BVAU-Positionen

Erste Eckpunkte für eine praktikable Anwendung des Arbeitszeitgesetzes

Stand: August 2015

BVAU e.V. I Drächslstraße 4 I 81541 München I [email protected] I www.bvau.de VR Nr.: 3686 (AG Heidelberg) I Steuer-Nr.: 32489/76903 (FA Heidelberg) Vertretungsberechtigter Vorstand i.S.d. § 26 BGB: Alexander R. Zumkeller (Präsident) I Dr. Rupert Felder (1. Vizepräsident)

1 © BVAU e.V. (www.bvau.de)

Der BVAU geht nach den letzten Diskussionen davon aus, dass das Arbeitszeitgesetz kurzfristig nicht geändert wird, im Rahmen der Diskussion um die Auswirkungen von „Digitalisierung der Arbeitswelt“ aber mittelfristig Änderungen erforderlich werden. Der BVAU wünscht sich, dass die politischen Eckpunkte primär im Dialog mit den Sozialpartnern praxisgerecht entwickelt werden. Hinsichtlich der unternehmenspraktischen Umsetzung bringt der BVAU seine Expertise aus der arbeitsrechtlich umsetzenden Praxis nachfolgend ein.

Höchstarbeitszeit Grundsätzlich ist für den Praktiker eine nicht überschreitbare Arbeitszeitdauer immer eine in Sonderfällen nicht lösbare Herausforderung. Dabei ist gleichgültig, welche Höchstarbeitszeit festgeschrieben wird. Die individuellen Bedarfe der Beschäftigten, ebenso aber nichtsteuerbare Rahmenbedingungen (Verkehrsstau, Verzögerungen auf Grund Witterungsbedingungen) machen für eine praxisgerechte Arbeitszeitregelung Toleranzzeiten erforderlich. Z.B. wäre weltfremd, anzunehmen, dass ein Beschäftigter im Aussendienst, wenn er wegen eines Verkehrsstaus sich um 15 Minuten verspätet und daher die 10h-Grenze überschreitet, die Arbeit für 11h unterbricht – und sei es nur 20 km von seinem Ausgangsort entfernt. Der BVAU kann sich vorstellen, die tägliche Höchstarbeitszeit im Durchschnitt eines Verteil-Zeitraums zu erreichen. Der Offshore-AZVO entlehnt könnte eine „oberste Schwelle“ von 12 Stunden täglich vermutlich noch praktisch umgesetzt werden. Ausgehend hiervon wäre eine Regelung des § 3 (neu) denkbar im Sinne: „Die regelmässige werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden nur überschreiten, soweit dies durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist. Mehr als 12 Stunden darf an einem Kalendertag oder in einem 24-h-Zeitraum nicht gearbeitet werden. Überschreitet die Arbeitszeit im Einzelfall und gelegentlich 10 Stunden am Tag, ist dies zulässig, wenn innerhalb von 12 Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden“ (wobei die Zahlen „8“ und „10“ für die jeweils geltenden Höchstarbeitszeiten stehen) Häufig stellt das Arbeitszeitsystem des Arbeitszeitgesetzes eine Hürde für eine höhere Flexibilität bei der Arbeitszeit und damit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben dar. Zur Erreichung einer besseren Vereinbarkeit könnte auch daran gedacht werden, die Höchstarbeitszeit in einem Verteilzeitraum zu erreichen: „Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben können die Betriebsparteien vereinbaren, dass die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden in einem 6 Monate nicht übersteigenden Zeitraum unterschritten bleiben muss; die Pausen und Ruhezeiten sind ebenfalls durch Betriebsvereinbarung zu regeln, wobei anerkannte Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft zu Grunde zu legen sind.“ 2 © BVAU e.V. (www.bvau.de)

(wobei die Zahl „10“ für die geltende Höchstarbeitszeit steht)

