Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik

Im Blickpunkt: Arbeitgeber in Europa 2014 1

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Inhalt Einführung Methodik Wahrnehmungen der Mitarbeiter und ihre Bedeutung für die Personalvermittlung Die wirtschaftliche Situation Der Personalvermittlungsmarkt Trends und Herausforderungen bei der Personalvermittlung Schaffung eines maßgeschneiderten Arbeitgeberangebots Die internationale Frage Die Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiterbindung richten Schlussfolgerung

6 7 12 20 22 27 31

Gehälter und Markttrends Klinische Forschung Forschung & Entwicklung Qualitätssicherung Regulatory Affairs Pharmakovigilanz & Arzneimittelsicherheit Medical Affairs Gesundheitsökonomie & HEOR Business Intelligence (BI) & Biometrische Daten Vertrieb & Marketing Medizinische Kommunikation Operations

2

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

34 38 40 44 46 48 50 52 54 56 57

3

Einführung Bereiche Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik sehen sich weiterhin signifikanten Veränderungen ausgesetzt. Zunehmender Wettbewerb, strengere aufsichtsrechtliche Regularien und zunehmende Globalisierung wirken sich auf die Gehälter, die Zusatzleistungen und die Fähigkeit der Unternehmen aus, eine nachhaltige Belegschaft aufzubauen. In diesem Bericht erkunden wir, wie Unternehmen mit den geänderten Erwartungen und Wahrnehmungen umgehen, die die Mitarbeiter in unserer Studie von 2013 hervorgehoben hatten; von einem wachsenden Vertrauen in den Markt und einer Wechselbereitschaft zu einem zunehmenden Angebot an Fachkräften mit Migrationshintergrund. Wir untersuchen auch die Triebkräfte der Arbeitgeber für die Zukunft, zusammen mit der Frage, wie Unternehmen planen, Fachkräfte zu gewinnen und zu binden. Dieser Bericht fußt auf den Einsichten aus unserer globalen Arbeitgeberstudie, einer Reihe internationaler RoundtableGespräche und der Erfahrung unseres Netzwerks an spezialisierten Personalberatern und untersucht die Faktoren, die sich auf die Arbeitgeber in der gesamten Branche auswirken und hilft zu verstehen, was Unternehmen tun müssen, um eine wettbewerbsfähige Belegschaft zu gewinnen und zu binden

Methodik Dieser Bericht beruht auf den europäischen Ergebnissen unserer globalen Arbeitgeberstudie, die wir bei über 200 führenden Unternehmen der Branchen Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in der ganzen Welt durchgeführt haben. Die Bandbreite der Teilnehmer reichte von kleinen Startup- sowie Klein- und Mittelbetrieben (KMUs) bis zu einigen der weltgrößten Pharma- und Medizintechnik-Unternehmen. Weitere Einsichten in die Branche beruhen auf den Wahrnehmungen und Erfahrungen, die Unternehmen der Bereiche Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik bei unseren Roundtable-Gesprächen ausgetauscht haben, die wir im Vereinigten Königreich in Frankreich, Deutschland, Belgien und den Niederlanden durchgeführt haben. An den Roundtable-Gesprächen nahmen höhere Entscheidungsträger führender Pharmaunternehmen teil. Bei unseren Roundtable-Gesprächen wurden die Hauptthemen diskutiert, die die Mitarbeiter der Branchen 2013 aufgebracht hatten, insbesondere die Wirkung der geänderten Erwartungen der Mitarbeiter sowie die Auswirkungen eines von Wettbewerb und Globalisierung geprägten Marktes auf das Bestreben der Unternehmen nach Aufbau einer nachhaltigen Belegschaft.

Die wirtschaftliche Situation Bei der Betrachtung der Trends bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften, die sich auf die Bereiche Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in ganz Europa auswirken, erkunden wir die wirtschaftliche Situation und deren Auswirkungen auf die Unternehmen in der gesamten Branche. Indem wir zuerst die ökonomischen Motive der Unternehmen für das bevorstehende Jahr verstehen, können wir weiter nach den Auswirkungen auf das Angebot und die Nachfrage nach Führungskräften forschen, da die Unternehmen danach streben, nachhaltige Belegschaften auf lange Sicht aufzubauen. Vor diesem Hintergrund haben wir Unternehmen der Bereiche Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in ganz Europa befragt, was ihre wichtigsten geschäftlichen Ziele für die nächsten Jahre sind. Es ist keine Überraschung, einen wachsenden Marktanteil als das Hauptziel sowohl bei den Unternehmen der Sektoren Pharma und Biotechnologie (70,8%) als auch des Sektors Medizintechnik (73,1%) zu sehen. Das kann zum Teil die Tatsache widerspiegeln, dass die 10 größten Pharma-Unternehmen immer noch weniger als 50% des globalen Pharma-Marktes ausmachen, trotz einer Reihe großer Fusionen und Akquisitionen, die in den letzten 10 Jahren zu beobachten waren. Es ist offensichtlich, dass bei den Unternehmen der gesamten Branche der Wunsch besteht, den Marktanteil zu erhöhen, und es sind nicht nur die großen PharmaUnternehmen, sondern auch eine wachsende Zahl kleinerer Biotechnologie-Unternehmen, die wachsende Möglichkeiten sehen, ihre Stellung in der Branche zu verbessern - sowohl im Inland als auch in den Schwellenländern.

Der Personalvermittlungsmarkt

Da die Unternehmen danach streben, sich einen größeren Marktanteil zu sichern, beobachten wir zunehmende Diversifizierung, besonders weil große Pharma-Unternehmen danach streben, den Verlust an Exklusivität auszugleichen, der in Folge der Patentklippe bei vielen Blockbustern entstanden ist. Da in den letzten Jahren nur weniger als fünf Arzneimittel den “Blockbuster”-Status erreicht haben, sieht es so aus, als ob die Tage der Zeit, in der man sich auf ein einzelnes Produkt verlassen konnte, gezählt sind. Tatsächlich wächst der Markt im Bereich Diagnostik, und eine Anzahl Unternehmen drängt in die Medizintechnik, und viele Unternehmen erweitern ihre Portfolios, um ihren Marktanteil nicht nur zu halten, sondern um ihn sogar auszubauen. Es ist deshalb keine Überraschung, dass organisches Wachstum bei fast einem Drittel (30,6%) der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen, mit denen wir gesprochen haben, ein wichtiges Ziel darstellt. Die anhaltenden Auswirkungen der Patentklippe bedeuten auch ein weiterhin starkes Wachstum bei den Generika, nicht nur in Europa, sondern auch in Märkten wie Japan, wo ihre Verwendung durch steigende Kosteneffizienz vorangetrieben wird. Da die Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen danach streben, das Wachstum in den Schwellenländern zu maximieren, sind die Unternehmen gezwungen zu diversifizieren und preiswertere Produkte zu entwickeln, um dem Bedarf der Patienten in diesen sich entwickelnden Volkswirtschaften entsprechen zu können. Unternehmen der Medizintechnik sind in dieser Beziehung weiterhin führend, sie haben bereits eine wachsende Fähigkeit zur Anpassung gezeigt und fertigen für diese Regionen preiswertere Produkte. In so großem Maße, dass die Entwicklung neuer Produkte für 61,1% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und für 69,2% der MedizintechnikUnternehmen ein wichtiges kommerzielles Ziel geworden ist.

Was sind Ihre geschäftlichen Zielvorgaben/Ziele für die nächsten 3 Jahre? 80 70

70,8

69,2 61,1 55,6

50 %

42,3

40

38,9 31,9

30

34,6

30,6

34,6

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

38,5

34,6

20,8

20

13,9

10

15,4

6

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Entwicklung neuer Produkte

Erweiterung in neue Fachgebiete z. B. Medizintechnik/ Biotechnologie

Erweiterung in neue Auslandsmärkte

Erweiterung durch Fusion oder Akquisition

Erweiterung durch organisches Wachstum

Schutz des Marktanteils

Steigerung der Wettbewerb sfähigkeit

Erhöhung des Marktanteils

0

Betrachten wir den Bereich Medizintechnik, sehen wir, dass 84,6% der Unternehmen 2014 neue Mitarbeiter entweder “definitiv” suchen oder eine solche Suche “erwägen”. Da fünf der zehn größten Märkte für Medizintechnik in Westeuropa liegen - Deutschland, Frankreich, Vereinigte Königreich, Italien und Spanien - , und da erwartet wird, dass das Wachstum in den größten Märkten bis 2018 weiterhin jährlich um durchschnittlich 1,6% steigen wird, ist es vielleicht keine Überraschung, dass Unternehmen der Medizintechnik dabei sind, ihre Belegschaft zu verstärken, um ihre langfristigen kommerziellen Ziele zu erreichen.

Plattform ansahen, von der aus sie ihre nächste Stelle suchen könnten. Da 2013 fast drei Viertel (74,1%) der Mitarbeiter in Europa angaben, entweder „wahrscheinlich“ oder sogar „sehr wahrscheinlich“ innerhalb der nächsten 12 Monate nach einer neuen Stelle suchen zu wollen, fragten wir die Unternehmen, ob sie beobachtet hätten, dass entsprechend viele Mitarbeiter ihre Stelle gewechselt hätten und ob es eine entsprechende Auswirkung auf das verfügbare Angebot an Fachkräften gegeben habe.

Suchen Sie in den nächsten 12 Monaten neue Mitarbeiter?

Im gesamten Sektor der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen zeigt sich ein ähnliches Bild, wobei das Niveau des Vertrauens in den Arbeitgebermarkt dem Niveau der Medizintechnik-Unternehmen entspricht. Als Folge davon sind 83,3% der Unternehmen dabei, 2014 die Einstellung von Personal entweder “definitiv” zu planen oder zu “erwägen”.

22,2%

Zuversichtliche Markterwartungen Anfang 2013 sprachen wir mit Tausenden von Fachkräften aus Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik in ganz Europa, um ihre Absichten für das kommende Jahr und ihre Sicht des Stellenmarktes zu verstehen. Das Vertrauen in den Markt war besonders hoch in den Niederlanden, wo fast 95% (94,1%) der Beschäftigten sagten, dass sie sich um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes nicht wirklich Sorgen machten. Allerdings standen die Holländer mit diesem allgemeinen Vertrauen in den Markt nicht allein. In der Tat beobachteten wir, dass das Vertrauen in den Markt so hoch war wie noch nie in den letzten Jahren; 85% der Befragten gaben an, dass sie keine echten Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes hätten, und 16,5% der Befragten gingen sogar so weit zu sagen, dass sie “sehr zuversichtlich” seien.

Ein Teilnehmer in Belgien meinte, dass angesichts der organisatorischen Änderungen im gesamten Sektor die Arbeitgeber den Umfang und die Vergütung der Arbeitnehmer ausgeweitet hätten, und dass die Mitarbeiter als Folge davon mehr Verantwortung übernommen hätten als jemals zuvor und nun meinten, sie seien in gewissem Umfang unverzichtbar. Er ging sogar so weit zu sagen, „Schauen Sie, was ich mache, ich arbeite so viel wie vier, deshalb fühle ich mich in meinem Job sicher. “ Was wir letztes Jahr sich entwickeln sahen war eine deutliche Wahrnehmung der Mitarbeiter, dass sie sich in ihrer jetzigen Stelle sicher fühlten, und das als gute

Ja Nein Vielleicht

Pharma & Biotechnologie

16,7% 61,1%

26,9%

Ein Arbeitgeber bestätigte diese Einstellung bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich, als er sagte, er habe im Lauf des letzten Jahres einen eindeutigen Trend zu höherem Vertrauen der Mitarbeiter in den Arbeitsmarkt beobachtet.

73,1

60

Rekrutierungsabsichten

57,7%

Medizintechnik

15,4%

Ja Nein Vielleicht

4 von 5 Organisationen

p  lanen mehr Mitarbeiter einzustellen, um ihre wirtschaftlichen Ziele im nächsten Jahr zu erfüllen (erreichen).”

7

Bereiche der Nachfrage

Wie groß ist Ihr Vertrauen in die Sicherheit Ihres Arbeitsplatzes? Europäische Perspektive 2013 Recht besorgt

6,0%

8,6%

44,5%

24,4%

Sehr besorgt

Da die Unternehmen danach streben, ihren Marktanteil zu erhöhen und ihre Wettbewerbsfähigkeit im Markt durch Ausweitung ihrer Portfolios zu verbessern, folgt zwangsläufig, dass die Entwicklung neuer Produkte sowohl bei den Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen als auch bei den Medizintechnik-Unternehmen auf der Agenda oben steht. Umso mehr sehen wir bei Unternehmen, die sich den wachsenden Herausforderungen gegenübersehen, schnell handeln zu müssen, um neue Produkte erfolgreich auf den Markt zu bringen, eine direkte Auswirkung auf die Nachfrage nach Fachkräften in einer Anzahl von Schlüsselfunktionen.

Recht groß

16,5%

Sehr groß

Weder Zuversicht noch Sorge

Qualitätssicherung wurde bei den Pharma- und BiotechnologieUnternehmen am häufigsten als die Funktion genannt, in der 2014 Fachkräfte gesucht werden, und zwar gaben 43,2% der Befragten an, dass dies ein Bereich besonders hohen Wachstums sei. Dieses Wachstum ist jedoch nicht auf den Bereich Pharma und Biotechnologie begrenzt. Wir stellten auch fest, dass 46,7% der Medizintechnik-Unternehmen ihre Personalsuche auf diesen Bereich konzentrieren.

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sich in den nächsten 12 Monaten nach einer neuen Stelle umschauen werden? Europäische Perspektive 2013 Ausgesprochen unwahrscheinlich

5,4%

20,5%

Wahrscheinlich

37,8%

Ein geringeres Angebot an Fachkräften? Angesichts der sehr hohen Motivation zu einem Stellenwechsel 2013 überrascht es, dass weniger als ein Fünftel der Unternehmen in Europa angab, das habe sich auf dem Markt ausgewirkt; diese Einstellung teilten sowohl die Unternehmen des Sektors Pharma und Biotechnologie (19,4%) als auch die der Medizintechnik (19,2%). Das deutet darauf hin, dass, trotz einer starken Absicht, die Stelle wechseln zu wollen, der Anteil der Mitarbeiter, die tatsächlich auf den Stellenmarkt kamen, sehr viel geringer war. Der Umstand, dass fast die Hälfte der Medizintechnik-Unternehmen (47,2%) und der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (50,0%) der Meinung sind, dass das Angebot an Fachkräften im Vergleich zum Vorjahr gleich geblieben ist, ist ein klarer Widerspruch zu dem, was die Mitarbeiter letztes Jahr sagten.

Ausgesprochen wahrscheinlich

Wie hat sich Ihrer Meinung nach das Angebot an Fachkräften in den letzten 12 Monaten entwickelt?

33,3%

Pharma & Biotechnologie 30,8%

50,0%

8

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Ist zurückgegangen Ist gestiegen Ist gleich geblieben

19,5%

Medizintechnik

Regulatory Affairs war für 53,3% der Medizintechnik-Unternehmen der Hauptwachstumsbereich und ein Schlüsselbereich bei den Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (40,9%). Dieses Wachstum war weitgehend zu erwarten, da die MedizintechnikUnternehmen nicht nur bestrebt • Qualitätssicherung sind, innovative neue Produkte Dieses Wachstum war weitgehend • Regulatory Affairs herauszubringen, sondern auch die zu erwarten, denn es ist auf die • Vertrieb & Marketing Einsatzbereiche ihrer bestehenden anhaltende Verschärfung der EUProduktlinien auszuweiten. Die Bestimmungen zurückzuführen. • F + E Verschärfung der Bestimmungen im Angesichts der in den letzten Sektor Medizintechnik, um ihn stärker Jahren behaupteten „signifikanten an die Bestimmungen im Sektor Pharma und systemischen“ Versäumnisse und Biotechnologie anzunähern, hat dieses bei der Qualitätskontrolle haben wir Wachstum ebenfalls außergewöhnlich stark auch beobachtet, dass Unternehmen unter beschleunigt. Als Folge haben wir einen Anstieg strengere Beobachtung durch die FDA kamen, der Nachfrage nach Fachkräften für Regulatory Affairs im was viele Unternehmen veranlasst hat, signifikant in ihre Bereich Medizintechnik beobachtet. Qualitätssicherung zu investieren. Ebenso hat eine Reihe aufmerksamkeitsstarker Produktskandale im Sektor Medizintechnik die Branche dazu gebracht, ihre Richtlinien zu verschärfen, was zu einer erhöhten Nachfrage in dieser Funktion geführt hat.

47,2%

Etwas überraschend meint fast ein Fünftel der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (19,5%) und der MedizintechnikUnternehmen (19,2%), dass das Angebot an Fachkräften tatsächlich sogar zurückgegangen ist, was sich direkt auf ihre Pläne zur Einstellung neuer Mitarbeiter ausgewirkt hat. In verschiedenen Abschnitten des Berichts erkunden wir, wie die Unternehmen sich dieser Herausforderung stellen.

Da die Verbraucher bei der Art und Weise, wie sie mit ihrer Gesundheit umgehen, proaktiver werden, haben die Patienten auch einen viel größeren Einfluss bekommen. Dass sich unsere Kultur zunehmend um soziale Medien dreht, hat signifikante Auswirkungen auf die Unternehmen. Insgesamt haben die Unternehmen auf neue Kommunikationskanäle wie diese nur zögerlich reagiert, viele aber sind der Meinung, dass sie in Zukunft von großer Bedeutung sein werden.

Wachstum Gebiete:

36,3%

Unwahrscheinlich

wachsenden Bedeutung von auf den Verbraucher ausgerichteten Strategien - bereits wachsende direkte Kommunikation zwischen Patienten und vielen Pharma-, Biotechnologie- und Medizintechnik-Unternehmen beobachtet haben.

19,2%

Ist zurückgegangen Ist gestiegen Ist gleich geblieben

Vertrieb und Marketing ist ein Bereich, der signifikantem Wandel unterliegt, wobei die Unternehmen diese Abteilungen weiterentwickeln, damit sie sich an die Änderungen des Marktes anpassen können, und zwar so stark, dass Vertrieb und Marketing zusammen mit Qualitätssicherung den wichtigsten Schwerpunkt für 43,2% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen in 2014 darstellen. Da die Unternehmen von der herkömmlichen Außendienststruktur abgegangen sind, haben wir beobachtet, dass sich die Funktionen Vertrieb und Marketing weiterentwickelt haben, da die Unternehmen nun mehrere neue Wege zum Markt verfolgen. Dazu gehört der wachsende Markt „direkt zum Verbraucher“ (DTC), auf dem wir – als Folge der

Der in den letzten Jahren beobachtete Trend zum Outsourcing hat ebenfalls weiterhin zu einer Beschleunigung im Bereich Regulatory Affairs beigetragen; der Umfang des CRO-Outsourcing-Marktes (Contract Research Organizations [Auftragsforschungsinstitute]) im Sektor Pharma wird für 2014 auf $ 40,5 Mrd. geschätzt. Studien ergaben, dass in 2013 tatsächlich 68% der europäischen Pharma-Unternehmen die Regulatory Affairs-Funktion zumindest teilweise ausgelagert haben, und da sich viele der Prozesse - wie Medical Writing, aufsichtsrechtliches Datenmanagement und aufsichtsrechtliches Informationsmanagement - ideal für Outsourcing eignen, ziehen viele Unternehmen nach. Das hat insgesamt dazu geführt, dass den Unternehmen mehrere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, ihre Ressourcen in diesem Bereich zu stärken.

9

umgesetzt seien. Unsere Studien ergaben in der Tat, dass bei fast der Hälfte der Unternehmen in unserem Panel der Wandel bereits erfolgt war, und dass die Investitionen in F+E 2014 wahrscheinlich wieder steigen werden. Dieser Optimismus wird in der ganzen Branche geteilt, wobei frühe Anzeichen darauf hindeuten, dass die neuen Investitionen den Sektor in die Nähe des Wertes von 2011 bringen könnten, als das Volumen der Ausgaben für F+E in Europa im Bereich Pharma auf EUR 29,19 Mrd. geschätzt wurde.

Forschung und Entwicklung rangierte bei den Teilnehmern an unserem Panel ebenfalls weit oben auf der Liste der Wachstumsbereiche; 34,1% der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen und 46,7% der Medizintechnik-Unternehmen planen 2014 Neueinstellungen in diesem Bereich. Mit der Patentklippe und den Umstrukturierungen, die in ganz Europa stattfanden, sah sich F+E in den letzten Jahren einer mächtigen Herausforderung ausgesetzt. Bei einer erneuerten strategischen Ausrichtung beobachten wir jetzt aber den Beginn eines beschleunigten Wachstums bei F+E.

