Jochen Semmler
Humankapital und wertorientierte Berichterstattung Darstellungsmöglichkeiten mitarbeiterbezogener Angaben im Rahmen eines Human Value Reporting
Diplomica Verlag
Jochen Semmler Humankapital und wertorientierte Berichterstattung Darstellungsmöglichkeiten mitarbeiterbezogener Angaben im Rahmen eines Human Value Reporting ISBN: 978-3-8366-3059-7 Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
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Vorwort Vom 01.09.2000 bis zum 19.08.2003 absolvierte ich ein Studium an der Fachhochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung- Fachbereich Arbeitsverwaltung in Mannheim. Seit dem 01.09.2003 bin ich im Personalbereich der Bundesagentur für Arbeit tätig, derzeit als Personalberater im Internen Service der Agentur für Arbeit Mainz. Vom 01.02.2004 bis 21.10.2008 studierte ich berufsbegleitend Betriebswirtschaftlehre an der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr (WHL). Zu Beginn meines Betriebswirtschaftsstudiums an der WHL habe ich mich für die beiden Studienschwerpunkte „Rechnungswesen/Controlling“ und „Personalmanagement“ entschieden. Die Entscheidung für „Rechnungswesen/Controlling“ ergab sich aus dem Interesse mehr darüber zu erfahren, wie man aus einem Unternehmen, also einem komplexen soziotechnischen System, Informationen über Geld- und Güterströme zur externen Rechenschaftslegung und internen Steuerung erfassen und verdichten kann. Die Wahl des zweiten Studienschwerpunktes „Personalmanagement“ ist dem Umstand geschuldet, dass ich seit dem 01.09.2003 im Personalbereich tätig bin und dieser Teil der Betriebswirtschaftslehre, der auf den Menschen im Unternehmen ausgerichtet ist, mir als geeignetes Pendant zum Rechnungswesen/Controlling erschien, da der Erfolg wirtschaftlicher und sozialer Prozesse nicht unabhängig voneinander untersucht werden kann. Schlüsselbegriffe des Personalmanagements wie „Motivation“ oder „Identifikation“, die sich als so genannte „weiche Faktoren“ einer exakten Bewertung weitestgehend entziehen, sind der Sprache des Rechnungswesens/Controllings nahezu fremd. Hierin lag für mich der besondere Anreiz in meinem Fachbuch „Humankapital und wertorientierte Berichterstattung“ den Versuch der Integration beider Bereiche zu unternehmen.
Ich möchte nicht versäumen, mich bei meinen Eltern Gabriele und Walter Semmler, bei Dominique Farago, meinen Kommilitonen Patrick Spinner und Lars-Oliver Farwick, sowie bei meinen Freunden und Arbeitskollegen zu bedanken, die mich in der Zeit der Entstehung dieses Fachbuches sehr unterstützt haben.
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
I
Abbildungsverzeichnis
III
Tabellenverzeichnis
III
Abkürzungsverzeichnis
III
1. Einleitung
1
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Untersuchung
1
1.2. Aufbau des Buches
5
2. Humankapital und kapitalmarktorientierte Informationsvermittlung 2.1. Definition und Abgrenzung des Begriffs „Humankapital“
7 7
2.1.1. Humankapital aus Individual- und Unternehmensperspektive
7
2.1.2. Humankapital als Bestandteil immaterieller Unternehmenswerte
9
2.1.3. Definitionsmerkmale des Humankapitals 2.2. Wertorientierte Unternehmensführung
11 12
2.2.1. Konzept der wertorientierten Unternehmensführung
12
2.2.2. Komponenten des Unternehmenswertes
13
2.3. Kapitalmarktorientierte Informationsvermittlung
16
