Política de respeto mutuo global 1. Breve descripción de la política Un ingrediente fundamental de cada producto de The Coca-Cola Company es nuestro compromiso de respetar los derechos humanos y los derechos en el lugar de trabajo. En nuestra Compañía y en todo nuestro sistema, nos comprometemos a asegurarnos de que todas las personas sean tratadas con dignidad y respeto. Los pilares de nuestra filosofía de respeto a los derechos humanos se basan en nuestra Declaración de derechos humanos, nuestra Política de derechos en el lugar de trabajo y los Principios rectores para proveedores. Esta política se incorpora por referencia en la Declaración de derechos humanos y la Política de derechos en el lugar de trabajo. Por tanto, todos los procesos y procedimientos de la Declaración de derechos humanos y la Política de derechos en el lugar de trabajo se aplican en la Política global de respeto mutuo. Nuestra Política global de respeto mutuo concuerda totalmente con estos documentos principales y se centra en cómo la Compañía espera que los empleados se traten entre sí y traten a todas las personas con las que interactúan en el trabajo en nombre de la Compañía y, en concreto, en relación con los siguientes aspectos:    

valorar la diversidad y la inclusión; crear un entorno libre de toda discriminación y acoso; notificar cualquier episodio de discriminación, acoso u otro tipo de comportamiento poco respetuoso o excesivo; y asegurarse de que no existan represalias de ningún tipo a consecuencia de haber informado al respecto o participado en cualquier investigación.

Como empleado/a de The Coca-Cola Company, su colaboración y participación son fundamentales para mantener un ambiente que conduzca a la productividad, el crecimiento y el desarrollo. Cada empleado/a es responsable de mantener un entorno de trabajo que refleje el respeto mutuo y esté libre de toda discriminación y acoso. Si usted considera que algún miembro del personal esta infringiendo la política de la Compañía o la ley, debe informar de ello de inmediato a su superior, al Departamento de Recursos Humanos, al asesor jurídico de la Compañía o a la EthicsLine en www.KOethics.com (consulte el apartado 4.5 para obtener información detallada acerca del envío de informes).

2. Propósito de la política The Coca-Cola Company se compromete a respetar los derechos humanos asegurándose, por ejemplo, de que todos los empleados y otras personas relacionadas con nuestro negocio sean tratados con dignidad y respeto. La Política global de respeto mutuo de la Compañía concuerda con nuestra Declaración de derechos humanos, la Política de derechos en el lugar de trabajo y los Principios rectores

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para proveedores, y clarifica cómo la Compañía espera que los empleados se traten entre sí y traten a cualquier persona con la que interactúen en su trabajo en nombre de la Compañía.

3. Aplicabilidad/Elegibilidad de la política Esta Política se aplica a todos los empleados de TCCC, incluidas todas las divisiones, compañías subsidiarias, filiales y entidades jurídicas de TCCC, así como las operaciones de embotellado propiedad de la Compañía.

4.1 Valorar la diversidad y la inclusión La diversidad es lo que mantiene la fortaleza y el éxito de nuestro negocio. Como compañía multinacional, necesitamos tener en cuenta todos los puntos de vista a la hora de tomar decisiones de negocio. Si disponemos de información diversa en la planificación y ejecución, podemos ofrecer mejores productos y servicios a nuestros clientes y consumidores. Nuestra Compañía aprecia a las personas con las que trabajamos y su diversidad, por ejemplo, diversidad cultural o étnica, de color, raza, sexo, país de procedencia, edad, religión, estado civil, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, discapacidad, condición de veteranía, educación, experiencia vital, opiniones, ideas, creencias y estilos de trabajo. La inclusión se traduce en que los empleados se encuentren en condiciones de igualdad en cuanto al acceso a la información y a las oportunidades. También significa que usted no debe rechazar la opinión o idea de otra personas porque esa persona sea diferente a usted o porque tenga una idea nueva. Las ideas innovadoras y soluciones creativas son fundamentales para el éxito de la Compañía. Para conseguir una verdadera diversidad y asegurarse de que los empleados reciben un trato justo es importante evitar los estereotipos al tomar decisiones. Las asunciones sobre las capacidades de las personas deben enjuiciarse basándose en factores relacionados con su productividad laboral real, y no por su condición de raza, sexo, religión, país de procedencia u otras características no relacionadas con el rendimiento de la persona.

4.2 Crear un entorno libre de toda discriminación La Compañía aprecia a todos los empleados y su contribución, y posee un compromiso a largo plazo con la igualdad de oportunidades y el rechazo a la discriminación. No toleramos el comportamiento poco respetuoso, las observaciones inadecuadas o el tratamiento injusto a otras personas por razón de sexo, raza, etnia, color, religión, edad, país de procedencia, ascendencia, ciudadanía, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, discapacidad, estado civil, situación de veteranía, color o cualquier otro estado de competencia legal. La discriminación en el lugar de trabajo también puede ser delito.