Näheres zu den Auswirkungen der Veränderungen in den einzelnen Sektoren und der veränderten Landschaft in der Branche auf Angebot, Nachfrage und Gehälter in den einzelnen Funktionen siehe den Abschnitt „Gehälter und Markttrends“ in diesem Bericht.

Obwohl die Ratingagentur Fitch im November 2013 sagte, sie erwarte bei F+E weiterhin Zurückhaltung bei den Ausgaben, bestätigte sie, dass die meisten Sparmaßnahmen bereits

Für welche Fachgebiete suchen Sie? 60 53,3 50 46,7

46,7 43,2

34,1 %

25,0

40,0 33,3

31,8

30

43,2

40,9

40

29,5

26,7

25,0

20

20,0

20,0

18,2 13,3

10

9,1

6,7

Die Balance zwischen Zeitarbeit und Festanstellung Zwar bevorzugen 40,0% der Medizintechnik-Unternehmen, die Neueinstellungen „definitiv“ vornehmen wollen, die langfristige Hereinnahme von Fachkräften und konzentrieren sich allein auf Festanstellung, gleichwohl sehen wir aber eine steigende Tendenz bei den Unternehmen im gesamten Sektor Medizintechnik ein kombiniertes Vorgehen bei der Neueinstellung. Tatsächlich gaben über die Hälfte (53,3%) der Teilnehmer an unserem Medizintechnik-Panel an, sie würden 2014 Fachkräfte sowohl in Festanstellung als auch auf Projektbasis suchen. Die veränderte Landschaft des Sektors Medizintechnik ist vermutlich teilweise Ursache für die Anwendung dieser Vorgehensweise, was bedeutet, dass die Unternehmen strategische Teams kurz-, mittel- und langfristig aufbauen können. Sie erlaubt den Unternehmen auch, sich Fachkräfte und geistiges Eigentum für die Zukunft zu sichern. Gleichzeitig können die Unternehmen flexibel bleiben und die Größe ihrer Belegschaft im Bedarfsfall an die Projektnachfrage anpassen. Auf diese Weise können die Arbeitgeber die fixen Kosten für die Belegschaft niedrig halten, was in Zeiten starken Wandels sicherlich ein Vorteil ist. Im Sektor Pharma und Biotechnologie zeigt sich uns ein leicht anderes Bild. Obwohl wir beobachten, dass das Vertrauen in den Arbeitgebermarkt und die Planungen für Neueinstellungen ähnlich hoch sind (83,3% der Unternehmen „erwägen“ Neueinstellungen 2014 oder werden solche „definitiv“ vornehmen), sehen wir eine Bevorzugung für die Festanstellung der Fachkräfte. Tatsächlich konzentriert sich über die Hälfte der Unternehmen (54,5%), die 2014 Neueinstellungen planen, ausschließlich auf die Suche nach Fachkräften in Festanstellung.

Betrieb

Vertrieb & Marketing

Business Intelligence und Daten

HEOR

Medical Affairs

Regulatory Affairs [Zulassungen]

Arzneimittelüberwachung und Arzneimittelsicherheit

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Qualitätssicherung

Klinischer Betrieb

F+E

0

Angesichts des harten Wettbewerbs bei einer Reihe von Funktionen und dem knappen Angebot an Fachkräften beobachten wir auch eine steigende Präferenz der Unternehmen, neue Mitarbeiter in Festanstellung schnell an Bord zu holen, um die Fachkräfte an sich zu binden und künftigem Fachkräftemangel vorzubeugen. Wir beobachten auch, dass die Unternehmen ihre Richtlinien für die Bindung von Mitarbeitern überprüfen, um sich der besten Mitarbeiter des Unternehmens zu versichern. Das ist von besonderer Relevanz, wenn man bedenkt, dass 74,1% der Mitarbeiter 2013 angaben, sie würden sich wahrscheinlich nach einer neuen Stelle umschauen. Gleichwohl bleibt die Nachfrage nach Freiberuflern stabil, da die Unternehmen bestrebt sind, ihre Unternehmen flexibel zu halten. Zwar planen nur 4,6% der Pharmaund Biotechnologie-Unternehmen Neueinstellungen ausschließlich auf Basis von Freiberuflichkeit, gleichwohl beobachten wir ein andauerndes Interesse an einer kombinierten Vorgehensweise; 40,9% der Unternehmen sind bestrebt, Neueinstellungen sowohl auf Basis von Festanstellung als auch auf Basis von Freiberuflichkeit vorzunehmen. Wenn die Absicht, im nächsten Jahr Neueinstellungen vorzunehmen – sei es auf Basis von Festanstellungen oder Freiberuflichkeit - , in die Tat umgesetzt wird, könnte es sein, dass es wieder einen möglichen „War for Talents“ gibt, und zwar nicht nur in Europa, sondern weltweit. Bei dem Ansteigen der Nachfrage gehen wir davon aus, dass das Angebot sinken wird, entsprechend werden die Gehälter in den nächsten Jahren steigen. Bei diesen ehrgeizigen Plänen besteht kein Zweifel, dass das beträchtliche Auswirkungen auf die Strategien der Unternehmen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften haben wird, während sie das Tempo beschleunigen, ihren Markt zu maximieren.

Auf welcher Basis suchen Sie?

53,3%

40,9% 54,5%

Erfahren Sie mehr

über den Einfluss der sich verändernden Industrielandschft auf Angebot, Nachfrage und Gehälter in sämtlichen Märkten im Abschnitt Gehälter und “ Markttrends” in diesem Bericht.

6,7%

Pharma & Biotechnologie

4,6%

Medizintechnik

Nur unbefristet Nur Zeitarbeit/befristet Beides

Nur unbefristet Nur Zeitarbeit/befristet Beides

40,0%

10

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

11

Trends und Herausforderungen bei der Personalvermittlung Die Frage des Geldes

oder ein Zeichen für eine implizite Bestätigung, dass, obwohl das Gehalt ein Schlüsselfaktor ist, den Unternehmen manchmal die Hände insofern gebunden sind, dass noch nicht festgelegt ist, was sie anbieten können oder wollen.

Es dürfte kaum eine Überraschung sein, dass auf der Liste der Faktoren, von denen die Arbeitgeber annehmen, dass sie Auswirkung auf ihre Strategien zur Neueinstellung und Bindung von Mitarbeitern haben würden, steigende Gehalts- und Bonuserwartungen ganz oben stehen; die Hälfte (50,0%) aller Pharma-, Biotechnologie- und Medizintechnik-Unternehmen gab an, dass sie sich steigenden Erwartungen ausgesetzt sehen – sowohl innerhalb der bestehenden Belegschaft als auch bei der Gewinnung neuer Fachkräfte.

Unsere Veranstaltungen in Europa deuten darauf hin, dass Letzteres zutrifft, denn wir sahen, dass ein Teilnehmer im Vereinigten Königreich kommentierte: „Wir wissen, dass wir bei den Gehältern oft nicht mithalten können, deshalb schauen wir darauf, worin unsere Stärken liegen und worin wir stattdessen mithalten können. Für uns sind es unsere Trainingsprogramme und unsere Kultur der Mitarbeiterentwicklung.“

Trotz des unmittelbaren Anstiegs der Erwartungen und obwohl sogar 88,6% der Mitarbeiter der Pharma-, Biotechnologieund Medizintechnik-Unternehmen angaben, das Gehalt sei bei der Suche nach einer neuen Stelle der entscheidende Faktor, sieht es so aus, als wären die Gehälter für die Unternehmen bei der Neueinstellung kein besonderes Problem. Tatsächlich meint nur ein Viertel (25,0%) der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen, ihre Fähigkeit, bei Gehältern und Zusatzleistungen konkurrenzfähig zu sein sei in der Zukunft ein Problem. Ob das ein steigendes Vertrauen der Arbeitgeber widerspiegelt, ihre finanziellen Angebote seien konkurrenzfähig,

In Deutschland wurde durch unser Panel hervorgehoben, dass Gehälter und Zusatzleistungen nicht immer zwangsläufig die Antwort sind, um die richtigen Fachkräfte zu gewinnen noch sie zu binden: „Manchmal geht es nicht um Gehalt und die Gewinnung von Fachkräften auf dieser Basis. Es ist wichtiger, dass der Kandidat versteht, was wir bieten können und dessen Wert erkennt, zusammen mit dem von uns angebotenen finanziellen Paket, so dass er in das Unternehmen hereingeholt wird und nicht nur wegen des Geldes bei uns ist.

Für über ein Drittel (34,6%) der Teilnehmer an unserem europäischen Medizintechnik-Panel jedoch scheint die Fähigkeit, auf Basis des finanziellen Pakets konkurrenzfähig zu sein, ein größeres Problem zu sein. Die Folge davon ist, dass wir mehr Arbeitgeber sehen, die Maßnahmen treffen, um diesem Problem gegenzusteuern; 30,8% der Unternehmen planen Gehaltserhöhungen, um für die Fachkräfte attraktiv zu sein. Der Anstieg der Gehälter könnte teilweise darauf zurückzuführen sein, dass die Unternehmen der Medizintechnik mit anderen Branchen um die Fachkräfte im Wettbewerb stehen. In Deutschland beispielsweise beobachten wir, dass die Unternehmen sich schwer tun, die erforderliche Anzahl Ingenieure zu gewinnen, wegen des starken Wettbewerbs aus Sektoren wie Automobil- und Luftfahrtindustrie, wo sich die Gehälter als von großem Einfluss erweisen.

den Sektor Pharma- und Biotechnologie zubewegt und dadurch den Wettbewerb um QPs und Fachkräfte für Qualitätssicherung erhöht. Das übt zusätzlichen Druck auf das von vielen Unternehmen bereits jetzt als begrenzt angesehene Angebot an Fachkräften aus, und da die Medizintechnik-Unternehmen bestrebt sind, mit Pharmaund Biotechnologie-Unternehmen in Wettbewerb zu treten, werden die Gehälter in einigen Bereichen nach oben getrieben. Es ist klar, dass Unternehmen, die es versäumen, ihre finanziellen Angebote am Wettbewerb auszurichten und die gestiegenen Erwartungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen, ins Straucheln kommen können, wenn es darum geht, Fachkräfte wirkungsvoll zu gewinnen und um sie in Wettbewerb zu treten.

Entsprechend beobachten wir, angesichts strengerer Bestimmungen für den Bereich Medizintechnik, dass sich der Sektor Medizintechnik mehr in Richtung auf

Welchen Herausforderungen/Problemen sieht sich Ihr Unternehmen bei Einstellungen gegenüber? Welche von folgenden Trends haben Sie bei der Einstellung festgestellt?

70 65,4 60

50,0

50

50,0 43,1

40,3

46,2

47,2

50

42,3

30,8

50,0

48,6

50,0 46,2

44,4

40

34,7 %

30,8

34,6 30,8

30

%

26,9

25,0

20 20

18,1

12,5 10

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

7,7

4,2 0,0 Fähigkeit, auf Basis des Rufs als Arbeitgeber / der Arbeitgebermarke mitzuhalten

Mangelndes Angebot an Fachkräften

Fähigkeit, bei flexiblen Zusatzleistungen/Training/ Unternehmenskultur mitzuhalten

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Wettbewerb um ausländische Fachkräfte

Wettbewerb um örtliche Fachkräfte aus dem Ausland

0 Mangel an örtlichen Fachkräften

Gestiegener Wettbewerb um die besten Fachkräfte

Mangelndes Angebot an Fachkräften

5,6

Fähigkeit, mit Gehältern und finanziellen Zusatzleistungen mitzuhalten

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Gestiegene Erwartungen an Work-Life-Balance und flexible Zusatz-leistungen

Gestiegene Erwartungen an Gehälter & Boni

Wachsendes Angebot an Zeitarbeits-kräften

Wachsendes Angebot an ausländischen Fachkräften

0

3,8

Keine - wir sehen keine Herausforderungen

4,2

8,3

Wettbewerb um die besten Fachkräfte

10

12

19,2

19,2

Den Einstellungsprozess zu bewältigen

30

51,4

Die richtigen Fachkräfte anzusprechen

40

42,3

44,4

13

Work-Life-Balance und flexible Zusatzleistungen Es steigen allerdings nicht nur die Erwartungen an die Gehälter und die finanziellen Angebote; nach Angaben von 43,1% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und von 42,3% der Medizintechnik-Unternehmen steigen die Erwartungen hinsichtlich Work-Life-Balance und flexible Zusatzleistungen ebenfalls an. Tatsächlich stuften die MedizintechnikUnternehmen diese veränderten Erwartungen als drittgrößten Faktor ein, der sich auf den Personalvermittlungsmarkt auswirkt. Bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich wiederholte ein Teilnehmer dies, als er sagte: „Die Mitarbeiter wollen heute eine Mischung aus Arbeits- und Privatleben. Es geht darum, wie die beiden zusammenpassen und harmonisch funktionieren. Das bedeutet, dass Flexibilität in das Unternehmen gebracht werden muss, was schwierig sein kann”. Dieser Trend spiegelt die Wahrnehmungen wider, die 2013 von Mitarbeitern in der gesamten Branche geteilt wurden, als 62,0% der Mitarbeiter bei der Suche nach ihrer nächsten Stelle Flexibilität bei der Arbeit entweder als „wichtig“ oder als „außerordentlich wichtig“ einstuften. In Deutschland hoben die Teilnehmer an unserem Roundtable-Gespräch hervor, dass das Angebot flexibler Arbeit in Form von Arbeiten von zu Hause aus für das Unternehmen vorteilhaft sein kann, besonders wenn der Standort des Unternehmens nicht besonders attraktiv ist. Ein Teilnehmer sagte: „Wir bieten Arbeiten von zu Hause aus jedem von Anfang an an. In der Vergangenheit war der Standort unseres Büros bei der Suche nach den besten Fachkräften von Nachteil, wir haben festgestellt, dass wir durch das Angebot

größerer Flexibilität unsere Auswahlmöglichkeiten ausweiten können. Wenn unsere Mitarbeiter weniger Zeit für den Weg zur Arbeit und nach Hause aufbringen müssen, bedeutet das, dass sie auch mehr Zeit für ihre Arbeit haben, was uns nützt. ” Bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich wies ein Teilnehmer allerdings auf mögliche Beschränkungen für die Richtlinien für das Arbeiten von zu Hause aus hin; „Wir sind dabei zu weit gegangen und haben unseren Mitarbeitern zu viel Freiheit für das Arbeiten von zu Hause aus eingeräumt. Wir stellten fest, dass wir als kleines, wachsendes Unternehmen unsere Mitarbeiter näher bei uns benötigen. Der Wandel vollzieht sich schnell, und wir müssen eng verbunden bleiben, um zu gewährleisten, dass alle auf dieselben Unternehmensziele hinarbeiten. ” Trotz der unterschiedlichen Ansichten darüber, was der beste Weg im Umgang mit flexiblen Arbeitsregelungen ist, sind die Arbeitgeber dennoch zuversichtlich über diesen Teil ihres Angebots. Über die Hälfte (58,3%) der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und die Hälfte (50,0%) der Medizintechnik-Unternehmen sahen es als eine ihrer Stärken an, eine gute Work-Life-Balance und flexibles Arbeiten anbieten zu können. Denken wir über die Kriterien nach, die Mitarbeiter 2013 für ihre Stellensuche als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ angaben, sehen wir, dass fast zwei Drittel (62.0%) der Mitarbeiter die Work-Life-Balance und flexibles Arbeiten als wichtig angaben. Der Umstand, dass eine Anzahl Unternehmen ihr Angebot in diesem Bereich als sehr stark bezeichnet, lässt vermuten, dass die Mitarbeiter diese Angebote entsprechend annehmen.

88,6% 80,0% 62,0% 61,2% 54,2% 78,6% 75,1% 81,6% 68,8%

Wie wichtig sind folgende Faktoren bei der Suche nach einer neuen Stelle? Europäische Perspektive 2013 Gehalt Standort Flexible Arbeit Zusatzleistungen Bonus Beförderungsmöglichkeiten Unternehmenskultur Verantwortungsbereich Sicherheit des Arbeitsplatzes

Die steigende Erwartung bzgl. Work / Life-Balance und flexibler Leistungen wirken sich auf 40% der Firmen aus.”

*Basierend auf Befragten, die den Faktor als „wichtig” oder „sehr wichtig” betrachteten

14

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

15

Was sind Ihre Stärken bei der Einstellung?

60

58,3 53,8

50

50,0

50,0

46,2 40,3

40

%

30

40,3

30,8

23,1

22,2

20

mit einem gut abgerundeten Profil an Fertigkeiten zu entwickeln, sie machen sich dadurch für neue Mitarbeiter auch attraktiver.

In Funktionen wie Qualitätssicherung, in denen erfahrene Fachkräfte besonders gefragt sind, beobachten wir, dass Unternehmen Nachwuchskräfte weiterentwickeln, um unmittelbare Lücken bei den Fertigkeiten zu schließen und gleichzeitig klare Lern- und Entwicklungsprogramme starten, um Nachwuchs für die Zukunft aufzubauen. Angesichts des Umstands, dass 78,5% der Mitarbeiter 2013 einen Karrierefortschritt bei der Erwägung eines Stellenwechsel als „wichtig“ oder „außerordentlich wichtig“ einschätzten, und dass weiterhin 81,6% den Umfang ihrer Funktion als entscheidend bezeichneten, können die Arbeitgeber es sich nicht leisten, die interne Weiterentwicklung der bestehenden Belegschaft zu vernachlässigen, wenn sie planen, sie (die Mitarbeiter) an das Unternehmen zu binden. Diese Unternehmen mit klaren Programmen für interne Mitarbeiterentwicklung stehen nicht nur dazu, die Effizienz ihrer Spitzenkräfte zu maximieren und eine Belegschaft

Diese Vorgehensweise ist bei einigen Unternehmen bereits offenkundig. Ein führendes internationales Unternehmen sagt bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich: „Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind ein wichtiger Teil unseres Angebots. Wir wissen, dass für die Art von Mitarbeitern, die wir in unserem Unternehmen gern haben, Karriereentwicklung wichtig ist, und wir sehen, wie die Augen der Mitarbeiter im Interview aufleuchten, wenn wir über unsere Vorgehensweise bei der Weiterentwicklung von Mitarbeitern sprechen. Wir bieten in einer Reihe von Funktionen gute Chancen, sich zu profilieren, was bedeutet, dass unsere Fluktuationsrate niedrig ist; wenn wir Fachkräfte verlieren, dann vermutlich aus anderen Gründen.“

18,1 15,4

10

Welchen Herausforderungen/Problemen sieht sich Ihr Unternehmen bei Einstellungen gegenüber? 70 Wir haben eine starke Arbeitgebermarke / bevorzugter Arbeitsplatz

65,4 60

50

51,4

50,0

48,6

50,0 46,2

44,4

40 %

34,6 30,8

30 26,9

25,0 20

18,1

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

3,8

5,6

8,3

7,7

4,2 0,0

Den Einstellungsprozess zu bewältigen

Fähigkeit, auf Basis des Rufs als Arbeitgeber / der Arbeitgebermarke mitzuhalten

Fähigkeit, bei flexiblen Zusatzleistungen/Training/ Unternehmenskultur mitzuhalten

Fähigkeit, mit Gehältern und finanziellen Zusatzleistungen mitzuhalten

Mangelndes Angebot an Fachkräften

Wettbewerb um die besten Fachkräfte

Wettbewerb um ausländische Fachkräfte

0

Keine - wir sehen keine Herausforderungen

4,2

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

16

19,2

19,2 12,5

10

Wettbewerb um örtliche Fachkräfte aus dem Ausland

Da der Wettbewerb um die Fachkräfte in ganz Europa als eine der Hauptherausforderungen für die Unternehmen angesehen wird, ist es vermutlich kaum eine Überraschung, dass fast die Hälfte aller Unternehmen meint, es gebe einen Mangel an verfügbaren qualifizierten Fachkräften (50,0% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 46,2% der MedizintechnikUnternehmen), und insbesondere einen Mangel an örtlichen Fachkräften (51,4% der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen und 50,0% der Medizintechnik-Unternehmen). Ob es der Fall ist, dass die Erwartungen der Arbeitgeber und die nachgefragten Fertigkeiten unrealistisch sind, oder ob die Fachkräfte im Markt einfach die wachsende Nachfrage nicht bedienen können, muss noch entschieden werden.

