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Schädigendes Verhalten

XX Ein Bewerber muss dem Weiterleiten

Autorin

Margot Nusime

von Bewerbungsunterlagen an ein anderes Unternehmen – auch innerhalb des Konzerns – zustimmen. Allgemeine Zustimmungserklärungen zur Weitergabe der Unterlagen sind unzulässig.

Rechtsanwaltsanwärterin, PHH Rechtsanwälte, Wien [email protected]

Foto: Nusime

Arbeitsrechtliche Compliance-Risiken zu Beginn des Arbeitsverhältnisses

Arbeitsrechtliche Compliance Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitnehmer anzuhalten, sämtliche Rechtsvorschriften einzuhalten. Angesichts der strafrechtlichen Verbandsverantwortlichkeit und wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers ist es jedoch äußerst ratsam, Präventiv- und Kontrollmaßnahmen zu implementieren. Andernfalls reicht die Bandbreite der Risiken von strafrechtlichen Konsequenzen für die Geschäftsführung bis hin zur Schädigung des Unternehmensrufs. Der folgende Beitrag geht auf die wichtigsten Aspekte ein, die Arbeitgeber beachten müssen. Auch wenn nicht strafbar, kann schädigendes Verhalten von Dienstnehmern zu hohen Folgekosten sowie negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima und das Unternehmensimage führen. Dies beginnt bereits in der Bewerbungsphase.

Arbeitsrechtliche Compliance-Risiken in der Bewerbungsphase Das im Gleichbehandlungsgesetz normierte Diskriminierungsverbot gilt für den gesamten Einstellungsprozess: So können etwa Stellenausschreibungen, auch wenn diese nur unternehmensintern erfolgen, mit einer Verwaltungsstrafe geahndet werden, wenn sie Bewerber aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Weltanschauung, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung benachteiligen oder bevorzugen. Der Strafbescheid wird auf Antrag des Stellenwerbers, des Anwalts für Gleichberechtigung oder – falls ein solcher von der Landesgesetzgebung vorgesehen ist – auf Antrag des Gleichbehandlungsbeauftragten von der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde erlassen. Gegenüber dem betreffenden Unternehmen kann ein Schadenersatz in der Höhe von mindestens zwei Monatsgehältern geltend gemacht werden,

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wenn der Stellenwerber den Posten bei einer diskriminierungsfreien Auswahl erhalten hätte. Unternehmen müssen deshalb Auswahlverfahren und Sichtung der Bewerbungsunterlagen schriftlich dokumentieren und ein Jahr nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens aufbewahren. Für die Bewerbungsphase gilt insbesondere: XX Bewerber sind nicht verpflichtet, auf Fragen zu Geschlecht, Alter, Religion, ethnischer Herkunft, sexueller Orientierung oder dem Bestehen einer Schwangerschaft sowie getilgten Vorstrafen beim Bewerbungsgespräch wahrheitsgemäß zu antworten. Stellt sich später eine Angabe als unrichtig heraus, darf der Arbeitnehmer deswegen nicht gekündigt werden. XX Ein Arbeitsuchender mit einer begünstigten Behinderung gemäß Behinderteneinstellungsgesetz ist nicht verpflichtet, seine Behinderung beim Einstellungsgespräch anzugeben. XX Mündliche Absagen oder unklare Formulierungen sollten bei Stellenabsagen wegen drohender Schadenersatzklage vermieden werden.

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Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses treffen den Arbeitgeber einige organisatorische Pflichten, diverse Anmeldungen müssen vorgenommen und Informationen eingeholt werden. Vernachlässigt der Arbeitgeber diese Pflichten, drohen Verwaltungsstrafen sowie weitere finanzielle Konsequenzen wie zum Beispiel Nachzahlungen. XX Der Arbeitgeber allein haftet dafür, dass

das Ausländerbeschäftigungsgesetz eingehalten wird: Er ist vor Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer über alle behördlichen Genehmigungen (Beschäftigungsbewilligung, Arbeitserlaubnis, Befreiungsschein und so weiter) verfügt, und hat selbst etwaige Anträge zur Zulassung des Arbeitnehmers zum Arbeitsmarkt zu stellen. Die illegale Beschäftigung von Ausländern kann zum Entzug der Gewerbeberechtigung und zu Geldstrafen führen. XX Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den neuen (auch geringfügig) Beschäftigten bereits vor Arbeitseintritt der Sozialversicherung über den elektronischen Datenaustausch mit den Sozialversicherungsträgern zu melden und in der Folge auch jede bedeutsame Änderung. Für verspätete oder unrichtige Meldungen drohen Geldstrafen. XX Arbeitsverhältnisse werden nach ihrem wahren wirtschaftlichen Gehalt beurteilt und nicht nach ihrer Bezeichnung im Dienstvertrag. Wenn sich eine Falschbezeichnung herausstellt, sind Steuer- und Sozialversicherungsbehörden berechtigt, für einen Zeitraum von fünf Jahren rückwirkend Beiträge beziehungsweise Lohnsteuern samt Verzugszinsen nachzufordern. Ebenso kann der Arbeitnehmer Ansprüche auf sozialversicherungsrechtliche oder kollektivvertragliche Zahlungen für die letzten drei Jahre rückwirkend nachfordern. Darüber

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hinaus droht eine Freiheitsstrafe für das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung.

