Josefine Danzinger
Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten
disserta Verlag
Josefine Danzinger
Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten
Danzinger, Josefine: Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten, Hamburg, disserta Verlag, 2012 ISBN: 978-3-95425-001-1 Druck: disserta Verlag, ein Imprint der Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2013 Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
zugl.: Linz, Univ., Diss., 2011
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Der Einfluss der Führungspersönlichkeit auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen und die Wahrnehmung der Arbeitssituation aus Sicht der Beschäftigten
Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades
Dr.rer.soc.oec.
Angefertigt am Institut für Soziologie der Johannes Kepler Universität Linz
Eingereicht von: Maga. Josefine Danzinger
Betreuung: Univ. Prof. Dr. Hanns Peter Euler Univ. Prof. Dr. Josef Weidenholzer
Linz, Februar 2011
Eidesstattliche Erklärung
Eidesstattliche Erklärung Ich erkläre an Eides statt, dass ich die vorliegende Dissertation selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht verwendet und die den benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen deutlich als solche kenntlich gemacht habe.
______________________ a
(Ort und Datum)
(Mag . Josefine Danzinger)
2
Vorwort und Danksagung
Vorwort und Danksagung Die
Idee,
die
nachfolgende
Forschungsarbeit
dem
Themenkomplex
„MitarbeiterInnenpotenziale“ zu widmen, entsprang meiner jahrzehntelangen Tätigkeit im privatwirtschaftlichen Bereich, da sich besonders im alltäglichen Spannungsfeld zwischen Leistungswettbewerb und sozialen Bedürfnissen von MitarbeiterInnen die einzelnen Facetten führungsrelevanten Handelns widerspiegeln. In diesem Zusammenhang spielt gerade die Gesamtheit des Begriffes Lebensqualität, insbesondere in Bezug auf die Arbeitswelt, eine zentrale Rolle für das Verständnis der Motive zur Erstellung dieser Forschungsarbeit. Arbeitsweltliche Lebensqualität hängt maßgeblich davon ab, ob es gelingt, in unserem Arbeitsumfeld trotz des sich fortlaufend verstärkenden Leistungs-, Kosten- und Termindruckes ein Schaffensfeld zu kreieren, in dem wir mit Erfülltheit, Motivation, Freude und Zielstrebigkeit den beruflichen Verpflichtungen nachgehen können. Der Fokus dieser Forschungsarbeit wird sich insbesondere darauf beziehen, inwieweit Führungspersönlichkeiten und die wahrgenommene Arbeitssituation auf die Entwicklung von MitarbeiterInnenpotenzialen aus der Sicht der Beschäftigten einen Einfluss haben. Soziale und fachliche Beziehungen zum Vorgesetzten sowie jene auf kollegialer Ebene stellen eine variable Größe dar, die sowohl im positiven als auch im negativen Sinne beeinflussbar ist. Angesichts der mitunter oftmals an Brutalität grenzenden Berufswelt erscheinen Aussagen von Führungskräften zum hohen Stellenwert des Humankapitals häufig als hohle Floskeln, und somit wird meines Erachtens deren Glaubwürdigkeit inzwischen von vielen MitarbeiterInnen infrage gestellt. UnternehmerInnen behaupten zwar oft, dass die MitarbeiterInnen ihr größtes Kapital seien, jedoch sind derartige Aussprüche – wenn man sich im realen Arbeitsumfeld genauer umsieht – häufig nur Lippenbekenntnisse bzw. Schutzbehauptungen. Sollte sich herausstellen, dass es die wahrgenommenen situativen Bedingungen im Arbeitsumfeld sind, die in einem hohen Grade die Entwicklungspotenziale der MitarbeiterInnen beeinflussen, so stellt sich die Frage, ob Führungskräfte ungünstige situative Bedingungen auszugleichen vermögen. Diese Problematik erscheint insbesondere dann brisant, wenn Führungskräfte auf einer Ebene operieren, deren strukturelle Handlungsspielräume die Gestaltung von situativen Bedingungen nicht zulässt.
