Anonyme Bewerbung oder Burka für alle! Den einen absurd, den anderen einleuchtend: die „anonyme“ Bewerbung. Fünf Unternehmen und das Bundesfamilienministerium wollen sie ab Herbst testen. Bewirbt sich jemand um eine Stelle, werden Fotos entfernt und alle Angaben zu Geschlecht, Alter, Familienstand und Nationalität geschwärzt, das betrifft natürlich auch den Namen. Die Idee: Auf diese Weise wird ein Bewerber, eine Bewerberin nur nach Qualifikation (vor)ausgewählt, Benachteiligung wegen Aussehen, Alter, Herkunft oder Geschlecht entfallen. Dann folgt meist der Hinweis darauf, dass diese Form der Bewerbung in den USA schon lange gängig sei. Aus den USA kommt jedoch auch der Satz: We hire them because of their skills and we fire them because of their personality. (Jack Welch)
Zwei Irrtümer, ein theoretischer, ein praktischer… Beginnen wir mit dem praktischen Irrtum: Man kann aus keiner Bewerbung das Alter löschen und es ist nicht möglich, eine deutschsprachige Bewerbung hinsichtlich des Geschlechts zu „anonymisieren“. Jeder einigermaßen intelligente Mensch kann aus einem noch so anonymen Lebenslauf das Alter auf wenige Jahre genau ableiten. Wer 1979 Abitur gemacht hat, wird irgendwann um das Jahr 1960 geboren, also ca. 50 Jahre alt sein. Nun könnte man natürlich alle Jahreszahlen und Zeiträume aus Lebenslauf und Zeugnissen löschen. Damit wäre jedoch das Kind endgültig mit dem Bade ausgeschüttet. Folgt man der Ideologie „nur die (fachliche) Qualifikation soll zählen“, macht es schon einen erheblichen Unterschied, ob jemand 3 Monate oder 10 Jahre Projektleiter war. Deutschsprachige Zeugnisse (und auch Anschreiben und Lebensläufe) geben das Geschlecht des Bewerbers beispielsweise durch das Geschlecht der verwendeten Adjektive preis, da nützt alles Schwärzen nichts (wir haben Frau Müller als fleißige Mitarbeiterin schätzen gelernt, die ihre ausgezeichneten Fachkenntnisse stets zum Nutzen unseres Unternehmens einsetzte“ – Mann oder Frau? Na sehen Sie.).
Zum zweiten Irrtum. Ein Theorieirrtum, der an das Tabu der Bewerbung und der Einstellung rührt: Kein Mensch wird wegen seiner Qualifikationen eingestellt, jedenfalls nicht wegen der Qualifikationen, die in dieser Diskussion stillschweigend zugrundegelegt werden: den sogenannten fachlichen. Eigentlich ist es ganz einfach. Es gibt entweder mehrere Bewerber, die eine geforderte fachliche Qualifikation mitbringen, oder einen oder keinen. Sind es mehrere fachlich qualifizierte Bewerber, wird am Ende der die Stelle bekommen, der dem Personalentscheider am besten gefällt, dieses Gefallen hat ausschließlich mit Vorlieben und Vor-urteilen zu tun. Sind mehrere Entscheider an der Auswahl beteiligt, sind sie meist selbst schon das Ergebnis eines Auswahl- und späteren Anpassungspro-
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zesses, der zu sehr ähnlichen Vorlieben führt. Nicht nur in der privaten, auch in der beruflichen Beziehung gibt es das „assortative mating“, die Auswahl des Partners nach möglichst großer Ähnlichkeit. Gibt es keine Bewerber, die die geforderten Fachqualifikationen mitbringen, kann man sich getrost für denjenigen entscheiden, der am ehesten geeignet scheint, sich das fehlende Wissen anzueignen. Das ist mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit der Bestaussehende – oder die Bestaussehende, wenn ihr gutes Aussehen relativ männliche Züge trägt. Denn inzwischen ist gut belegt, dass wir gutem Aussehen (mit starkem Kinn, breiten Schultern, kurzen Haaren und gerade gehaltenem Kopf) Kompetenz zusprechen. Auch diese Entscheidung ist zwar subjektiv aber rational: Die Erfolgswahrscheinlichkeit eines neuen Mitarbeiters ist proportional zur guten Chemie mit seinem Vorgesetzten und der Unternehmenskultur im Allgemeinen. Es gibt so etwas wie eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, traut sich der Mitarbeiter und traut man dem Mitarbeiter etwas zu, ist es wahrscheinlicher, dass er es schafft (und umgekehrt)! Am kritischsten ist die Situation, wenn es tatsächlich nur einen Bewerber gibt, der die fachlichen Voraussetzungen mitbringt. Dann nämlich ist die Gefahr am größten, dass man diesen Bewerber wirklich nur aufgrund fachlicher Qualifikation und trotz mangelnder persönlicher Sympathie einstellt – was unweigerlich zu Problemen im Arbeitsalltag und in der Regel zu einer frühen Trennung führt (we fire them because of their personality…).
