.
976883149
Caspe
C/ San Agustín, 1
976630797
Ejea de los Caballeros C/ Mediavilla, 27
976661251
Tarazona
976641741
Entidades
Plaza Joaquina Zamora, nº 1
colaboradoras
del
INAEM
[email protected] 135H
[email protected] 136H
[email protected] 137H
[email protected] 138H
[email protected] 139H
[email protected]
Orientación
140H
IOPEA
(Información
y
Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo)
Entidad Huesca Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) Unión General de Trabajadores (UGT) Ayuntamiento de Huesca Fundación Rey Ardid FACTA Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) Confederación Regional de Empresarios de Aragón (CREA) Fundación San Ezequiel Moreno Teruel Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO) Unión General de Trabajadores(UGT) Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) Confederación Regional de Empresarios de Aragón (CREA) Fundación San Ezequiel Moreno
Dirección
Teléfono
Avda. del Parque, 20
974220103
Avda. del Parque, 9
974224050
Avda. Martínez de Velasco s/n C/ Guillén de Castro, 2-4. Avda. Pirineos, 9
E-mail
[email protected] 14H
[email protected]
974292100
142H
[email protected]
976740474 976231532
143H
Plaza L. López Aullé, 3, 4ª
974242363
Plaza L. López Aullé, 3, 4ª
974242363
C/ Santo Ángel de la Guarda nº 7
974236282
Plaza Catedral, 9, 3ª
978602303
Plaza Catedral, 9, 3ª
978601906
Plaza Catedral, 9, 1ª
978618080
Plaza Catedral, 9, 1ª
978618080
Amantes, 24, 3º K
978618907
[email protected] [email protected] 14H
145H
[email protected] 146H
[email protected] 147H
[email protected] 148H
[email protected] 149H
[email protected] 150H
[email protected] 15H
[email protected] 152H
[email protected] 153H
197
Fundación Rey Ardid Zaragoza Unión Sindical de Comisiones Obreras (CCOO)
C/ Bartolomé Esteban, 12, bajo
978609643
Santa Lucía, 9
976291381
Unión General de Costa, 1, entlo Trabajadores (UGT) Fundación Rey Ardid Guillén de Castro, 2-4 ASES. Asoc. Aragonesa P. Marín Bagües, 2 de Coop. y Soc. Laborales Monasterio de Samos, s/n Zaragoza Dinámica (Ant. Matadero) Confederación Española de la Pequeña y Mediana Santander, 36, 2ª plta. Empresa (CEPYME) Confederación Regional Avda. Ranillas, 16. Ed. de Empresarios de Aragón CREA (CREA) Fundación San Ezequiel Alvira Lasierra 12 Moreno Fundación San Valero Violeta Parra, 9 Fundación El Tranvía Fray Luis Urbano, 11 Fundación Federico San Pablo 84 Ozanam
[email protected] 154H
[email protected]
976700196
15H
[email protected]
976740474
156H
[email protected]
976279966
157H
[email protected]
976724042
158H
[email protected]
976766060
159H
[email protected]
976460066
160H
[email protected] 16H
[email protected] rg
[email protected] [email protected]
976158219 976510314 976598612
162H
976283592
163H
164H
[email protected] 165H
Agencias de colocación
Entidad Huesca Unión General de Trabajadores (UGT) Teruel Unión General de Trabajadores (UGT) Zaragoza Fundación San Valero
Dirección
Teléfono
Avda. Parque, 9
974224050
Plaza de la Catedral, 9
978601096
Violeta Parra, 9
976510314
Fundación Federico Ozanam Ramón y Cajal, 24-26
976443366
Unión General de Trabajadores (UGT)
976700196
Costa, 1, 1ª planta
E-mail
[email protected] 16H
[email protected] 167H
[email protected] 168H
[email protected] 169H
[email protected] 170H
198
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Entidad Huesca
Dirección
Teléfono
ADECCO
Pza. Concepción Arenal 2, 1º A
974231213 www.adecco.es
ADECCO
San Bartolomé, 4. 22300 Barbastro
974315418 www.adecco.es
Alta Gestión
Joaquín Costa, 6. 22300 Barbastro
974314540 www.altagestion.es
Ananda Gestión
Avda. Doctor Artero.