3
Vorwort und Danksagung
Vor diesem Hintergrund wird in der vorliegenden Dissertation die Grundlage für die Ortung und den Aufbau von Verbesserungspotenzialen im Bereich des situativen Kontextes und der MitarbeiterInnenführung geschaffen. Im Speziellen wird bei der Erarbeitung der relevanten Grundlagen auf eine hohe Praxisorientierung Wert gelegt. Durch diese praxisorientierte Ausrichtung wird ein unmittelbarer Einfluss von geeigneten Maßnahmen auf eine aktive Personalpolitik unterstellt. Infolgedessen kann es auch zu positiven Veränderungen im Hinblick auf die strategische Ausrichtung des Unternehmens und des Unternehmensleitbildes kommen. Trotz des exemplarischen Charakters dieser Studie in einem mittelständischen Unternehmen, kann davon ausgegangen werden, dass sich
die
im
Rahmen
des
Erkenntnisfindungsprozesses
herausgearbeiteten
Forschungszusammenhänge auf viele Unternehmen ähnlicher Prägung übertragen lassen. Widmen möchte ich diese Dissertation vor allem jenen MitarbeiterInnen und Führungskräften, die ein Garant für eine gute Lebensqualität in der Arbeitswelt sind und trotz steigenden Ergebnisdruckes ihre Energie positiv für ein wohlwollendes Miteinander einsetzen und somit versuchen, ein nachhaltiges, gutes Betriebsklima zu ermöglichen. Sehr herzlich bedanken möchte ich mich bei meiner Mutter, die mir durch ihre persönliche Unterstützung immer eine sehr große Hilfe war. Danken will ich zudem meiner großen, wunderbaren Familie, im Besonderen meinem Mann und unserer lieben Tochter, welche mir
während
des
gesamten
Arbeitserstellungsprozesses
großes
Verständnis
entgegengebracht haben. Herrn Univ.-Prof. Dr. Euler möchte ich auf diesem Weg meinen ganz besonderen Dank aussprechen. Durch seine fachkundigen Anmerkungen und lebendigen Anregungen konnte die Qualität dieser Arbeit wesentlich erhöht werden. Überdies fühlte ich mich immer bestens betreut, da sich Professor Euler stets sehr viel Zeit für meine Anliegen nahm. Dank gebührt zudem Herrn Dr. Andreas Hunger für die technische Hilfestellung bei der
Auswertung
der
quantitativen
Daten
und
für
die
Bereitschaft,
die
Erhebungsergebnisse zu reflektieren. Mein besonderer Respekt gilt insbesondere all meinen ehemaligen KollegInnen, welche mich während meiner gesamten Berufslaufbahn hindurch begleitet haben. Ihnen habe ich es letztendlich zu verdanken, dass ich im Hinblick auf den nachfolgenden Forschungsprozess auf einen großen Erfahrungsschatz zurückgreifen konnte.
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Vorwort und Danksagung
Mir ist bewusst, dass die Bearbeitung des Themas Führung und des Kontextes in der Arbeitswelt dem Prozess des „Zerpflückens“ einer Rose gleicht. Denn wird die Rose in ihre Einzelteile zerpflückt, so verliert sich das Wesentliche. In dem Bewusstsein dieser Gefahr wage ich trotzdem eine Annäherung an das Thema meiner Dissertation.