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La discriminación se produce cuando una persona es juzgada únicamente basándose en sus características físicas, tales como su raza, sexo, religión o país de procedencia, en lugar de por su capacidad o méritos reales. A continuación se proporcionan todos los ejemplos de discriminación: 

Realización de comentarios o chistes inadecuados sobre la raza, sexo, color, religión, país de procedencia, discapacidad u otras categorías protegidas.



Un directivo se niega a contratar candidatos de un determinado grupo étnico o religión.



Un directivo se niega a ascender a un/a empleado/a que no sea nativo/a del país.

Si alguna persona se comporta de modo ofensivo a su entender, le animamos a que comente este hecho en primer lugar con esa persona. Si esto no es viable o ello le causara incomodidad, informe de este hecho. Si alguien se dirige a usted para comentarle algún aspecto de su comportamiento que le haya parecido ofensivo, escuche con respeto y suprima o modifique dicho comportamiento.

4.3 Crear un entorno libre de acoso El acoso es inaceptable en el lugar de trabajo y en cualquier situación laboral fuera del lugar de trabajo, por ejemplo, durante un viaje de negocios, una reunión de negocios o un evento social relacionado con los negocios. Estas normas no solo deben ser observadas por los empleados de la Compañía, sino también por los socios empresariales con los que trabajamos. El acoso se define como un único incidente o patrón de conducta por el que, ya sea de forma intencionada o accidental, se genera un entorno de trabajo hostil, ofensivo o intimidatorio. Estos son algunos comportamientos que pueden considerarse de acoso: 

Comentarios inadecuados sexistas, de tono sexual, de naturaleza étnica o basados en las características físicas de las personas



Insultos religiosos



Insultos raciales

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Amenazas

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Contacto físico o insinuaciones de tipo sexual no deseados



Acoso

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Comentarios sobre la edad



Chistes o sobrenombres



Comentarios, correos electrónicos, correos de voz o material escrito o gráfico

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El término “acoso sexual” se refiere a cualquier conducta no deseada dirigida hacia un/a empleado/a por razón de su sexo, con el fin de influenciar o interferir en el rendimiento laboral del empleado/a afectado/a o de generar un entorno de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo. Es imposible identificar todos y cada uno de los actos que constituyen o pudieran constituir acoso sexual; sin embargo, estos son algunos ejemplos de acoso sexual: 

Flirteo no deseado, insinuaciones o peticiones de favores sexuales



Comentarios o chistes sugerentes en el plano sexual



Comentarios relativos al comportamiento sexual o al cuerpo de otro/a empleado/a



Alusiones de tipo sexual o cualquier otra actividad, como silbidos

Cartas, correos electrónicos, notas, invitaciones, fotografías, cómics, artículos u otros materiales gráficos de naturaleza sexual y obscena

4.4 Notificar cualquier posible comportamiento discriminatorio, vejatorio o cualquier otro tipo de comportamiento inapropiado o excesivo Si experimenta, presencia o conoce cualquier posible episodio de discriminación, acoso o cualquier tipo de comportamiento poco respetuoso o inapropiado, no lo ignore. Si tiene confianza con este/a compañero/a en cuestión, coméntele directamente su incomodidad en relación con su comportamiento inapropiado. Si no tiene la confianza suficiente como para hablar con este/a compañero/a, denuncie este comportamiento. La Compañía dispone de recursos para ayudarle y se tomará su preocupación en serio. Si sospecha que se está incumpliendo la política de la Compañía o la ley, puede denunciar este hecho a cualquiera de las siguientes personas o entidades: 

Su superior



Su representante de Recursos Humanos o de Relaciones con el Empleado



El asesor jurídico de la Compañía



EthicsLine en www.KOethics.com

Aunque resulta aconsejable que se identifique personalmente al enviar una denuncia a través de EthicsLine, puede optar por mantener el anonimato si así lo desea. Para ciudadanos de la Unión Europea: Tenga presente que el teléfono o los servicios en línea de EthicsLine solo le permiten notificar o denunciar asuntos financieros, relativos a la contabilidad o a la auditoría. Si desea denunciar cualquier incumplimiento de la Política global de respeto mutuo, este tipo Política de respeto mutuo global Página 4 de 7

de denuncias debe realizarse directamente a la Dirección local, al Departamento de Recursos Humanos, al Defensor Local o al Departamento Jurídico.

La Compañía tomará las precauciones razonables para mantener la confidencialidad, de forma consecuente con la realización de una investigación justa y exhaustiva. Si usted es un directivo, tiene usted el especial deber de generar y mantener una cultura de equipo de respeto mutuo, así como de fomentar un entorno de trabajo respetuoso y positivo. Si observa o recibe una queja acerca del comportamiento inapropiado de un/a empleado/a, debe tomársela en serio y tomar medidas inmediatamente. Debe notificar el caso a Recursos Humanos o al asesor jurídico de la Compañía.