Und ein paar weitere Einwände a) Die Anonymisierung müsste gesetzlich für alle verpflichtend sein und Verstöße sanktioniert werden, wenn sie nicht den genau umgekehrten Effekt erzielen soll. Warum? Die meisten Bewerbungen sind heute bereits faktisch anonym. Da Bewerber dieselben Floskeln aus Büchern abschreiben oder im Kanzleideutsch ihre Persönlichkeit verschleiern, werden Bewerbungen vollends unansehnlich, wenn alles „Weiche“ aus der Bewerbung genommen wird (insbesondere die Bilder!) und obendrein erhebliche Teile geschwärzt bzw. auf andere Weise unkenntlich gemacht wurden. Der Widerwillen, sich auf sie einzulassen, wird weiter wachsen. Gibt es gleichzeitig Bewerber, die sich klar zu erkennen geben und ihr Bild mitsenden, werden die anonymisierten Bewerbungen ihren Versendern zum Nachteil. Das kann man bereits heute beobachten, wo vereinzelt Bewerbungen ohne Bild und Altersangaben geschickt werden. Die häufig geäußerte Vermutung der Empfänger: Ist er/sie so hässlich, dass er/sie sich verstecken muss? Oder ist das eigene Alter ein Problem für den Bewerber, der es nicht angegeben hat? b) Andere Äußerlichkeiten werden künftig noch mehr Raum einnehmen: Abgegriffene Unterlagen oder – in der zunehmend elektronifizierten Welt – schräg eingescannte
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Zeugnisse, verzogene Schwärzungen, Blocksatz im Anschreiben, ein Anschreiben über mehr als eine halbe Seite, die Gestaltung des Lebenslaufs etc. Damit bleiben die benachteiligt, die auch bisher schon benachteiligt waren, das sind vor allem diejenigen mit Schwächen in der Selbstdarstellung. Die Befürchtung, dass bestimmte Gruppen nach Herkunft, Geschlecht oder Alter benachteiligt würden, ist oft nur Ausdruck genau dieses Vorurteils sozusagen ins Wohlwollende gewendet. Warum wollen so viele die Älteren schützen? Weil sie aufgrund eigener Vorbehalte gegen diese Gruppe annehmen, alle anderen müssten diese Vorbehalte auch haben. Es hat sich aber in den letzten Jahren zunehmend gezeigt, dass inzwischen bei gleicher Qualifikation Ältere eher bevorzugt werden. Wie kommt das? Die meisten Personalentscheider sind Pragmatiker, die die eigenen Vorurteile pflegen – solange es der Markt zulässt. Seitdem der Markt nicht mehr genügend geeignete Bewerber aus der von einigen bevorzugten Gruppe (deutsche Männer zwischen 25 und 35) hergibt, sind die Vorurteile auf breiter Front auf dem Rückzug. Wer in einem knappen Markt auf seinen Vorurteilen besteht, den wird früher oder später dieser Markt wegwischen, da braucht es kein AGG und keine Anonymisierung. c) Wenn wir dabei sind, Tabus zu brechen: Die weit verbreitete Überzeugung, dass es viele Vorurteile unter den Entscheidern gibt, rührt auch daher, dass viele Bewerber eine Ablehnung ganz verständlich lieber auf Gründe zurückführen, die außerhalb ihrer Person liegen (Alter, Geschlecht, Herkunft), das ist entlastend („mit meinem Alter hatte ich eh keine Chance“). Bei genauerem Hinsehen stellt man häufig fest, dass die fachliche oder (häufiger) die soziale Qualifikation, meist auch schon die Selbstdarstellung schlechter war, als die der Mitbewerber. In einer anonymisierten Bewerbungswelt wird es für diese Bewerber härter, schließlich entfielen solche Entlastungsargumente.