5
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG ................................................................................... 2 VORWORT UND DANKSAGUNG...................................................................................... 3 INHALTSVERZEICHNIS..................................................................................................... 6 ABBILDUNGSVERZEICHNIS .......................................................................................... 10 TABELLENVERZEICHNIS ............................................................................................... 13 ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS / GLOSSAR .................................................................... 15 1 EINFÜHRUNG IN DIE THEMENSTELLUNG ............................................................. 16 2 ZENTRALE FORSCHUNGSTHEMATIK .................................................................... 19 2.1 Formulierung der Forschungsfragen ................................................................... 20 2.2 Struktureller Aufbau der Forschungsarbeit......................................................... 21 3 THEORETISCHE UND KONZEPTIONELLE GRUNDLAGEN ................................... 22 3.1 Job Characteristics Theory (1975, 1976, 1980).................................................... 22 3.2 Führung ................................................................................................................... 23 3.3 Führungsverhalten ................................................................................................. 25 3.3.1 Theorien über Führungsverhalten ......................................................................... 25 3.3.2 Führungstheorien .................................................................................................. 30 3.3.2.1
Universelle Eigenschaftstheorien der Führung ................................................................................. 32
3.3.2.3
Situative Verhaltenstheorien der Führung......................................................................................... 53
3.3.2.2 3.3.2.4 3.3.2.5 3.3.2.6
Universelle Verhaltenstheorien der Führung..................................................................................... 35 Situative Eigenschaftstheorie der Führung ....................................................................................... 70 Interaktionstheorien ........................................................................................................................... 72 Schlussbetrachtung ........................................................................................................................... 73
4 ABLEITUNG DES GESAMTMODELLS UND ABGRENZUNG DER UNTERSUCHUNGSZIELE ........................................................................................ 75 5 METHODISCHES VORGEHEN UND FORSCHUNGSDESIGN ................................. 80 5.1 Begründung der Methodenwahl............................................................................ 82 5.2 Darstellung der qualitativen Vorarbeiten ............................................................. 83 5.2.1 Experteninterviews ................................................................................................ 84 5.2.2 Expertenrunden ..................................................................................................... 84 5.3 Entwicklung und Durchführung der quantitativen Studie .................................. 85 5.3.1 Operationalisierung der Variablen ......................................................................... 85
6
Inhaltsverzeichnis
5.3.2 Skalierungsverfahren............................................................................................. 85 5.3.3 Durchführung der MitarbeiterInnenbefragung ....................................................... 87 5.3.3.1
Entwicklung des Fragebogens .......................................................................................................... 87
5.3.3.3
Gewährleistung der Anonymität ........................................................................................................ 89
5.3.3.2 5.3.3.4 5.3.3.5 5.3.3.6
Motivation der MitarbeiterInnen......................................................................................................... 89 Kommunikationsprozesse ................................................................................................................. 90 Sicherstellung der Datenqualität ....................................................................................................... 91 Rücklaufquote ................................................................................................................................... 92
5.3.4 Datenauswertung und Analyseverfahren .............................................................. 92 5.3.4.1
Verwendete EDV-Programme ........................................................................................................... 93
5.3.4.3
Faktorenanalyse ................................................................................................................................ 95
5.3.4.2 5.3.4.4
Analyseverfahren .............................................................................................................................. 93 Allgemeines lineares Modell und Pfadanalyse.................................................................................. 96
6 EMPIRISCHE ANALYSE UND NUTZBARMACHUNG DER DATEN ........................ 97 6.1 Untersuchtes Unternehmen .................................................................................. 97 6.2 Demografie der Befragten ................................................................................... 100 6.3 Wahrgenommenes Führungsverhalten.............................................................. 102 6.3.1 Inhaltsbasierte Bildung der Führungsindizes....................................................... 102 6.3.1.1