Aufzeichnungspflicht, Nachweispflicht, Vertrauensarbeitszeit Auch bei Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeitmodellen bestehen die Aufzeichnungspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 16 Abs. 2) bzw. der Nachweisanspruch des Betriebsrats. Aus unserer Sicht stellt diese Nachweispflicht ein systemwidriges Element dar. Es muss klar sein, dass mit der Vertrauensarbeitszeit verantwortungsvoll umgegangen werden muss und diese nicht zu einer Umgehung von Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Mehrarbeit führen darf. Andererseits konterkarieren Aufzeichnungspflichten den inneren Sinn der Vertrauensarbeitszeit. Vorstellbar ist eine Regelung in der Form: „Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat Vertrauensarbeitszeit, entfallen sämtliche Aufzeichnung- und Nachweispflichten. Bei begründetem Anlass kann der Betriebsrat die Aufzeichnungspflichten für die Zukunft für einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen, auch befristet, einfordern; sind sich die Betriebsparteien hierüber nicht einig, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich“

Ruhezeit Auch die starre Ruhezeit ist mehr und mehr praktisch nicht umzusetzen. Beschäftigte wollen von sich aus, je nach privater Lebenssituation, deutlich mehr Flexibilisierung der Arbeitszeit als dies in den Jahren des Inkraftsetzens des ArbZG der Fall war. Die Annahme eines kurzen Telefonats oder die kurze Beantwortung einer eMail in der Ruhezeit dürfte vielfach eher der Lebenserfahrung entsprechen als das Gegenteil. In globalen Unternehmen macht zudem das Thema „Zeitzonen“ erforderlich, gelegentlich auch zu ungewöhnlichen Zeiten Arbeitsleistung erbringen zu müssen. Derzeit sind dies Fallkonstellationen, die arbeitsrechtlich kaum begleitbar sind. Der BVAU kann sich vorstellen, die Ruhezeit so zu flexibilisieren, dass ihr ureigenster Zweck, die Erholung zwischen den Arbeitsphasen, nicht gefährdet wird. Das heisst insbesondere kurze Unterbrechungen sowie Verkürzungen auf Wunsch der Beschäftigten zuzulassen. Ausgehend hiervon wäre eine Regelung des § 5 IV (neu) denkbar im Sinne: „Abweichend hiervon kann durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung hiervon abgewichen werden; in diesem Fall muss gewährleistet sein, dass die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse eingehalten werden. Dies gilt dann als gegeben, wenn die Ruhezeit 1. nicht auf unter 8h gekürzt wird und dabei die Ruhezeit im Schnitt von 6 Monaten werktäglich mindestens 11h beträgt 2. die Ruhezeit unter Einbezug von mindestens halbstündigen Pausen innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden eingehalten wird 3. im Wesentlichen durch den Beschäftigten selbst geregelt wird, soweit dies auf Belange der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zurückzuführen ist. 3 © BVAU e.V. (www.bvau.de)

Nur gelegentliche geringfügige Erbringung von Arbeitsleitung während der Ruhezeit unterbrechen diese nicht; durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann Näheres geregelt werden.“ Der BVAU gibt damit erste praxisrelevante praxisrelevante Hinweise für eine erforderlich gewordene Änderung des Arbeitszeitgesetzes; weitere praktische Hinweise werden folgen, sobald politische VorentscheidunVorentscheidu gen abzusehen sind.

Der Bundesverband verband der Arbeitsrechtler in Unternehmen U e.V. (BVAU) ist die unabhängige, bundesweit tätige, branbra chenübergreifende und personenbezogene Vereinigung V für Arbeitsrechtler in Unternehmen. Die Reputation der Fachdisziplin Arbeitsrecht, die Förderung der Arbeitsrechtler in Unternehmen als eine der wichtigsten ExpertengrupExpertengru pen der deutschen Wirtschaft sowie ein homogener Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch - etwa in Regional- und Themengruppen - bilden die Schwerpunkte der Tätigkeit des im April 2013 in Heidelberg gegründeten Verbandes. Die Mitgliedschaft im BVAU ist personengebunden. rsonengebunden. Weitere Hinweise, Hinweise, aktuelle Presseberichte und Positionen des BVAU finden Sie unter www.bvau.de;; auch anstehenden Termine derr regelmäßigen Treffen der BVAU RegionalRegional und Themengruppen und das regelmäßige ge Informationsangebot (Newsletter) des BVAU.

Kontakt zur Geschäftsstelle: Silvio Fricke - Leitung [email protected]

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