974230147
[email protected]
Flexiplan
Menéndez Pidal, 21
974238102 www.flexiplan.es
Manpower Team
Zaragoza,13
974241981 www.manpower.es
Oper-Tem ETT
Alcoraz, 2, 1º, Of. 3
974210008 www.opertem.com
Start People
Pº S. Juan Bosco, 3. 22400 Monzón
974403012 www.startpeople.es
San Andrés, 21 bajos.
978608959 www.adecco.es
Adecco
Avda. Aragón, 43. 44600 Alcañiz
978833436 www.adecco.es
Flexiplan
Cervantes 10
978617050 www.flexiplan.es
Teruel Adecco
E-mail o Web
17H
172H
173H
174H
175H
176H
17H
178H
179H
180H
18H
Gestora de Colocación Joaquín Costa, 8 1º
978608828
[email protected]
Zaragoza Adecco ETT S.A.
Avda. Goya 56
976228244 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
Coso, 97
976200614 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
García Sánchez 37
976467860 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
Salvador Minguijón, 9 bajos
976486284 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
G. Gómez de Avellaneda, 13
976798350 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
Ortubia, 5 bajo. 50100 La Almunia
976811990 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
Pza. del Fuerte, 14. 50300 Calatayud
976889199 www.adecco.es
Adecco ETT S.A.
La Paz, 3. 50500 Tarazona
976199310 www.adecco.es
Allbecon ETT
San Vicente Mártir, 17
976232777 www.allbecon.es
182H
183H
184H
185H
186H
187H
18H
189H
190H
19H
199
Alta Gestión
San Vicente de Paúl, 5
976296124
[email protected]
Ananda Gestión
Avda. Madrid, 8 bajo
976286001
[email protected]
Attempora ETT
Coso, 102, 1º, Of. 12
976228407
[email protected]
Bicolan ETT
Tenor Fleta ,116
976250710
[email protected]
Consequor S.A.
Duquesa Villahermosa, 7 local 976567551
[email protected]
Denbolan
Avda. Madrid, 37.
976405110
[email protected]
Faster Ibérica
Avda. César Augusto, 3, 2º C.
976284707
[email protected]
Flexiplan
Avda. Madrid, 87.
976332828 www.flexiplan.es
Flexiplan
Miguel Servet, 74
976422550 www.flexiplan.es
Forsel Grupo Norte
Gran Vía, 42, entlo. dcha.
976301470
[email protected]
Forsel Grupo Norte
Rioja, 24 local
976538917
[email protected]
Grupo Avanza
Cesáreo Alierta, 16, 3º 1º dcha 976223675
[email protected]
Imán Temporing
Avda. Tenor Fleta, 68 local
976383161 www.imancorp.es
Kelly Services
Cº de las Torres, 112
976370021
[email protected]
Lacor Tem ETT
Valle de Zuriza, 42 local
976235678
[email protected]
Manpower-Team E.T.T
Concepción Saiz Otero 2 local 976514990 www.manpower.es
Manpower-Team E.T.T
Hernán Cortés, 22, local dcha. 976210595 www.manpower.es
Oper Tem S.L.
Pº Mª Agustín, 35
976794545
[email protected]
Personal 7 ETT S.L
Plaza M. Salamero, 14, 2º A Prima
976234405
[email protected]
Profesional STAFF
Pza. M. Salamero, 14, 2º A
976484247
[email protected]
Quality Resourcing
Pº Sagasta, 62, of. 4
976250256
Randstad
Plaza de España, 3, 1ª
976482160 www.randstad.es
Randstad
María Zambrano, 21
976106720 www.randstad.es
Select Recursos Humanos ETT
Hernán Cortés, 27 (Pza. Mariano Arregui)
976418655
[email protected]
Servitrece
Pol. Molino del Pilar, nave 17
976735878
[email protected]
Start People
Cesáreo Alierta, 47 local
976413054 www.startpeople.es
Start People
G. Gómez de Avellaneda, 27
976740585 www.startpeople.es
192H
193H
194H
195H
196H
197H
198H
19H
20H
201H
20H
203H
204H
205H
206H
207H
208H
209H
210H
21H
21H
213H
214H
215H
216H
217H
200
Start People
Avda. Goya, 6 bajo
976468545 www.startpeople.es
Start People
Avda. Tenor Fleta,136 local
976453036 www.startpeople.es
Start People
Avda. Madrid, 89 local
976300533 www.startpeople.es
Start People
Pza. del Fuerte, 1 A. 3º izda 50300 Calatayud
976891555 www.startpeople.es
Synergie
Pº Independencia, 24-26, planta, local 5. 50001
976399040 www.synergie-ett.com
Temporing ETT S.L.
