Talent Relationship Management Impulsvortrag zum „Tag der Praktikanten“

Berlin, 29.Januar 2015

Recruiting 2.0 Recruiting-Prozesse ändern sich. Die Dauer zwischen der Eröffnung und Besetzung einer Vakanz wird durch den Bedarf der Fachbereiche verkürzt. Angebot

Angebot

1 Vakanz

5 REAKTIVER PROZESS Auswahl

Bewerbung

3

RECRUITING 1.0

Sourcing

5

2 Stelleneröffnung

4

1

Vakanz

4

PROAKTIVER PROZESS

2 Qualifizierung

Relationship Management

3

RECRUITING 2.0

Talent Relationship Management: Eine HR-Angelegenheit?

•TRM ist eine Initiative, die von HR, Fachbereichen und Management gleichermaßen getragen werden muss. •HR übernimmt eine koordinierende Rolle in diesem Prozess, hält also die Zügel zusammen •Talente wollen sich „auf Augenhöhe“ fachlich austauschen. Das Commitment und die aktive Einbindung von Fachbereichen ist daher der erfolgskritische Faktor

3

Warum Talent Relationship Management? Die Vorteile •Talent Relationship Management greift unabhängig von einer Vakanz •Durch den stetigen Aufbau einer Talent Pipeline stehen bereits Talente zur Verfügung wenn der Bedarf entsteht •Verkürzte Einstellungszeiten und geringere Recruitingkosten •Die Kompetenzen der Talente sind bereits bekannt. Das Risiko von Fehlentscheidungen kann verringert werden

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Talent Relationship Management: Die Einsatzgebiete Zielgruppen •Ehemalige Praktikanten •Stipendiaten, Doktoranden •Qualifizierte Bewerber auf zuvor ausgeschriebene andere Positionen •Kontakte von Messen und Informationsveranstaltungen •Alumni •Pensionäre 5

Welche Tools/Ressourcen sind notwendig?

Talent Relationship Management – IntraWorlds TRM-Studie 2013 Soziale Netzwerke wie Facebook, XING oder Linkedin erweisen sich als ausschließliches Tool zu TRMZwecken als weitgehend ungeeignet. Kandidaten schützen ihre privaten Profilinformationen sehr differenziert und stellen diese in der großen Mehrheit (78%) nicht oder nur eingeschränkt zur Verfügung. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, passende TRMFormate zu entwickeln, um Talente zu erreichen. IntraWorlds Talent Management Studie 2013 Studierende und Young Professionals im deutschsprachigen Raum (erreicht über interne Email-Verteiler an rund 70 Hochschulen sowie gezielte Hinweise in den führenden sozialen Netzwerken). 7

Talent Relationship Management – access TRM-Studie Präferierte Kommunikationskanäle n = 477

93%

E-Mail

100%

12%

Telefon

19%

28%

Post

33%

Alle Studenten

LinkedIn

Teilnehmer

23%

Xing

46%

6% 12%

17%

Facebook

16%

0%

20%

40%

60%

8

80%

100%

Applicant Tracking und Talent Relationship Systeme unterscheiden und ergänzen sich: Applicant Tracking System

Talent Relationship System

Zentrales Objekt

Stelle

Kandidat

Prozess

Linearer Prozess

Zyklischer Prozess

Ziel

Effizienz

Effektivität

Zielgruppe

Unbekannte Bewerber

Bekannte Talente

Aufgabe

Prozessverwaltung

Kandidatenbindung

Fokus

Massenverarbeitung

Individuelle Betreuung

Wie binde ich Talente?

Talent Relationship Management – IntraWorldsTRM-Studie 2013 Insgesamt beurteilen nur 14% der Teilnehmer die erhaltenen TRMAngebote als gut. Fast die Mehrheit hält diese Angebote für mittelmäßig bis schlecht (insgesamt 47%). Viele haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren (17%). Diese Sicht bestätigt sich für alle Unternehmensgrößen, wobei sehr große Unternehmen etwas seltener den Kontakt zu Kandidaten ganz aufgeben. Auffällig gut ist die Bewertung der sehr kleinen und kleinen Unternehmen, sehr große und große Unternehmen heben sich nicht durch besonders gute TRMMaßnahmen ab

IntraWorlds Talent Management Studie 2013 Studierende und Young Professionals im deutschsprachigen Raum (erreicht über interne Email-Verteiler an rund 70 Hochschulen sowie gezielte Hinweise in den führenden sozialen Netzwerken).

