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breves

| Domingo 16 De febrero De 2014 ofrecidos por idea

Ciclos de actualización 2014 El Instituto para el Desarrollo Empresarial de la Argentina (IDEA) invita a inscribirse en sus ciclos de actualización. Son 9 reuniones en total, una por mes (de marzo a noviembre), de media jornada. Los temas que

tratarán los diversos referentes son: panorama político laboral; derecho del trabajo; coyuntura económica argentina; derecho de la empresa y comercio exterior. Informes: 5861 4300 y www.ideared.org

en la universidad de belgrano

Educación a distancia y virtual La Facultad de Estudios a Distancia y Educación Virtual de la Universidad de Belgrano anuncia que se encuentra abierta la inscripción para la oferta académica 2014 hasta el 15 de abril. Se trata de una posibilidad que

acerca los estudios terciarios a quienes por diversas razones no pueden cumplir con las opciones presenciales. Para más información: [email protected]; 45114740 y 4511-4741. La sede está en Federico Lacroze 1955, 3er. piso.

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Son los millones de jóvenes latinoamericanos que enfrentan problemas crónicos cuando buscan trabajo, según un nuevo estudio de la OIT.

Para que algo cambie, algo tiene Danilo Miño. “Los empleados valoran que cambiar

El director general de Towers Watson, empresa de consultoría que cumplió 25 años en el país, analiza la gestión de los recursos humanos en tiempos de inflación

la permanencia en la compañía”

opinión Patricio Nusshold

Textos Paula Urien | Foto Fernando Massobrio

PARA LA NACION

E

n un contexto de alta inflación, pérdida de poder adquisitivo y próximas paritarias que prometen ser difíciles, Danilo Miño, director general de Towers Watson en la Argentina, dice: “La gente de Recursos Humanos de las empresas ha tomado nota de la situación. No hay compañía que no esté evaluando qué medidas tomar para paliar la aceleración de los precios”. Según el ejecutivo, “sin duda el tema inflacionario es una preocupación para los departamentos de RR.HH., que están evaluado qué medidas pueden tomar sobre el esquema de los incrementos salariales que tienen en vigencia. El mercado está en una etapa de análisis y estimo que se va a definir en los próximos 60 días. Además se mantiene la proyección del 25% de incremento salarial promedio para este año para el mercado general fuera de convenio”. Towers Watson presta servicios profesionales a escala global. Ayuda a las organizaciones a mejorar su desempeño a través de la gestión eficaz de las personas, riesgos y finanzas. Beneficios, gestión de talentos, compensaciones y también gestión de riesgo son su fuerte. La historia de la compañía se remonta a 1965, pero es en 2010 cuando Towers Perrin y Watson Wyatt se fusionan para convertirse en Towers Watson, una compañía global de consultoría que se cotiza como TW en el mercado de valores estadounidenses. Tiene 14.000 empleados en el mundo, a quienes llama asociados. –¿Cuáles son los desafíos del negocio en estos tiempos de alta inflación e incertidumbre? –Mantener la rentabilidad, afrontar la pérdida de competitividad, la productividad, la retención y gestión de los talentos y la relación con los gremios. En este momento tienen mucha relevancia los resultados. La caída en la actividad es una preocupación y está causada por los temas económicos que estamos viendo. Tenemos un proceso inflacionario importante sin ningún plan. –¿Hay posibilidad de despidos? –En los últimos relevamientos no vimos un indicador de aceleramiento de los despidos. Pero estamos en plena transición. –¿Cómo se gestiona el clima laboral en estos tiempos de alta