Arbeitsrechtliche Compliance-Risiken während aufrechtem Arbeitsverhältnis Während aufrechtem Arbeitsverhältnis treffen sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zahlreiche Pflichten, deren Zweck zum Großteil der Schutz des jeweils anderen ist. Werden diese Pflichten verletzt, drohen für den Arbeitgeber vor allem Verwaltungsoder Gerichtsstrafen. Aber auch der Arbeitnehmer kann unter Umständen schadenersatzpflichtig werden, wenn er seine Pflichten vernachlässigt. Des Weiteren muss sich der Arbeitgeber unter Umständen auch das Verschulden seiner Arbeitnehmer zurechnen lassen. Im Folgenden werden einige wichtige Beispiele kurz dargestellt: XX Grundsätzlich muss sich der Arbeitgeber das Verhalten seiner Arbeitnehmer zurechnen lassen. Der Arbeitgeber haftet daher für dessen Verschulden wie für sein eigenes. Gemeint sind hierbei vor allem Fälle, in denen sich der Arbeitgeber zur Erfüllung eines Vertrages seiner Arbeitnehmer bedient. Unterlaufen diesen dabei Fehler, die Vertragsstrafen oder Schadenersatzpflichten auslösen, hat sich der Arbeitgeber diese Fehler zurechnen zu lassen, als ob er selbst höchstpersönlich der Ausführende gewesen wäre. XX Im Sinne des Gleichbehandlungsgebotes hat der Arbeitgeber für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen und hat sexuelle Belästigung oder Mobbing in seinem Unternehmen zu unterbinden. Gesetzlich ist der Tatbestand des „Mobbing“ nicht definiert. Der umgangssprachlich verwendete Begriff steht im engeren Sinn für „Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln“. Die Beweislast, dass Mobbing nicht stattgefunden hat, liegt beim Arbeitgeber. XX Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer für Schäden, die beispielsweise durch Viren, Trojaner, Würmer entstehen – und zwar unabhängig davon, ob die Schäden durch private oder dienstliche Nutzung des Internets entstanden sind. Geschah die Schädigung allerdings im Rahmen der dienstlichen Nutzung des Internets, so

kann dies die Schadenersatzpflicht des Dienstnehmers sogar bis auf null mindern. Hat der Arbeitgeber das System nicht ausreichend geschützt, so trifft ihn ein Mitverschulden. XX Seit 2008 ist sowohl die aktive nicht bloß geringfügige als auch die passive Bestechung ebenso innerhalb des privaten Sektors strafrechtswidrig. Geringfügig ist ein Vorteil bis circa 100 Euro. Bestechung kann aber nicht nur für den jeweiligen Arbeitnehmer zu strafrechtlichen Konsequenzen führen. Durch das Verbandsverantwortlichkeitsgesetz kann sich eine Strafbarkeit des den Arbeitnehmer beschäftigenden Unternehmens ergeben. Hat ein Mitarbeiter die Tat zum Vorteil des Unternehmens begangen und hat ein Entscheidungsträger diese durch ein Organisationsverschulden ermöglicht oder erleichtert, kann auch das Unternehmen bestraft werden. XX Im Geltungsbereich des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes kommt es zur Einschränkung der Haftung des Arbeitnehmers nach Verschuldensgraden: Bei entschuldbaren Fehlleistungen – das sind Fehlleistungen geringsten Grades, mit denen der Arbeitgeber rechnen muss – haftet der Arbeitnehmer diesem gar nicht; bei leichter Fahrlässigkeit kann der Schadenersatzanspruch durch den Richter gemäßigt oder gänzlich erlassen werden. Sogar bei grober Fahrlässigkeit kommt die richterliche Mäßigung des Schadenersatzanspruches des Arbeitgebers in Frage. Rechtspolitisch soll mit dem im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz normierten Haftungsprivileg dem erhöhten Haftungsrisiko Rechnung getragen werden, das der Arbeitnehmer eingeht, wenn er im wirtschaftlichen Interesse des Arbeitgebers „bei Erbringung von Dienstleistungen“ tätig wird. XX Das Arbeitnehmerschutzgesetz sieht Verwaltungsstrafen bis 14.530 Euro vor und die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt kann sich beim Arbeitgeber regressieren, falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig geschädigt hat. Ein typisches Beispiel ist etwa das Verstellen von Verkehrswegen mit Kartons oder sonstigen Materialien unter Missachtung der Mindestbreiten oder die Nichtbeachtung

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von bescheidmäßig vorgeschriebenen Auflagen zum Schutz des Lebens oder der Gesundheit der Arbeitnehmer.