Wenn wir uns anschauen, wie die Unternehmen diesen Mangel an Fachkräften angehen, sehen wird, dass die Unternehmen ihre Aufmerksamkeit nach innen richten; über die Hälfte der Pharma- du Biotechnologie-Unternehmen (56,7%) und fast die Hälfte der Medizintechnik-Unternehmen (46,2%) konzentrieren sich auf die Entwicklung interner Fachkräfte. Ein Arbeitgeber bei unserer Veranstaltung im Vereinigten Königreich warnte: „Gehen Sie nicht davon aus, die Arbeitnehmer seien nicht an einem Weiterkommen interessiert, nur weil es sich bei ihnen nicht um die konkurrenzstärksten Personen handelt. Es geht darum, unter diesen diejenigen mit hohem Potenzial herauszufinden und diese zu pflegen. Wenn man ihnen die richtigen Chancen einräumt, können sie sich als langfristigen Wert für das Geschäft erweisen. Unser Panel in Frankreich stimmte zu und hob den Wert von Programmen für „Leistungsträger“ zum Erkennen von Spitzenkräften hervor.

Mangel an örtlichen Fachkräften

Der Mangel an örtlichen Fachkräften und die Verfügbarkeit qualifizierter Fachkräfte

Die richtigen Fachkräfte anzusprechen

Wir bieten gute Chancen für Weiterbildung und Karriere-entwicklung

Wir haben die Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter erfolgreich ausgelagert

Wissen, wo wir suchen müssen, um die besten Fachkräfte zu finden

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Wir bieten eine gute Work-LifeBalance und flexibles Arbeiten

Unser finanzielles Paket ist wettbewerbsfähig

0

17

Welche Schritte haben Sie unternommen / wollen Sie unternehmen, um sich diesen Herausforderungen zu stellen?

Im Ausland nach Fachkräften suchen

17,9%

Mehr Flexibilität bei Einstellungen

47,8%

Gehälter erhöhen

19,4%

Paket an Zusatzleistungen erweitern

22,4%

Fachkräfte intern entwickeln

56,7%

Suche nach Fachkräften außerhalb der Branche / des Sektors

20,9%

Suche und Auswahl auslagern

31,3%

Nichts davon

19,2%

Im Ausland nach Fachkräften suchen

42,3%

Mehr Flexibilität bei Einstellungen

30,8%

Gehälter erhöhen

15,4%

Paket an Zusatzleistungen erweitern

46,2%

Fachkräfte intern entwickeln

0,0% 34,6% 7,7%

Medizintechnik

18

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

9,0%

Pharma & Biotechnologie

Suche nach Fachkräften außerhalb der Branche / des Sektors Suche und Auswahl auslagern Nichts davon

eine klare Unterscheidung zwischen den Fachkräften, die von den Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und denen, die von Medizintechnik-Unternehmen gesucht werden. Zwar sind einige Kombinationen von Fertigkeiten von einem Sektor auf einen anderen übertragbar, die Natur der Funktionen und der Produktportfolios sorgen aber weiter dafür, dass Spezialisten mit einschlägiger Branchenerfahrung für viele Unternehmen von entscheidender Bedeutung sind. Während es eine sichere Annahme zu sein scheint, dass die Pharma-und Biotechnologie-Unternehmen um dieselben Fachkräfte im Wettbewerb stehen, zeichnet sich ab, dass - obwohl die Unternehmen der Papierform nach Kandidaten mit denselben Kombinationen von Fertigkeiten suchen das nicht so eindeutig ist, wie es zunächst scheinen mag. Tatsächlich ergaben unsere Roundtable-Gespräche in ganz Europa  deutliche Unterschiede in der Art der um die besten Talente Mitarbeiter, die von den Unternehmen sehen mehr als 45% der gesucht werden.

Zusätzlich zur internen Weiterentwicklung von Fachkräften sagen 47,8% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 42,3% der Medizintechnik-Unternehmen, sie würden jetzt eine „eine flexiblere Einstellungspolitik“ verfolgen. Ein Fünftel der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (20,9%) hat angegeben, außerhalb der eigenen Branche / des eigenen Sektors nach Fachkräften zu suchen. Ein Arbeitgeber bei unserem Roundtable-Gespräch in den Niederlanden kommentierte: „Obwohl wir bestrebt sind, andere Wege der Personalbeschaffung zu verfolgen, hat es oft den Anschein, als ob wir immer noch nach der sprichwörtlichen „eierlegenden Wollmilchsau“ suchen würden. Wir mussten deshalb unsere Kriterien für die Suche nach neuen Mitarbeitern etwas herunterschrauben.“

Die Anpassung der Arbeitgeberangebote zeigt eine zunehmende Flexibilität in der Vorgehensweise einiger Unternehmen bei ihrem Bestreben, sich auf die Anforderungen der Arbeitgeber als die größte Unsere Roundtable-Gespräche im Mitarbeiter einzustellen. Mit dem Herausforderung.” Vereinigten Königreich und in Frankreich Aufkommen einer anspruchsvolleren deuten darauf hin, dass die großen Belegschaft, besonders der Pharmaunternehmen aus einem anderen Mitarbeiter der Generation Y, wird es Angebot an Fachkräften schöpfen als die erforderlich sein, dass die Arbeitgeber kleineren Unternehmen und CROs, und dass die ihre Angebote weiter überprüfen und Unternehmenskultur und der Funktionsumfang für das flexibler gestalten, wenn sie wettbewerbsfähig Hereinholen der richtigen Fachkräfte von entscheidender bleiben wollen. Ein Arbeitgeber bei unserem Bedeutung sind. Roundtable-Gespräch in Deutschland wies auch auf die gestiegenen Erwartungen seiner Mitarbeiter der Generation Y Ein Teilnehmer von einem führenden Pharma-Unternehmen hin, das Unternehmen habe sein Angebot an ihre individuellen sagte: „Wir sind immer auf der Suche nach langfristigen spezifischen Bedürfnisse anzupassen. Er kommentierte: Mitarbeitern. Wir suchen nicht nach den extrem „Wir sind bestrebt, unser Angebot flexibel zu gestalten und wettbewerbsorientierten Individuen, sondern nach versuchen, auf die Wünsche der Mitarbeiter einzugehen. Die Mitarbeitern, die sich an eine Unternehmenskultur Herausforderung besteht darin, sicherzustellen, dass die anpassen können und mit dem Scharfblick in individuellen Regelungen vergleichbar und mit dem externen kommerziellen Belangen, die mithelfen, dass das Markt konkurrenzfähig sind. ” Unternehmen vorankommt. ” Im Gegensatz dazu suchen kleinere Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und Wettbewerb CROs nach wettbewerbsorientierten „Machern“, die zu Die Bedrohung durch den Wettbewerb ist weiterhin ein der in hohem Maße kommerziellen Natur ihres wachsenden Schlüsselfaktor, der sich auf den Personalvermittlungsmarkt Geschäfts passen. auswirkt, und zwar so stark, dass der gestiegene Wettbewerb um die besten Fachkräfte unter den Faktoren, die sich auf die Trotz der Unterschiede in den Profilen der Mitarbeiter Branche auswirken, von den Pharma- und Biotechnologiebestätigen die Arbeitgeber, dass es keine feststehenden Unternehmen an zweithöchster Stelle (47,2%) und von Regeln dafür gibt, welche Art von Mitarbeitern sie den Medizintechnik-Unternehmen an dritter Stelle (42,3%) einstellen, und dass die Bedrohung durch den Wettbewerb eingestuft wurde. Es ist deshalb folgerichtig und keine gleichgesinnter Unternehmen bei der Suche nach neuen Überraschung, dass der Wettbewerb um die besten Fachkräfte Mitarbeitern eine Herausforderung bleibt. Während die auf der Liste der Herausforderungen bei den Unternehmen Unternehmen danach streben, sich dieser sowohl bei den Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen Herausforderung zu stellen, beobachten wir, dass sie (48,6%) als auch bei den Medizintechnik-Unternehmen ihr Augenmerk zunehmend auf die von ihnen gewählte (66,4%) auf der Liste der Herausforderungen ganz oben stand. Vorgehensweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter und ihr Arbeitgeberangebot richten, wobei sie danach streben, Wenn wir uns bestimmte Funktionen anschauen, sich als bevorzugter Arbeitgeber zu profilieren. einschließlich Qualitätssicherung und Regulatory Affairs, bei denen die Nachfrage nach wie vor hoch ist, beobachten wir

Den Wettbewerb

19

Schaffung eines maßgeschneiderten Arbeitgeberangebots Angesichts der größeren Zahl von Stellenangeboten im Markt befinden sich Spezialisten in einer Anzahl von Funktionen in der beneidenswerten Lage, unter mehreren Möglichkeiten auswählen zu können und von ihrem Arbeitgeber mehr fordern zu können. Es sind deshalb die Unternehmen, die die attraktivsten Gehälter anbieten, oder die mit dem stärkeren, ausgeprägteren Angebot als Arbeitgeber, die in der Lage sind, sich im Wettbewerb effektiver zu behaupten.

Zwar geben fast ein Drittel (30,8%) der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und ein Fünftel (19,4%) der Medizintechnik-Unternehmen an, die Gehälter erhöhen zu wollen, um der Bedrohung durch den zunehmenden Wettbewerb zu begegnen, die Angebote der Arbeitgeber beschränken sich aber keineswegs allein auf Gehälter und finanzielle Angebote. Stattdessen sind die Unternehmen bestrebt, herauszufinden, wie sie ihr breiteres Angebot nutzen können.

Welche Schritte haben Sie unternommen / wollen Sie unternehmen, um sich diesen Herausforderungen zu stellen? 60

Bei unserem Roundtable-Gespräch in Frankreich wurde dieser Gedanke ebenfalls aufgebracht, als ein Teilnehmer aus einem Biotechnologie-Unternehmen sagte: “Die Arbeit in einem Biotechnologie- oder kleinerem Unternehmen ist für einige sehr attraktiv. Wenn jemand nach einer breiteren Funktion und einem dynamischen, herausfordernden Umfeld sucht, passt die Kultur eines Biotechnologie-Unternehmens möglicherweise besser. Indem wir das zum Kernstück unseres Angebots an neue Mitarbeiter machen, können wir sicher sein, dass wir von Anfang an die richtigen Mitarbeiter zu uns holen. Im Gegensatz dazu sehen wir, dass die großen Pharma-Unternehmen die Stärke eines internationalen, stark strukturierten Unternehmens zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die volle Bandbreite ihrer Lern- und Weiterentwicklungschancen und die Ressourcen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, ausspielen”.

56,7 50 46,2

In Belgien sagte ein Teilnehmer an einem Panel: „Nach unserem Verständnis ist die Einstellung der Mitarbeiter unterschiedlich, insbesondere die der Neuanfänger und Absolventen. Sie gehen

47,8

nicht davon aus, dass sie ihr gesamtes Berufsleben in dem Unternehmen verbringen möchten, es dreht sich alles um Sprungbretter und darum, wie sie sich während ihrer Zeit bei uns weiterentwickeln können. Das ist der Grund, weshalb wir, wenn wir für diese Stellen neue Mitarbeiter einstellen, einen klaren Karriereweg herausstellen und Karrierechancen aufzeigen und wie diese mit Gehaltserhöhungen verknüpft sind. Wie wir 2013 gesehen haben, sind die Erwartungen der Mitarbeiter so hoch wie nie zuvor, und ein Arbeitgeberangebot nach dem Muster „eine Größe passt für alle“ ist nicht mehr ausreichend, wenn ein Unternehmen in Wettbewerb um eine Reihe von Funktionen tritt. Ein unterschiedliches Angebot an Fachkräften verlangt, das Arbeitgeberangebot entsprechend zuzuschneiden, die Bedürfnisse sowohl der potenziellen Mitarbeiter als auch die der bestehenden Mitarbeiter zu verstehen und zu wissen, welche Aspekte des Arbeitgeberangebots sich als am attraktivsten erweisen und diese effektiv herauszustellen.

42,3

40

Was sind Ihre Stärken bei der Einstellung? 34,6 31,3

30,8

30

60 22,4 17,9

19,2

53,8

20,9

19,4

50

15,4

50,0

46,2

10

9,0

7,7

40,3

40

40,3

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

30,8

23,1

22,2

20

18,1 15,4

10

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Wir haben eine starke Arbeitgebermarke / bevorzugter Arbeitsplatz

0 Wir bieten gute Chancen für Weiterbildung und Karriereentwicklung

Beispielsweise betonen Unternehmen die kulturellen Unterschiede und verwenden diese als Mittel, um Fachkräfte zu gewinnen. Bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich, diskutierten Teilnehmer von PharmaUnternehmen, wie es für kleine wachsende Unternehmen, bei denen der Wandel schnell ist, leicht ist, potenziellen Mitarbeitern das potenzielle Wachstum und die Karrierechancen zu zeigen, wenn sie zu dem Unternehmen kommen.

30

Wir haben die Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter erfolgreich ausgelagert

Nichts davon

Mehr Flexibilität bei Einstellungen

deshalb muss jeder Berührungspunkt, sowohl bei dem Prozess der Personalsuche als auch bei der Personalbindung, betrachtet werden.

%

Wir wissen, wo wir suchen müssen, um die besten Fachkräfte zu finden

Mehr als die Hälfte (53,8%) der Medizintechnik-Unternehmen betrachteten ihre Marke als Arbeitgeber als ihr stärkstes Merkmal bei der Personalsuche. Im Gegensatz dazu betrachteten nur 40,3% der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen ihren Ruf als „bevorzugter Arbeitsplatz“ als eine ihrer Kernstärken. Wie wir letztes Jahr feststellten, sollten die Unternehmen bei der Frage, was macht ihre Marke als Arbeitgeber und ihr Angebot aus, mehr in Erwägung ziehen als nur die Stärke ihres Namens und ihren Ruf. Die Marke als Arbeitgeber baut sowohl auf der Wahrnehmung der bestehenden Mitarbeiter als auch des externen Marktes auf,

Fachkräfte intern entwickeln

Suche und Auswahl auslagern

Paket an Zusatzleistungen erweitern

Gehälter erhöhen

Im Ausland nach Fachkräften suchen Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Suche nach Fachkräften außerhalb der Branche / des Sektors

0,0

0

20

50,0

Unser finanzielles Paket ist wettbewerbsfähig

20

58,3

Wir bieten eine gute Work-Life-Balance und flexibles Arbeiten

%

21

Die internationale Frage bereits Fachkräfte aus dem Ausland einstellen oder definitive Pläne haben, das in der nahen Zukunft zu tun, ist ein Beweis dafür, dass einige Unternehmen eine zunehmend flexible Vorgehensweise bei der Einstellung neuer Mitarbeiter anwenden. Der Umstand, dass 25,0% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 23,1% der MedizintechnikUnternehmen die Beschaffung von Fachkräften aus dem Ausland „in Erwägung ziehen“, ergibt das Bild eines in zunehmendem Maße globalen Personalvermittlungsmarkts.

Da die Unternehmen sowohl im Bereich Pharma- und Biotechnologie als auch im Sektor Medizintechnik danach streben, sich der Herausforderung durch die Knappheit des Angebots an Fachkräften und den Wettbewerb um diese Fachkräfte zu stellen, richtet sich die Aufmerksamkeit da die Unternehmen Zugriff auf ein breiteres Angebot an Fachkräften suchen - zunehmend auf den internationalen Personalvermittlungsmarkt. Der Umstand, dass über ein Drittel sowohl der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (37,5%) und der Medizintechnik-Unternehmen (34,6%)

Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie Fachkräfte aus dem Ausland einstellen? Wahrscheinlich wir erwägen, Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen

Unwahrscheinlich zurzeit erwägen wir nicht, Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen Niemals die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland ist keine Alternative 11,5%

Sicher wir stellen bereits Fachkräfte aus dem Ausland ein / planen bereits, dies zu tun

Haben wir bis jetzt nicht in Erwägung gezogen

15,4%

15,4%

23,1%

34,6%

Medizintechnik

27,8%

Niemals die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland ist keine Alternative

6,9%

25,0%

93,2%

Angesichts eines so großen Interesses an einem Wechsel ins Ausland könnte es scheinen, dass sich die Unternehmen die Fachkräfte aussuchen könnten, es ist jedoch die Frage, ob die Unternehmen die Erwartungen der Fachkräfte aus dem Ausland erfüllen können, und ob sie ihr Angebot anpassen können, um auf internationaler Basis wettbewerbsfähig zu sein. Wir haben bereits gesehen, dass einige Unternehmen in Frankreich nicht in der Lage sind, die in Deutschland, der Schweiz und im Vereinigte Königreich angebotenen Gehälter zu zahlen, was in einigen Bereichen zu einem Verlust von Fachkräften geführt hat. Wenn Unternehmen, sollte es zu einem internationalen Kampf um Fachkräfte kommen, mithalten wollten, müssten sie ihre Angebote entsprechend anpassen. Angesichts der großen Nachfrage nach Fachkräften ist es erforderlich, dass die Unternehmen sich darauf einstellen, ihre Mitarbeiter an Wettbewerber im Ausland zu verlieren, besonders wenn wir die große Zahl von Mitarbeitern berücksichtigen, die 2013 angaben, Angebote aus dem Ausland in Erwägung zu ziehen. Regelungen für die Bindung von Mitarbeitern sind deshalb wichtiger als jemals zuvor, wenn die Unternehmen ihre besten Fachkräfte behalten und die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens schützen möchten.

55,3%

40,6%

Innerhalb Europas USA Asien / Pazifik

37,5%

Haben wir bis jetzt nicht in Erwägung gezogen Unwahrscheinlich zurzeit erwägen wir nicht, Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen

Sicher wir stellen bereits Fachkräfte aus dem Ausland ein / planen bereits, dies zu tun Wahrscheinlich wir erwägen, Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen

Wenn wir auf 2013 zurückschauen und auf die Wahrnehmungen der Mitarbeiter in der gesamten Branche, sehen wir, dass fast drei Viertel (74,2%) der Mitarbeiter in Europa gegenüber der Idee eines Wechsels ins Ausland aufgeschlossen waren; was andeutet, dass sich die Erwartungen der Mitarbeiter und die der Unternehmen einander annähern. Beim Blick nach außerhalb von Europa sahen wir, dass 89,7% der Mitarbeiter von Pharma- und Biotechnologie- sowie Medizintechnik-Unternehmen in Südostasien und 58,0% der Mitarbeiter in den USA zu einem Wechsel bereit sind. Von diesen gaben 62,5% der Fachkräfte in Südostasien und 39,3% der Fachkräfte in USA an, bei ihren Standortüberlegungen sei Europa eine attraktive Alternative.

22

Wohin würden Sie einen Wechsel in Erwägung ziehen? Europäische Perspektive 2013

Aus welchen Regionen würden Sie Fachkräfte in Erwägung ziehen?

Pharma & Biotechnologie 2,8%

die Hälfte der Pharma-, Biotechnologie- bzw. MedizintechnikUnternehmen erwägen, Fachkräfte aus den USA einzustellen (46,7 bzw. 53,3%) und fast ein Drittel würde Fachkräfte aus dem Raum Asien/Pazifik einstellen (26,7% bzw. 33,3%).

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Das ist ein positives Signal für diejenigen Unternehmen in Europa, die einer Einstellung von Spezialisten aus dem Ausland aufgeschlossen gegenüberstehen. Da die Unternehmen Flexibilität zeigen in Bezug auf die Frage, aus welchen Regionen sie Fachkräfte einstellen würden, besteht ein klares Potenzial für die Mitarbeiter, dem weltweiten Angebot an Fachkräften beizutreten. Zwar wird von 93,3% der Pharma-, Biotechnologieund Medizintechnik-Unternehmen weiterhin Europa als Region bevorzugt - hauptsächlich wegen der Leichtigkeit eines Wechsels innerhalb Europas und der Übertragbarkeit von Fertigkeiten und Erfahrungen -, gleichwohl besteht auch ein großes Interesse an Fachkräften sowohl aus den USA als auch aus dem Raum Asien/Pazifik. Tatsächlich würde über

Medizintechnik Innerhalb Europas USA Asien / Pazifik

93,3%

93,3%

53,3%

46,7%

33,3%

26,7%

Pharma & Biotechnologie Innerhalb Europas USA Asien / Pazifik

23

Wieso erwägen Sie, Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen? 80,0

80 70 60

57,8 53,3

50 44,4

42,2

40 %

30

33,3

42,2

33,3

20,0

20 13,3

10

8,9 4,4

Rückgriff auf Fachkräfte aus dem Ausland Wenn wir uns die Gründe anschauen, weshalb Unternehmen die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland erwägen oder bereits vollzogen haben, zeigt sich, dass ein Mangel an örtlichen Fachkräften für 53,3% der MedizintechnikUnternehmen und für 42,2% der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen in der Tat die Haupttriebkraft darstellt. Allerdings scheint es signifikanter zu sein, dass 57,8% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland nicht nur wegen des Mangels an örtlichen Fachkräften erwägen, sondern auch wegen der Zugriffmöglichkeit auf ein viel breiteres Angebot an Fachkräften, und so ihre Auswahlmöglichkeiten stark ausweiten, wenn es darum geht, Erfahrungen und Kombinationen von Fertigkeiten in das Unternehmen zu holen.