Avda. Madrid, 121, 9º. Edificio Madrid
976334733
[email protected]
Temporing ETT S.L.
Dr. Iranzo, 59, bajos local izdo 976133970
[email protected]
Tutor RRHH
Fdo. el Católico, 32, entlo. dcha
976550917
[email protected]
Vedior Laborman
Pº Cuellar, 9
976272985 www.laborman.es
Vedior Laborman
Avda. Valencia, 48 local.
976569000 www.laborman.es
V-2 Empleo Temporal (Grupo Alentis)
Julián Sanz Ibáñez, 42 local
976355154
[email protected]
Zarbeit ETT
Pº Independencia 24-26, plta. 5, of. 5
976224488
218H
219H
20H
21H
2H
23H
24H
25H
26H
27H
28H
Empresas de selección
Entidad Teruel Axioma Recursos Humanos
Dirección
Teléfono
Plaza del Deán, 2. 44600 Alcañiz
978834885
[email protected]
CE Consulting Empresarial
Avda. Huesca, 15, local 2. 44600 Alcañiz
978870734
[email protected]
Eurofirms
Avda. de la Hispanidad, 8. 47760 Utrillas
978757587 www.eurofirms.es
Externa
Pje. Belmonte de San José 57. 50004 Alcañiz
978835545
[email protected]
Gran Vía, 9, 2º, 3ª.
976224895
[email protected]
Cesáreo Alierta, 47
902103203 www.acciontrabajo.es
Zaragoza Abaco Siglo XXI ACCEA (Crupo Creyfs)
E-mail
29H
230H
231H
23H
23H
234H
201
Adecco Selección
Pº Sagasta, 12, 4º F
976301290 www.adecco.es
Adecco Outsourcing
G. Gómez de Avellaneda, 13
976798350 www.adecco.es
ANSEC S.L. Joaquín Costa, 2, pral. B izda Auditores-Consultores
235H
236H
976229222
[email protected] 237H
Ashloc Consultores
Resid. Paraíso, 1, esc B, 1º E. 976238564
[email protected]
ATE Recursos Humanos S.L.
Comandante Santa Pau, 8-10
Auxis
Poeta Ildefonso Manuel Gil, 26 976798847
[email protected]
238H
976224927 www.aterecursoshumanos.com 239H
240H
Ayanet. Plataforma Logística de Zaragoza Bari 57 (Pla-Za) Plaza
976300480
[email protected]
Bonus Recursos Humanos
Marina Española, 2
976272216
[email protected]
CE Consulting Empresarial
Baltasar Gracián, 10, entlo. izda
976550510
[email protected]
CE Consulting Empresarial
Sor Juana de la Cruz, 10
976060220
[email protected]
CL RR HH
Centro Empresarial El Batallador. Marina Española, 2, of. 20
976453990
[email protected]
241H
24H
243H
24H
245H
Comienza. Servicios Principado de Morea, 10 local Integrales al Comercio
976481490
[email protected]
Consultores M-TT
San Lorenzo, 30, of. A
976231000
[email protected]
Cosmos RRHH
Avda. Cataluña, 19, of. 1ª
976293486
[email protected]
Crit Interim España
Pº Fernando el Católico, 32 entlo
976550917
[email protected]
Egesa
Avda. Juan Carlos I, 22, 1º C.
976751314
Ernst & Young
Avda. Gómez Laguna, 25
976458110 www.ey.com/es
Eurofirms
Coso, 194, local 1
976398519 www.eurofirms.es
Fundosa Social Consulting (Especialistas en empleo para discapacitados)
Fray Luis Amigó, 2
976258225
[email protected]
Grupo Avanza
Pº Constitución, 6, 4º
976223675
[email protected]
Iberema
Avda. Madrid, 7-9, local 7
976285469
[email protected]
246H
247H
248H
249H
250H
251H
25H
253H
254H
202
Idónea Consultores
Pizarro, 4 entlo. D
976795180 selecció
[email protected]
Ingoin Asesores
Pº Rosales, 26, esc. 1, 1º, of. 9
976593312
Instituto de PsicologíaPº Sagasta, 41, 1º, of. 1 Asesores
25H
976252200 administració
[email protected] 256H
ITM Consultants S.A.