2.3.1. Anforderungen an die kapitalmarktorientierte Informationsvermittlung 16 2.3.2. Informationsbereitstellung in der normierten Finanzberichterstattung 17 2.3.3. Value Reporting- Erweiterung der Finanzberichterstattung
18
2.3.3.1. Definition und Grundsätze des Value Reporting
18
2.3.3.2. Angaben zum Humankapital als Teil des Value Reporting
19
3. Humankapital in der normierten Finanzberichterstattung 3.1. Humankapital in Jahresabschlüssen nach HGB, US-GAAP & IAS/IFRS 3.1.1. Humankapital in Jahresabschlüssen nach HGB
21 21 22
3.1.1.1. Bilanzierung immaterieller Vermögensgegenstände nach HGB 23 3.1.1.2. Bilanzielle Behandlung des Humankapitals im HGB
I
25
3.1.2. Humankapital in Jahresabschlüssen nach US-GAAP und IAS/IFRS 27 3.1.2.1. Bilanzierung immaterieller Vermögenswerte nach US-GAAP
29
3.1.2.2. Bilanzierung immaterieller Vermögenswerten nach IAS/IFRS
30
3.1.2.3. Bilanzielle Behandlung des Humankapitals nach US-GAAP
31
3.1.2.4. Bilanzielle Behandlung des Humankapitals nach IAS/IFRS
31
3.1.3. Aktuelle Entwicklungen im HGB: DRS 12 und BilMoG-RefE
32
3.1.4. Zwischenfazit: Informationelle Grenzen des Jahresabschlusses
34
3.2. Darstellung des Humankapitals im Lagebericht
37
3.2.1. Inhalt und Zielsetzung des handelsrechtlichen Lageberichts
37
3.2.2. Erweiterung der Lageberichterstattung durch das BilReG
38
3.2.3. DRS 15: Konkretisierung der (Konzern-)Lageberichterstattung
39
3.2.4. Exkurs: Der „Lagebericht“ nach IAS/IFRS
41
3.2.5. Entwicklungsstand des Human Value Reporting im Lagebericht
41
4. Ansätze zur Bewertung des Humankapitals und ihre Eignung für ein Human Value Reporting im Lagebericht
45
4.1. Eignung der Value Added-Ansätze
45
4.2. Eignung der ertragsorientierten Ansätze
48
4.3. Eignung der marktwertorientierten Ansätze
50
4.4. Eignung der Accounting-orientierten Ansätze
52
4.5. Eignung der indikatorenbasierten Ansätze
58
4.6. Ein neuer Ansatz: Die „Saarbrücker Formel“
64
4.7. Zwischenfazit: Eignung der Humankapitalbewertungsansätze
72
5. Zusammenfassung, Empfehlungen und Ausblick
74
5.1. Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse
74
5.2. Empfehlungen für das Human Value Reporting
76
5.2.1.Empfehlungen für Gesetzgeber und Standardsetzer
76
5.2.2. Empfehlungen für das Management
78
5.3. Ausblick
79
Literaturverzeichnis
V
Anhang
XXII
II
Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Sieben Kategorien immaterieller Werte nach AK IW
9
Abbildung 2: Komponenten des Unternehmenswertes
15
Abbildung 3: Normierte Finanzberichterstattung und Value Reporting
17
Abbildung 4: Historische Kosten des Humankapitals
54
Abbildung 5: Berechnung des IC-Wertes im Skandia Navigator-Modell
61
Abbildung 6: Die Saarbrücker Formel
64
Tabellenverzeichnis Tabelle 1: KBV der DAX-30 Unternehmen, Stand 03.04.2008
2
Tabelle 2: Definitionen von Humankapital
8
Tabelle 3: Voraussetzungen zur Aktivierung von Humankapital
35
Tabelle 4: Qualität des Human Value Reporting
44
TM
Tabelle 5: Workonomics -Kennzahlen
47
Tabelle 6: Der CIV-Ansatz am Beispiel der Merck & Co., Inc.
49
Tabelle 7: Humankapital auf Basis von Wiederbeschaffungskosten
57
Tabelle 8: Legende zur Saarbrücker Formel
64
Tabelle 9: Anwendungsbeispiel der Saarbrücker Formel
67
Abkürzungsverzeichnis ACP
Average Cost per Person
AK IW
Arbeitskreis „immaterielle Werte im Rechnungswesen“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V.