24

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Zugang zu Auslandserfahrung

Sind nicht in der Lage, im Wettbewerb um örtliche Fachkräfte mitzuhalten

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

Mangel an örtlichen Fachkräften

Zugang zu neuen Qualifikationen

Geringere Kosten für die Einstellung

Größeres Angebot an Fachkräften

0

Im Vereinigten Königreich sagte unsere RoundtableGesprächsrunde - obwohl sie von der hohen Wechselbereitschaft der Mitarbeiter anfänglich überrascht war -, die große Ähnlichkeit der Länder in Europa und die Leichtigkeit eines Wechsels von einem Land in ein anderes bedeute, dass ein Wechsel ins Ausland innerhalb Europas für die Mitarbeiter nicht so entmutigend sei, wie es zunächst erscheinen mag. Auch Fachkräfte von weiter her seien willkommen; das Hereinholen von Fachkräften mit Auslandserfahrung wird als Vorteil angesehen. Für 80% der Medizintechnik-Unternehmen ist der Zugriff auf Auslandserfahrung bei weitem die stärkste Motivation für die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland. Das spiegelt die größere Nachfrage nach Fachkräften mit Erfahrung aus ausländischen und komplexen Projekten und Märkten, weil die Unternehmen danach streben, sich Fachkräfte mit Fertigkeiten und Erfahrungen zur Unterstützung ihrer Ausdehnung in neue Gebiete an Bord zu holen, weil sie ihre bestehenden Produktlinien nutzen und ihre Marktreichweite maximieren möchten.

Ein Mangel an lokalen

Talent führt Organisationen dazu Talent international zu suchen.”

25

Falls nicht, warum nicht?

Unternehmen wie unserem, bei dem unsere Geschäftssprache Englisch ist, aber letztendlich ist es mit gleichgültig, woher meine Mitarbeiter kommen, wichtig ist, dass sie ihre Funktion ausüben. Außerdem bieten wir unseren Mitarbeitern Sprachkurse – sowohl in Deutsch als auch in Englisch, deshalb sollten wir das nie als Hinderungsfaktor ansehen, so lange der Mitabeiter jeweils der Richtige für die Aufgabe ist. ”

Bedenkt man, dass über die Hälfte der Unternehmen in unserem europäischen Panel der Meinung war, für sie sei der Mangel an örtlichen Fachkräften eine wichtige Herausforderung bei der Einstellung, ist es lohnend zu verstehen, warum fast ein Drittel (30,6%) der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und über ein Viertel (26,9%) der Medizintechnik-Unternehmen der Meinung waren, es sei „unwahrscheinlich“, dass sie Fachkräfte aus dem Ausland einstellen bzw. sie würden das „niemals“ tun. Bei den Medizintechnik-Unternehmen, mit denen wir sprachen, unterstrich die überwältigende Bevorzugung örtlicher Fachkräfte (85,7%) das Zögern, im Ausland zu suchen, eine Einstellung, die auch von 59,1% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen geteilt wurde.

Die anderen Gründe, keine Fachkräfte aus dem Ausland einzustellen, scheinen sich auf anscheinende Unterschiede zwischen den Regionen und auf die potenziellen Bereiche, in denen möglicherweise ein Mangel an Fertigkeiten besteht, zu konzentrieren; beispielsweise auf einen „Mangel an Kenntnissen der örtlichen Bestimmungen“ (31,8% der Pharma- und Biotechnologie- und 28,6% der Medizintechnik-Unternehmen). Die angenommenen Kosten einer Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland scheinen für fast ein Drittel der Unternehmen quer durch die Sektoren ebenfalls ein Grund zur Sorge zu sein.

Abgesehen von dieser Einstellung hat es den Anschein, dass einige Unternehmen vorsichtig sind wegen möglicher Probleme durch Sprachbarrieren; 42,9% der Medizintechnik-Unternehmen und 36,4% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen äußerten Bedenken in dieser Hinsicht. Bei unserem RoundtableGespräch in Deutschland hörten wir von einigen Unternehmen, die der Meinung waren, deutsche Sprachkenntnisse seien von entscheidender Bedeutung: „Meine Kunden sind alle in Deutschland ansässig, deshalb brauche ich Mitarbeiter, die Deutsch sprechen.“ Andere widersprachen jedoch und sagten: „Englisch ist eine wichtige Sprache in einem internationalen

Unser Panel stellte fest, dass die Erwartung, alle Mitarbeiter müssten dieselbe Sprache sprechen und einen gemeinsamen Bezugsrahmen haben, in einem zunehmend globalen Markt, auf dem viele Unternehmen in neue Gebiete vordringen, das Potenzial hat, die Auswirkungen von Fachkräften aus dem Ausland auf das Unternehmen ernsthaft einzuschränken, was es dem Unternehmen möglicherweise unmöglich macht, im globalen Wettbewerb zu bestehen.

Warum ist es unwahrscheinlich, dass Sie Fachkräfte aus dem Ausland einstellen?

85,7 80 70 59,1 Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

50 %

42,9 36,4 31,8

30

31,8 28,6

18,2

10

26

28,6

22,7

20 9,1

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Sehr besorgt

Zuversichtlich

Besorgt

3,8%

11,5%

Sehr zuversichtlich

Weder zuversichtlich noch besorgt

46,2%

30,8%

7,7%

Medizintechnik Pharma & Biotechnologie 5,6%

15,3%

23,6%

Besorgt

45,8%

Weder zuversichtlich noch besorgt

Sehr besorgt

Selbst vor dem Hintergrund potenzieller Zuwanderung aus dem Ausland, von Wettbewerb um Fachkräfte und einer Belegschaft, die zunehmend höhere Erwartungen hat und Anforderungen stellt, ist es vielleicht überraschend, dass eine vergleichsweise geringe Zahl von Unternehmen, mit denen wir sprachen, entweder „besorgt“ (15,3% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 11,5% der MedizintechnikUnternehmen) oder „sehr besorgt“ (5,6% bzw. 3,8%) waren, sie könnten ihre besten Leute verlieren. Tatsächlich erscheint das Vertrauen in beiden Sektoren groß, dass sie ihre besten Fachkräfte behalten würden; über die Hälfte der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen (55,5%) und der MedizintechnikUnternehmen (53,9%) gaben an, sie seien „zuversichtlich“ oder „sehr zuversichtlich“.

Unangebrachtes Vertrauen?

0,0 Wir bevorzugen die Beschäftigung örtlicher Fachkräfte

4,5

Wir wissen nicht, wo wir suchen sollten

Sind nicht in der Lage, mit Gehältern/ Zusatzleistungen im Ausland mitzuhalten

Kosten der Suche und Auswahl

0,0 Mangel an Kenntnissen über Zulassungsfragen

Mangel an übertragbaren Qualifikationen

0,0 Sprachbarriere

0

28,6

Kulturelle Unterschiede

40

Wie zuversichtlich sind Sie zurzeit, Ihre besten Leute behalten zu können?

Angesichts des Umstands, dass fast drei Viertel (74,1%) der Mitarbeiter in Europa 2013 angaben, sie würden für das richtige Stellenangebot ihre jetzige Stelle aufgeben, hat das Thema Mitarbeiterbindung das Potenzial, für alle Unternehmen in der Branche zu einem echten Problem zu werden.

90

60

Die Aufmerksamkeit auf die Mitarbeiterbindung richten

Das Bild, das wir heraufkommen sehen, ist, dass dieses Niveau an Vertrauen auf dem Niveau beruht, in dem die Unternehmen im vergangenen Jahr Fluktuation erfahren haben. Da 70,0% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 64,3%

9,7%

Sehr zuversichtlich Zuversichtlich

der Medizintechnik-Unternehmen angaben, das Ausmaß der Abwanderung sei niedrig, sehen wir erneut, dass die Fluktuation der Fachkräfte das erwartete Niveau noch nicht erreicht hat. Die Arbeitgeber sollten aber vorsichtig mit der Verwendung von Fluktuationsraten aus der Vergangenheit sein, um ihre Fähigkeit vorauszusagen, ihre Fachkräfte in Zukunft an sich binden zu können, und sollten nicht annehmen, es seien keine weiteren Aktivitäten erforderlich, um ihre besten Leute zu halten. Etwas überraschend ist einer der Hauptgründe dafür, dass die Unternehmen der Meinung sind, Mitarbeiterbindung sei kein Problem, dass sie der Meinung sind, ihr Unternehmen „biete wettbewerbsfähige Gehälter / finanzielle Angebote“ (57,5% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 57,1% der Medizintechnik-Unternehmen). Dieses Vertrauen könnte allerdings unangebracht sein, wenn wir bedenken, dass 2013 nur 18,3% der Mitarbeiter in Europa angaben, sie seien mit ihrem derzeitigen finanziellen Paket zufrieden, und das sei der Grund, weshalb sie in ihrer jetzigen Funktion bleiben. Das könnte vielleicht auf eine große Diskrepanz hinweisen zwischen dem, was die Mitarbeiter meinen, was sie wert seien, und dem, was die Arbeitgeber meinen, dass sie wert sind, was größere Auswirkungen auf die Unternehmen haben könnte, wenn der Markt zunehmend vom Wettbewerb bestimmt wird. Tatsächlich

27

sahen wir die ersten Anzeichen für eine solche Diskrepanz letztes Jahr, als uns 89% der Mitarbeiter sagten, dass bei ihrer Suche nach einer neuen Stelle das Gehalt der wichtige Faktor sei, und der wichtigste Grund, ihre Stelle aufzugeben. Allerdings ist dieses Niveau an Arbeitgebervertrauen hinsichtlich der Gehälter nicht allgemein verbreitet. Tatsächlich sehen wir das Aufkommen von zwei Gruppen: diejenigen Unternehmen, die ein hohes Niveau an Vertrauen in ihre Fähigkeit zeigen, sie könnten wettbewerbsfähige Gehälter und finanzielle Angebote bieten, und eine zweite Gruppe, die sich nicht in der Lage fühlt, mit den Gehältern und Zusatzleistungen mithalten zu können, die woanders angeboten werden, und die deshalb um ihre aktuelle Fähigkeit, eine wirkungsvolle Belegschaft beizubehalten, besorgt sind.

Das Vertrauen hinsichtlich der aktuellen Fähigkeit der Unternehmen, die Mitarbeiter zu binden, konzentrierte sich jedoch nicht nur auf Gehälter und finanzielle Angebote, tatsächlich sind viele Arbeitgeber zuversichtlich im Hinblick auf ihre Angebote in einer ganzen Anzahl von Bereichen, einschließlich des Angebots wettbewerbsfähiger flexibler Zusatzleistungen und einer Work-Life-Balance (55,0% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 67,1% der Medizintechnik-Unternehmen), Training und Möglichkeiten zur Mitarbeiterentwicklung (47,5% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 67,1% der MedizintechnikUnternehmen), und gute Beförderungsaussichten (47,5% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 42,9% der Medizintechnik-Unternehmen).

70,0 64,3

60

50

55,0

57,1

47,5

%

57,1

47,5

47,5

42,9

40

35,7

35,7

30

30,0 22,5

20

21,4

10

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter ist hoch

Die Fluktuation bei unseren Mitarbeitern ist niedrig

Wir sind ein bevorzugter Arbeitgeber

Wir bieten gute Chancen für Training und Weiterentwicklung

Wir bieten wettbewerbsfähige flexible Zusatzleistungen / Work-Life-Balance [Verhältnis von Berufs- zu Privatleben]

Wir bieten gute Chancen für einen Einsatz im Ausland

Wir bieten gute Aufstiegsmöglichkeiten

0 Wir bieten wettbewerbsfähige Gehälter / finanzielle Zusatzleistungen

44,5% 36,1%

Pharma & Biotechnologie

Diese Verschiebung bei den Wahrnehmungen der Arbeitgeber fördert das Vertrauen, dass die Unternehmen anfangen, die ganze Breite der Anforderungen ihrer Mitarbeiter zu verstehen und dabei sind, ihre Regelungen für die Mitarbeiterbindung anzupassen.

Obwohl nur 20,9% der Pharma- und BiotechnologieUnternehmen und 15,3% der Medizintechnik-Unternehmen Sorge über ihre aktuelle Fähigkeit, ihre besten Leute halten zu können, äußerten, hat es den Anschein, dass die Unternehmen zuversichtlicher in Bezug auf kurzfristige Mitarbeiterbindung sind als sie es in Bezug auf langfristige Bindung sind. Das ist besonders offensichtlich, wenn wir berücksichtigen, dass 80,1% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 53,9% der Medizintechnik-Unternehmen davon ausgehen, dass die Mitarbeiterbindung in der Zukunft entweder „definitiv“ oder „möglicherweise“ ein Problem darstellen wird.

80

57,5 57,1

Meinen Sie, dass die Mitarbeiterbindung künftig ein Problem werden könnte?

Ja Nein Vielleicht

Langfristiges Vertrauen

Warum sind Sie zuversichtlich, dass Ihre besten Mitarbeiter bei Ihnen bleiben?

70

Ein Arbeitgeber bei unserem Roundtable-Gespräch in Deutschland hob hervor: „Meiner Meinung nach geht es bei der Mitarbeiterbindung nicht um finanzielle Anreize allein. Niemand wechselt seinen Job nur deswegen, weil er woanders € 200 mehr verdient. ” Entsprechend äußerte ein Teilnehmer bei unserem Roundtable-Gespräch im Vereinigten Königreich: „Die Mitarbeiter gehen nicht weg nur wegen des Gehalts, sondern wegen mehr Verantwortung und um neue Fertigkeiten zu erwerben. Die Work-Life-Balance erweist sich ebenfalls als sehr wichtig. ”

Wenn wir uns die Problembereiche rund um das Thema Mitarbeiterbindung näher betrachten, sehen wir, dass die Fähigkeit, die besten Leute zu behalten, bei den Pharmaund Biotechnologie-Unternehmen das größte Problem darstellt (81,0%) und bei den Medizintechnik-Unternehmen an zweiter Stelle steht (64,3%). Diese Sorge wurde von den Unternehmen geäußert, die an unseren Veranstaltungen in Europa teilnahmen, und als wir fragten, wie die Teilnehmer darauf reagierten, hörten wir von unserem Panel im Vereinigten Königreich: „Die Unternehmen müssen geldsüchtiger sein. Sie stellen fest, wer ihre besten Fachkräfte sind und verwenden Zeit darauf, sich auf diese Mitarbeiter und ihre Weiterentwicklung zu konzentrieren. Natürlich gibt es immer eine Balance, zwischen denen, die wir als unsere Spitzenkräfte ansehen und dem restlichen Team, der in unserem Unternehmen ebenfalls eine wichtige Rolle spielt. ”

19,4%

23,1%

30,8%

Medizintechnik Ja Nein Vielleicht

46,1%

Für die Medizintechnik-Unternehmen ist erneut die Bedrohung durch den Wettbewerb und die Fähigkeit, finanziell mithalten zu können (71,4%) die größte Sorge. Wie wir bereits gesehen haben, ist für unser europäisches Panel von MedizintechnikUnternehmen die Fähigkeit, in diesem Bereich konkurrieren zu können, eine wichtige Herausforderung, und wir haben gesehen, dass Medizintechnik-Unternehmen zunehmend ihre finanziellen Angebote überprüfen, gleichzeitig aber ihr Gesamtangebot überprüfen, um ihre Konkurrenzfähigkeit zu stärken.

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

28

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

29

Trotz der Sorgen einiger Medizintechnik-Unternehmen sehen wir, dass fast die Hälfte (46,2%) der Arbeitgeber im ganzen Sektor angibt, dass die Mitarbeiterbindung in Zukunft kein Problem darstellen wird. Wenn wir uns wieder die Gründe für dieses Vertrauen anschauen, stellen wir fest, dass die Unternehmen meinen, sie hätten starke Angebote, 75,0% nannten nämlich gute Möglichkeiten für Training und Mitarbeiterentwicklung und ein gutes Arbeitsumfeld und eine gute Unternehmenskultur. Und von den Unternehmen, die zuversichtlich sind, ihre Mitarbeiter auch in Zukunft an sich binden zu können, meinen 66,7%, dass ihre finanziellen Angebote wettbewerbsfähig seien. Das lässt in gewisser Weise darauf schließen, dass die Unternehmen, die sich darauf konzentrieren, wettbewerbsfähige Gehälter anzubieten und diesen Aspekt ihres Angebots nicht unterbewerten, gut für die Zukunft aufgestellt sind Allerdings sieht es so aus, als blieben die Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen vorsichtiger, nur 19,4% äußerten, sie hätten in Bezug auf Mitarbeiterbindung keine Sorgen. Allerdings beruht dieses Vertrauen – anders als bei den Unternehmen des Sektors Medizintechnik – nicht zuerst auf

der Stärke ihres Angebots, sondern auf dem Unternehmensethos. Tatsächlich gaben 71,4% der Unternehmen die Loyalität ihrer Mitarbeiter als Grund dafür an, dass sie ihre Mitarbeiter auch in Zukunft behalten würden, dicht gefolgt von einem hohen Zufriedenheitsgrad (64,3%). Als wir die Arbeitgeber fragten, welche Regelungen für die Mitarbeiterbindung sie eingeführt hätten, stellten wir fest, dass fast zwei Drittel der Unternehmen (66,7% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 65,4% der MedizintechnikUnternehmen) den Grad der Zufriedenheit aktiv überwachten. Über die Hälfte der Unternehmen unseres Europa-Panels (51,4% der Pharma- und Biotechnologie-Unternehmen und 57,7% der Medizintechnik-Unternehmen) gaben an, sie würden ihre Mitarbeiter regelmäßig beurteilen und fast die Hälfte (38,9% bzw. 46,2%) vergleichen ihre Gehälter und ihr breiteres finanzielles Angebot mit dem Wettbewerb. Deshalb sehen wir, dass in der gesamten Branche eindeutig Fortschritte gemacht werden, indem die Unternehmen sich auf ihre Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und die breitere Mitarbeiterzufriedenheit konzentrieren.

Warum sind Sie der Meinung, dass Mitarbeiterbindung künftig kein Problem sein wird?

80 75,0

75,0 71.4

70 64,3

66,7

64,3

60 57,1 50

50,0

50,0 42,9

%

40 33,3 30 25,0 20

In welchen Bereichen meinen Sie, werden Sie die größten Probleme bei der Bindung von Mitarbeitern haben? 10 100

40

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter ist hoch

Loyale Belegschaft

55,2

%

Wir gelten als bevorzugter Arbeitgeber

64,3 60

Wir bieten eine gute Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur

71,4

Wir bieten gute Chancen für Training und Karriereentwicklung

80

Wir bieten wettbewerbsfähige Gehälter / finanzielle Angebote

0 81,0

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

35,7 27,6

25,9

22,4

20 14,3

14,3 8,6

7,1

Schlussfolgerung

Pharma & Biotechnologie Medizintechnik

30

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Ausländischer Wettbewerb um Fachkräfte

Wettbewerb um Fachkräfte - auf Basis flexibler Zusatzleistungen, Kultur etc.

Wettbewerb um Fachkräfte - auf Basis finanzieller Angebote

Niedrige Moral

Behalten der falschen Mitarbeiter

Bindung der richtigen Mitarbeiter

0

Da sich die Sektoren Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik einem zunehmenden Wettbewerb ausgesetzt sehen, wobei Faktoren wie Globalisierung, Fusionen und Akquisitionen und die Patentklippe sich weiter auf die Branche auswirken, ist klar, dass die kommenden Jahre das Potenzial haben, zu einer Herausforderung zu werden. Die wachsenden Erwartungen der Mitarbeiter zusammen mit dem Wettbewerb um ausländische Fachkräfte und der empfundenen Knappheit an bestimmten Fertigkeiten heißt,

dass ein starkes Arbeitgeberangebot wichtiger als je zuvor ist, um im Wettbewerb bestehen und für die Zukunft eine wirkungsvolle Belegschaft aufbauen zu können. In einem sich ständig weiterentwickelnden Markt wird jedoch erst die Zeit zeigen, welche Unternehmen in der Lage sind, ihre Angebote entsprechend anzupassen und wirkungsvolle Strategien für die Einstellung und Bindung der Mitarbeiter zu entwickeln, bzw. welche Unternehmen in den kommenden Monaten und Jahren zu kämpfen haben werden.