inflación y quizá miedo a reestructuraciones? –Es muy importante el rol de los líderes. Tiene que ver con la comunicación y la cercanía. Hoy, los empleados valoran la permanencia en la empresa. Los líderes deben comunicar y contener. –¿Deberán afrontar los empleados una pérdida de su salario real? –Hay que ver cómo evoluciona la inflación. Es un momento en el que las cosas no están definidas. Vamos a tener una fotografía más aproximada en marzo o abril. –En este escenario, ¿cómo impacta el impuesto a las ganancias? –Las escalas están totalmente desactualizadas. Este impuesto abarca cada vez a más trabajadores, y aunque perciban por parte de la empresa un aumento salarial que compense a la inflación, no lo verán en sus bolsillos. –¿Cómo ven las empresas el mediano y largo plazo? –Las expectativas son positivas por la potencialidad que tiene el país. Tomando algunas medidas de base razonables, la recuperación debería ser rápida. A pesar de la crisis nuestros profesionales no pierden la mirada en el mediano y largo plazo en temas de retención de talentos y cuidado de la fuerza laboral. –¿Hay algún indicador que pueda medir esta confianza?

–Un indicador positivo es que se siguen implementando planes de pensiones, que es la compensación de más largo plazo que tiene una empresa. En las multinacionales estos planes son aprobados por la casa matriz con un proceso muy estricto. Esto implica creer en el mediano y largo plazo. –¿Cómo vienen las negociaciones salariales? ¿Se esperan paritarias difíciles? –Pienso que las próximas paritarias, si se logra que la dirigencia se una y establezca un diálogo razonable con las empresas y el Gobierno, no deberían ser tan crudas. Si no hay diálogo el panorama será más complicado. –Será un año difícil en materia de motivación. ¿Cómo lograrla? –Creo que la comunicación es muy importante, especialmente en estos momentos de crisis. La empresa tiene que comunicar qué es lo que está haciendo y cuál es su compromiso con su gente. –¿Están los líderes preparados para afrontar y gestionar la incertidumbre? –Creo que sí, porque por más que tenemos muchos profesionales jóvenes que no han vivido algunas crisis tenemos en la memoria particular y colectiva la noción de crisis, y sabemos cómo manejarla. –Hay consenso en que el aumento proyectado para 2014 será alrededor del 25%. ¿Qué pasará

miradas Jorge Mosqueira

Trabajar sin jefes, de la utopía a la realidad

N

o es fácil imaginar lo inimaginable. Se explica si hurgamos en nuestras ideas preconcebidas al enfrentar un título de The Washington Post, referido a una empresa de venta online: Zappos se despide de los jefes. Según el artículo, se trata de una compañía que ha sido adquirida recientemente por otra, la muy conocida Amazon, pero que se maneja con total libertad respecto de su organización interna. La decisión ha sido prescindir de las clásicas estructuras burocráticas, sean éstas más o menos flexibles, pero siempre con jefes, y pasar a relaciones de trabajo nada convencionales. Le han puesto un nombre: holocracia. La propuesta es verdaderamente interesante y hay experiencias, de muy escasa antigüedad, sobre este nuevo enfoque que, sobre la ruta del empowerment, se encamina hacia una etapa que va bastante más allá. El solo hecho de imaginar una or-

ganización sin jefes en un sistema como el que habitamos resulta ser una audacia, con reminiscencias de los postulados anarquistas del siglo XIX y posteriores. La dificultad mayor, para entender esta nueva propuesta, está condensada en un oxímoron o figura literaria basada en opuestos. Resulta complicado establecer un modo de

producción o de servicios donde las decisiones estén repartidas entre todos, sin que haya quien decida finalmente. Brian Robertson es uno de los consultores que lanzó la idea definiendo que, la holocracia, “ayuda a organizar la compañía según el trabajo que debe hacerse en vez de organizarla según la gente que la lleva a cabo”. En la traducción proporcionada por el portal Factor Humano, explica que “los empleados no tienen cargos. A menudo son asignados para desempeñar diversos roles con expectativas explicitas. Más que trabajar en un solo equipo, los empleados suelen ser parte de múltiples círculos y en cada uno realizan funciones concretas”. No es una experiencia acabada. En la actualidad, Zappos trabaja con el nuevo sistema en sólo un 10% de su personal que, en su totalidad, supera las 1500 personas. Una empresa que está siguiendo el mismo rumbo es