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Talent Relationship Management – access TRM-Studie Interessen der Teilnehmer und Beurteilung der erhaltenen Angebote im Vergleich Interessante Jobangebote

30,8%

Themen Abschlussarbeiten

31,2%

100,0%

76,9%

Praktikumsangebote

91,7%

53,9%

Persönlicher Mentor

92,3%

15,4%

Persönlicher Ansprechpartner

92,3%

53,8%

Finanzielle Unterstützung

76,9%

38,5%

Einladungen zu Firmenevents

46,2%

Austausch mit Fachexperten

38,5%

Brancheninsight

39,2%

Einblicke in das Unternehmen 0%

% der Teilnehmer sind sehr zufrieden oder zufrieden

75,4% 84,6% 76,9% 100,0%

53,9%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

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% der Teilnehmer finden dieses Angebot sehr interessant oder interessant

Talent Relationship Management – access TRM-Studie Zusammenfassung • Eine besonders große Lücken zwischen den Interessen der Teilnehmer und den tatsächlichen Angeboten sehen die Teilnehmer in den folgenden Punkten:

• Interessante Jobangebote Alle Teilnehmer eines TRM sind interessiert/sehr interessiert an Jobangeboten, allerdings sind nur 30,8% der Teilnehmer damit auch tatsächlich zufrieden oder sehr zufrieden. • Persönlicher Mentor Noch deutlicher werden Defizite bei dem Thema „Mentoring“. Über 92% finden diesen Aspekt interessant oder sehr interessant. Aber nur 15,4% sind mit der Umsetzung innerhalb ihres Bindungsprogramms zufrieden. • Finanzielle Unterstützung Erwartungsgemäß finden Studenten finanzielle Anreize interessant. Über 76% gaben an, an einer finanziellen Unterstützung interessiert zu sein, jedoch nur 38,5% sind damit auch zufrieden. 13

Talent Relationship Management (TRM) Fachbereich

- persönlicher Kontakt zu Talenten - Mentoringfunktion

HR

- interner Promoter - Überwacht interne Prozesse

access KellyOCG

- Stellt IT-Platform & Lösungskonzept - Community Moderator - Überwacht externe Prozesse - Administrativer Support

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Wie kann ein TRM Prozess aussehen?

Talent Relationship Management – access TRM-Studie Auswahlprozess für die Teilnahme am Förderprogramm n = 57 Bewerbung

58%

Online-Test

12%

Assessment-Center

26%

Empfehlung durch Unternehmensmitarbeiter

47%

0%

10%

20%

30%

*Sonstige: Persönliches Gespräch & Motivationsschreiben

17

40%

50%

60%

70%

Empfehlung von exzellenten Praktikanten für das TRM Program

Bewertung des Kandidaten

Auswahl und Aufnahmeentscheidung

Bewerbung des Kandidaten im Talent Center

Dienstleister

Mentorship, Events, persönlicher Kontakt Laufende Betreuungsmaßnahmen

HR

Fachbereich

Prozess (Beispiel) – TRM Programm

Kick-Off Meeting, Trainings, Seminare

Versand Welcome Package

Perspektivgespräch zu Beginn der Berufsfindungsphase

Laufende Betreuungsmaßnahmen

Kommunikation an Fachbereich und Kandidaten

Durchführung eines OnlineTests

Interview / verkürzter Einstellungsprozess

Laufende Aktualisierungsmaßnahmen

Automatische Mailings, Reporting

Hotline/ Kontakt bei karriererelevanten Fragen

Austritt aus dem TRMProgramm

Die TRM Roadmap

Analyse

• Langfristiger Kandidatenbedarf • Zielgruppen • Profile

Prozessverantwortlichkeiten • • • • •

Prozessstruktur IT-Workflow Ressourcenplanung Verantwortlichkeiten Eskalationsstufen