31

Gehälter und Markttrends Da die Globalisierung, Fusionen, Akquisitionen und der Wettbewerb sich weiterhin auf die Sektoren Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik auswirken werden, untersuchen wir die Auswirkungen auf Personalsuche, Mitarbeiterbindung und Gehälter. Wir liefern detaillierte Angaben über Gehälter und Sätze für Freiberufler, zusammen mit aktuellsten Einsichten in die Branche, und erkunden Markttrends bei Schlüsselfunktionen. Die Angaben über Gehälter und Sätze für Freiberufler beruhen auf den Stellenbesetzungen durch Real während der vergangenen 12 Monate sowie auf den Vorhersagen unserer spezialisierten Personalberater in den einzelnen Regionen. Bei den angegebenen Gehältern für unbefristete Mitarbeiter handelt es sich um durchschnittliche Jahresbruttogehälter ohne Boni und Zusatzleistungen, bei den Sätzen für Freiberufler handelt es sich um Durchschnittsstundensätze. Die angegebenen Gehälter gelten nur für den Markt, die Gehälter können je nach Unternehmensgröße, Standort, dem Sektor und der Qualifikation, Erfahrung und Verantwortungsbreite des einzelnen Mitarbeiters unterschiedlich sein.

32

The key to recruiting & retaining a competitive workforce

Angesichts des weiter stark wachsenden Outsourcing-Markts steigt das Outsourcing zu Contract Research Organizations (CROs) [Auftragsforschungsinstitute] fast überall in Europa weiter an. Die Anzahl der unternehmensinternen Arbeitsplätze im Bereich der klinischen Forschung ist deshalb weiter zurückgegangen, allerdings haben wir einen erneuten Anstieg der Nachfrage nach Projekt- und Account-Managern festgestellt, mit denen kleine hauseigene Teams gebildet werden sollen, um den Outsourcing-Prozess zu managen. Im Zuge der weiteren starken Entwicklung der CROs haben wir eine Anzahl neuer Funktionen in diesem Bereich beobachtet. Wegen des Rückgangs der unternehmensinternen Chancen ist eine Anzahl von Fachkräften in Funktionen bei CROs gewechselt, obwohl es zuvor - wegen der üblicherweise niedrigeren Gehälter - Vorbehalte dagegen gegeben hatte. Das kann teilweise auf eine gestiegene Flexibilität der CROs in Bezug auf ihre Angebote zurückgeführt werden. In Deutschland haben wir beobachtet, dass eine Anzahl von Nachwuchskräften zu CROs gegangen sind, die von den Traineeprogrammen angezogen wurden, die die Unternehmen anbieten, um neue Fachkräfte einzuarbeiten und um langfristige Karrierechancen zu bieten. Zwar beherrscht der Trend zum Outsourcing weiterhin die Funktionen im Bereich der klinischen Forschung, in einigen Bereichen gab es jedoch vermehrt “Insourcing”, unter anderem in der Schweiz, da die Unternehmen weniger Outsourcing in die Tigerstaaten vornehmen. Wegen das schwächeren Euro fallen die Einsparungen durch Outsourcing in ferne Länder für die Unternehmen geringer aus, und diese reichen nicht mehr aus, um die Komplexität und die Kosten für das Management des Outsourcingprozesses zu kompensieren. Diese Schwerpunktverlagerung hat zu einer erneuten Nachfrage in einigen Bereichen des Klinischen Betriebs geführt, was zu einem erneuten Anstieg der Gehälter führt.

Experten aus der



klinischen Forschung mit globalen und / oder komplexer Projekterfahrung sind sehr begehrt.”

34

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Nach Clinical Research Assistants (CRAs) mit Berufserfahrung besteht in ganz Europa weiterhin große Nachfrage bei einem begrenzten Angebot; die Unternehmen stehen in einem starken internationalen Wettbewerb um die besten Fachkräfte. Die Gehälter sind deshalb stark gestiegen. In Deutschland haben wir festgestellt, dass die Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse angepasst haben, um CRAs schnell an Bord zu holen, um nicht zu spät zu kommen. Da die Unternehmen danach streben, sich einen Nachschub an CRAs zu sichern, hat sich die Nachfrage nach Clinical Trials Assistants (CTAs) [Assistenten für klinische Forschung] verstärkt. Im Vereinigten Königreich allerdings gibt es einen steigenden Trend, dass CTAs in die Zulassungsabteilungen gehen statt in die Klinische Forschung. Die Unternehmen sehen sich deshalb der Herausforderung gegenüber, Fachkräfte für die Klinische Forschung zu begeistern; deshalb werden die Vergütungspakete attraktiver werden. Allerdings verlassen sich die Unternehmen bei der Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit nicht allein auf Vergütungspakete allein, in der Schweiz stellten wir fest, dass die Unternehmen ihr Gesamtangebot als Arbeitgeber weiterentwickeln, wozu in einigen Fällen mehr Möglichkeiten für flexible Arbeitszeiten und Sprachkurse gehören. Ähnlich prüfen Arbeitgeber in Belgien, um ihre Attraktivität für die besten Fachkräfte zu erhöhen, den Umfang der ausgeschriebenen Stellen und deren weitere Entwicklungsmöglichkeiten. Insgesamt gesehen zeigt sich der Markt im Bereich Klinische Forschung sowohl in der Pharmabranche als auch in der Medizintechnik in ganz Europa stabil, wobei es in einigen Bereichen besonders starke Nachfrage gibt. Neben CRAs und CTAs sind Fachkräfte für die Klinische Forschung mit Auslandserfahrung und/oder Erfahrung mit komplexen Projekten stark gefragt. In ganz Europa besteht Nachfrage in allen Phasen des Produktzyklus; im Vereinigten Königreich gibt es eine starke Nachfrage nach präklinischen Fachkräften und Wissenschaftlern, da die Unternehmen für neue Produkte auf die Entwicklungsphase zurückgehen, nachdem einige neue Produkte den Markt nicht wie erwartet erreicht hatten.

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Clinical Direktor

80.000

120.000

110.000

130.000

155.000

110.000

Clinical Programme Direktor

100.000

110.000

115.000

100.000

135.000

115.000

Clinical Research Associate (CRA) I

31.000

38.000

40.000

45.840

85.000

38.000

Clinical Research Associate (CRA) II

35.000

39.500

45.000

52.000

91.000

42.500

Clinical Study Manager

55.000

65.000

70.000

68.520

114.000

72.000

Clinical Trial Administrator

30.500

35.000

37.000

38.000

73.600

38.500

Clinical Trial Manager

47.000

60.000

63.000

50.875

122.500

60.000

Feasibility Manager

45.000

60.000

60.000

45.000

122.500

60.000

Koordinator Klinische Forschung

32.000

47.500

40.000

45.000

82.000

48.500

Leiter Klinische Forschung

82.500

106.000

115.000

125.000

178.000

125.000

Manager Clinical Operations

55.000

80.000

80.000

80.000

142.000

85.000

Projektmanager Klinische Forschung

54.000

60.000

60.000

74.063

123.680

60.000

Senior Clinical Projekt Manager

63.500

80.000

87.500

92.500

142.300

90.000

Senior Clinical Research Associate

42.500

42.000

55.000

53.000

99.800

52.500

VP Clinical Operations

130.000

135.000

120.000

120.000

188.750

135.000

Klinische Forschung

Klinische Forschung

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Clinical Direktor

85 - 90

82 - 88

120 - 150

120 - 150

156 - 164

100 - 115

Clinical Research Associate (CRA) I

40 - 45

40 - 45

54 - 59

45 - 55

102 - 108

50 - 65

Clinical Research Associate (CRA) II

45 - 50

42 - 47

50 - 70

50 - 60

102 - 108

60 - 70

Clinical Study Manager

60 - 65

64 - 72

79 - 87

70 - 85

98 - 103

85 - 100

Clinical Trial Administrator

20 - 25

28 - 34

57 - 63

35 - 40

107 - 113

50 - 60

Clinical Trial Manager

75 - 80

75 - 90

85 - 95

75 - 90

102 - 108

75 - 95

Direktor Klinische Forschung

81 - 90

77 - 87

86 - 95

110 - 130

156 - 164

85 - 150

Feasibility Manager

52 - 60

75 - 90

85 - 95

95 - 105

112 - 118

85 - 95

Koordinator Klinische Forschung

24 - 28

43 - 49

76 - 84

38 - 42

98 - 103

65 - 75

Leiter Klinische Forschung

85 - 95

120 - 140

114 - 126

110 - 130

156 - 164

95 - 125

Manager Clinical Operations

65 - 70

81 - 89

95 - 105

95 - 105

127 - 133

90 - 100

Projektmanager Klinische Forschung

60 - 65

70 - 85

70 - 85

75 - 90

127 - 133

70 - 85

Senior Clinical Operations Director

85 - 90

90 - 100

95 - 105

130 - 150

156 - 164

90 - 110

Senior Clinical Projekt Manager

65 - 75

80 - 90

81 - 89

80 - 95

127 - 133

95 - 115

Senior Clinical Research Associate

50 - 55

54 - 62

71 - 79

55 - 70

104 - 115

65 - 85

Fortsetzung folgt >

35

Während die Nachfrage nach Fachkräften für den Klinischen Betrieb auch im Sektor Medizintechnik hoch ist, gab es wegen der hochspezialisierten Stellen kaum Wechsel von Fachkräften zwischen den Sektoren. Aufgrund der steigenden Regulierung der Medizintechnik, angeheizt durch eine Reihe von Bedrohungen der Gesundheit in jüngster Zeit, gibt es einen erneuten Schwerpunkt bei klinischen Studien, um für die Einführung neuer Produkte neue Kriterien zu entwickeln. Fachkräfte mit einem Ingenieurhintergrund werden stark nachgefragt, und da die Unternehmen versuchen, Fachkräfte aus anderen Branchen einzustellen, steigen die Gehälter. Der im Sektor Medizintechnik beobachtete Mangel an Fachkräften hat die Stärke des Wettbewerbs um Fachkräfte ebenfalls erhöht.

Klinischer Forschung

In der Schweiz, wo eine Reihe von Phase III-Projekten in den Vordergrund treten, insbesondere in der Onkologie, besteht weiterhin Nachfrage nach Fachkräften mit Erfahrung in diesem Bereich. Im Gegensatz dazu ging in Frankreich die Nachfrage nach Fachkräften für die Phasen II - III zurück und verschob sich stattdessen auf Fachkräfte für die Nachzulassungsphase und die Phase IV, da die Nachfrage nach echten Fallstudien steigt, weil die Pharma- und Biotechnologieunternehmen bestrebt sind, über neue Produkte zu berichten.

Sowohl in der Pharma- und Biotechnologiebranche als auch in der Medizintechnik bevorzugen viele Arbeitgeber für den Aufbau nachhaltiger Teams weiterhin fest angestelltes Personal. Ausgenommen die Bereiche mit besonders hoher Nachfrage sind die Gehälter bei fest angestellten Mitarbeitern im Großen und Ganzen stabil geblieben. In vielen Regionen liegen die Sätze für Zeitarbeitskräfte etwas über denen vergleichbarer fest angestellter Mitarbeiter, haben sich aber stabilisiert. Während die zuvor hohen Sätze und der lebhafte Markt für Zeitarbeit eine Reihe von Fachkräften veranlasst hatte, sich als Freiberufler selbstständig zu machen, ist in Deutschland eine Marktverschiebung zu beobachten, dass Freiberufler versuchen, eine Festanstellung zu erreichen, da die Zahl der Zeitarbeitskräfte nun die der dafür verfügbaren Stellen übersteigt. Dieser Trend zeigt sich in ganz Europa, da das Verhältnis von fest angestellten Mitarbeitern zu Zeitarbeitskräften wieder einem Gleichgewicht zustrebt.

Für den Aufbau nachhaltiger Teams bevorzugen viele Unternehmen Festangestellte.”

36

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

37

Nach einer Reihe von Umstrukturierungen und von Fällen von Personalabbau bei vielen F+E-Abteilungen in ganz Europa im letzten Jahr stellen wir nun fest, dass der Markt sich stabilisiert. Die Unternehmen in den Sektoren Pharma, Biotechnologie und Medizintechnik zeigen nun eine erneute strategische Ausrichtung ihrer F+E-Abteilungen, was zu Fällen von Wachstum in einigen Bereichen führt. Während die Gehälter infolge des Personalabbaus eingedämmt wurden, beobachten wir nun, dass sie wieder zu steigen beginnen, wenn auch langsam. Bei Pharmaunternehmen stieg die Nachfrage nach Produktions- und Produktfachkräften, besonders im Forschungsbereich. In der Schweiz beobachten wir eine besonders hohe Nachfrage nach Chemikern, Biologen und Produktionschemiker. Diese Nachfrage wurde zum Teil durch die steigende Anzahl von FDA-Genehmigungen für biologische Produkte herbeigeführt, was die Tür für andere Unternehmen geöffnet hat, diesem Beispiel zu folgen.

Im Gegenzug hat das zu einem Anstieg des Outsourcing zu Contract Manufacturing Organisations (CMOs) [Auftragsfertigungsunternehmen] geführt, da die Unternehmen danach streben, neue Produkte zu untersuchen und ihre Produktionskapazitäten ohne Steigerung der Fixkosten ausweiten möchten. Das hat zu einer Reihe neuer Chancen für F+E-Fachkräfte im CMO-Bereich geführt, und es hat auch neue Nachfrage nach Projektmanagern und Koordinatoren für das Management des Outsourcingprozesses geschaffen. Während die Zahl der Stellen gestiegen ist, blieb das Angebot an Fachkräften unverändert, was viele Unternehmen bei ihrem Streben, die besten Fachkräfte an sich zu ziehen, zu Gehaltserhöhungen veranlasst hat. Bei Unternehmen, die nicht bereit oder nicht in der Lage waren, die Gehälter weiter zu steigern, besonders in der Schweiz, gab es einen Anstieg in der Einführung von Ausbildungsprogrammen und der Zahl der Auszubildenden, da die Unternehmen bestrebt sind, Mitarbeiter frühzeitig zu

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

niedrigen Kosten einzustellen und stattdessen umfangreiche Trainingsprogramme anbieten. Allerdings gehen Unternehmen, die das so handhaben, das Risiko ein, wertvolle Fachkräfte zu verlieren, wenn sie sich zum Ende der Trainingsproramme nicht um die Mitarbeiter kümmern. Das betont erneut die Bedeutung von Strategien zur Mitarbeiterbindung. Da der Sektor Medizintechnik mit der Entwicklung neuer, innovativer Produkte weiter wächst, besteht weiterhin hoher Bedarf an Ingenieuren für F+E und Qualitätssicherung. Da die Zahl der Ingenieure im Markt begrenzt ist, ist der Wettbewerb um die besten Kräfte weiterhin stark, und die Unternehmen tun sich weiterhin schwer, mit anderen Sektoren um die richtigen Fachkräfte in Wettbewerb zu treten. In Deutschland ist der Kfz-Sektor eine besondere Bedrohung für die Unternehmen, die Unternehmen mussten ihre Angebote

anpassen, um bei Ingenieuren im Wettbewerb erfolgreich zu sein. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmen nicht bereit, die Gehälter und die Sätze für Zeitarbeitskräfte zu erhöhen, stattdessen entwickeln sie Funktionen, die einen größeren Gestaltungsspielraum bieten, und sie fördern ihre Produkte, um Fachkräfte in das Unternehmen zu locken. Im Sektor Medizintechnik sind die Ausgaben für F+E hoch, da die Unternehmen bestrebt sind, immer neue Produkte auf den Markt zu bringen, deshalb sind die Chancen in diesem Fachbereich gut. Es wird damit gerechnet, dass der Sektor im Zeitraum 2014 bis 2018 in ganz Europa um 1,6% pro Jahr steigen wird, deshalb sollte dieser Sektor für F+E-Fachkräfte mit den richtigen Fähigkeiten als ein langfristiger Karrierepfad gesehen werden.