Intrapersonelle Faktoren zum Führungsverhalten........................................................................... 103
6.3.1.3
Aufgabenbezogene Faktoren zum Führungsverhalten ................................................................... 113
6.3.1.2 6.3.1.4
Soziale Faktoren zum Führungsverhalten....................................................................................... 106 Kritische Betrachtung ...................................................................................................................... 116
6.3.2 Skalierung mittels Faktorenanalyse..................................................................... 118 6.3.3 Gesamtführungsindex ......................................................................................... 119 6.3.3.1 6.3.3.2
Lage- und Streuungsmaße des Gesamtführungsindex................................................................... 120 Korrelation der inhaltsbasierten Führungsindizes mit dem Gesamtführungsindex ......................... 120
6.3.4 Ergebnisse und Schlussfolgerungen zur Bildung des Führungsindex ................ 121 6.4 Pfadmodell zum Einfluss führungsrelevanter und situativer Aspekte............ 121 6.4.1 Beschreibung der Indizes .................................................................................... 123 6.4.1.1
Gesamtführungsindex ..................................................................................................................... 123
6.4.1.3
Wahrgenommene zentrale Tätigkeitsmerkmale.............................................................................. 125
6.4.1.2 6.4.1.4 6.4.1.5
Kontext ............................................................................................................................................ 123 Individuelle Disposition.................................................................................................................... 126 Ergebnisse ...................................................................................................................................... 128
6.4.2 Verbale Beschreibung der Ebenen...................................................................... 130 6.4.3 Ergebnisse der Pfadanalyse................................................................................ 132 6.5 Zusammenfassende Darstellung der wichtigsten Resultate............................ 153
7
Inhaltsverzeichnis
6.5.1 Überblick über erzielte Ergebnisse...................................................................... 153 6.5.2 Zusammenfassende Beantwortung der gestellten Forschungsfragen ................ 158 6.6 Theoretische Reflexion der empirischen Ergebnisse....................................... 160 7 FÜHRUNGSKOMPETENZEN DER ZUKUNFT ........................................................ 166 8 „JOB DESIGNS“ ...................................................................................................... 178 8.1 Arbeitswelt im Umbruch ...................................................................................... 178 8.2 Bedeutungsgewinn der Arbeitswissenschaften................................................ 185 9 SCHLUSSBETRACHTUNGEN UND AUSBLICK .................................................... 189 10 LITERATURVERZEICHNIS ...................................................................................... 194 11 SONSTIGE QUELLEN .............................................................................................. 209 12 ANHANG ................................................................................................................... 210 12.1 Kenndaten zu inhaltsbasierten Führungsindizes............................................ 210 12.1.1 Intrapersonelle Kompetenz................................................................................ 210 12.1.1.1 12.1.1.2
Intrapersonelles Stabilitätsniveau.................................................................................................. 210 Flexibilitätsfähigkeit im Handeln .................................................................................................... 210
12.1.2 Soziale Kompetenz............................................................................................ 211 12.1.2.1
Empathiefähigkeit.......................................................................................................................... 211
12.1.2.3
Durchsetzungsfähigkeit ................................................................................................................. 212
12.1.2.2 12.1.2.4
Kooperationsfähigkeit.................................................................................................................... 211 Motivationsfähigkeit....................................................................................................................... 212
12.1.3 Aufgabenbezogene Kompetenz ........................................................................ 212 12.1.3.1
Organisatorische Fähigkeiten........................................................................................................ 213
12.1.3.3
Entscheidungsfähigkeit ................................................................................................................. 214
12.1.3.2
Informationsbereitschaft ................................................................................................................ 213