si la inflación supera este porcentaje? –Es cierto que no ha variado lo proyectado y aprobado para este año, pero estamos en un momento de revisión. –Según el último informe de Towers Watson, el personal fuera de convenio continúa con solapamiento (jefes que ganan menos que los supervisados). ¿Cuáles son las consecuencias de este problema? –Mayor sindicalización de los jerarquizados y la dificultad para promover supervisores a jefes, entre otras. –¿Qué pasará con los bonos que se pagan en 2014? –Los resultados de 2013 no han sido malos, por lo que serán pagados en un buen nivel. –¿Cuáles son los beneficios más valorados? –Plan médico, el auto de la compañía en los niveles ejecutivos, plan de pensiones y en las nuevas generaciones, la flexibilidad, maternidad o paternidad extendida, balance entre la vida personal y laboral. –Su profesión, actuario, ¿tiene hoy una buena salida laboral? –Te tiene que gustar la matemática, las finanzas y estadísticas. Es una carrera con buena salida que no tiene tantos profesionales disponibles y ha baja densidad de estudiantes en la UBA, por lo que me parece muy recomendable.ß

Medium, que pertenece al cofundador de Twitter, Evan Williams. Otra de las definiciones para entender el novedoso estilo de gestión es que la holocracia es un sistema de distribución de la autoridad, un conjunto de reglas de juego que incorpora el empowerment en el centro mismo de la organización. En vez de la convencional línea de arriba hacia abajo, o los tímidos aportes de abajo hacia arriba, se integran las ventajas de ambos procesos sin depositar la confianza en líderes paternales y heroicos, convirtiéndose todos en líderes de los roles que les toca desempeñar, tomando real autoridad y responsabilidad de los procesos. El tema no deja de ser una novedad en serio referida a los sistemas de gestión conocidos. Entender la holocracia, llevarla a cabo, integrarla a la organización, es una tarea que invita a ser explorada. Para ello habrá que combatir las ideas preconcebidas, con muchos siglos de antigüedad y vigencia. Baste mencionar un juego milenario, el ajedrez, donde los roles están estratificados. Hay rey, reina, alfiles, torres, caballos y peones. Estos últimos son los más numerosos y los que primero desaparecen del tablero, los menos valiosos, a menos que tengan la fortuna de adquirir las virtudes de la reina. En otras palabras, es complejo sacarse de la cabeza el tablero y la distribución de los roles jerárquicos.ß [email protected]

No hay posibilidad de transformar el trabajo o la dinámica de un equipo de trabajo si ninguna de las personas que integran el equipo, sea jefe o alguno/s de los miembros del equipo, no quiere que así suceda. Si no hay una demanda, un pedido de uno o varios miembros de un equipo, no hay transformación posible. Casi todos sabemos qué nos gustaría que cambie en nuestro trabajo y qué podríamos hacer para generar mejores resultados y sentirnos mejor o correr menos riesgo de enfermarnos o tener un accidente. Podemos dar vuelta sobre ello en la intimidad de nuestros pensamientos, hablarlo con colegas en la hora del almuerzo o esperando el transporte rumbo a casa, o incluso compartirlo con nuestras familias en la cena o en las vacaciones. Sin embargo, poder hablar de lo que nos gustaría que cambie en un espacio donde alguna pista de transformación se abra es otra cosa. El mundo del trabajo es el mundo de la dominación del hombre sobre el hombre. Por eso en muchos espacios de trabajo no es posible hablar. O al menos no es posible hablar de aquello que creemos que sería bueno hablar para cambiar, para poder sentirnos mejor o incluso conseguir mejores resultados (dos fines no necesariamente contrapuestos). Aquellos que estén dispuestos a correr el riesgo de hablar sobre lo que querrían transformar en su espacio de trabajo o incluso aquellos que corren el riesgo de escuchar a quienes quieren transformar el modo en que se trabaja corren el riesgo de ser excluidos del colectivo de pares o ser vistos como vagos, perezosos o conflictivos. Esto se debe a

múltiples condicionantes que van desde aspectos sociológicos ligados a la dominación hasta estrategias de defensa inconscientes para poder evitar pensar en aspectos del trabajo que no podríamos soportar si los nombrásemos. Nuestra historia de esclavitud, inmigración de muchos de nuestros abuelos en la pobreza desde países en guerra o en la miseria y las dictaduras, definitivamente no ha contribuido a que la primera opción para resolver nuestros problemas en América latina sea pensar juntos.