Ziele

• Anzahl TRM-Kandidaten • %-Satz TRM Kandidaten in eine Festanstellung • Einsparungspotential Recruitingkosten und Kündigungsrate • Steigerung Employer Brand

Auswahl

• Anforderungskriterien • Auswahlwerkzeuge • Auswahlprozess

Reporting • Definition von KPIs • Definition von SLAs

Implementierung

• • • • • 19

IT Design IT Entwicklung Onboarding/Transition Training Kommunikationsplan

Services

• Definition von Services • Funktionalitäten einer IT-Plattform • Inhalte/Struktur einer IT-Plattform

Review

• Quarterly Business Reviews • Kontinuierliche Weiterentwicklung

TRM für verschiedene Zielgruppen

Student Community 

Angepasstes Look & Feel



Individuelle Inhalte wie News, Events, Jobs, Videos …



Im Talent Board Informationen und Kommentare teilen



Fokus liegt auf dem Netzwerken zwischen Hiring Managern und Talenten



Limitierte Anzahl von Talenten, hoher Aufwand in der individuellen Betreuung



Talente bleiben in der Community 3 Jahre) in der Community, der Austritt kann beiderseitig zu jedem Zeitpunkt geschehen.

DO‘S and DON‘T‘s

Talent Relationship Management: Erfolgsfaktoren Do’s • Exklusivität und echte Mehrwerte für die Teilnehmer schaffen (z.B. Zugang zu BusinessDatenbank, Fachzeitschriften, exklusive Veranstaltungen)

• Authentisches Auftreten zur Schaffung einer persönlichen Bindung • Gewinnung der Fachbereiche für einen kontinuierlichen Austausch mit Teilnehmern: interne Vermarktung des Programms, Erfolgsgeschichten schaffen und kommunizieren • Bereitstellung einer Online-Plattform für Teilnehmer zum Austausch (je nach Zielgruppe), Self-Service-Bereich (z.B. Studienfortschritt aktuell halten) • Frequenz in der Kommunikation schaffen (für das Programm im Allgemeinen sowie der Online-Plattform im Speziellen) • Je nach Zielgruppe physische Treffen regelmäßig durchführen zur persönlichen Bindung (inklusive HR und Fachbereich) • Erfolgsreporting einführen und fachbereichsübergreifend Transparenz schaffen

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Talent Relationship Management: Erfolgsfaktoren Don’t’s • Keine Einbindung der Fachbereiche, sondern nur HR • Kein objektiver Auswahlprozess für die Aufnahme ins Programm (je nach Zielgruppe) • Talent Pool als Datenfriedhof (je nach Zielgruppe insb. Bei Studierenden). Kontakt zu Talenten wird nicht gehalten • Der Zielgruppe wird kein Mehrwert / Exklusivität geboten • Versorgung der Zielgruppe mit irrelevanten / uninteressanten Informationen • Den Moment verpassen, an dem sich Teilnehmer für den Jobeinstieg bzw. eine neue Position umsehen

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Fazit Talent Relationship Management... … ist ein strategisches Programm, welches ganzheitlich betrachtet und geplant werden muss … ist daher nicht nur eine Aufgabe des HR/Recruiting … geschieht nicht durch eine Abteilung, sondern durch das gesamte Unternehmen … ist nicht nur eine Softwarelösung … ist auch keine linkedIn/xing-Community oder Facebook-Seite … ist keine Informations-Einbahnstraße … ist eine Initiative, die von und auf allen Führungsebenen durchgeführt werden kann … funktioniert durch die Anwendung einer auf die jeweilige Kandidatengruppe zugeschnittenen Toolbox

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Kontakt

Klaus Töpfer Geschäftsführer access KellyOCG GmbH Schanzenstraße 23 51063 Köln t +49 / 221 / 95 64 90-212 e [email protected]

www.access.de

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