AK EU
Arbeitskreis Externe Unternehmensrechnung der Schmalenbach-Gesellschaft, Köln
APB
Accounting Principles Board
BCG
Boston Consulting Group
BilMoG
Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz
BilReG
Bilanzrechtsreformgesetz
BMJ
Bundesministerium für Justiz
Bspw.
beispielsweise
BT
Bundestag
CIV
Calculated Intangible Value
CON
Statements of Financial Accounting Concepts
c. p.
Ceteris paribus
CVA
Cash Value Added
III
DCF
Discounted Cash-Flow
DSR
Deutscher Standardisierungsrat
DRS
Deutscher Rechnungslegungs Standard
EVA
Economic Value Added
FAS
Statements of Financial Accounting Standards
FTE
Full-Time-Equivalent
GoB
Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung
GuV
Gewinn- und Verlustrechnung
HC
Human Capital
HCMV
Human Capital Market Value
HCPM
Human Capital Pricing Model
HEVA
Human Economic Value Added
HGB
Handelsgesetzbuch
HR
Human Ressource
HRA
Human Resource Accounting
Hrsg.
Herausgeber
IAS
International Accounting Standards
IASB
International Accounting Standards Board
IASC
International Accounting Standards Committee
IFRS
International Financial Reporting Standards
KBV
Kurs-Buchwert-Verhältnis
RefE
Referentenentwurf
ROA
Return on Assets
ROI
Return on Investment
SEC
Securities-Exchange-Commission
SFo
Saarbrücker Formel
Sp.
Spalte
Tz.
Teilziffer
US-GAAP
United States Generally Accepted Accounting Principles
VAP
Value Added per Person
VCI
Value Creation Index
IV
1. Einleitung 1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Untersuchung Der Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungs- und Hochtechnologiegesellschaft geht mit einer zunehmenden Bedeutung immateriellerer Werte einher. Anstelle von Grundstücken, Gebäuden, Produktionsanlagen oder Vorräten stellen immaterielle Werte bei einer wachsenden Zahl von Unternehmen und Branchen die entscheidenden Werttreiber dar.1 Das Produktportfolio, der Wert der Marke, die Kundenbeziehungen, die optimale Gestaltung der Geschäftsprozesse und nicht zuletzt das Humankapital machen daher in einigen Branchen bis zu 80% des Unternehmenswertes aus.2 Dem Humankapital kommt dabei eine besondere Rolle zu, da es der einzige „aktive“ immaterielle Wert ist. Alle anderen Ressourcen sind passiv, da sie nur durch menschliches Handeln Wert erzeugen.3 Die Mitarbeiter als Träger von Wissen sind die Grundlage für Flexibilität und Anpassung an die Unternehmensumwelt und damit für den Erfolg im Wettbewerb.4 Speziell im Dienstleistungssektor gilt es seit Langem als allgemein akzeptiert, dass Mitarbeiter mit ihren Kenntnissen und Fähigkeiten den wesentlichen Erfolgsfaktor darstellen.5 Insofern verwundert es, dass trotz der Erkenntnis, dass der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens entscheidend von den Leistungspotentialen der Mitarbeiter abhängt, sich bis heute noch kein befriedigendes Konzept zur monetären Bewertung des betrieblichen Humankapitals etablieren konnte.6 Probleme in der Datenerfassung und Bewertung haben dazu geführt, dass die bereits in den 60er und 70er Jahren entwickelten Konzepte des Human Ressource Accounting (HRA), die sich mit der Bewertung von Humanvermögens beschäftigten, noch zu Anfang der 90er Jahre als „Modeerscheinung“ abgetan wurden.7 Das HRA war als interne Entscheidungsrechnung für das Management konzipiert, mit dessen Hilfe interne Entscheidungen, z.B. über Einstellungen oder der Einsatz
1
vgl. AK IW (2001), Kategorisierung immaterieller Werte, S. 989 vgl. Jäger, W./ Klage, A./ Heinrich, A., (2004), Human Value Reporting, S.17 3 vgl. Fitz-enz, J., (2003), Renditefaktor Personal, S. 19 4 vgl. Weiss, M./ Sterzel, J., (2007), Humankapital bewerten, S. 24 5 vgl. Persch, P. R., (2003), Die Bewertung von Humankapital, S. 1 6 vgl. Persch, P. R., (2003), Die Bewertung von Humankapital, S. 1 7 vgl. Streim, H., (1993), Humanvermögensrechnung, Sp. 1693 2
1
des Personals gestützt werden sollten.8 Die Verfahren des HRA waren so komplex, dass nur wenige Personen die notwendigen Qualifikationen zu deren Anwendung besaßen. Seit den 90er Jahre erlebt das HRA eine Renaissance, da immaterielle Werttreiber bei der Bewertung von Unternehmen eine immer größere Rolle spielen und sich der Marktwert von Unternehmen immer weniger durch rein finanzielle Erfolgsgrößen erklären lässt.9 Zahlenwerte wie das Kurs-Buchwert-Verhältnis (KBV) sind anschauliche Kenngrößen dafür, dass es jenseits der traditionell in der Bilanz aufgeführten Vermögensgegenstände noch weitere Werte geben muss, für die Kapitalmarktteilnehmer bereit sind, eine Wertprämie zu bezahlen.