Arbeitsrechtliche Compliance-Risiken bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vor allem bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gilt es für den Arbeitgeber, Vorsicht walten zu lassen. Kündigungen, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, können beim zuständigen Gericht angefochten werden. XX Bei Vorliegen einer Motivkündigung, darunter ist eine verpönte Kündigung etwa aufgrund einer gewerkschaftlichen Tätigkeit oder aufgrund des Geltendmachens von arbeitsrechtlichen Ansprüchen zu verstehen, können der Arbeitnehmer oder der Betriebsrat innerhalb einer bestimmten Frist die Kündigung beziehungsweise Entlassung bei Gericht anfechten. XX Eine sozialwidrige Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer keine Verfehlung begangen hat, wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind und er schon länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Ein typisches Beispiel dafür ist die Kündigung aus Altersgründen. XX Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Mitglieder des Betriebsrates, begünstigte Behinderte und Schwangere. XX Das Gleichbehandlungsgebot gilt auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Eine Kündigung aufgrund eines erreichten gesetzlichen Pensionsalters ist jedoch nicht diskriminierend. XX Bei der beabsichtigten Kündigung von fünf oder mehr Arbeitnehmern muss ein Betrieb mit 20 bis 99 Beschäftigten das Arbeitsmarktservice (AMS) innerhalb von 30 Tagen informieren. Die Frist gilt bei Unternehmen mit 100 bis 600 Beschäftigten bei der beabsichtigten Kündigung von mindestens fünf Prozent der Arbeitnehmer oder für alle Betriebe, wenn mindestens fünf Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben. XX Bei der Ausstellung von Dienstzeugnissen beziehungsweise dem Erteilen mündlicher Auskünfte gilt ein Erschwernisverbot. Es dürfen keine negativen Werturteile formuliert werden, die dem scheidenden

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Arbeitnehmer das Erlangen einer neuen Stelle erschweren könnten. So darf der Inhalt eines Dienstzeugnisses nur objektiv wahr sein. Sämtliche Aussagen, aus denen auf eine lediglich unzureichende Leistungserbringung seitens des Arbeitnehmers zu schließen ist, sind demnach unzulässig. Es ist jedoch immer eine Einzelfallbewertung durchzuführen.

Maßnahmen zur Sicherung der Compliance Maßnahmen zur Sicherung der Compliance können zahlreich und sehr unterschiedlich sein. Dem Arbeitgeber stehen hierbei viele Möglichkeiten zur Auswahl. Im Folgenden werden einige davon kurz dargestellt:  Weisungen als Ausdruck der Werte des Arbeitgebers und zur Garantie, dass die gesetzlichen Vorschriften eingehalten werden, sind ein probates Mittel und Unternehmen sollten diese am besten schriftlich (in Form von Richtlinien) formulieren. Sie dürfen sich aber nicht auf die Freizeit des Arbeitnehmers erstrecken, müssen zumutbar und dürfen nicht schikanös sein.  Regelmäßige Schulungen mit Anwesenheitspflicht und einer entsprechenden Dokumentation können die Verankerung der Normen in der Unternehmenskultur sicherstellen. Der Inhalt solcher Schulungen kann sehr unterschiedlich gestaltet sein, sollte jedoch dem Arbeitnehmer einen Überblick über die von ihm einzuhaltenden Arbeitsabläufe und Bestimmungen wiedergeben. Ziel ist es, den Arbeitnehmern bewusst zu machen, wie sie sich zu verhalten haben. Zuständig für die Organisation dieser Schulungen ist der Arbeitgeber.  Auch Betriebsvereinbarungen können helfen, da durch diese der Betriebsrat eingebunden werden kann, Ordnungsvorschriften in Hinblick auf das Verhalten der Arbeitnehmer oder die Benutzung von Betriebsmitteln zu erstellen.  Sogenannte „Whistleblower-Hotlines“, bei denen sich Arbeitnehmer melden können, um Regelverstöße im Unternehmen zu melden, sind zulässig, solange sie nicht verpflichtend in Anspruch genommen werden müssen und eine Einhaltung datenschutzrechtlicher Normen gewähr-