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Chief Medical Officer

155.000

150.000

150.000

170.000

245.650

170.000

Chief Medical Officer

140 - 170

125 - 140

90 - 100

120 - 150

190 - 210

90 - 100

Chief Scientific Officer

155.000

135.000

115.000

160.000

266.300

120.000

Chief Scientific Officer

50 - 70

95 - 110

95 - 105

110 - 140

137 - 144

90 - 100

Director of Therapy

100.000

90.000

95.000

130.000

155.000

85.000

Director of Therapy

95 - 130

85 - 110

95 - 105

114 - 126

132 - 138

95 - 115

Drug Discovery Projekt leiter

38.000

58.000

60.000

68.000

112.100

57.500

Drug Discovery Projekt leiter

50 - 60

64 - 68

67 - 74

76 - 84

107 - 113

67 - 74

Drug Discovery Wissenschaftler

52.000

49.000

47.500

50.000

120.900

48.500

Drug Discovery Wissenschaftler

20 - 25

48 - 52

62 - 68

62 - 68

88 - 92

65 - 80

Epidemiologist

67.500

80.000

75.000

90.000

126.410

80.000

Epidemiologist

48 - 53

55 - 75

60 - 80

70 - 85

107 - 113

60 - 80

Medical Expert/Advisor

105.000

72.500

65.000

75.000

190.060

70.000

Medical Expert/Advisor

70 - 95

88 - 92

73 - 81

95 - 105

107 - 113

80 - 100

Projekt Assistant

29.000

28.000

35.000

35.000

71.000

35.000

Projekt Assistant

20 - 25

36 - 40

36 - 40

38 - 42

78 - 82

36 - 40

Projekt Manager: R&D

60.000

65.000

65.000

92.500

114.000

65.000

Projekt Manager: R&D

60 - 70

75 - 85

81 - 89

80 - 90

117 - 123

85 - 100

R&D Director

80.000

100.000

110.000

120.000

146.222

115.000

R&D Director

90 - 110

93 - 103

90 - 100

115 - 130

156 - 164

85 - 100

R&D Manager

47.500

80.000

85.000

85.000

132.650

92.000

R&D Manager

50 - 70

86 - 95

76 - 84

90 - 105

132 - 138

85 - 100

Scientific Operations Direktor

105.000

90.000

97.000

120.000

141.650

99.000

Scientific Operations Direktor

60 - 70

90 - 100

90 - 100

120 - 150

156 - 164

90 - 100

Senior Research Mediziner

55.000

75.000

71.000

78.000

155.400

78.000

Senior Research Mediziner

65 - 75

75 - 90

81 - 89

100 - 120

107 - 113

85 - 100

Senior Study Co-ordinator

42.500

55.000

50.000

45.000

96.000

45.000

Senior Study Co-ordinator

45 - 50

64 - 66

70 - 80

50 - 60

98 - 103

70 - 80

Study Manager

52.500

65.000

68.000

70.000

113.240

78.500

Study Manager

50 - 55

70 - 85

81 - 89

70 - 85

98 - 103

80 - 90

Trial Co-ordinator

32.500

45.000

45.000

38.000

91.550

65.000

Trial Co-ordinator

35 - 45

50 - 52

45 - 55

38 - 42

107 - 113

45 - 55

Wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Klinischen Forschung

42.000

64.531

55.000

57.000

133.489

60.000

Wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Klinischen Forschung

30 - 40

58 - 62

69 - 77

67 - 74

88 - 92

60 - 70

38

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Forschung & Entwicklung

Forschung & Entwicklung

39

Gehälter stabil zu halten, indem sie QPs mit weniger Erfahrung Die Nachfrage nach Fachkräften für Qualitätssicherung ist einstellen, oder indem sie Fachkräfte durch Ausweitung im gesamten Bereich Pharma und Biotechnologie weiter der Verantwortung der Stelle und durch Überprüfung der gestiegen, hauptsächlich wegen anhaltender Straffung der bestehenden Programme für Zusatzleistungen zu gewinnen europäischen Aufsicht in Verbindung mit der Ausrichtung versuchen. auf die FDA-Prüfungen, was die Unternehmen dazu geführt hat, ihre Qualitätssicherungsabteilungen auszubauen. Wir Es sind jedoch nicht nur die Gehälter, die Unternehmen beobachten außerdem eine wachsende Nachfrage nach veranlassen, verstärkt Nachwuchs-QPs einzustellen. Mit dem Fachkräften für Qualitätssicherung im Sektor Medizintechnik steigenden Druck auf die QPs, mehr Risiken einzugehen, als Folge einer Zahl von Produktskandalen, die zu einer suchen die Arbeitgeber nach Mitarbeitern, die weniger Straffung der aufsichtsrechtlichen Bestimmungen geführt risikoscheu und in der Lage sind, mehr Verantwortung zu hat, was den Sektor näher an die Sektoren Pharma und übernehmen, mit zunehmendem Druck von allen Seiten Biotechnologie herangeführt hat. Verstärkte Kenntnisse des Geschäfts umzugehen und die bereit sind, sich an des Qualitätssicherungsprozesses sind deshalb Marktveränderungen anzupassen und darauf zu stark gefragt, und wir beobachten mehr reagieren. Da die Nachfrage nach QPs in ganz Flexibilität im Sektor Medizintechnik, Europa hoch ist, beobachten wir nun einen insbesondere in den Niederlanden, da die stärkeren internationalen Wettbewerb Unternehmen versuchen, Fachkräfte um Fachkräfte; die Pharma- und für Qualitätssicherung aus dem Biotechnologierunternehmen sollten Pharmasektor mit übertragbaren jedoch nicht nur die Bedrohungen Fertigkeiten zu gewinnen. durch den internationalen  Wettbewerb im Auge behalten. Zwar hält der voriges Jahr Nachfrage Da bis zum Inkrafttreten der beobachtete Trend, zuvor nach QPs in Europa, sorgt Bestimmungen, die die Einrichtung ausgelagerte Teams für einer QP für Unternehmen der Qualitätssicherung wieder für einen internationalen Medizintechnik zur Pflicht machen, zurückzuholen, teilweise Wettbewerb um Fachkräfte.” nur noch ein Jahr Zeit ist, steht weiter an, wir haben jedoch das Erfordernis zur Einstellung von auch weiterhin Outsourcing QPs bei vielen Unternehmen der beobachtet, da sich das Vertrauen Medizintechnik ganz oben auf der in die Qualität der ausgelagerten Agenda, und angesichts des geringen Qualitätssicherungsfunktionen bestehenden Angebots treten diese gefestigt hat. Da Unternehmen bestrebt Unternehmen in diesem Bereich in Wettbewerb sind, Kostenvorteile zu realisieren, ist auch mit Pharma- und Biotechnologieunternehmen. das Outsourcing zu Contract Manufacturing Erfahrene QPs mit übertragbarem Know-how werden Organisations (CMOs) [Auftragsfertigungsunternehmen] daher bevorzugt gesucht sein. Entsprechend beobachten gestiegen. Das führt zu neuen Stellenangeboten im Markt, wir bereits im gesamten Sektor Medizintechnik schneller von denen viele feste Projektchancen für Zeitarbeitskräfte steigende Gehälter, da die Unternehmen zunehmend bestrebt darstellen, da es sich dabei um projektbasierte Arbeit handelt. sind, Fachkräfte mit Erfahrungen aus dem Pharmabereich In Belgien verwenden die Unternehmen die Qualitätssicherung einzustellen. zur Optimierung der Fertigung und zur Verbesserung der Herstellungsprozesse, und weil die Unternehmen zunehmend Nachfrage nach Fachkräften aus dem Ausland stellt eine nach innovativen Herstellungsprozessen als einem Weg besondere Herausforderung für den Markt in Frankreich zur Steigerung der Kosteneffizienz streben, wird weiter in dar, da es den Unternehmen nicht möglich war, mit den in die Qualitätssicherung investiert, was die Nachfrage nach Regionen wie Deutschland, der Schweiz und dem Vereinigten Fachkräften erhöht. Königreich angebotenen Gehältern gleichzuziehen und sie deshalb Fachkräfte verloren haben. Obwohl es in ganz Europa Da die Unternehmen danach streben, die Vorteile eines viele Wechsel von Fachkräften gibt, werden solche Wechsel ständigen Nachschubs an neuen Produkten zu nutzen und in einigen Bereichen immer noch durch Sprachbarrieren schnell neue Märkte betreten, bleibt die Nachfrage nach begrenzt. In der Schweiz beispielsweise werden deutsche Qualified Persons (QPs) [Qualifizierten Personen] hoch, und Sprachkenntnisse bei vielen Unternehmen weiterhin da, wie wir letztes Jahr gesehen haben, die Zahl der neu als wichtige Anforderung angesehen, was Deutschland qualifizierten QPs, die auf den Markt kommen, begrenzt ist, offensichtlich zu einem Pool von Nachwuchskräften macht, aus beobachten wir einen immensen Wettbewerb um die besten dem man sich bedient. Fachkräfte. Als Folge davon steigen die Gehälter. Dennoch beobachten wir, dass einige Unternehmen danach streben, die

Die hohe

40

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Compliance Manager

46.218

60.000

80.000

55.000

116.500

65.000

Ingenieur

37.000

40.000

50.000

62.500

102.560

47.500

Leiter Compliance

70.000

80.000

79.000

95.000

146.850

75.000

Leiter Qualitätskontrolle

60.000

80.000

87.000

88.000

135.000

83.500

Leiter Qualitätssicherung

75.000

90.000

91.000

120.000

220.000

95.000

Product Quality Ingenieur

34.000

46.000

50.000

60.000

93.100

54.500

Qualified Person

62.500

90.000

90.000

90.000

165.000

80.000

Qualitätsmanager

50.000

65.000

65.000

68.248

114.000

72.500

Qualitäts-Ingenieur

40.000

47.000

52.000

58.000

115.200

50.000

Qualitäts Ingenieur Produktion

37.500

46.000

48.000

58.000

109.850

58.500

Quality Assurance Mitarbeiter

30.000

40.000

52.000

42.500

93.500

50.500

Quality Auditor

40.000

55.000

62.500

90.000

124.500

50.000

Senior Quality Spezialist

42.500

68.000

59.000

80.000

124.500

63.500

Validation Consultant

42.500

42.000

52.000

60.000

117.500

46.800

Validation Ingeniuer

35.000

44.000

50.000

55.000

111.650

50.000

Qualitätssicherung

Qualitätssicherung

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Compliance Manager

50 - 60

71 - 81

75 - 85

85 - 100

107 - 113

81 - 89

Ingenieur

30 - 45

47 - 57

60 - 75

70 - 85

93 - 97

48 - 53

Leiter Compliance

50 - 65

85 - 95

80 - 95

110 - 120

112 - 118

81 - 89

Leiter Qualitätskontrolle

40 - 56

86 - 122

85 - 95

110 - 120

117 - 123

114 - 126

Leiter Qualitätssicherung

85 - 100

86 - 122

85 - 95

115 - 135

146 -154

114 - 126

Product Quality Ingenieur

33 - 38

62 - 73

65 - 70

80 - 100

93 - 97

71 - 79

Qualified Person

85 - 140

80 - 110

100 - 150

115 - 135

117 - 123

95 - 105

Qualitätsmanager

65 - 85

80 - 110

80 - 110

100 - 110

117 - 123

100 - 110

Qualitäts-Ingenieur

44 - 55

62 - 73

50 - 75

70 - 85

117 - 123

71 - 79

Qualitäts Ingenieur Produktion

35 - 42

62 - 73

65 - 70

75 - 90

98 - 103

71 - 79

Quality Assurance Mitarbeiter

25 - 35

45 - 60

45 - 60

45 - 60

98 - 103

45 - 60

Quality Auditor

45 - 60

75 - 85

75 - 85

76 - 84

107 - 113

75 - 85

Senior Quality Spezialist

50 - 65

80 - 100

80 - 100

115 - 130

107 - 113

100 - 110

Validation Consultant

40 - 52

60 - 70

50 - 75

86 - 95

127 - 133

81 - 89

Validation Ingeniuer

40 - 60

57 - 62

50 - 75

76 - 84

132 -138

67 - 74

Fortsetzung folgt >

41

Im Vereinigten Königreich, wo es auf den unteren Ebenen reichlich Fachkräfte für Qualitätssicherung gibt, beobachten wir, dass Pharma- und Biotechnologieunternehmen zögern, die Gehälter zu erhöhen, um Fachkräfte mit mehr Erfahrung zu gewinnen; stattdessen entscheiden sie sich dafür, Mitarbeiter auf einer unteren Ebene einzustellen und Trainingschancen zu bieten.Das trifft auch auf Frankreich zu, wo das Angebot an Fachkräften begrenzt ist und die Unternehmen, um den Mangel zu beheben, auf Mitarbeiter mit weniger Erfahrung zurückgreifen müssen. Im Vereinigten Königreich führen die Unternehmen auch international Entwicklungspläne ein, um neue Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen, bei gleichzeitiger Senkung der Kosten für Suche und Auswahl. Da die Unternehmen in allen Sektoren danach streben, Fachkräfte für die am meisten gesuchten Funktionen zu gewinnen, beobachten wir in ganz Europa einen Anstieg sowohl der Gehälter als auch der Sätze für Zeitarbeitskräfte. Da die Sätze für Zeitarbeitskräfte nach wie vor über den Gehältern entsprechender fest angestellter Mitarbeiter liegen, haben wir in einigen Regionen eine Verschiebung zwischen Fachkräften in Festanstellung und als Zeitarbeitskraft festgestellt. Sowohl im Vereinigten Königreich als auch in der Schweiz wechselt eine steigende Zahl von Fachkräften aus einer Festanstellung in eine Arbeit als Zeitarbeitskraft, angezogen durch die höhere Bezahlung und die Erwartung einer höheren Flexibilität. Angesichts eines hohen Vertrauens in den Markt und anhaltender Nachfrage nach Zeitarbeitskräften scheinen die Mitarbeiter ein Vertrauen von bisher nicht

Qualitätssicherung Assurance-Qualité

Dieser internationale Wettbewerb um Fachkräfte ist jedoch nicht auf die Nachfrage nach QPs begrenzt. Der Sektor erlebt eine wachsende Nachfrage im gesamten Funktionsbereich der Qualitätssicherung, einschließlich der Fachkräfte für Validierung und Compliance, an denen nach wie vor Mangel herrscht. Berater für Qualitätssicherung mit Schwerpunkt QMC sind im Vereinigten Königreich besonders gefragt, ebenso Pharma-Fachkräfte mit Erfahrung im Sektor FMCG.

bekanntem Ausmaß zu haben, einen neuen Auftrag zu erhalten. Das spiegelt das hohe Niveau an Vertrauen in die Arbeitsplatzsicherheit wider, das wir letztes Jahr überall beobachtet hatten. Dieses hohe Niveau an Vertrauen in den Markt wird unterstützt durch das hohe Niveau an Nachfrage, das Fachkräfte für Qualitätssicherung für ihre Kompetenz vorfinden. Viele Fachkräfte befinden sich derzeit in der beneidenswerten Lage, mehrere Angebote von unterschiedlichen Arbeitgebern zu erhalten. Dieser Anstieg des Vertrauens hat viele Mitarbeiter dazu veranlasst, sich um mehrere Stellen zu bewerben, und obwohl viele Arbeitgeber in dem Anstieg der Zahl der Bewerbungen eine Chance sehen, aus einem breiteren Angebot an Fachkräften auswählen zu können, sollten sie bedenken, dass die Kandidaten auch für eine Anzahl anderer Unternehmen in Frage kommen können, und dass der Wettbewerb so hoch ist wie eh und je. In der Tat haben wir in der Schweiz beobachtet, dass Unternehmen ihre Prozesse zur Suche und Auswahl von Mitarbeitern anpassen, um neue Fachkräfte schnell an Bord zu holen. Obwohl die Gehälter und Sätze wegen des Wettbewerbs im gesamten Funktionsbereich weiter steigen, konkurrieren die Unternehmen keineswegs nur im Bereich der Vergütung. Wir beobachten, dass kleinere Pharma- und Biotechnologierunternehmen Fachkräfte gewinnen, indem sie Stellen mit mehr Verantwortung, mehr Gestaltungsspielraum und Chancen zur Weiterentwicklung anbieten. Entsprechend beobachten wir, dass eine Anzahl größerer Pharmaunternehmen ihre Angebote überprüfen, einschließlich der Definition klarer Karrierewege innerhalb des jeweiligen Unternehmens. Während im Vereinigten Königreich der Umfang der einzelnen Stellen in einigen Fällen ausgeweitet wird, schaffen einige große Pharmaunternehmen in der Schweiz stärker spezialisierte Stellen, und teilen die Stellen nach Fähigkeiten und Arbeitsvolumen auf.

Im Wettbewerb um die

besten Fachkräfte, müssen gerade große Pharmaunternehmen ihr Angebot nochmals überdenken.”

42

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

43

Da der Nachschub an neuen Produkten, die angesichts der Patentklippe entwickelt wurden, dabei ist, Marktreife zu erlangen, ist die Nachfrage nach Fachkräften für Regulatory Affairs innerhalb der Sektoren Pharma und Biotechnologie in ganz Europa beträchtlich angestiegen. Dieser Nachschub wird nicht nur durch eine Reihe neuer Generika-Produkte unterstützt, sondern auch durch eine Anzahl biologischer Produkte, die in Folge eines Anstiegs der FDA-Genehmigungen auf den Markt kommen. Entsprechend gibt es eine steigende Nachfrage nach Fachkräften für Regulatory Affairs im Sektor Medizintechnik, weil die Unternehmen nicht nur bestrebt sind, neue, innovative Produkte herauszubringen, sondern auch um die Einsatzbreite bestehender Produkte durch Einstieg in den US-Markt auszuweiten und deshalb die Ressourcen benötigen, um die erforderlichen Zulassungen zu erhalten.

des letzten Jahres signifikant gewachsen ist. Allerdings entstehen in dieser Phase organisatorischer Veränderungen nicht nur Chancen für Zeitarbeit, in einigen Fällen wurden ganze Teams von Senior Managern eingestellt, was die Nachfrage in der Funktion Regulatory Affairs auf sehr hoher Ebene belebt hat. Die Nachfrage nach fest angestellten Mitarbeitern bleibt bei den Unternehmen weiterhin hoch, da sie versuchen, auf lange Sicht nachhaltige Teams aufzubauen.

Zusätzlich zu Umstrukturierungen, Fusionen und Übernahmen gewinnt der Trend des letzten Jahres zum Outsourcing weiter an Schwung. Im Vereinigten Königreich hat das Outsourcing auf CROs dazu geführt, dass in einigen Unternehmen keine Teams für Regulatory Affairs mehr bestehen, das führt allerdings dazu, dass für diejenigen neue Chancen entstehen, die bereit sind, in dem unternehmerischen Umfeld einer CRO zu arbeiten, außerdem zu einem Anstieg der Zahl der Projektmanagementfunktionen, da die Unternehmen Fachkräfte für das Management des Outsourcingprozesses benötigen. Das Outsourcing umfasst  unter anderem die Fachbereiche nach Festangestellten Veröffentlichung, CMS und Wartungsarbeiten. Zwar nutzen die bleibt hoch bei Firmen, Unternehmen die Fähigkeiten von die Teams langfristig Lieferanten in ganz Europa, da sie aber danach streben, ihre Kosten und nachhaltig zu senken, verlassen sie sichin aufbauen wollen.” zunehmendem Maß auch auf Lieferanten in den Schwellenländern, einschließlich der Region Asien/Pazifik.

Es gab auch einige signifikante Verschiebungen innerhalb der Industrie insgesamt, da einige kleinere Biotechnologieunternehmen von größeren Pharmaunternehmen aufgekauft wurden. Im Vereinigten Königreich haben diese Fusionen und Übernahmen sowohl in den Sektoren Pharma und Biotechnologie als auch im Sektor Medizintechnik in einigen Bereichen zu Personalabbau auf allen Ebenen geführt. Entsprechend haben in Frankreich Fusionen und Übernahmen dazu geführt, dass eine wachsende Anzahl qualifizierter Fachleute wieder auf dem Stellenmarkt sind. Bei einer abnehmenden Anzahl von Stellen für Festangestellte bleibt aber ein Überangebot von Fachkräften, deren Auswahlmöglichkeiten begrenzt sind. Als Folge davon suchen diese Fachkräfte entweder nach Chancen an anderer Stelle in Europa, oder sie erwägen in Einzelfällen eine Karriere in einem anderen Bereich. In anderen Regionen, unter anderem in der Schweiz, erfolgen organisatorische Änderungen in Form der Aufteilung von Funktionen in Richtung auf höhere Spezialisierung, was dazu geführt hat, dass Unternehmen ihre Strukturen und Prozesse anpassen.

Die Nachfrage

Angesichts der Umstrukturierungen verlässt man sich zunehmend auf Zeitarbeitskräfte als kurzfristige Unterstützung, was zu einer Reihe neuer Stellen geführt hat. Diese neuen Stellen, zusammen mit der Attraktivität der angebotenen Sätze und den erhofften Vorteilen einer flexibleren Arbeitsweise, haben zu einer Zunahme der Zahl derjenigen geführt, die in eine Form der Zeitarbeit wechseln. Das gilt besonders für Frankreich, wo der Markt für Zeitarbeit aufgrund der Nachfrage

44

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Da die Unternehmen danach streben, die Beziehungen zu Drittunternehmen global zu managen und versuchen, ihre Produktlinien auf neue Gebiete auszuweiten, besteht in ganz Europa eine starke Nachfrage nach Fachkräften mit globaler Erfahrung – besonders in kleineren Unternehmen, in denen die Verantwortung der einzelnen Stellen oft viel breiter ist. Wer diese Erfahrung besitzt, kann deshalb häufig ein höheres Gehalt durchsetzen. Zwar versuchen die Unternehmen, die besten Kräfte durch finanzielle Angebote zu gewinnen, insgesamt sind die Sätze in ganz Europa aber ziemlich stabil. Stattdessen beurteilen die Unternehmen ihre Stellung als Arbeitgeber und passen ihre Angebote an. Im Vereinigten Königreich beispielsweise haben wir zunehmende Flexibilität in Bezug auf das Arbeiten von zu Hause, Lockprämien und die erneute Schaffung klarer Aufstiegschancen beobachtet. Entsprechend schauen Unternehmen in Deutschland auf das Angebot an Zusatzleistungen, in einigen Fällen bieten sie, um die richtigen Fachkräfte zu gewinnen, die Erstattung der Umzugskosten an.

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Direktor Regulatory Affairs

100.000

90.000

95.000

120.000

160.000

100.000

Leiter Regulatory Affairs

115.000

130.000

100.000

102.000

140.000

125.000

Mitarbeiter Regulatory Affairs

32.000

54.000

55.000

55.000

90.520

50.000

RA Projekt Manager

58.000

67.000

70.000

85.000

110.400

65.000

Regulatory Affairs Associate

36.000

50.000

50.000

47.500

96.850

50.000

Regulatory Affairs Manager

63.000

75.000

75.000

75.000

120.800

70.000

Regulatory Publisher

36.000

47.500

50.000

50.000

90.100

50.000

Regulatory Publishing Manager / Operations Manager

60.000

60.000

75.000

70.000

100.000

70.000

Regulatory Senior Mitarbeiter

57.000

65.000

65.000

80.000

103.000

60.000

Regulatory Senior Publisher

52.000

52.000

55.000

58.000

87.500

60.000

Regulatory Writer

40.000

42.500

45.000

50.000

96.840

45.000

Senior Direktor RA

105.000

110.000

130.000

135.000

175.000

135.000

Stellvertretender Direktor RA

88.000

85.000

110.000

110.000

140.000

104.000

VP Regulatory

145.000

135.000

140.000

160.000

185.000

140.000

Regulatory Affairs

Regulatory Affairs

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Direktor Regulatory Affairs

80 - 100

120 - 180

110 - 150

130 - 150

180 - 200

100 - 125

Leiter Regulatory Affairs

75 - 90

140 - 175

120 - 150

110 - 125

180 - 250

100 - 125

Mitarbeiter Regulatory Affairs

30 - 40

55 - 65

60 - 80

70 - 90

100 - 140

70 - 90

Regulatory Affairs Associate

45 - 50

40 - 60

40 - 60

40 - 50

90 - 109

40 - 60

Regulatory Affairs Manager

60 - 75

88 - 92

80 - 110

80 - 95

100 - 170

85 - 115

Regulatory Affairs Writer

48 - 53

64 - 70

40 - 60

60 - 80

75 - 110

70 - 85

Regulatory Principal Officer / Regulatory Project manager

54 - 56

70 - 75

80 - 100

85 - 100

100 - 140

65 - 75

Regulatory Publisher

49 - 51

48 - 52

40 - 50

70 - 90

127 - 133

65 - 75

Regulatory Publishing Manager / Operations Manager

58 - 62

67 - 73

40 - 50

80 - 95

120 - 170

85 - 95

Regulatory Senior Mitarbeiter

49 - 51

65 - 70

60 - 80

85 - 100

136 - 144

55 - 65

Regulatory Senior Publisher

60 - 70

60 - 65

40 - 50

90 - 110

75 - 110

70 - 85

Senior Direktor RA

78 - 82

130 - 150

100 - 120

130 - 150

160 - 190

115 - 135

Senior Regulatory Manager

63 - 67

85 - 94

80 - 110

90 - 110

120 - 170

95 - 110

Stellvertretender Direktor RA

68 - 72

100-120

120 - 150

110 - 125

156 - 164

100 - 120

VP Regulatory

97 - 103

150 - 190

120 - 150

130 - 150

205 - 230

115 - 125

45

Pharmakovigilanz & Arzneimittelsicherheit

Pharmakovigilanz & Arzneimittelsicherheit Nach einer Reihe von Bedrohungen der Gesundheit und zunehmender aufsichtsrechtlicher Bestimmungen steht die Arzneimittelüberwachung an oberster Stelle der Agenda vieler Pharma- und Biotechnologieunternehmen. Das hat zu einer zunehmenden Nachfrage nach Fachkräften in diesem Bereich geführt, weil die Unternehmen danach streben, die Arzneimittelüberwachung und Arzneimittelsicherheit bereits in die Entwicklungsphase einzubauen. In Frankreich und in der Schweiz ist die Nachfrage nach Mitarbeitern in Festanstellung groß, da die Unternehmen danach streben, Mitarbeiter für langfristige Projekte einzustellen. FDA-Prüfungen und die Dringlichkeit der Projekte führen zu einer erhöhten Nachfrage nach Freelancern; besonders in Frankreich ist die Zahl der Freelancern, die die

Unternehmen verpflichten, gestiegen, da sich die Unternehmen der möglichen Probleme annehmen. Die Unternehmen sehen auch die Vorteile, Zeitarbeitskräften langfristige Beschäftigung anzubieten, weil das die Flexibilität bietet, Fachkräfte kurzfristig an Bord zu holen mit der Aussicht, die Fachkräfte später als Festangestellte zu gewinnen. Das führt in einem gewissen Maß zu einem Anstieg der Gehälter, weil die Mitarbeiter versuchen, Gehälter auszuhandeln, die ihrem Satz als Freelancer entsprechen. Dennoch ist die Nachfrage auf den unteren Ebenen in Deutschland zurückgegangen, da die Unternehmen versuchen, diese Funktionen an Dritte - sowohl in Deutschland als auch im Ausland - auszulagern, unter anderem Stellen zur Daten- und Fallerfassung. Dieser Stillstand in der Nachfrage

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

folgt auf einen Boom letztes Jahr und legt den Schluss nahe, dass viele Unternehmen nach vorn dachten und ihre künftigen Anforderungen erfüllten. In Deutschland beobachten wir deshalb, dass mehr hochqualifizierte Fachkräfte im Wettbewerb um dieselben Stellen stehen, was zu einem Stillstand bei den Gehältern geführt hat.