Albareda, 1, 6º D. Edf. Pza. Aragón, 13
976219047 www.itmconsultores.com
Lexia Consultores
San Miguel, 2, 4º A
976530 35
[email protected]
Mont Selecció
Sanclemente, 25, 4º
976222111 www.informaliment.com
Montaner & Asociados
Pº Fernando el Católico, 68 ático
976158092
[email protected]
Opasel Recursos Humanos
Avda. César Augusto, 3, 1º C.
976282526
Prímula Asesores
Santa Cruz, 8, 1º
976203205
[email protected]
Profesional Staff
Plaza Salamero, 14, 2º A
976484247 www.professionalstaff.es
RH Asesores, Métodos y Aplicaciones
Pº Sagasta, 4, pral. dcha
976218934
[email protected]
RND Recursos Humanos
Menéndez Pelayo, 30
976354850
[email protected]
RivendelI
Joaquín Costa, 2. 50540 Borja 976868656
[email protected]
Selección Activa
Cabezo de Buenavista, 7
976217500
[email protected]
Select
Pza. Mariano Arregui, 1
976418655
[email protected]
Serlog 21
Pº Sagasta, 62, of. 4. Ed. Venus
976372506 www.serlog21.com
Sys projects Logistics
Pº Independencia, 22, 8º C.
976483418 www.usg-sys.com
Tea-Cegos Deployment, S.L
C/ Bari, 39, 2ª planta. Binary Building - PlaZa
976458064 www.deployment.org
Teca Consultores
Joaquín Costa, 2, 4º dcha
976229522
[email protected]
Teccom
El Paso, 84-86. 50162 Villamayor de Gállego
976229522
[email protected]
Thinking People
Pº Constitución, 6, 2º B-C
976483575
[email protected]
Tomas Belle Consultores
Pº Independencia, 8 dpdo., 2º
976794375
[email protected]
257H
258H
259H
260H
261H
26H
263H
264H
265H
26H
267H
268H
269H
270H
271H
27H
273H
274H
203
T+D Recursos Humanos
Juan XXIII, 1, of. 6
976300142 www.tmasd.com
Uniconsult
Pº Pamplona, 1, 4º B
976302595 www.uniconsult.es
275H
276H
Entidades con bolsas de empleo y/o formación y programas de inserción
Entidad Huesca Acción Laboral
Dirección
Teléfono
Coso Alto 24, 1º B
974238430
[email protected]
Fundación Ramón Rey Ardid
Avda. de la Merced, 31 (Barbastro)
608479907
[email protected]
Fundación San Ezequiel Moreno
Saturnino López Novoa, 4 Bajos
974238262
[email protected]
Cáritas Diocesana de Huesca
C/ Ricafort, 5
974223179
[email protected]
Bartolomé Esteban 12, bajo
978609643
[email protected]
Fundación San Ezequiel Moreno
Amantes 24 3ºK
978618907
[email protected]
Cáritas Diocesana de Teruel
Calle Hartzenbuch 9
978602089
[email protected]
C/ Luis del Valle, 2 Bj
976306161
[email protected]
Cámara de Comercio e Industria de Zaragoza
Teniente Ortíz de Zárate, 26
976306161
[email protected]
Fundación ADECCO
Manuel Lasala 44, 1ºC
976201580
[email protected]
Fundación Canfranc
Gran Vía 11, Esc.C 2º 2ª pta.
976302866
[email protected]
Fundación el Tranvía
Fray Luis Urbano 11
976498904
[email protected]
Teruel Fundación Ramón Rey Ardid
Zaragoza ADIFE (Asoc, para el desarrollo de Iniciativas de Formación y Empleo)
Asociación Mancala para la inserción social C/ Pedro Saputo, 3 y laboral Asociación para la
C/ Las Armas, 102-108
E-mail 27H
278H
279H
280H
281H
28H
283H
284H
285H
286H
287H
28H
976738638
[email protected] 289H
976282745
[email protected] 290H
204
Promoción y la Inserción Profesional (APIP) Casa de la Mujer. Ayuntamiento de Zaragoza
C/ D. Juan de Aragón 2
976391116
[email protected]
Fundación Adunare
C/ Barrioverde 8-10
976223214
[email protected]
Fundación Federico Ozanam
Ramón y Cajal 24
976443366
[email protected]
Instituto Aragonés de la Mujer
C/ Santa Teresa de Jesús, 30976716720
[email protected] 32
Fundación Ramón Rey Ardid
Guilén de Castro 2-4
976740474
[email protected]
Fundación San Ezequiel Moreno
Alvira Lasierra 12, local
976158219
[email protected]
KAIROS (Soc. Coop. De Iniciativa Social)
Avda. de la Jota 46, local
976089386
[email protected]
YMCA
C/ Lorente 56
976568130
[email protected]
Zaragoza Dinámica
Monasterio de Samos s/n
976724047
[email protected]
Cáritas Diocesana de Zaragoza
Paseo Echegaray y Caballero, 976294730
[email protected] 100
291H
29H
293H
294H
295H
296H
297H
298H
29H
30H
10.7.2.