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leistet ist. Eingerichtet werden solche Hotlines vom Unternehmen. Ziel ist es, den Arbeitnehmern Gelegenheit zu geben, Regelverstöße anderer Arbeitnehmer zu melden, ohne selbst als Denunzianten dazustehen. Dasselbe gilt, wenn Unternehmen Ombudsmänner einsetzen, um solche Meldungen persönlich entgegenzunehmen. Die mittlerweile eingeführte Kronzeugenregelung gewährt einem „Whistleblower“ Straffreiheit, wenn er in einen Verstoß involviert ist. Allerdings kann der Arbeitgeber selbst den Arbeitnehmer in keinem Fall vor strafrechtlicher Verfolgung schützen. Arbeitsrechtlich kommen als Sanktionen Versetzung, Kündigung oder Entlassung in Betracht, wenn Arbeitnehmer Weisungen oder interne Richtlinien nicht einhalten. Sollte der Arbeitnehmer eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anfechten, so wird das Verletzen dieser Vorgaben jedenfalls zugunsten des Arbeitgebers einfließen, wenn es entsprechende ComplianceVorgaben gibt. Ohne internes Regelwerk liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Darüber hinaus kann per Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag eine Disziplinarordnung geschaffen werden, die andere Strafen, wie zum Beispiel Geldbußen, vorsieht. Da genaue gesetzliche Normen dazu fehlen, sind interne Firmenregeln sehr zu empfehlen, wie Internet und Diensthandy zu nutzen sind. Ohne solche Regeln können Arbeitgeber davon ausgehen, dass sie Internet und Diensthandy in geringem Ausmaß auch privat nutzen dürfen. Der Arbeitgeber macht sich selbst strafbar, wenn er von einem im Internet strafbaren Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb weiß und den Internetzugang nicht sperrt. Die Menschenwürde „berührende“ Maßnahmen seitens des Arbeitgebers bedürfen zwingend der Zustimmung des Betriebsrates oder aller Arbeitnehmer. Dabei ist zu beachten, dass Kontrollmaßnahmen an und für sich nicht in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer eingreifen. Die Fürsorgepflicht verpflichtet den Arbeitgeber allerdings, Eingriffe auf die „schonendste noch zielführende Art“ vorzunehmen. So ist beispielsweise eine die „Menschenwürde berührende Maßnahme“, wenn ein

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Unternehmen sämtliche angerufenen Telefonnummern der Mitarbeiter registriert, um Telefongebühren zu senken. Zeitlich beschränkte Kontrollmaßnahmen sind zustimmungsfrei, um eine Straftat bei Gefahr in Verzug zu verhindern oder aufzuklären.  Bei der direkten Überwachung sind die Menschenwürde „verletzende“ Kontrollmaßnahmen verboten. Das betrifft etwa die ständige Videoüberwachung, Telefonabhöranlagen, nur von einer Seite durchsichtige Glasscheiben und Leibesvisitationen.  Unternehmen sollten „Interne Guidelines“ beziehungsweise „Codes of Conduct“ einführen. Diese können etwa in der Form eines „Competition Compliance Programmes“ bei kartellrechtlichen Hausdurchsuchungen von Bedeutung sein und ebenso bei der Frage, ob die Geschenkannahme eines Arbeitnehmers von der Geschäftsführung strafrechtlich verfolgt werden kann. Gerade für größere Unternehmen kann ein effizientes Compliance-Programm vor Strafen in Millionenhöhe bewahren. So bemisst die europäische Kommission Kartellrechtsverstöße mit Strafen bis zu zehn Prozent des gesamten Konzernumsatzes.

Resumee Wie schon zu Anfang erwähnt, können den Arbeitgeber die sich aus einem Rechtsverstoß ergebenden Konsequenzen treffen, obwohl keine vorhandene Verpflichtung vorhanden ist, seine Arbeitnehmer zur Einhaltung sämtlicher Rechtsvorschriften zu bewegen. Die Vorsichtsmaßnahmen, die daher ergriffen werden sollten, sollten den Zeitraum von der Anbahnung eines neuen Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung erfassen. Verstöße durch Arbeitnehmer können zum Beispiel durch Schulungen, die vom Arbeitgeber veranstaltet werden, verhindert werden. Wichtig ist es vor allem, den Arbeitnehmern bewusst zu machen, wie und in welchen Bereichen sie sich falsch verhalten könnten, die daraus entstehenden Konsequenzen und einen Weg aufzuzeigen, wie man sich richtig und regelkonform verhält. Denn viele Regelverstöße passieren unbewusst und unbeabsichtigt. Daher gilt leider gerade in diesem Bereich: „Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser“.