Die Fiktion der neutralen Auswahl im persönlichen Gespräch Die gutmeinenden Befürworter der anonymen Bewerbung legen stillschweigend noch eine weitere Fiktion zugrunde: die Vorstellung nämlich, dass der Bewerber, wenn er es denn nur bis ins Allerheiligste schaffte, auf den Stuhl im Büro des Personalentscheiders, nunmehr vorurteilsfrei nur aufgrund seiner (fachlichen) Qualifikationen ausgewählt würde. Tatsächlich jedoch spielt sein Geruch zum Beispiel eine weitaus größere Rolle, sein Aussehen, sein Händedruck, seine Sprechweise, seine Kleidung, seine Körperhaltung. Nicht unbedingt immer in dieser Reihenfolge aber jedenfalls unabhängig von der Frage nach der fachlichen Qualifikation. Die konsequente nächste Überlegung: Jedes Vorstellungsgespräch muss anonymisiert werden – also Burka für alle! Möglichst noch mit Stimmenverzerrung und Geruchsneutralisierung.
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Qualifikation allein reicht nicht, die Chemie muss stimmen Um es noch einmal in aller Deutlichkeit zu sagen: Fachliche Qualifikation ist nötige, aber niemals hinreichende Bedingung für eine Einstellung, andernfalls ist das Anstellungsverhältnis schon vor dem ersten Arbeitstag gefährdet! Wer das skandalisiert, hat fundamentale psychologische Gesetzmäßigkeiten nicht verstanden oder ignoriert sie vorsätzlich, was noch schlimmer wäre. Jeder gut ausgebildete und verständige Personalentscheider weiß das und arbeitet damit. Er wird sich seiner Vorurteile bewusst sein und immer versuchen, sich über seine eigene (positive wie negative) Bauchentscheidung klar zu sein und sie im Gespräch mit dem Bewerber zu hinterfragen. Er wird nicht versuchen, gegen negative Bauchentscheidungen anzuarbeiten, sich also zu „neutralisieren“, das wäre ein hoffnungsloses Unterfangen. Einige werden jetzt einwenden, es ginge ihnen um die, die trotz vorhandener Qualifikation abgelehnt würden, weil sie einen türkischen Namen trügen, über 40 oder eben weiblich seien. Denen geringer qualifizierte deutsche Männer Ende 20 vorgezogen würden. Wo das wirklich der Fall ist – und es geschieht nach meiner inzwischen ein Vierteljahrhundert dauernden Erfahrung viel seltener, als auch von den Betroffenen behauptet –, hätte die Umgehung dieser Vorurteile durch Anonymisierung der Bewerbungsunterlagen kaum einen nachhaltigen Effekt, denn warum sollten die Vorurteile später im Gespräch plötzlich verschwinden oder nicht durch andere ersetzt werden?