Die Nachfrage nach Festangestellten bleibt in Frankreich und der Schweiz hoch.”

Im Gegensatz dazu ist das Angebot an Fachkräften in Teilen von Europa, darunter die Schweiz, etwas begrenzt, was bedeutet, dass die Nachfrage nach Fachkräften weiterhin hoch ist. Das hat zu höheren Gehältern geführt, da die Unternehmen bereit sind, für Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten mehr zu bezahlen. Diejenigen Unternehmen, die höhere Gehälter entweder nicht zahlen wollen oder zahlen können, suchen im Ausland nach Fachkräften.

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Direktor PVG

120.000

98.000

90.000

130.000

190.000

105.000

Direktor PVG

90 - 100

95 - 115

80 - 120

100 - 130

175 - 185

115 - 135

Global Safety Mediziner

100.000

100.000

75.000

100.000

210.000

100.000

Global Safety Mediziner

140 - 150

68 - 77

70 - 90

100 - 140

117 - 123

110 - 135

Leiter Arzneimittelsicherheit

75.000

98.000

78.500

140.000

138.000

120.000

Leiter Arzneimittelsicherheit

90 - 110

100 - 115

80 - 110

100 - 120

175 - 185

95 - 125

Leiter Medical Information

80.000

75.000

80.000

98.000

156.000

85.000

Medical QPPV or Medical Director

140 - 160

110 - 125

100 - 120

120 - 150

146 - 154

115 - 135

Medical Direktor

120.000

120.000

95.000

120.000

220.500

111.000

Mitarbeiter Arzneimittelsicherheit

30 - 40

39 - 46

40 - 60

70 - 100

117 - 123

80 - 90

Medical Information Mitarbeiter

45.000

65.000

70.000

70.000

115.000

70.000

Mitarbeiter in der Pharmakovigilanz

30 - 40

35 - 40

60 - 80

70 - 100

117 - 123

80 - 90

Mitarbeiter Arzneimittelsicherheit

35.438

51.000

45.000

98.090

94.000

50.000

Pharmakovigilanz Manager

50 - 60

58 - 65

80 - 100

70 - 100

127 - 133

90 - 100

Mitarbeiter in der Pharmakovigilanz

33.750

38.000

45.000

42.500

102.400

50.000

Pharmakovigilanz Mitarbeiter

25 - 35

42 - 48

80 - 90

45 - 65

107 - 113

70 - 80

Pharmakovigilanz Manager

50.000

68.000

65.000

75.000

119.000

70.000

Pharmakovigilanz Physician

125 - 135

42 - 50

70 - 90

100 - 140

155 - 175

95 - 115

Pharmakovigilanz Mitarbeiter

30.000

48.000

45.000

50.000

88.000

48.000

Pharmakovigilanz Senior Physician

130 - 140

59 - 66

80 - 95

100 - 140

117 - 123

110 - 135

Pharmakovigilanz Physician

70.000

105.000

95.000

75.000

139.800

85.000

Senior Pharmakovigilanz Manager

60 - 70

68 - 78

60 - 80

70 - 100

151 - 159

95 - 115

Pharmakovigilanz Senior Physician

85.000

82.500

100.000

90.000

180.000

90.000

Stellvertretender Direktor

70 - 100

80 - 95

100 - 120

90 - 110

175 - 185

100 - 125

PV Auditor

60.000

67.500

60.000

85.000

132.000

65.000

Stellvertretender Direktor

70.000

80.000

82.500

120.000

145.000

90.000

D  ie Umwandlung freiberuflicher in festangestellte

Anstellungsverhältnisse bietet den Unternehmen mehr Flexibilität, bläst die Gehälter aber auch zu einem bestimmten Grad auf. ”

46

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

47

Medical Affairs

Medical Affairs Angesichts der Tatsache, dass ein Nachschub an neuen Produkten, darunter eine wachsende Anzahl biologischer Produkte, die Genehmigung für die Phasen II und III erhält, hat sich in den meisten Teilen Europas ein langsamer, aber stetiger Zuwachs an Funktionen in Medical Affairs ergeben, was zu einer wachsenden Nachfrage an Fachkräften in Medical Affairs geführt hat. Dieser Zuwachs an Stellen hat sich für viele als ermutigendes Signal erwiesen, und während wir im vergangenen Jahr gesehen haben, dass in den Niederlanden eine Anzahl von Fachkräften aus dem Bereich Medical Affairs in den Bereich Market Access/Marketing abgewandert sind, beobachten wir nun, dass sich dieser Trend umkehrt und viele Fachkräfte sich wieder im Bereich Medical Affairs zurückmelden. Als Folge stabilisieren sich die Gehälter.

Affairs-Direktoren ebenfalls zunehmend gesucht, wobei eine wachsende Zahl von Unternehmen auch bestrebt ist, Direktoren für ihre Betriebe im Ausland zu gewinnen. Besonders hoch ist die Nachfrage auch weiterhin in der Schweiz, wo viele der großen Pharmazentralen danach streben, ihre Medical Affairs-Teams zu unterstützen.

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Gegen den sonst in Europa beobachteten Trend ist in Belgien eine geringere Nachfrage bei der Medical Affairs-Funktion zu beobachten. Das ist teilweise darauf zurückzuführen, dass in Belgien infolge reduzierter Investitionen in F+E ein Rückgang an neuen Produkten und deshalb ein geringerer Bedarf an Fachkräften im Bereich Medical Affairs zu beobachten ist. Die Gehälter sind deshalb weitgehend stabil geblieben, und der Wettbewerb um die besten Stellen ist weiterhin stark.

In ganz Europa bleibt die Nachfrage nach Medical Science Im ganzen Vereinigten Königreich hat die Anforderung der Liaisons (MSLs) hoch, allerdings handelt es sich in der Qualifikation nach dem General Medical Council (GMC) Mehrzahl der Fälle um den Wechsel zwischen [delete] beträchtliche Auswirkungen auf diejenigen, Unternehmen, nicht um neue Stellen. die im Bereich Medical Affairs arbeiten. Da neue Diese hohe Nachfrage in allen aufsichtsrechtliche Bestimmungen festlegen, Regionen, in Verbindung mit dass Medical Affairs-Fachkräfte die GMCdem begrenzten Angebot an Zertifizierung benötigen, wobei vielen Fachkräften, hat zu einem Fachkräften auf den oberen Ebenen diese immensen Wettbewerb um die Qualifikation fehlt, sie aber zögern, sich dem besten Fachkräfte geführt.  dafür erforderlichen zweijährigen Training zu In Deutschland sind die sind weitgehend unterziehen, gibt es eine Anzahl erfahrener Gehälter gestiegen, weil die Senior-Manager, die nicht Mediziner sind, Unternehmen versuchen, gleich geblieben und die ihre Karrierechancen beschnitten sehen. mit den hohen Gehältern, die besten Stellen Die Folge ist, dass eine Anzahl dieser die von medizinischen Manager in MSL-Funktionen wechseln, oft zu Instituten geboten werden, werden weiterhin einem niedrigeren Gehalt, allerdings haben wir gleichzuziehen. Aber die stark umkämpft.” auch eine zunehmende Tendenz beobachtet, Arbeitgeber konkurrieren nicht dass diese Manager stattdessen versuchen, ins nur in Bezug auf die Gehälter; Ausland zu wechseln. sowohl in Deutschland als auch in Frankreich zeigen Unternehmen Insgesamt gesehen bleibt die Nachfrage nach fest eine größere Flexibilität hinsichtlich des angestellten Mitarbeitern hoch, sowohl in den Sektoren Ausbildungswerdegangs von MSLern, die Pharma und Biotechnologie als auch im Sektor Medizintechnik, sie einstellen, und in Deutschland beobachten wir, wobei die Unternehmen bestrebt sind, Teams aufzubauen, die dass Unternehmen Arbeiten von zu Hause und eine bessere mit der Zeit mit dem Unternehmen wachsen können. Dennoch Work-Life-Balance anbieten, um Fachkräfte von medizinischen gibt es einen Markt für Freelancer, und weil für sie höhere Instituten anzuwerben. Sätze angeboten werden, erweist sich das für viele Fachkräfte als attraktive Alternative. Das hat zu einem wachsenden Medical Advisor mit Klinikerfahrung sind in Deutschland und im Wettbewerb um Stellen für Zeitarbeitskräfte geführt, und Vereinigten Königreich ebenfalls gefragt. Da die Erwartungen angesichts dieses hohen Wettbewerbs ist zu beobachten, dass und Ansprüche der Mitarbeiter aber höher als jemals zuvor Freelancer in Festanstellungen wechseln. sind, ist die Zahl der Wechsel zwischen Unternehmen begrenzt, da die Mitarbeiter zögern, sich zu verändern, wenn Im Sektor Medizintechnik sind es Medical Affairs-Fachkräfte damit nicht eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung mit einem technischen Hintergrund, die am meisten gesucht verbunden ist. Das treibt die Gehälter in gewissem Umfang in sind, weil die Arbeitgeber nach Fachkräften suchen, die die Höhe, weil die Unternehmen versuchen, ihre Mitarbeiter in aufgrund ihrer Kompetenz eng mit Technikern und NPD-Teams einem zunehmend engen und von Konkurrenz geprägten Markt zusammenarbeiten können. zu binden. Im Vereinigten Königreich sind Medical

Die Gehälter

48

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Chief Medical Officer

170.000

175.000

160.000

220.000

250.000

175.000

Chief Scientific Officer

150.000

150.000

140.000

170.000

156.800

150.000

Director of Therapy Area

110.000

100.000

90.000

90.000

154.650

90.000

Leiter Medical Liaison

75.000

95.000

80.000

97.500

148.760

92.500

Leitung Medical Affairs

95.000

105.000

110.000

128.333

230.000

105.000

Medical Advisor

65.000

85.000

72.000

90.000

137.666

81.880

Medical Affairs Manager

85.000

95.000

81.500

102.500

115.325

92.500

Medical Information Manager

40.000

55.000

69.000

75.000

107.000

55.000

Medical Science Liaison

55.000

75.000

70.000

98.333

123.650

65.000

Mediziner Klinische Forschung

55.000

60.000

70.000

75.000

165.000

70.000

Medizinischer Direktor

120.000

120.000

100.000

130.000

198.546

107.500

R&D Medical Direktor

110.000

107.500

100.000

120.000

210.300

110.000

Scientific Advisor

58.000

80.000

75.000

75.000

124.600

75.000

Senior Medical Advisor

78.000

100.000

75.000

100.000

145.000

95.000

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Collaboration Manager

67 - 74

80 - 90

86 - 95

78 - 90

115 - 140

81 - 89

Leiter Medical Information

60 - 70

105 - 110

85 - 100

90 - 120

156 - 164

95 - 110

Leiter Medical Liaison

100 - 110

90 - 100

85 - 93

100 - 130

127 - 133

81 - 89

Leitung Medical Affairs

130 - 150

110 - 120

86 - 95

120 - 150

171 - 179

95 - 105

Medical Affairs Advisor

120 - 130

80 - 88

74 - 82

80 - 100

107 - 113

114 - 126

Medical Affairs Manager

100 - 110

98 - 115

41 - 45

80 - 100

127 - 133

105 - 116

Medical Information Manager

40 - 50

62 - 68

71 - 79

95 - 110

98 - 103

95 - 105

Medical Science Liaison

50 - 70

75 - 80

73 - 81

86 - 105

88 - 92

84 - 92

Medizinischer Direktor

130 - 150

100 - 110

76 - 84

105 - 125

146 - 154

71 - 79

Scientific Advisor

50 - 70

95 - 110

70 - 80

80 - 100

132 -138

85 - 100

Senior Medical Affairs Advisor

135 - 145

110 - 120

80 - 90

100 - 130

136 - 144

100 - 125

Senior Medical Information Manager

45 - 55

80 - 90

80 - 95

80 - 100

112 - 118

85 - 100

49

Health Economics & Outcomes Research (HEOR) [Gesundheitsökonomie & Ergebnisforschung] ist für viele Unternehmen nach wie vor von großer Bedeutung, weil sich die Unternehmen weiterhin auf das Abwägen von Risiken und Erträgen konzentrieren und die potenziellen langfristigen Erträge bewerten, sowohl für bestehende Produkte als auch für die aus der Pipeline kommenden neuen Produkte. Als Folge davon ist die Nachfrage nach HEOR-Fachkräften in ganz Europa stabil geblieben, bei erhöhter Nachfrage in einigen Regionen. Sowohl in Deutschland als auch in den Niederlanden, wo der Erfolg neuer Arzneimittel in starkem Maß von der Fähigkeit der Unternehmen abhängt, Rückerstattung von den Krankenkassen zu erlangen, beobachten wir eine besonders hohe Nachfrage nach Fachkräften in allen HEOR-Funktionen. Trotz des allgemeinen Wachstums quer durch die Funktion stellt sich Belgien weiterhin gegen diesen Trend, die Nachfrage bleibt geringer als in den Nachbarländern.

Bei einem größeren Stellenangebot in vielen Regionen und einem begrenzten Angebot an Fachkräften ist zu beobachten, dass mehr Unternehmen im Ausland nach Fachkräften suchen, da die Arbeitgeber danach streben, bei der Suche nach neuen Mitarbeitern überhöhte Gehälter zu vermeiden. Die Auswirkungen eines zunehmend internationalen Marktes zeigen sich deutlich in Frankreich, da eine wachsende Zahl an Marktzugängen und HEOR-Fachkräften ins Ausland abwandern, angezogen von dem Umfang der angebotenen Stellen und den Gehältern, die im Vergleich zu den örtlichen Gehältern hoch attraktiv sind. Allerdings beobachten wir entsprechend, dass Unternehmen in Frankreich weiterhin im Ausland suchen, um den Mangel an Fachkräften auszugleichen und diejenigen zu ersetzen, die abwandern. Die Schweiz, Sitz einer Anzahl von Zentralen von Pharmaunternehmen und einiger der größten HEOR-Funktionen, profitiert von dem wachsenden Angebot an mobilen Fachkräften, da die Fachkräfte ihre Aufmerksamkeit auf die attraktiven Angebote richten.

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Allerdings bleibt das Angebot an erfahrenen Fachkräften mit den passenden Kompetenzen weiter knapp, und selbst Arbeitgeber in der Schweiz müssen zunehmend Flexibilität zeigen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Und es sind nicht nur die kleinen und mittelgroßen Unternehmen, die ihr Angebot als Arbeitgeber anpassen müssen, um Fachkräfte zu gewinnen – ein attraktiver Arbeitgebername reicht nicht mehr aus, und selbst die großen Pharmaunternehmen bewerten den Umfang der angebotenen Stellen sowie ihre Vergütungsangebote und Zusatzleistungen.



F  ür Experten



mit einem Wirtschafts- oder Finanzhintergrund gibt es weiterhin eine hohe Nachfrage, da diese Experten in der Lage sind hohe Gehälter durchzusetzten.”

Fachkräfte mit einem Hintergrund in Wirtschaft oder Finanzen bleiben stark gefragt und können in vielen Fällen ein höheres Gehalt durchsetzen. Insbesondere in den Niederlanden beobachten wir, dass eine Anzahl Fachkräfte mit einem kaufmännischen Hintergrund in den Bereich HEOR wechselt, angezogen von der Art der Stellen und den angebotenen Gehältern. Die Gehälter und die Sätze für Freelancer sind zwar attraktiv, bleiben aber in ganz Europa insgesamt stabil.

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Direktor Health Economics

120.000

135.000

120.000

130.000

245.000

130.000

Direktor Health Economics

120 - 140

155 - 171

114 - 126

125 - 150

224 - 136

119 - 131

Direktor Market Access

100.000

120.000

150.000

130.000

265.500

130.000

Direktor Market Access

128 - 150

100 - 120

124 - 137

125 - 150

175 - 185

119 - 131

Epidemiologe

62.500

80.000

65.000

85.000

131.450

80.000

Health Economics Account Manager

95 - 105

75 - 95

86 - 95

95 - 105

156 - 164

90 - 100

Health Economics Account Manager

68.000

70.000

70.000

90.000

165.000

69.000

Health Economics Associate

33 - 40

60 - 75

60 - 75

67 - 74

98 - 103

60 - 75

Health Economics Associate

60.000

65.000

70.000

70.000

153.350

65.000

Health Economics Manager

55 - 65

97 - 110

95 - 105

95 - 115

146 - 164

95 - 105

Health Economics Manager

75.000

75.000

90.000

85.000

190.000

87.000

Health Economics Modeler

86 - 93

60 - 75

67 - 74

76 - 84

98 - 103

76 - 84

Health Economics Modeler

65.000

60.000

60.000

55.000

162.250

46.000

Health Economist

40 - 53

70 - 75

75 - 85

80 - 100

117 - 123

85 - 100

HEOR Consultant

50.000

70.000

70.000

75.000

139.950

79.000

HEOR Consultant

80 - 100

70 - 90

75 - 95

95 - 115

130 - 140

75 - 95

Leiter Health Economics und Market Access

200.000

150.000

170.000

130.000

220.000

155.000

Leiter Health Economics und Market Access

104 - 114

100 - 120

114 - 126

105 - 130

195 - 205

114 - 126

Market Access Analyst

47.500

45.000

55.000

47.500

106.500

45.000

Market Access Consultant

80 - 106

70 - 90

75 - 95

90 - 110

130 - 140

75 - 95

Market Access Consultant

50.000

60.000

65.000

65.000

124.800

58.500

Market Access Manager

55 - 65

88 - 95

95 - 105

90 - 110

117 - 123

114 - 126

Market Access Manager

75.000

75.000

90.000

81.250

166.100

80.000

Market Information Analyst

33 - 40

55 - 70

55 - 70

71 - 79

98 - 103

55 - 70

Senior Health Economist

65.000

80.000

80.000

85.000

181.000

80.000

Senior Health Economist

65 - 80

65 - 85

65 - 85

80 - 100

117 - 123

65 - 85

50

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Gesundheitsökonomie & HEOR

Gesundheitsökonomie & HEOR

51

Nach den Umstrukturierungen von BI- und Datenmanagement voriges Jahr, die auch eine stärkere Zusammenarbeit mit der HEOR-Funktion und verstärktes Outsourcing umfasste, beobachten wir anhaltende Investitionen in diesem Bereich. Da die Unternehmen sich weiterhin darauf konzentrieren, die Kosteneffizienz zu steigern, werden die Outsourcingpraktiken genau überwacht, um herauszufinden, ob die erwarteten Kosteneinsparungen erzielt werden. Als Folge davon haben wir in der Schweiz und in Deutschland, wo die Kosteneinsparungen das erhoffte Niveau noch nicht erreicht haben und wo es Bedenken in Bezug auf die Qualität der ausgelagerten Funktionen gegeben hat, eine Umkehrung des Trends zum Outsourcing beobachtet, so dass Unternehmen beginnen, die ausgelagerten Datenmanager wieder zurückzuholen. Das schafft wieder neue Chancen in diesen Regionen, womit der Stellenabbau, der letztes Jahr beobachtet wurde, zum Teil wieder ausgeglichen wird.