Correr el riesgo Hablar, entonces, y escuchar también implican correr un riesgo. Un riesgo ineludible e inevitable para cambiar el mundo. Hay lugares de trabajo donde el riesgo es mayor que otros. Hay lugares más permeables a escuchar y lugares que incluso premian determinadas propuestas de cambio. Hay organizaciones que generan espacios para hablar genuinamente y otras donde se generan espacios donde hacemos como que hablamos, pero quien hable realmente de lo que pasa sigue estando en peligro. La realidad es que las verdaderas propuestas de cambio que permiten generar saltos cualitativos importantes son riesgosas. Sobre todo porque si salen mal nos responsabilizarán a nosotros y si salen bien posiblemente será mérito de todos. Sin embargo, ninguna persona o equipo que haya cambiado el modo en que se trabaja lo hizo sin correr ese riesgo, sin perder ese equilibrio. Y al hacerlo probarse a sí mismos que ellos pueden transformar el mundo y en el camino, posiblemente, transformarse a sí mismos.ß Docente de la Facultad de Psicología de la UBA y de la UTN

En carrera Francisco Pacheco PARA LA NACION

Microfinanzas, una nueva especialidad Un posgrado de la UCA forma a profesionales para el universo de los microcréditos A fines de 2013 se recibió la primera camada del posgrado de analistas en Microfinanzas en la Universidad Católica Argentina (UCA). Dictado por directivos de diversas ONG y académicos del sector bancario es el único programa presencial en la Argentina que otorga un doble título en este rubro: por un lado, el de la Escuela de Negocios de la UCA y por el otro, el de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) de España con el apoyo de la Fundación BBVA para América latina. Veinticuatro fueron los oficiales de créditos que se recibieron este año. Muchos ya están en funciones en una sucursal del Banco Ciudad en el barrio Los Piletones de Villa Soldati; otros se desempeñan como voluntarios de distintas organizaciones como Techo o asociaciones que son parte de la Red de Instituciones de Microcrédito (Radim). “Tuvimos muchas reuniones con la comunidad para explicar nuestro rol, qué servicios íbamos a ofrecer y también desterrar prejuicios. Hubo un gran trabajo en equipo de todas las áreas del banco y por primera vez en la historia argentina pudimos inaugurar una sucursal bancaria en un barrio de emergencia”, informa la egresada Gabriela Rébora. Además añade: “Al principio costaba que se acerquen al banco, pero con el tiempo se fueron animando, primero sólo para utilizar un cajero automático y hoy, después de un año, ya operamos como cualquier otra sucursal”. Por su parte, Martín Grandes, director del programa e investigador del Conicet, aporta: “El proyecto

es ampliar el alcance a un número mayor de alumnos e instituciones del sector, traer más profesores de otros países de América donde las microfinanzas están más desarrolladas, y poder trabajar juntamente con el sector público nacional en iniciativas que permitan becar personas de bajos recursos que se postulen. Asimismo, continuar trabajando con el Banco Ciudad y todo otro banco que tenga como misión llegar a los más necesitados en zonas de emergencia o barrios necesitados”.ß

Lo que hay que saber Orientación Para personas que ya trabajan en microfinanzas o quienes tienen formación de nivel técnico o superior que quieran trabajar en el sector Carga horaria Son 150 horas de cursada, en el campus de la UCA en Puerto Madero Contenidos El sistema financiero, estructura institucional, regulación y supervisión de microfinanzas; cálculo financiero; el mercado de la actividad microfinanciera en la Argentina, etcétera