Bewerbungen würden verschlimmbessert Viele Bewerber werden heute nicht abgelehnt, weil sie aus der Reihe fallen, sondern weil sie gerade nicht aus der Reihe fallen, weil nicht zu erkennen ist, was an ihnen besonders sein soll. Interessant ist, dass die Stereotypen die bestimmten Gruppen zugeordnet werden, durch diese Gruppen immer wieder bedient werden. Frauen Anfang 30 geben ohne Not in ihrer Bewerbung an, dass sie alleinerziehend für drei Kinder sorgen oder die Mehrheit älterer Bewerber zum Beispiel schickt Bewerbungsunterlagen, die zu lang bzw. zu umfangreich sind. Statt sich auf Relevantes zu beschränken, bemühen sie sich, die ganze Fülle des eigenen Berufslebens darzulegen. Diese Bewerber müssen sich daher nicht wundern, wenn Adjektive wie umständlich, überqualifiziert, langsam, teuer, vergangenheitsbezogen etc. sich aufdrängen. Dass sie dennoch mehrheitlich deshalb nicht zurückgewiesen werden, spricht, wie gesagt, dafür, dass es letztlich nicht so viele Vorurteile gibt, oder eben, dass der immer mehr zum Bewerber-Markt mutierende Arbeitsmarkt es inzwischen richtet. Man kann es sich nicht leisten, seinen Vorurteilen zu frönen. Was wieder leicht zum oben beschriebenen Problem in der Firma führen kann: Der Neue passt nicht rein, auch wenn er noch so gut qualifiziert schien.
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Die an sich richtige Überlegung, dass viele Bewerbungsunterlagen aufgrund von Äußerlichkeiten zur Ablehnung führen und man einen Weg finden muss, um dieses Problem zu lösen, würde man dadurch beantworten, dass man Bewerbungsunterlagen durch die Anonymisierung noch unansehnlicher macht und obendrein alle die zusätzlich schädigt, deren „Papierform“ schlecht ist (schlechte Noten, fehlende Abschlüsse, schlechte Beurteilungen), weil diese „objektiven“ Maßstäbe in den Vordergrund sollen.
Ein kleiner Ausflug in die Sümpfe der objektiven Qualifikationen… Waren Ihre Lehrer bei der Notenvergabe objektiv? Wie es Prof. Dr. Astrid Kaiser anlässlich einer einschlägigen Studie formuliert hat:„Allerdings konnten wir feststellen, dass die Arbeitsergebnisse von Schülern mit negativ konnotierten männlichen Vornamen eine schlechtere Bewertung durch die LehrerInnen erhielten, als die gleichen Ergebnisse durch positiv konnotierte Vornamen.“ Auch wenn der Effekt nach allem, was man weiß, nur etwa eine Viertelnote ausmacht, bleiben eigentlich nur zwei Möglichkeiten: Entweder anonymisiert man zukünftig die Schüler, so dass Lehrer keine Namen erfahren, oder man schwärzt die Noten in den Bewerbungsunterlagen. Da der Personalentscheider bei einer anonymisierten Bewerbung keinen Vornamen kennt, kann er sich die schlechten Schulnoten des Bewerbers nämlich nicht mehr mit dessen Vornamen Kevin entschuldigen.
Es gibt keine „gute“ Zensur Ein besonderes Unbehagen betrifft aber die Frage nach der Institution, die zukünftig Bewerbungen schwärzen soll. Ist das ganze vielleicht eine neue Arbeitsbeschaffungsmaßnahme? Zum Beispiel für die Arbeitsagenturen? Bei der Zahl der Bewerbungen, jeden Tag bewirbt sich eine Kleinstadt, werden die Kosten gewaltig sein. Wer soll sie tragen? Irgendjemand wird dafür die Bezeichnung „Trust-Center“ oder so ähnlich wählen. Aber wer sollte denn dem Zensor vertrauen – und sei er noch so wohlmeinend? Die Zensoren aller Zeiten und Systeme waren wohlmeinend, es ging ihnen immer nur darum, Schaden von unverständigen Lesern abzuwenden. Möchte ich, muss ich als Personalentscheider geschützt werden – vor meinen eigenen Vorurteilen? Oder gar vor denen eines anderen? Bewerbungen, die ich bekomme, werden geschwärzt, weil vielleicht irgendwo ein Kollege keinen Bewerber mit türkischem Namen einstellen würde? Und als Bewerber? Möchte ich in meiner Bewerbung rumgestrichen bekommen, meine Unterlagen geschwärzt haben? Wie lange dauert das? Warum will man mir verbieten, was jedem Autohändler erlaubt ist: mein Produkt gut aussehen zu lassen?