Otros recursos 56B
Orientación en Internet
Además de los servicios tradicionales de orientación presentes en las oficinas del INAEM y los principales agentes sociales, también se puede encontrar servicios de orientación en Internet: Dos páginas a consultar son: ● Red Orient@cion@l ( https://servicios.aragon.es/redo/inicio.inicio.do ) es una 301H
red coordinada de orientación profesional en Aragón. Esta red se encuentra gestionada y financiada por el Gobierno de Aragón, a través de los Departamentos de Economía, Hacienda y Empleo (INAEM) y de Educación, Cultura y Deporte (Dirección General de Formación Profesional y Educación Permanente). Este Centro Virtual de Recursos, es un sistema integrado de
205
información y orientación profesional, para acompañar a las personas a lo largo de la vida, en sus transiciones de la formación al empleo y del empleo a la formación. ● Inforienta (http://inaem.inforienta.es/ ). Inforienta es un recurso gratuito 302H
promovido por el INAEM, la Unión Sindical de Comisiones Obreras de Aragón, UGT Aragón, CREA y CEPYME Aragón, que proporciona de manera rápida y ágil información sobre formación, orientación y empleo. Además, hay un equipo de tutores/as que asesoran en todo el proceso orientacional. Este servicio está dirigido preferentemente al alumnado de los cursos del plan de formación profesional para el empleo de Aragón.
Puntos de acceso a Internet
El único requisito para buscar trabajo a través de Internet es disponer de un ordenador con acceso a la Red y una dirección de correo electrónico. Si no se dispone de Internet, se puede acudir a servicios de orientación e información que ofrecen, de forma gratuita, el acceso a los medios técnicos y materiales que se emplean para buscar empleo, entre ellos ordenadores y acceso a Internet .Se pueden encontrar puntos de acceso gratuito en las siguientes instituciones: ● Oficinas del INAEM. ● Red de Bibliotecas municipales y del Gobierno de Aragón. ● Bibliotecas y Centros culturales de las Cajas de Ahorro. ● Instituto Aragonés de la Juventud, Oficina de Emancipación Joven, en las tres provincias aragonesas. ● Servicio de Información y Documentación Administrativa (DGA) , en las tres provincias aragonesas. ● Club de empleo +25 en Zaragoza (C/La Salina 5). ● Club de empleo del Ayuntamiento de Huesca (Centro Cultural Matadero. Avda. Martínez de Velasco, 6).
206
Trabajo en Europa (Red EURES)
EURES, creada en 1993, es una red de cooperación entre la Comisión Europea y los Servicios Públicos de Empleo, nacionales y autonómicos, de cada uno los 31 países que componen el Espacio Económico Europeo (27 países integrantes de la UE, además de Noruega, Islandia, Liechenstein y Suiza). En Aragón, es un servicio integrado en el INAEM (Instituto Aragonés de Empleo). Los recursos conjuntos de sus miembros suponen una sólida base para que la red EURES ofrezca servicios de alta calidad a Trabajadores y Empresarios. El propósito de EURES es proporcionar información, y asesoramiento para la búsqueda de empleo, contratación / colocación a los trabajadores y empresarios, o a cualquier ciudadano que desee ejercer su derecho a la libre circulación y quiera conocer las condiciones de vida y trabajo en los países del EEE (Espacio Económico Europeo).
EURES cuenta con una red humana de más de 700 consejeros en toda Europa. Puede proporcionarle informaciones que van más allá de la movilidad profesional en Europa. Para más información, se puede contactar con cualquier Oficina de Empleo del INAEM
10.7.3.