12.2 Indizes ................................................................................................................. 214 12.2.1 Bildung des Gesamtführungsindex.................................................................... 215 12.2.2 Bildung der Indizes zum Kontext ....................................................................... 216 12.2.2.1
Lohn- und Leistungsgerechtigkeit ................................................................................................. 216
12.2.2.3
Teamkultur .................................................................................................................................... 217
12.2.2.2 12.2.2.4 12.2.2.5
Strukturklarheit .............................................................................................................................. 216 Innovationsklima............................................................................................................................ 217 Informationsklima .......................................................................................................................... 218
12.2.3 Bildung der Indizes zu wahrgenommenen zentralen Tätigkeitsaspekten.......... 218 12.2.3.1
Aufgabenvarietät und Aufgabenidentität ....................................................................................... 218
12.2.3.3
Feedback aus der Arbeit ............................................................................................................... 220
12.2.3.2
Autonomie ..................................................................................................................................... 219
8
Inhaltsverzeichnis
12.2.4 Bildung der Indizes zur individuellen Disposition............................................... 221 12.2.4.1
Sinnhaftigkeit/Wichtigkeit der Arbeit.............................................................................................. 221
12.2.4.3
Erfahrene Verantwortung für Ergebnisse ...................................................................................... 222
12.2.4.2
Intrapersonelles Verantwortungsgefühl......................................................................................... 221
12.2.5 Bildung der Indizes zu den Ergebnissen ........................................................... 222 12.2.5.1
Hoher Zukunftsoptimismus............................................................................................................ 222
12.2.5.3
Hohe Wachstumszufriedenheit ..................................................................................................... 223
12.2.5.2 12.2.5.4 12.2.5.5
Hohe Arbeitsmotivation ................................................................................................................. 223 Hohe allgemeine Arbeitszufriedenheit........................................................................................... 224 Hohe Arbeitsauslastung ................................................................................................................ 224
12.3 Eindimensionale Auszählungen der Führungsindizes .................................. 225 12.4 Fragebogen ......................................................................................................... 231 12.5 Codeplan ............................................................................................................. 253 12.6 Lebenslauf........................................................................................................... 301
9
Abbildungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Dreidimensionales Modell nach Reddin......................................................................28 Abbildung 2: Erfolgsmodelle der Führung........................................................................................30 Abbildung 3: Ohio-State-Leadership-Quadrant................................................................................37 Abbildung 4: MitarbeiterInnenorientierung und Beschwerderate .....................................................37 Abbildung 5: Aufgabenorientierung und Beschwerderate................................................................38 Abbildung 6: Wechselwirkung zwischen Führungsstilen und Beschwerderate................................38 Abbildung 7: Grid-Modell..................................................................................................................40 Abbildung 8: The charismatic leadership influence process ............................................................48 Abbildung 9: Wahl des Führungsstils in Abhängigkeit vom "Reifegrad" ..........................................56 Abbildung 10: Entscheidungsbaum zum Auffinden der richtigen Führungsmethode.......................68 Abbildung 11: Die Job Characteristics Theory .................................................................................77 Abbildung 12: Gesamtmodell in Zusammenhang mit den Forschungsfragen .................................79 Abbildung 13: Organigramm in anonymisierter Form ......................................................................97 Abbildung 14: Prozentuelle Häufigkeiten der Altersgruppen..........................................................100 Abbildung 15: Prozentuelle Häufigkeiten der Zuordnung zum Arbeitsbereich...............................101 Abbildung 16: Prozentuelle Häufigkeiten der Zuordnung zum Arbeitszeitsystem..........................101 Abbildung 17: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Intrapersonelles Stabilitätsniveaus“ .......................................................................104 Abbildung 18: Häufigkeitsauszählung des Index „Intrapersonelles Stabilitätsniveau“ ...................104 Abbildung 19: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Flexibilitätsfähigkeit im Handeln“ ...........................................................................105 Abbildung 20: Häufigkeitsauszählung des Index „Flexibilitätsfähigkeit im Handeln“......................105 Abbildung 21: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Empathiefähigkeit“......................107 Abbildung 22: Häufigkeitsauszählung des Index „Empathie“........................................................108 Abbildung 23: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Kooperationsfähigkeit“................109 Abbildung 24: Häufigkeitsauszählung des Index „Kooperationsfähigkeit“ .....................................109 Abbildung 25: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Durchsetzungsfähigkeit“ .............110 Abbildung 26: Häufigkeitsauszählung des Index „Durchsetzungsfähigkeit“...................................111 Abbildung 27: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Motivationsfähigkeit“...................112 Abbildung 28: Häufigkeitsauszählung des Index „Motivationsfähigkeit“ ........................................112 Abbildung 29: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Organisatorische Fähigkeiten“....113 Abbildung 30: Häufigkeitsauszählung des Index „Organisatorische Fähigkeiten“ .........................114 Abbildung 31: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Informationsbereitschaft“ ............114 Abbildung 32: Häufigkeitsauszählung des Index „Informationsbereitschaft“..................................115 Abbildung 33: Häufigkeitsauszählung zu den Items des Index „Entscheidungsfähigkeit“ .............115 Abbildung 34: Häufigkeitsauszählung des Index „Entscheidungsfähigkeit“ ...................................116
10
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 35: Zerfall der Eigenwerte und Cronbach’s Alpha zu den inhaltsbasierten Führungsindizes......................................................................................................116 Abbildung 36: Darstellung der Faktorladungen und Gegenüberstellung mit inhaltsbasierten Führungsindizes......................................................................118 Abbildung 37: Korrelation der Faktoren untereinander ..................................................................119 Abbildung 38: Lage- und Streuungsmaße des Gesamtführungsindex ..........................................120 Abbildung 39: Korrelation der einzelnen Führungsindizes mit Gesamtführungsindex...................120 Abbildung 40: Darstellung der verwendeten Variablen im Pfadmodell ..........................................122 Abbildung 41: Wirkung von Ebene I auf Ebene II (quantitative Variable) ......................................132 Abbildung 42: Wirkung von Ebene I auf Ebene II (nominale Variable) ..........................................134 Abbildung 43: Wirkung von Ebene I und II auf Ebene III (quantitative Variable) ...........................136 Abbildung 44: Wirkung von Ebene I und II auf Ebene III (nominale Variable) ...............................138 Abbildung 45: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Wachstumszufriedenheit“ der Ebene IV (quantitative Variable) ............................139 Abbildung 46: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Wachstumszufriedenheit“ der Ebene IV (nominale Variable). ...............................141 Abbildung 47: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Zukunftsoptimismus“ der Ebene IV (quantitative Variable)....................................142 Abbildung 48: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Zukunftsoptimismus““ der Ebene IV (nominale Variable) ......................................143 Abbildung 49: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Arbeitsmotivation“ der Ebene IV (quantitative Variable) ........................................144 Abbildung 50: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Arbeitsmotivation“ der Ebene IV (nominale Variable) ............................................145 Abbildung 51: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Allgemeine Arbeitszufriedenheit“ der Ebene IV (quantitative Variable) .................146 Abbildung 52: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Allgemeine Arbeitszufriedenheit“ der Ebene IV (nominale Variable) .....................147 Abbildung 53: Wirkung der Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Unterforderung“ der Ebene IV (quantitative Variable)............................................148 Abbildung 54: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Unterforderung“ der Ebene IV (nominale Variable) ...............................................149 Abbildung 55: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Überforderung“ der Ebene IV (quantitative Variable).............................................150 Abbildung 56: Wirkung von Ebene I, II und III auf die Zielvariable „Überforderung“ der Ebene IV (nominale Variable) ................................................153 Abbildung 57: Überblick der wichtigsten Ergebnisse der Analyse des Pfadmodells......................155 Abbildung 58: Unterschiede zwischen „Verberuftlichtem Arbeitnehmer“ und „Verbetrieblichtem Arbeitnehmer“ ...........................................................................167
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Abbildungsverzeichnis
Abbildung 59: Rollenklärung und Kompetenzprofile „Altes Modell“ ...............................................169 Abbildung 60: Rollenklärung und Kompetenzprofile „Neues Modell“.............................................169 Abbildung 61: Weisheitskompetenz ...............................................................................................176 Abbildung 62: Mögliche Zusammenhänge zwischen der Veränderung von Arbeitsproduktivität und Arbeitsattraktivität durch betriebliche Maßnahmen......................177
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