Die größte Nachfrage nach Fachkräften besteht weiterhin bei den Zentralen der großen Pharmaunternehmen, die üblicherweise die umfangreicheren BI-Daten- und Biometrische Daten-Teams beherbergen; die Schweiz bleibt ein besonders heißes Pflaster. Als Folge beobachten wir den Wechsel von Fachkräften in diese Bereiche aus Regionen wie Belgien, in denen die Nachfrage im Bereich der Datenfunktion geringer ist. Die klinische Forschung wirkt sich zunehmend auf das Datenmanagement aus, und da die Unternehmen mehr Daten nach der Zulassung verlangen und ein größeres Gewicht auf die Bewertung nach der Produkteinführung gelegt wird, beobachten wir eine wachsende Nachfrage in einer Anzahl von Bereichen. SAS-Programmierer, Statistiker und Datenmanager sind besonders stark gefragt, und angesichts des höheren Stellenangebots und einem wachsenden Angebot an Fachkräften bleibt der Markt relativ stabil, was dazu geführt hat, dass sowohl die Gehälter als auch die Sätze für

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Zeitarbeitskräfte insgesamt stabil bleiben. Eine Ausnahme bildet Frankreich, wo wir einen leichten Rückgang der Gehälter beobachtet haben, weil die Unternehmen bestrebt sind, Vorteil aus dem breiteren Angebot an Fachkräften zu ziehen und ihre Personalausgaben senken.

Die



größte



Nachfrage nach Talent bleibt innerhalb der größeren PharmaZentrale.”

Freelancer bleiben gefragt, da die Unternehmen bestrebt sind, kurzfristige Projekte zu besetzen und Personallücken zu stopfen. Attraktive Stundensätze haben zu einem erhöhten Angebot an Freelancern auf dem Markt geführt, was es den Arbeitgebern ermöglicht, sich die besten Kräfte herauszusuchen. Für diejenigen Arbeitgeber, die bestrebt sind, langfristige Teams aufzubauen, sind fest angestellte Mitarbeiter weiterhin die bevorzugte Alternative, aber wir beobachten eine klare Notwendigkeit für die Arbeitgeber, bei den Vergütungsund Zusatzleistungspaketen flexibler zu sein, um die besten Fachkräfte zu gewinnen und zu halten

Business Intelligence (BI) & Biometrische Daten

Business Intelligence (BI) & Biometrische Daten

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Analyst

37.083

38.750

43.000

45.000

141.900

42.500

Analyst

38 - 45

31 - 35

83 - 92

55 - 65

98 - 103

75 - 85

Business Analyst

53.000

53.230

54.000

55.000

129.500

61.000

Business Analyst

48 - 53

39 - 43

67 - 74

70 - 85

117 - 123

75 - 85

Business Intelligence Manager

48.000

47.000

55.000

55.000

103.600

64.500

Business Intelligence Manager

48 - 53

37 - 41

76 - 84

75 - 90

102 - 108

75 - 90

Datenmanager

37.500

45.000

48.000

50.000

102.666

44.000

Datenmanager

20 - 25

48 - 54

57 - 63

55 - 65

102 - 108

75 - 85

Klinischer Datenmanager

37.500

44.000

45.000

48.000

100.050

45.000

Klinischer Datenmanager

38 - 45

47 - 51

57 - 63

55 - 65

98 - 103

70 - 80

Lead Data Manager

41.500

50.000

63.000

65.000

117.500

63.000

Lead Data Manager

45 - 50

48 - 54

76 - 84

65 - 70

112 - 118

85 - 95

Manager Statistik

60.000

70.000

65.000

85.000

131.195

67.000

Manager Statistik

63 - 69

63 - 69

95 - 105

85 - 110

132 - 138

85 - 100

Programmierer

30.000

43.000

50.000

58.000

111.250

40.500

Programmierer

58 - 53

47 - 51

57 - 63

65 - 80

102 - 108

50 - 60

Senior Datenmanager

42.500

50.000

58.000

55.000

115.750

58.000

Senior Datenmanager

47 - 55

76 - 84

76 - 84

65 - 75

117 - 123

85 - 95

Senior Statistiker

55.000

60.000

55.000

80.000

118.100

60.000

Senior Statistiker

56 - 62

56 - 62

81 - 89

85 - 110

112 - 118

85 - 95

Statistiker

50.000

55.250

40.000

70.000

106.255

51.000

Statistiker

61 - 70

33 - 37

71 - 79

65 - 85

102 - 108

60 - 75

F  reiberufler bleiben weiterhin gefragt, da Firmen

Projekte sowie Personalengpässe kurzfristig abdecken müssen.”

52

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

53

Der Trend zur Abkehr vom herkömmlichen Außendienst hat das letzte Jahr über angehalten, was bedeutet, dass Vertriebsrepräsentanten, insbesondere auf Nachwuchsebene, nicht mehr stark nachgefragt sind. Stattdessen beobachten wir eine Ausrichtung auf Key Account Manager, da die Unternehmen danach streben, engere Beziehungen zu ihren Stammkunden aufzubauen. Die Zahl der Unternehmen, die die Vertriebsfunktion auslagern, ist ebenfalls gestiegen, besonders in der Schweiz, da die Unternehmen bestrebt sind, weniger operational und mehr strategisch zu werden. Als Folge des Rückgangs in der Vertriebsfunktion beobachten wir, dass viele Fachkräfte im Vertrieb sich auf einen Wechsel ins Marketing umschulen, wo die Aussichten günstiger zu sein scheinen. Der Trend zur Abkehr vom herkömmlichen Außendienst hat das letzte Jahr über angehalten, was bedeutet, dass Vertriebsrepräsentanten, insbesondere auf Nachwuchsebene, nicht mehr stark nachgefragt sind. Stattdessen beobachten wir eine Ausrichtung auf Key Account Manager, da die Unternehmen danach streben, engere Beziehungen zu ihren Stammkunden aufzubauen. Die Zahl der Unternehmen, die die Vertriebsfunktion auslagern, ist ebenfalls gestiegen, besonders in der Schweiz, da die Unternehmen bestrebt sind, weniger

operational und mehr strategisch zu werden. Als Folge des Rückgangs in der Vertriebsfunktion beobachten wir, dass viele Fachkräfte im Vertrieb sich auf einen Wechsel ins Marketing umschulen, wo die Aussichten günstiger zu sein scheinen.

Marketing-Fachkräfte mit Erfahrung im Online- und Digitalbereich in einer starken Position mit einer Fülle neuer Chancen. Angesichts einer Fülle an verfügbaren Fachkräften sind die Gehälter in ganz Europa stabil geblieben.

Im Vereinigten Königreich lagern Unternehmen zunehmend den Großteil ihrer Marketingfunktion auf externe Dritte aus, gleichzeitig behalten sie kleine eigene Markenteams bei, um alle Marketingaktivitäten zu überwachen. Auf diese Weise entsteht eine Anzahl neuer Stellen auf Seiten der Marketingagenturen. Angesichts der kleineren hauseigenen Teams und eines weniger hochqualifizierten Managements besteht auch eine wachsende Nachfrage nach hochqualifizierten Marketingberatern, die oft kurzfristig hinzugezogen werden, um strategische Einsichten einzubringen. Diese Fähigkeiten werden stark nachgefragt, und die Unternehmen sind oft bereit, für diese Erfahrung zusätzlich zu bezahlen.

In Frankreich gibt es auch eine starke Ausrichtung auf Relationship Management, da die Pharma- und Biotechnologieunternehmen bestrebt sind, näher auf die Patienten zuzugehen. Da das Angebot an erfahrenen Fachkräften in diesem Bereich knapp ist, beobachten wir, dass Unternehmen bei der Suche nach den besten Fachkräften außerhalb des Pharmasektors in den Sektoren Einzelhandel und Handel suchen. Als Folge davon beobachten wir, dass die Gehälter steigen, weil die Arbeitgeber bestrebt sind, mit den im Handels-Sektor angebotenen höheren Gehältern gleichzuziehen.

In den meisten Regionen Europas wachsen die hauseigenen Teams weiterhin, wobei Brand-Manager und Produkt-Manager besonders gefragt sind. Es gibt außerdem eine wachsende Ausrichtung auf Digital-Marketing, dabei sind

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Handelskompetenz wird zunehmend gesucht, weil sowohl die Pharma- und Biotechnologieunternehmen als auch die Medizintechnikunternehmen bestrebt sind, die Einsatzbreite neuer Produkte und die Erträge davon zu maximieren. Im Vereinigten Königreich wird ein solider Vertriebshintergrund ebenfalls als Vorteil angesehen. Infolge der Einführung

neuer Bestimmungen in Deutschland, die die Angabe technischer/wissenschaftlicher Informationen in allen Verkaufsförderungskommunikationen verlangen, sind Fachkräfte mit einem wissenschaftlichen oder technischen Abschluss ebenfalls in einer vorteilhaften Lage. Im Sektor Medizintechnik ist ein technischer Hintergrund für Marketingfachkräfte fast ein Muss, und die Unternehmen suchen zunehmend Marketingfachkräfte mit einer Mischung aus Handels- und Technik-Kompetenz und sind bereit, wettbewerbsfähige Gehälter zu zahlen, um diese Fachkräfte zu gewinnen. Da immer mehr Fachkräfte bereit sind, befristete Verträge zu akzeptieren, steht den Unternehmen ein größeres Angebot an Zeitarbeitskräften zur Verfügung, aus dem sie sich die besten Fachkräfte auswählen können. Dieses reiche Angebot an Fachkräften bedeutet, dass Unternehmen nicht länger bereit sind, höhere Sätze zu zahlen, um die besten Zeitarbeitskräfte zu gewinnen, was dazu geführt hat, dass die Sätze für Freelancer in ganz Europa abflachen. Im Gegensatz dazu zeigen die Gehälter fest angestellter Mitarbeiter in den Bereichen mit starker Nachfrage ein langsames, aber stetiges Wachstum.

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Account Manager

55.000

51.000

60.000

77.500

127.000

65.000

Account Manager

35 - 40

33 - 37

40 - 52

80 - 90

98 - 103

57 - 63

Business Developer

65.000

60.000

65.000

73.333

113.950

72.000

Business Developer

17 - 18

37 - 41

60 - 70

76 - 90

117 - 123

52 - 58

Commercial Director

96.000

80.000

100.000

100.000

166.000

100.000

Commercial Director

70 - 80

77 - 85

115 - 125

95 - 110

132 -138

95 - 105

Direktor Marketing

100.000

100.000

95.000

140.000

163.600

95.000

Direktor Marketing

70 - 90

108 - 120

95 - 105

120 - 140

151 - 159

95 - 105

Insight Director

110.000

90.000

92.000

90.000

163.500

90.000

Insight Director

60 - 70

71 - 79

95 - 105

95 - 105

127 - 133

95 - 105

Junior Kundenbetreuer

30.000

35.000

45.000

45.000

104.000

45.000

Junior Kundenbetreuer

25 - 30

30 - 34

30 - 40

57 - 63

78 - 82

43 - 47

Kommunikations- und PR-Manager

50.000

65.000

76.000

82.500

122.750

70.000

Kommunikations- und PR-Manager

35 - 40

35 - 39

80 - 90

70 - 85

98 - 103

81 - 89

Leiter Sales & Marketing

70.000

120.000

100.000

150.625

164.440

115.000

Leiter Sales & Marketing

40 - 50

41 - 45

95 - 105

100 - 125

146 - 154

86 - 95

Marketing Executive

37.800

45.000

45.000

90.000

102.400

50.000

Marketing Executive

45 - 55

52 - 58

62 - 68

57 - 63

136 - 144

71 - 79

Marketing Kommunikations Manager

55.000

60.000

50.000

75.000

122.746

50.000

Marketing Kommunikations Manager

40 - 44

57 - 63

81 - 89

80 - 100

117 - 123

81 - 89

Marketing-Leiter

100.000

75.000

90.000

120.000

163.000

82.500

Marketing-Leiter

60 - 70

62 - 68

95 - 105

100 - 125

166 - 174

76 - 84

Marketing Manager

80.000

75.000

75.000

72.000

132.900

75.000

Marketing Manager

50 - 60

71 - 79

35 - 38

80 - 100

98 - 103

57 - 63

Marktanalyst

47.500

48.000

50.000

55.000

100.250

50.000

Marktanalyst

43 - 47

44 - 48

52 - 58

57 - 63

93 - 97

62 - 68

Online Marketing Manager

60.000

45.000

50.000

50.000

114.800

50.000

Online Marketing Manager

30 - 37

37 - 41

81 - 89

80 - 100

93 - 97

81 - 89

Pharmareferent / Medizinprodukteberater

37.000

42.000

50.000

65.000

113.750

50.000

Pharmareferent / Medizinprodukteberater

18 - 20

36 - 40

62 - 68

57 - 63

78 - 82

38 - 42

Produktmanager

65.000

48.000

60.000

80.000

134.250

66.500

Produktmanager

40 - 45

37 - 41

81 - 89

80 - 100

98 - 103

81 - 89

Sales & Marketing Manager

70.000

120.000

80.000

55.000

140.700

76.500

Sales & Marketing Manager

40 - 45

37 - 41

81 - 89

80 - 100

102 - 108

81 - 89

Vertriebsleiter

80.000

90.000

95.000

125.000

163.800

100.000

Vertriebsleiter

40 - 50

71 - 79

95 - 105

100 - 125

146 - 154

76 - 84

Vertriebsmanager

65.000

90.000

75.000

91.083

142.000

85.000

Vertriebsmanager

30 - 35

34 - 38

35 - 38

80 - 100

102 - 108

71 - 79

54

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Vertrieb & Marketing

Vertrieb & Marketing

55

Der in den vergangenen Jahren beobachtete Trend zum Outsourcing hat sich fortgesetzt; nur noch wenige Pharmaund Biotechnologieunternehmen unterhalten hauseigene Teams. Stattdessen wird das Fachgebiet von kleineren Kommunikationsagenturen dominiert, von denen viele ihren Sitz in den europäischen Schwerpunktländern haben, z. B. im Vereinigten Königreich. In diesen Schwerpunktregionen haben wir anhaltende Chancen für erfahrene Fachkräfte beobachtet. Im Gegensatz dazu haben wir eine geringere Nachfrage in der Schweiz, in den Niederlanden, in Belgien und in Deutschland festgestellt.

Unternehmen zunehmend auch Fachkräfte mit Kompetenz im Bereich Handel. Diese Anforderungen gelten auch im Sektor Medizintechnik, in gewissem Umfang haben wir sogar Wechsel zwischen den Sektoren beobachtet, vorausgesetzt, die Kandidaten verfügen über Grundkenntnisse des Sektors und über spezielle Produktkenntnisse. Die Einführung neuer Produkte und die Ausweitung in neue Regionen treiben die Nachfrage sowohl nach Medical Writern als auch nach Projektmanagern, da die Unternehmen sowohl in den Sektoren Pharma und Biotechnologie als auch im Sektor Medizintechnik danach streben, Kommunikationspläne international umzusetzen. Auslandserfahrung ist deshalb ein Plus, und angesichts des knappen Angebots an Fachkräften beobachten wir, dass Unternehmen im Ausland suchen, um den Mangel an Fachkräften auszugleichen.

In der Funktion Operations haben wir eine steigende Nachfrage nach Fachkräften in den Funktionen Lieferkette und Logistik beobachtet, was auf die Neufassung der Leitlinien für Good Distribution Practice (GDP) [Gute Vertriebspraxis] zurückzuführen ist. Angesichts strengerer Bestimmung in Bezug auf die Distribution medizinischer Produkte suchen viele Pharma- und Biotechnologieunternehmen verständlicherweise Logistikfachkräfte mit GDP-Erfahrung. Angesichts des knappen Angebots an verfügbaren Fachkräften beobachten wir deshalb einen Anstieg der Gehälter.

internen Operationsfunktionen zu reduzieren und eine Anzahl von Funktionen weiter auszulagern. Wie wir letztes Jahr schon gesehen haben, bedeutet das eine Erhöhung der Komplexität der Lieferkette und erhöht die Nachfrage nach Lieferketten- und Logistik-Managern mit Erfahrung im Management internationaler Logistikmodelle. Wegen der stabilen Nachfrage sowohl nach Fachkräften in Festanstellung als auch solchen in Zeitarbeit und angesichts eines vergleichsweise üppigen Angebots an Fachkräften in ganz Europa sind die Gehälter insgesamt stabil geblieben.

Wegen des anhaltenden Drucks, die Fixkosten in Grenzen zu halten und die Produktivität zu verbessern, sind die Pharma- und Biotechnologieunternehmen und auch die Medizintechnikunternehmen in ganz Europa dabei, ihre

Operations

Die Agenturen achten auf einen soliden Pharma- und Biotechnologiehintergrund und sind bereit, dafür zu bezahlen, um die richtigen Fachkräfte zu gewinnen. Wie wir bei der Funktion Vertrieb & Marketing gesehen haben, suchen die

Operations

Medizinische Kommunikation

Medizinische Kommunikation

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen.

Festangestellte Durchschnittliches Brutto-Jahresgehalt ohne Boni und Zusatzleistungen. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Account Director

67.000

70.000

90.000

65.000

136.020

72.000

Bereichsleiter Produktion

40.000

42.000

47.000

50.000

93.600

40.000

Account Executive

28.000

35.000

35.000

30.000

95.950

40.000

Geschäftsführer

75.000

125.000

140.000

150.000

133.800

145.000

Account Manager

35.000

40.000

40.000

50.000

117.100

40.000

IT Manager

65.000

85.000

75.000

90.000

142.000

65.000

Medical Writer

38.000

40.000

45.000

45.000

113.264

45.000

Leiter Pharmazie

80.000

120.000

110.000

120.000

154.000

110.000

Logistik Manager

45.000

50.000

55.000

55.000

135.500

55.000

Materialplaner

30.000

35.000

40.000

50.000

94.300

40.000

Mitarbeiter Technischer Support

37.500

38.000

35.000

40.000

117.010

40.500

Pharmazeutischer Techniker

30.000

38.000

40.000

32.000

73.850

40.000

Produktionstechniker

30.000

37.500

45.000

37.500

85.800

40.000

Senior Software Ingenieur

40.000

55.000

50.000

60.000

119.350

50.000

Stellvertretender Direktor

75.000

85.000

90.000

95.000

131.000

92.500

Stellvertretender Direktor ICT

77.500

90.000

90.000

110.000

146.500

90.000

Supply Chain Manager

57.000

72.500

65.000

55.000

99.900

67.000

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz. Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Account Director

55 - 60

80 - 85

81 - 89

95 - 110

130 - 140

80 - 85

Account Executive

35 - 40

45 - 60

52 - 58

65 - 75

105 - 115

45 - 50

Account Manager

45 - 50

65 - 80

71 - 79

80 - 90

100 - 110

70 - 80

Medical Writer

52 - 58

50 - 70

71 - 79

67 - 90

100 - 110

55 - 65

Zeitarbeitskräfte Durchschnittlicher Stundensatz.

Neue Produkte

sowie das Erforschen neuer Bereiche erhöht die Nachfrage nach Medical Writers und Projekt-Managern.”

56

Eine konkurrenzfähige Belegschaft finden und binden

Stellenbezeichnung

Großbritannien (£)

Frankreich (€)

Niederlande (€)

Deutschland (€)

Schweiz (CHF)

Belgien (€)

Bereichsleiter Produktion

50 - 65

47 - 51

67 - 74

71 - 79

117 - 123

67 - 74

Geschäftsführer

80 - 100

200 - 250

114 - 126

120 - 140

175 - 185

95 - 105

IT Manager

60 - 85

90 - 96

71 - 79

90-105

107 - 113

71 - 79

Leiter Pharmazie

60 - 80

105 - 114

114 - 126

120 - 140

195 - 205

109 - 121

Logistik Manager

50 - 60

71 - 78

76 - 84

85 - 95

117 - 123

70 - 77

Materialplaner

50 - 60

29 - 30

67 - 74

67 - 74

98 - 103

71 - 79

Mitarbeiter Technischer Support

50 - 60

40 - 48

48 - 53

50 - 60

98 - 103

52 - 58

Pharmazeutischer Techniker

18 - 25

29 - 30

43 - 47

48 - 53

88 - 92

48 - 53

Produktionstechniker

50 - 60

52 - 55

57 - 63

62 - 68

127 - 133

52 - 58

Stellvertretender Direktor

100 - 120

59 - 65

95 - 105

110 - 130

146 - 154

90 - 100

Stellvertretender Direktor ICT

80 - 120

80 - 88

114 - 126

120-140

195 - 205

90 - 100

Supply Chain Manager

55 - 70

72 - 80

81 - 89

81 - 89

146 - 154

71 - 79

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