El autoempleo 57B
Otra salida alternativa es el autoempleo. La creación de una empresa propia o negocio puede suponer la vuelta a la actividad económica para muchos y un ejercicio estimulante al dirigir su propia actividad. Es evidente que esta salida no está carente de riesgos y que por tanto no es una salida que se pueda escoger a la ligera. Para obtener más información y asesoramiento al respecto, se puede acudir a diferentes instituciones como por ejemplo: ● Oficinas de INAEM, a través de su servicio de Asesoramiento para el autoempleo (SACE). Ofrece asesoramiento para el autoempleo a aquellas personas que teniendo una idea de negocio necesitan orientación, información y asesoramiento en general. Este servicio que es de carácter personal comprende la información y acompañamiento en el desarrollo de las siguientes materias o contenidos: el "Plan de Empresa", Formas jurídicas de
207
empresa o Trámites legales para la creación de empresas. Más información en: http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA/Servicios/ASESORAMIENTOPA 30H
RAELAUTOEMPLEOSACE ● Federación Aragonesa de Cooperativas de Trabajo Asociado (FACTA): http://www.facta.es/ 304H
● Instituto
Aragonés
de
Fomento
(IAF):
http://www.emprender-en305H
aragon.es/paginas/index.php ● Cámara
de
Comercio
de
las
http://www.camarahuesca.com/,
tres
provincias
aragonesas:
http://www.camarateruel.com/
306H
y
307H
http://www.camarazaragoza.com/. 308H
● Servicio de Apoyo a la Creación de Microempresas de la Confederación de Empresarios de Zaragoza (SACME): http://www.cez.es/sacme/ 309H
10.8. Recomendaciones derivadas del estudio del colectivo de 35B
desempleados mayores de 45 años
En el estudio del colectivo de desempleados mayores 45 años, especialmente provenientes de sectores en crisis, enmarcado dentro de las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación del INAEM se han identificado, en base a los datos estadísticos de contratación y con la colaboración de una serie de expertos en el mercado de trabajo y en la orientación laboral, un grupo de cualificaciones profesionales
con
alto
potencial
de
generación
de
empleo
para
los
desempleados mayores de 45 años. Estas ocupaciones son las siguientes: ● Sector Servicios sociales: Atención sociosanitaria a personas en el domicilio, Atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones y Empleo doméstico. ● Sector Comercio: Actividades de venta. Atención al cliente, consumidor o usuario, Gestión comercial de ventas y Actividades auxiliares de comercio. ● Sector Mantenimiento, Limpieza y Jardines: Limpieza de superficies y mobiliario en edificios y locales. Instalación y mantenimiento de jardines y
208
zonas verdes, Jardinería y restauración del paisaje, Actividades auxiliares en viveros, jardines y centros de jardinería y Conserje. ● Sector Educación: Formador ocupacional y Educación infantil. ● Sector Hostelería y Restauración: Cocina, Operaciones básicas de pisos en alojamientos, Servicios de bar y cafetería, Servicios de restaurante, Operaciones básicas de cocina y Operaciones básicas de restaurante y bar.
Asimismo, en el citado estudio se han analizado las principales variables aptitudinales y actitudinales que afectan a la insertabilidad laboral del colectivo de desempleados mayores de 45 años. En base a este análisis se pueden establecer las siguientes recomendaciones que pueden mejorar la búsqueda de empleo: 1) Un primer consejo básico es acudir a los servicios de orientación ofrecidos por el INAEM y los agentes sociales. El proceso guiado de búsqueda de empleo y orientación incrementa notablemente las posibilidades de encontrar empleo. 2) Realizar cursos de cualificaciones profesionales diferentes a la ocupación habitual, con el objetivo de incrementar las opciones de encontrar trabajo en nuevas ocupaciones. 3) Participar en talleres de búsqueda de empleo, especialmente los relacionados con la competencia digital básica y la búsqueda de empleo a través de Internet. 4) Es muy interesante realizar módulos de habilidades transversales, que actualmente se ofrecen a través de INAEM y los agentes sociales, ya que está siendo muy valoradas a la hora de contratar a un trabajador. Alguno de los módulos más aconsejados por los expertos es el de “Adaptación al cambio”. 5) Una vía interesante de encontrar trabajo puede ser el autoempleo y para ello se recomienda participar en cursos de formación relacionados con dicha temática. 6) Si se estima necesario se debe participar en módulos o cursos de aumento de la autoestima y motivación, para no decaer en su búsqueda activa de empleo, así como para mostrar en las entrevistas de trabajo mayor seguridad en sí mismo y en las habilidades y aptitudes para el trabajo propias. 7) Es recomendable perfeccionar la forma en que se afrontan las entrevistas de trabajo, actualizando las técnicas para superar las mismas, de forma que se