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Tabelle 1: KBV der DAX-30 Unternehmen, Stand 03.04.2008
10
Wie Tabelle 1 zeigt, haben viele der 30 größten börsennotierten Konzerne in Deutschland einen wesentlich höheren Marktwert, als sie durch ihr materielles Vermögen bzw. ihren Buchwert ausweisen.11 Bei SAP bedeutet
8
vgl. Persch, P. R., (2003), Die Bewertung von Humankapital, S. 143 vgl. Jochmann, W./ Kötter, P., Dievernich, F., (2006), Besser berichten, S. 6 10 Das KBV stellt den aktuellen Börsenkurs einer Firma dem ausgewiesenen Buchwert (dem Wert des in der Bilanz ausgewiesenen Eigenkapitals) pro Aktie gegenüber. Bei einem KBV von 1,0 entspricht der Aktienkurs dem Buchwert, ein Wert über 1,0 signalisiert, das durch die Marktbewertung im Unternehmen noch weitere Werte (als diejenigen in der Bilanz) vorhanden sein müssen, vgl. http://www.focus .de/finanzen/boerse/titel-dax-im-test-top-werte-zu-billigpreisen_aid_295807.html, [08.06.2008] 11 Bei börsennotierten Unternehmen entspricht der Marktwert eines Unternehmens dem Preis einer Aktie gemäß aktuellem Börsenkurs multipliziert mit der Anzahl ausgegebener Aktien, der Buchwert entspricht dem ausgewiesenen Eigenkapital 9
2
bspw. ein KBV in Höhe von 4,8, dass der Markt- bzw. Börsenwert je Aktie das 4,8fache des Buch- bzw. Bilanzwerts je Aktie beträgt. Demzufolge ist der Marktwert des Unternehmens 4,8mal so hoch wie sein Buchwert. Nach SCHOLZ ergibt sich der Unternehmenswert aus der Summe von Bilanzvermögen (finanzielles und physisches Kapital) und dem in der Bilanz nicht erfassten Intellectual Capital, das sich wiederum aus dem sonstigen immateriellen Vermögen und dem Wert der Personalressourcen - dem Humankapital - zusammensetzt.12 Das gestiegene Interesse an einer Humankapitalbewertung leitet sich aus der Bedeutung des Humankapitals für den Unternehmenswert ab und ist auf das Konzept der wertorientierten Unternehmensführung zurückführen. Die Gründe für die zentrale Rolle der wertorientierten Unternehmensführung in der Praxis sind vielfältig und lassen sich wesentlich auf die Globalisierung der Kapital- und Gütermärkte und die damit einhergehende Zunahme des Wettbewerbs um die knappe Ressource Kapital zurückführen.13 Personalmanager geraten somit in den Fokus der Kapitalmärkte und finden sich mit Blick auf das Humankapital und dessen Wertsteigerung in der Rolle eines Human-Asset-Managers wieder. Wie im Portfoliomanagement einer Bank muss der Personalmanager seine Vermögenswerte (primär die Qualifikation und Motivation der Mitarbeiter) gezielt identifizieren und ihren Wert steigern.14 Dass Unternehmen durch gutes Human Capital Management Steigerungen des Unternehmenswertes erfahren konnten, wurde zumindest in spezifischen Fällen mehrfach empirisch nachgewiesen.15 gemäß der Bilanz, vgl. Scholz C./ Stein V./ Bechtel R., (2006), HC-Management, S. 24 12 Neben dem Bilanzvermögen, Humankapital und sonstigem immateriellen Vermögen spielen börsenpsychologische Effekte für die Höhe des (Markt-)Wertes des Unternehmens eine Rolle, vgl. Scholz C./ Stein V./ Bechtel R., (2006), HCManagement, S. 24 13 vgl. Biel, A., (2002), Wertorientierte