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Erst die Persönlichkeit, dann die Unterlagen – Vorschläge aus der Praxis Das Hauptproblem bleibt die geringe Qualität der meisten Bewerbungen, weil der Trend immer noch dazu geht, eigene Besonderheiten zu verstecken, die Bewerbungsratgeber raten ja genau dazu. Diese Tendenz zur Isomorphie verknüpft sich gut mit einer großen Bequemlichkeit: Eine Bewerbung muss für alles reichen. Die meisten, die sich angeblich dreihundert Mal beworben haben, haben nur dreihundert Mal dieselbe Bewerbung verschickt. So bleibt einem Personalentscheider auf der Suche nach der Persönlichkeit hinter den Floskeln oft gar nichts weiter übrig, als sich auf die Dinge zu beziehen, die der Bewerber nicht oder nicht gut beeinflussen kann: die Äußerlichkeiten, vom Alter über den Namen bis zum Gesicht. Wer den tatsächlich oder vermeintlich Benachteiligten wirklich helfen will, der sollte sich nicht auf Anonymisierung verlegen, sondern versuchen, die abgewirtschaftete Bewerbung klassischer Art ganz abzuschaffen. Die vielfach erprobte und erfolgreiche Methode heißt: erst die Persönlichkeit, dann die Unterlagen. Wir haben in mehreren Projekten mit Langzeitarbeitslosen über 50 Bewerber und Arbeitgeber am selben Tisch zusammengebracht, bevor Letztere Unterlagen bekommen haben. Immer rund 10 auf Arbeitgeber- und 20 auf Bewerberseite. Eine Art Speed-Dating als Vorbereitung des eigentlichen Auswahlprozesses. Die Arbeitgeber sahen und hörten die Bewerber maximal 90 Sekunden über sich und ihr Leben erzählen. Sie wussten darüber hinaus nichts über deren fachliche Qualifikation. Wer ihnen gefiel (!), den luden sie zu einem weiterführenden Gespräch ein. Erst dazu gab es dann Bewerbungsunterlagen. Viele Arbeitgeber haben mir anschließend bestätigt, dass sie – schlussendlich eingestellte – Bewerber nicht einmal eingeladen hätten, wenn sie zuerst die Bewerbungsunterlagen gehabt hätten. Die Gründe waren vielfältig (darunter auch Vorurteile älteren Langzeitarbeitslosen gegenüber), meist war es jedoch einfach die nichtssagende oder ungeschickte Art der Selbstpräsentation in den Unterlagen, die dem Bewerber einfach nicht gerecht wurde. Nun ist diese Form der Umgehung umständlich, verlangt Arbeitgeber, die das Vertrauen in den Veranstalter solcher Runden mitbringen und kann nicht ad hoc organisiert werden, die Vorläufe sind erheblich. Sie ist in den Zeiten des Web 2.0 aber auch nicht nötig, sie kann jederzeit durch einen Imageclip im Netz ersetzt werden. Individuell und überall verfügbar.
Hoch das Visier! Ich empfehle Bewerbern heute, einen kurzen Imageclip zu drehen, es gibt zahlreiche Anbieter (ich bevorzuge die Hamburger Firma StellenSieSichVor® wegen ihrer hohen Qualität und der Besonderheit, dass die Unterstützung „am Set“ durch Spielfilmprofis erfolgt). Ein Imageclip, der die eigene Persönlichkeit zum Leuchten bringt und den sich jeder
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Arbeitgeber anschauen kann (und wird), bevor er in die Unterlagen blickt. Er kommt der Bequemlichkeit beider Seiten entgegen, insbesondere der der Bewerber, denn sie werden, bis auf weiteres, nur einen Clip erstellen, nicht für jeden Arbeitgeber einen eigenen. Zugegeben, hier führt ein „Vorurteil“ zur Einladung, dem potentiellen Arbeitgeber haben die Bewegtbilder einer Persönlichkeit gefallen. Aber genau darum geht es doch den Befürwortern einer „anonymen“ Bewerbung: Bessere Chancen auch für die, die eben nicht Standard sind. Das lässt sich durch aufwändig geschwärztes Papier nicht erreichen, wohl aber durch einen kurzen Film. Ulf Uebel im August 2010
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