4.5 Asegurarse de que no existan represalias de ningún tipo a consecuencia de haber presentado una denuncia o participado en cualquier investigación Los empleados que denuncien un caso o participen en investigaciones no deben sufrir represalias de ningún tipo. El término “represalia” significa una actuación que afecte a la vida profesional de una persona en su puesto de trabajo a consecuencia de que dicha persona hubiera denunciado un caso o participado en una investigación. Se considera una actuación de este tipo cualquier traslado, falta de oportunidades de ascenso o, incluso, el despido. La Compañía prohíbe estrictamente la toma de represalias de cualquier tipo y aplicará medidas disciplinarias contra cualquier persona que participe en este tipo de conducta, pudiendo llegar al despido de dicha persona. Otros tipos de tratamiento negativo pueden menoscabar un entorno laboral positivo e ir en perjuicio de una cultura de comunicación abierta. Entre ellos se encuentra el emprender cambios en el entorno de trabajo con el fin de excluir a un colaborador, o cualquier comportamiento o actuación que genere un entorno de trabajo hostil para la persona que denunció un caso. Si usted o cualquier persona que conozca estuviera siendo represaliado/a, debe informar inmediatamente de este hecho a la Compañía utilizando los canales descritos en el apartado 4.5. Si usted es un directivo, tiene la responsabilidad de asegurarse de que se están entendiendo y siguiendo tanto la Política de derechos en el lugar de trabajo como la Política global de respeto mutuo de la Compañía, que prohíben tomar represalias de cualquier tipo.

4.6 Emprender actuaciones correctoras y medidas disciplinarias cuando sea necesario Como se indica más arriba, les animamos a informar inmediatamente acerca de cualquier posible episodio de discriminación, acoso o cualquier otro comportamiento inapropiado o excesivo.

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Al recibir un informe de conducta prohibida, la Compañía tomará medidas inmediatas, que pueden incluir la realización de una investigación. La Compañía tomará las medidas razonables para respetar la confidencialidad y privacidad de todas las personas que participan en la investigación; sin embargo, la Compañía no puede garantizar la absoluta confidencialidad. El proceso de investigación puede requerir que la Compañía se ponga en contacto con la persona o personas que pudieran haberse visto implicados en una conducta prohibida, así como con los testigos de dicha conducta. Si la Compañía concluye que se ha producido un incumplimiento de esta política, se aplicarán medidas disciplinarias contra el/la empleado/a en cuestión, que pueden llegar al despido. No se tolerarán episodios de discriminación, acoso, incluyendo el acoso sexual, palabras y chistes denigrantes, ni las represalias a consecuencia de su denuncia. Dicha conducta se considera un motivo para tomar medidas disciplinarias que pueden llegar al despido.

Principales términos y definiciones •

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Colaborador/Empleado: Una persona empleada por la Compañía en cualquiera de sus divisiones, empresas subsidiarias, afiliadas y/o entidades jurídicas de TCCC, incluidas las operaciones de embotellado propiedad de la Compañía. La Compañía: Todas las divisiones, compañías subsidiarias, filiales y entidades jurídicas de TCCC, así como las operaciones de embotellado propiedad de la Compañía. Director de Recursos Humanos: Un/a empleado/a cuyas tareas profesionales comprenden la toma de decisiones en materia de gestión de personal para una organización.

Políticas, procesos y directrices relacionados Código de conducta empresarial Declaración de derechos humanos Política de derechos en el lugar de trabajo Principios rectores para proveedores

Aviso legal – Derecho a modificar, rescindir o enmendar la política The Coca-Cola Company (“la Compañía”, “TCCC”) pretende notificar a los colaboradores los cambios en sus políticas y procedimientos. Sin embargo, TCCC se reserva el derecho a modificar, revisar, retirar o añadir a sus políticas, procesos, procedimientos o principios rectores en cualquier momento, a su única discreción, con o sin previo aviso, si fuera necesario, de conformidad con la legislación y reglamentos aplicables proporcionando dicho aviso conforme a lo dispuesto por la legislación aplicable. Si hubiera cualquier discrepancia entre la legislación local, los convenios colectivos, incluidos los convenios con el comité de empresa, o la costumbre y el contenido de esta política, primará la legislación local, los convenios laborales y/o la costumbre. Esta política no genera ningún derecho u obligación contractual, ya sea de forma expresa o implícita. Aviso legal – Contrato de empleo Las políticas y procesos asociados, procedimientos y principios rectores de TCCC no son contratos de empleo ni están previstos para la generación de derechos u obligaciones contractuales para TCCC. Las condiciones de esta Política de respeto mutuo global Página 6 de 7

política no generan un contrato de empleo ni alteran la relación de empleo a voluntad entre la Compañía y los empleados en todas las jurisdicciones en las que el empleo a voluntad está permitido. En los casos en los que exista un contrato de empleo, las condiciones de esta política no están incorporadas en un contrato de empleo de colaborador con la Compañía. Es importante tener presente que para la mayoría de las políticas el idioma original es el inglés. En caso de que el idioma original no sea el inglés, primará el idioma original. Si existe cualquier discrepancia entre la versión en idioma original y cualquier otra versión, primará la versión en idioma original.

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