209
ofrezca al entrevistador mayor seguridad, y se sepa “vender” la experiencia y habilidades poseídas para el puesto ofertado. 8) Se debe comunicar nuestra situación de desempleo en el entorno más cercano, mejorando de esta forma las opciones de encontrar trabajo a través de conocidos. 9) Es recomendable, en la medida que las circunstancias personales lo permitan, mantener una actitud más abierta en temas relacionados con la disponibilidad para el empleo como la flexibilidad laboral, la movilidad geográfica o el cambiar de sector u ocupación. 10) Se debe procurar mantenerse informado y asesorado sobre la situación actual del mercado laboral y la percepción que tienen los empresarios sobre la contratación. 11) Por último, hay que ser conscientes de algunas características de los mayores de 45 años, que suponen una fortaleza en comparación con el resto de trabajadores y que deberemos utilizar y poner en valor durante el proceso de búsqueda de empleo. Algunos de estos puntos fuertes son: ● Una mejor conciencia y expresión cultural por parte de los desempleados mayores de 45 años (aptitud transversal). ● El aumento de la productividad y la calidad que puede suponer contratar a estos trabajadores (aptitud transversal). ● Unas mejores competencias sociales y cívicas (aptitud transversal). ● Un notable sentido de la iniciativa en los puestos de trabajo (aptitud transversal). ● La durabilidad y especialización de las amplias trayectorias profesionales que poseen la mayoría de trabajadores de este colectivo. ● Un alto grado de responsabilidad por parte de los trabajadores mayores de 45 años.
210
11. Bibliografía, Fuentes de información y glosario de 10B
siglas
11.1. Fuentes estadísticas consultadas 36B
● Instituto Aragonés de Empleo (INAEM): http://inaem.aragon.es/portal/page/portal/INA 310H
● Instituto Aragonés de Estadística (IAEST): http://portal.aragon.es/portal/page/portal/IAEST/Principal/inicio 31H
● Instituto Nacional de Estadística (INE): http://www.ine.es/ 312H
● Departamento de Economía, Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón: http://portal.aragon.es/portal/page/portal/DGA/DPTOS/ECONOMIA 31H
● Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL): http://www.educacion.es/educa/incual/ice_incual.html 314H
● Tesorería General de la Seguridad Social: http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm 315H
11.2. Referencias documentales 37B
1. Necesidades de formación para el empleo en Aragón. INAEM, 2010. 2. Informe anual del Observatorio de Mercado de Trabajo en Aragón 2009. INAEM, 2010. 3. Población y sociedad rural. Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural Y Marino, 2009. 4. Trayectorias de migración de trabajadores de sectores en crisis hacia sectores con nuevos yacimientos de empleo. CCOO y FORTEC, 2009. 5. Nota de alerta nº 82. Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal, 2010.
211
6. Ideas de empleo para las personas que lo tienen más difícil. Fundación Adecco, 2009. 7. Primer estudio de percepción laboral mayores de 45 años. Fundación Adecco, 2009. 8. Exclusión social y mercado laboral. Caja Inmaculada (CAI), 2007. 9. Panorama económico de 2008 y perspectivas. Caja de Ahorros de la Inmaculada, 2009. 10. Informe estadístico de Aragón, España y la Unión Europea. 15. CREA, Cámaras de Aragón, 2010. 11. Informe anual de la empresa aragonesa. Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR), 2009. 12. Coyuntura aragonesa, 23 (Verano de 2009). Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR), 2009. 13. Coyuntura
aragonesa,
24
(Otoño
2009).
Fundación
Economía
Aragonesa (FUNDEAR), 2009. 14. Coyuntura aragonesa, 25 (Invierno 2009-2010). Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR), 2010. 15. Estadísticas laborales. IAEST, 2010. 16. Estadísticas de formación. IAEST, 2010. 17. Indicadores económicos de Aragón. IAEST, 2010. 18. Directoria Central de Empresas (DIRCE). INE, 2010. 19. Encuesta de Población Activa (EPA). INE, 2010. 20. El desempleo en los mayores de 45 años. Propuestas de Mejora de los programas de inserción laboral. Izquierdo Rus, Tomás, 2006. 21. Actitudes hacia el trabajo de los desempleados mayores de 45 años. Izquierdo Rus, Tomás, 2005. 22. Políticas de ocupación, mercado laboral y envejecimiento. Iniciativas y buenas prácticas. Del Rincón Ruiz, María del Mar; Gómez-Soldevila, Silvia; Rimbau i Andreu, Cristina, 2007. 23. Acciones para el empleo de personas con dificultades de empleabilidad. Equal Andalucía, 2007.