Unternehmensführung, S. 9. Für die Anwendbarkeit der wertorientierten Unternehmensführung ist es grundsätzlich unerheblich, ob es sich um eine Personen- oder Kapitalgesellschaft handelt, da ebenso mittelständische Unternehmen Kapital für zukünftige Investitionen benötigen und in den Wettbewerb um dieses Kapital treten. Auch wenn sich das Konzept der wertorientierten Unternehmungsführung auf alle gesellschaftsrechtlichen Formen anwenden lässt, beziehen sich die folgenden Ausführungen primär auf Unternehmen in der Rechtsform der Aktiengesellschaft. Die Begriffe Aktionäre, Anteilseigner, Investoren oder Eigenkapitalgeber werden in dieser Arbeit synonym verwendet. 14 vgl. Jäger, W. (2002), Analysten entdecken das Human Capital, S. 18 15 BÜHNER zeigte bspw. 1997 die Steigerung des Shareholder Value durch ein effektives Human-Asset-Management auf, vgl. Bühner, R., (1997), Increasing Shareholder Value through Human Asset Management, S. 710- 717
3
Sofern das Potential des Humankapitals zur Steigerung des Unternehmenswerts erkannt wurde und entsprechende Initiativen umgesetzt worden sind, müssen diese im Rahmen der externen Berichterstattung sichtbar und bekannt gemacht werden. Nur so kann sich die Wertsteigerung des Humankapitals auch im Markt- bzw. Börsenwert der Unternehmung niederschlagen. Die Aktionäre interessieren sich sowohl für den Wert des betrieblichen Humankapitals als Teil des Unternehmenswertes als auch für die Bedeutung des Personals für den Unternehmenserfolg. Aber auch Fondsmanager, Finanzanalysten und Rating-Agenturen fordern zunehmend diese Informationen ein.16 Ähnlich wie bei Finanzkennzahlen im Geschäftsbericht soll auch der Erfolgsfaktor Humankapital mess- und vergleichbar und unternehmensextern als Entscheidungsgrundlage nutzbar gemacht werden. Vor diesem Hintergrund befasst sich die vorliegende Untersuchung mit den Darstellungsmöglichkeiten des Humankapitals in der wertorientierten Berichterstattung, wobei die Beantwortung der folgenden Fragen das Ziel dieser Studie darstellt:
Wie bedingen sich kapitalmarktorientierte Informationsvermittlung und wertorientierte Unternehmensführung und was ist in diesem Zusammenhang unter dem Begriff Value Reporting zu verstehen?
Inwiefern können Angaben zum Humankapital als Bestandteil eines Value Reporting-Konzepts begriffen werden?
Weshalb wird das betriebliche Humankapital nicht als immaterieller Vermögenswert im Jahresabschluss akzeptiert und wie wird das Humankapital derzeit in der Finanzberichterstattung dargestellt?
Eignen sich die Bewertungsansätze des Humankapitals, die ihren Ursprung im internen Rechnungswesen haben, für ein Human Value Reporting?
Welche Empfehlungen zur Normierung des Human Value Reporting lassen sich aus den Erkenntnissen der ersten vier Fragestellungen für den Gesetzgeber/ Standardsetzer ableiten?
Welche Empfehlungen lassen sich aus den Erkenntnissen der ersten vier Fragestellungen für das Management von kapitalmarktorientierten Unternehmen für die Ausgestaltung eines Human Value Reporting ableiten?
16
vgl. Jäger, W./ Klage, A.,/ Heinrich, A., (2004), Human Value Reporting, S.17.
4