212
24. El mercado de trabajo en Aragón. Departamento de Economía, Hacienda y Empleo del Gobierno de Aragón, 2008. 25. Angelina Lázaro Alquezar (dir.) “Efectos de la inmigración sobre el empleo en Aragón”. Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR), 2008. 26. Mª Inmaculada García Mainar y Victor M. Montuenga “Nivel educativo y formación en el empleo de la población activa”. Fundación Economía Aragonesa (FUNDEAR), 2008. 27. Taller de orientación a colectivos en riesgo. CCOO y UGT, 2006. 28. Informe Anual sobre la Situación Económica y Social de Aragón, año 2009. Consejo Económico y Social de Aragón, 2010. 29. Informes Anuales sobre la Situación Económica y Social de Aragón. Consejo Económico y Social de Aragón. 30. La nueva población desempleada. Informe de síntesis. Primer informe monográfico. FOREM Nacional, 2009. 31. Evolución de las necesidades de formación y del impacto de la formación en trabajadores autónomos. Informe de resultados. FOREM Nacional, 2009. 32. Yacimientos de empleo y habilidades. Horizonte 2010. [Madrid]: Círculo del progreso. Infoempleo.com, 2008. 33. Investigación sobre mercado de trabajo y cualificaciones en sectores en declive y reestructuración y en sectores emergentes. [Madrid]: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. CC.OO., 2006. 34. La atención a las personas dependientes. Diseño de materiales, productos y herramientas adecuadas a los itinerarios formativos de colectivos enmarcados en la figura del cuidador no profesional. Área de Formación y Estudios, 2007. 35. Cachón, L. “La formación y los nuevos yacimientos de empleo” en España. En: Revista Española de Investigaciones Sociológicas. Nº 7778, 1997. p 117-135. 36. Cachón, L... Nuevos yacimientos de empleo en España. Potencial de crecimiento y desarrollo futuro. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 1998.
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37. Cachón, L. “Sobre desarrollo local y nuevos yacimientos de empleo”. En: Política y sociedad, 31, 1999. p. 117-130. 38. Vilallonga, A. “Los nuevos yacimientos de empleo: una oportunidad para crear empleo y satisfacer nuevas necesidades sociales”. En: Scripta Nova, Revista electrónica de Geografía y Ciencias Sociales, VI, 119 (117), 2002. 39. Nuevos yacimientos de empleo. Carácter estratégico y potencial económico. [Madrid]: Consejo Superior de Cámaras de Comercio, 2006. 40. Lorés Domingo, C. “Nuevos Yacimientos de Empleo y necesidades formativas”. En: Desarrollo y ruralidad. La realidad chilena y española en el umbral del s.XXI, 2002. 41. III Informe de Recolocación. [Madrid]: Creade-Adecco, 2008. 42. Pérez-Infante, J.I. “Luces y sombras del mercado de trabajo en España. Problemas, situación y tendencias”. En: Revista de Economía industrial, 367, (s.f.). p. 35-49. 43. Informe sobre el empleo en el mundo 1998-1999: empleabilidad y mundialización,
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Atlas
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11.3. Glosario de siglas 38B
● AGETT: Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal. ● APIP: Asociación para la Promoción y la Inserción Profesional. ● ARAFOREM: Fundación Aragonesa para la Formación y el Empleo. ● CEPYME: Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa. ● CNAE: Clasificación Nacional de Actividades Económicas. ● CNCP: Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
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● CNO: Clasificación Nacional de Ocupaciones. ● CREA: Confederación Regional de Empresarios de Aragón. ● CV: Currículum Vitae. ● DIRCE: Directorio Central de Empresas. ● ECOS: Federación de Empresarios de Comercio y Servicios de Zaragoza y provincia. ● EEE: Espacio Económico Europeo. ● EPA: Encuesta de Población Activa. ● FP: Formación Profesional. ● FUNDEAR: Fundación Economía Aragonesa. ● IAEST: Instituto Aragonés de Estadística. ● INAEM: Instituto Aragonés de Empleo. ● INE: Instituto Nacional de Estadística. ● IOPEA: Información y Orientación Profesional para el Empleo y el Autoempleo. ● RRHH: Recursos Humanos. ● UGT: Unión General de Trabajadores.
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